UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS, ADMINISTRATIVAS Y

CONTABLES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

DESARROLLO ORGANIZACIONAL: RELACIONES INTERPERSONALES Y

GRUPALES

CURSO: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

ALUMNOS:

 Atalaya Linares Irma Fiorela

 Fernandez Trujillo Delli Magdalena
 Mayanga Monja Ana Mirella
 Serna Heros Yeison Santiago

Lambayeque - septiembre, 2022

DESARROLLO ORGANIZACIONAL: RELACIONES INTERPERSONALES Y
GRUPALES

FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Capítulo 1: Introducción general al desarrollo organizacional
Introducción
El desarrollo organizacional se ha convertido en una excelente herramienta para realizar
cambios que permitan lograr una mayor efectividad organizacional, lo cual es un
requisito indispensable en el mundo actual caracterizado por una intensa
competencia tanto a nivel nacional como internacional.
De esta manera, el desarrollo organizacional busca generar cambios planificados en la
organización con base en sus necesidades, deseos o requerimientos. De este modo, se
puede prestar atención a las formas de comportamiento de determinados grupos y
su eficacia, a la mejora de las relaciones interpersonales, a los factores económicos y
de costes (equilibrio de costes y beneficios), a las relaciones entre grupos, al desarrollo
de los equipos humanos, a la gestión (liderazgo), que casi siempre se relaciona con los
valores, las actitudes, las relaciones y el clima organizacional es por ello que esto se
basa en dos aspectos importantes tanto la fuerza interna como externa.

- Fuerza interna: son aquellas que provienen dentro de la organización, surgen del
análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de
solución, creando la necesidad de un cambio estructural; es ejemplo de ellas las
adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de
directivas, etc.
- Fuerza externa: son aquellas que provienen de afuera de la organización,
creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza:
Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el
ambiente tanto físico como económico.

¿Qué es el desarrollo organizacional?

Según estos diversos autores se ha concluido que el desarrollo organizacional es
una estrategia muy importante para garantizar un mejor desempeño
de la empresa y aumentar la eficiencia de los grupos de trabajo mediante
el fortalecimiento de las relaciones interpersonales y la capacitación encaminada a
cambiar los procesos tradicionales Implementando procesos que brinden un mejor clima
laboral, por lo tanto, Para lograr un buen desarrollo de la organización, es
necesario utilizar los valores fundamentales: respeto, igualdad, solidaridad,
etc., porque es muy importante para la empresa, no descuidar a sus trabajadores
empleados, porque el factor humano es fundamental. , por lo que se deben desarrollar
continuamente estrategias, que apunten a mejorar el ambiente de trabajo y dotar a los
empleados de los recursos necesarios

Términos básicos en el DO

El Desarrollo Organizacional implica la integración del factor humano con su entorno

socio económico y cultural en el que se desarrolla, esto implica la integración además
de varias disciplinas del estudio del comportamiento humano ya que las agrupaciones
con un fin llamado común dependen cien por ciento de la manera en la que sus
integrantes interactúan entre si y a su vez con los sistemas en los que se desempeñan es
por ello que el DO sirve para que los administradores, tomadores de decisiones y
personal en general lleguen a un estado de colaboración donde se aprovechan las
fortalezas y se combinan los talentos para el logro de los objetivos de la organización,
por lo tanto existen diversos términos que hacen referencia al DO dentro de ellas están
el: consultor, sistemas, catarsis, sistemas – cliente, cambio, etc.

¿Por qué apoyarse en el DO?

La confianza en el desarrollo organizacional es fundamental porque se basa en el uso de

los recursos de la empresa (tanto físicos como humanos) para aumentar la producción
y optimizar los procesos. Esta forma de trabajar también está diseñada para
proporcionar a las organizaciones una forma más rápida y económica de resolver
problemas es por ello que apoyarse en el DO es fundamental ya que va a permitir
promover el cambio en la cultura organizacional para solucionar diversos problemas
que existen en la organización y así provocar mejores resultados lo cual me va a
permitir lograr obtener un crecimiento económico favorable pero para ello debo
planificar, la utilización de los recursos y del personal de manera eficiente y la
distribución de sus productos con miras al crecimiento proyectado.

Características del DO

Las características del DO son muy importantes ya que es un proceso por el cual las
personas de una organización van creciendo laboral como personalmente para que tenga
un buen desarrollo la empresa, como se logra esto teniendo un buen control del
personal, satisfaciendo sus necesidad, teniendo una buena comunicación con su
empleados yo pienso que la base del desarrollo organizacional es eso tener una buena
comunicación con tu empresa para que allá un mayor desarrollo dentro de ella y puedan
saber cuáles son su ventajas y aprovecharlas al máximo al igual de saber cuáles son las
desventajas y tener soluciones alternas para lo que suceda dentro de ella, lo que quiero
decir es que el desarrollo organizacional es saber cómo está organizada tu empresa es
por ello que dentro de la organización debe existir un líder el cual promueva la
comunicación, para la identificación de conflictos, necesidades y poder resolver cada
situación que se presente, es sumamente necesario que cada uno de los integrantes de la
organización se integre para que exista una retroalimentación de toda la organización.

Caso práctico

Estableciendo una relación entre el caso de estudio 1.1 de Jorge Padilla con la realidad
laboral y personal es que el exceso de control por parte de Jorge Padilla presento más
desventajas que ventajas para lograr los objetivos de la mayor parte de la empresa Los
Agaves del Sur, ya que no supo realizar un diagnóstico interno y externo y así evaluar
cómo se encuentra la empresa y cuáles son los mecanismos más idóneos que logren
satisfacer en primer lugar la misión y visión y por consiguiente al talento humano que
en la actualidad representa un valor alto para las organizaciones, y en la cual estaba
representada por un líder autoritario, en la cual el estilo de dirección era muy enfocado a
centralizar el poder y tomar decisiones unilaterales sin considerar las opiniones de los
subalternos, la presión recaía con más fuerza en los niveles inferiores, que se veían
obligados a cumplir las disposiciones, en la cual los colabores luchaban contra la
corriente, creando una especie de competencia interna de los colaboradores y es por ello
que es esencial aplicar el DO para así poder lograr los objetivos establecidos de la
manera más eficiente posible y así tanto la empresa como los subordinados tengan un
ambiente laboral agradable.

Capítulo 2: Historia abreviada de la evolución del desarrollo organizacional en

México y Latinoamérica
Introducción

Nuestro mundo actual se mueve a pasos agigantados y adquiere más complejidad, por
esta razón se vuelve cada vez más exigente. Las décadas pasadas nos han permitido
observar cambios significativos como podemos apreciar en el proceso de selección han
surgido ciertos cambios los requerimientos se han tenido que adaptar a las nuevas
necesidades de los nuevos tiempos, de tal forma que ahora se busca gente más
competitiva, antes un empleado de correos bastaba con ser una persona modesta, ahora
eso no es suficiente lo que se busca es una persona proactiva, innovadora capaz de
refutar ideas en otros casos otras requerirán empleados que dominen más idiomas, que
tengan disponibilidad de viajar sobre todo que sean flexibles para que se adaptan a los
cambios asimismo que tengan una gama de conocimientos que permitan desempeñarte
bien en lo que haces, sobre todo al momento de aplicarlo en la práctica pero de todo esto
lo esencial es que el empleado tenga seguridad y confianza en lo que hace.

Dicho lo anterior podemos decir que actualmente el perfil del candidato a ocupar un
puesto demanda un perfil totalmente diferente al que se requería en siglos pasados.

El desarrollo organizacional en el extranjero

El desarrollo organizacional busca que las organizaciones hoy en día sean más
competitiva, pero considera que además de usar técnicas o estrategias lo más importante
es la capacidad que tiene la persona para desenvolverse que se sientan seguros de lo que
hacen es por eso que las organizaciones deben de trabajar en equipo donde todos los
miembros de la organización se sientan a gusto con lo que hacen en un ambiente de
plena confianza por su parte tomando como referencia a México lastimosamente
podemos decir que no aplica un buen desarrollo organizacional porque en sus
organizaciones predomina la desconfianza, la lucha por el poder, la valoración de la
jerarquía y la posición, además del uso y abuso del poder, aunque hay que rescatar que
si existen empresas comprometidas con el cambio.

cómo surgió el desarrollo organizacional

Fernando Achilles de Faria Mello habla sobre la historia del DO en el extranjero

(específicamente en Estados Unidos e Inglaterra), dado que ahí se originó, para después
extenderse a México y Latinoamérica. Hornstein, Bunker, Gindes y Lewicki consideran
que el DO surgió en 1924 en el trabajo realizado en la Western Electric Company. Allí
se estudiaron los efectos sobre los índices de producción mediante el empleo de
modificaciones en las condiciones de trabajo.
Por otra parte, French y Bell consideran el origen del DO como un aprendizaje
embrionario o de gestación gracias al desarrollo de capacitaciones de equipos y para
McGregor, el origen del DO fue en 1945 en el Freedman Hospital en Washington, D. C.
en donde visualizaba incluso la solución del problema de transferir el aprendizaje que se
efectuaba en laboratorios a situaciones cotidianas en la empresa y proponía la situación
sistemática del entrenamiento en grupos.

Programas educativos en el ámbito del DO en el extranjero

El primer programa de doctorado enfocado en que los especialistas en DO continúen

capacitándose surgió en el Case Institute of Technology, fundado por Herbert Shepard
en 1960.

La UCLA también cuenta con un programa a nivel doctoral y la famosa Pepperdine

University oferta el grado de doctor de educación en cambio organizacional.

Evolución del DO en México

Grupo Dando Consultores fue la firma pionera en ofrecer de manera sistemática

servicios en materia de DO, asimismo el Instituto Mexicano de Ejecutivos en Finanzas
(IMEF) fue el primero en llevar a cabo un congreso sobre la materia en la ciudad de
Acapulco.

empresas que llevan a cabo procesos de desarrollo organizacional con respecto al sector
privado podemos mencionar a Grupo Industrial Bimbo (considerándose como una de las
primeras que realizaron el DO), Almexa Aluminio, mexicana, Bacardí y Compañía,
Cannon Mills y en el sector público se menciona a una Aseguradora Mexicana.

Resultados obtenidos por el desarrollo organizacional en empresas

latinoamericanas

México cuenta con ejemplos de empresas, como las antes mencionadas, que han logrado
avances impresionantes en este sentido, lo que prueba que a la cultura no hay que
analizarla desde un punto de vista determinista, ya que se puede cambiar cuando existe
la voluntad de hacerlo y se cuenta con los medios para ello.

Por su parte el fracaso de muchos programas de DO radica en que se les tomó como una
moda y no como un esfuerzo serio y sistemático. Es indudable que el desarrollo
organizacional existirá mientras en las empresas prevalezca este espíritu de cambio en
todos los órdenes, pues ello representa la clave para que mantengan su competitividad
tanto en el mercado nacional como en el exterior.

Caso práctico

Relacionándolo con la vida cotidiana y tomando como ejemplo el caso de estudio 2.1
Fábrica de hilados y tejidos podemos apreciar un buen desarrollo organizacional por
parte del joven emprendedor Manuel Domínguez que con sus 20 años de edad sacó
adelante su fábrica quizás él tenía métodos tradicionales de desarrollo organizacional
pero lo aplico tan bien que todo el personal se sentía comprometido con su trabajo lo
cual demuestra que el de cierta forma generaba confianza en ellos lo cual hacía que
hagan bien las cosas y eso se refleja en el buen posicionamiento de su empresa y el
desarrollo de calidad como parte del proceso de mejora continua. Ahora si analizamos a
sus herederos se puede apreciar que por más que ellos conocían del trabajo y tratan de
aplicar DO no sentían el compromiso de sus colaboradores lo cual se aprecia no están
haciendo bien las cosas porque no generan compromiso en ellos.

Capítulo 3: La naturaleza del cambio planeado

El modelo de cambio de Kurt Lewin

El modelo de cambio de Kurt Lewin se define como el cambio en las fuerzas que
mantienen la estabilidad del comportamiento de un sistema. Por lo tanto,
este comportamiento es siempre el producto de dos tipos de fuerzas:

Las que  permiten    ocurra  el cambio y cosas que evitan que ocurra el cambio 

Cuando las dos fuerzas están en equilibrio, los niveles actuales se mantienen y, según
Lewin, se logra un "equilibrio cuasi-estático". Para cambiar este estado 'semi-estable', se
pueden aumentar las fuerzas que favorecen el cambio o se pueden disminuir
las fuerzas que lo impiden, o una combinación de ambos métodos. Lewin
Propone un plan de tres etapas para lograr el cambio deseado:

1. Descongelación:  consiste en reducir las fuerzas que mantienen a la organización

su nivel actual de comportamiento.
2. Cambio o movimiento: implica la transición a un nuevo estado o nivel de
patrones de comportamiento y hábitos en la organización.
 3. Recongelación:  la organización se estabiliza en un nuevo estado de
equilibrio, donde a menudo necesita el apoyo de los mecanismos.
Por ejemplo, cultura organizacional, normas, políticas y estructuras.

El modelo Ralph Kilmann

Especifica los tópicos de ventaja clave que se tomarán en consideración para que pueda
mostrarse un cambio, tal y como es deseable en las empresas.

1. Iniciar el programa
2. Diagnosticar el problema
3. Programar las rutas que se llevarán a cabo
4. Evidenciar las rutas indicadas en la fase anterior
5. Evaluar los resultados obtenidos

Modelo Burke - Litwin

Este modelo hace referencia a identificar las variables que están involucradas en la
creación del cambio de primer orden o “cambio transaccional” y del cambio de segundo
orden o “cambio transformacional”.

Cambio de primer orden: hace referencia a un cambio evolutivo y de adaptación.

Ejemplo : Reestructuración departamental en las empresas

Cambio de segundo orden : cambio revolucionario en la empresa.

Ejemplo : Modificar la misión de la empresa.

Modelo de Planeación

El modelo la planeación define las etapas del cambio planeado. Fue desarrollado por
Lippitt, Watson y Westley, y tiempo después se ha modificado y perfeccionado.

Los dos principales conceptos de este modelo nos dicen que toda información merece
ser compartida de forma libre entre organización y el agente de cambio, y que esta

información es útil solo si después puede convertirse en planes de acción.

1. Exploración
2. Entrada
3. Diagnóstico
 4. Planeación
5. Acción
6. Estabilización
7. Terminación

Modelo de Investigación – Acción

En el modelo de investigación-acción, considerado por French como un modelo de

extensa aplicabilidad, se estima el cambio planeado como un proceso cíclico que
implica colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en DO. Pone
bastante énfasis en recopilación de datos y el diagnóstico antes de la acción, planeación
e implantación, además en una cuidadosa evaluación de los resultados después de
realizar la acción.

Modelo del cambio planeado de Faria Mello

Faria Mello en su libro presenta el modelo del cambio planeado que se divide en fases o
etapas de consultoría. Este proceso es cíclico. La fase de entrada puede considerarse
como algo que comienza a suceder antes del establecimiento del contrato. Es un tipo de
subfase del contacto.

Faria Mello (1995:13) señala: “Contacto, contrato y entrada se funden en una gran fase
inicial de multicontactos, precontratos y subcontratos, con diferentes grados de
profundidad o como extensión de la entrada”.

Pero ¿qué es realmente el contacto? Se afirma que es una “exploración” entre consultor
y cliente, la cual permitirá iniciar un conocimiento mutuo y un examen preliminar de la
situación por parte del consultor.

Caso Práctico

Joaquín Gómez, ¿el empleado perfecto?

Graciela Fonseca, recién egresada de la carrera de ingeniería bioquímica en una

prestigiada universidad de Guaymas, Sonora. Trabaja en la cafetería de un instituto de
investigación supervisando que los platillos del menú que se ofrece a los empleados del
instituto proporcionen los nutrientes que requiere toda persona que desarrolla una gran
actividad mental. Graciela examina la actividad de 10 trabajadores, entre los que se
encuentra Joaquín Gómez, de 20 años de edad, quien procede de un nivel
socioeconómico bajo. El historial de Joaquín arroja la siguiente información:

Cuando termina las tareas que se le asignan, Joaquín se sienta a descansar mientras
toma una humeante taza de café; no platica con nadie.

Graciela no puede entender por qué Joaquín no se interesa más por su trabajo. Parece
que únicamente quiere terminar sus labores, irse a descansar y cobrar el día. Graciela ha
intentado demostrar interés por el trabajo de Joaquín, hacerlo conversar e integrarlo al
grupo de sus compañeros, así como platicar con él acerca de su familia y sus
expectativas de trabajo sin lograr grandes progresos. Joaquín es muy introvertido; no
sonríe y por lo general responde a las preguntas que se le hacen con monosílabos como
“sí”, “no”, o con evasivas como “tal vez”, etc. Graciela y sus compañeros de trabajo
están desconcertados, pues piensan que Joaquín se siente extraño al grupo. Esta actitud
afecta el clima organizacional , aunque no representa problemas para nadie.

PROCESOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Capítulo 4: El desarrollo organizacional desde el enfoque sistémico

En este capítulo se estudia el enfoque sistémico del Desarrollo Organizacional de los

sistemas sociales, enfoque clave para comprender cómo opera un programa integral de
Desarrollo Organizacional.

Historia del enfoque de sistemas

El libro nos comenta una historia, nos dice que en cierta ocasión le preguntaron a Sir
Winston Churchill, ex Primer Ministro del Reino Unido, cuál era la fórmula del éxito, lo
cual él respondió: “Nunca, nunca, nunca, nunca, nunca, nunca… te rindas.” “La clave
está en aprender de los errores y siempre volver a levantarse”. Entonces,
comprenderemos que el enfoque sistémico es primordial para poder lograr que todos los
integrantes de ese sistema logren resultados, con la perspectiva de un objetivo común.
Los resultados que deseamos no se pueden lograr en un primer intento, pero debemos
persistir.

Este enfoque surge como una herramienta que ayuda a las organizaciones a adecuarse a
los cambios que se presentan en el medio.

El origen de este concepto se remonta a la época de los filósofos griegos, e incluso

civilizaciones anteriores. Fue el biólogo alemán Ludwig von Bertalanff y quien, a partir
de la presentación de la teoría de los sistemas abiertos en 1925, marcó el nacimiento de
este concepto conocido como sistemas abiertos.

La teoría general de sistemas es un enfoque aplicable a cualquier sistema tanto natural

como artificial, existen ciertos sistemas muy particulares, entre los cuales destacan las
organizaciones humanas, y entre ellas la empresa, que es el ámbito donde se aplica el
Desarrollo Organizacional. Este sistema es el que más se ha analizado y en el que el
Desarrollo Organizacional tiene su campo de acción.

Definiciones de sistemas

Según French y Bell es un conjunto de objetos juntos con relaciones entre sus atributos.

Según Faria Mello dice: conjunto de órganos o partes que interactúan entre sí.

Entonces un sistema lo conforman un conjunto de diferentes elementos que interactúan

entre ellos, debiendo apoyarse unos en otros de manera armónica para poder subsistir y
lograr el cumplimiento de sus objetivos.

Enfoque de sistema abierto

El Desarrollo Organizacional considera dentro de su enfoque de sistemas el de sistema

abierto (o sistema orgánico). Pero ¿en qué consiste este enfoque? Se dice que todo
sistema es adaptable y, por ende, se reajusta constantemente ante nuevos estímulos
ambientales.
El sistema abierto tiene un constante intercambio con el medio, esto es, cada sistema se
encuentra inmerso en una organización circundante mayor que forma un supra sistema
que influye en él.

Ecosistema
Para entender mejor el enfoque de sistema abierto y la interrelación que deben tener
todos los componentes de ese sistema con el fin de que logren estar armónicamente
coordinados se debe saber que es un ecosistema.

¿Cómo podemos definir este término?

El ecosistema es un sistema natural que está formado por un conjunto de organismos

vivos (biocenosis) y el medio físico donde se relacionan (biotopo). Entonces, un
ecosistema es una unidad compuesta de organismos interdependientes que comparten el
mismo hábitat.

Tipos de sistemas administrativos

En una empresa existen diversos tipos de sistemas administrativos:

Operacionales. Son aquellos que captan, procesan y reportan información de carácter

repetitivo, con pasos lógicos y periódicos.

Directivos. Aquí la información no sigue un procedimiento establecido de

procesamiento o selección.

De control. Son mecanismos utilizados para que un sistema funcione de acuerdo con
los objetivos deseados.

Informativos. Manejan datos y elaboran reportes que permiten tomar una decisión de
acuerdo con los objetivos establecidos.

Características de los sistemas

Según Talcott Parsons, los sistemas deben:
1. Conseguir los fines y objetivos marcados.
2. Adaptarse al medio y a la situación dentro de la que han de desenvolverse.
3. Conservar su equilibrio interno.
4. Mantener su cohesión interna (permanecer integrados).
Por su parte, el sistema abierto implica que:
1. Exista un intercambio de energía e información entre el sistema y su entorno, lo cual
significa que se encuentran en permanente interacción con el medio.
2. Ese intercambio o interacción es de tal naturaleza que logra mantener alguna forma
de equilibrio continuo.
3. Las relaciones con el entorno son tales que admiten cambios y adaptaciones.
Sin embargo, todo sistema sufre lo que se conoce como entropía, un desgaste en la
organización, producto de su tarea operativa diaria que puede llevar al agotamiento, la
desorganización, la desintegración y finalmente la muerte.
Para poder sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan detener ese proceso de entropía, es
aquí donde entra en acción el proceso de entropía negativa o neguentropía, que implica
la revisión de esos mismos sistemas, procedimientos, métodos de control, medios de
operación, su potencial humano y los elementos físicos empleados. Luego de ello, la
organización se revitaliza y sigue existiendo.
Para que sea efectivo, en todo sistema debe llevarse a cabo de manera permanente un
proceso de homeostasis, definido como el proceso de equilibro dinámico en las partes
del sistema abierto.
¿Cómo se puede representar un sistema abierto?
Es necesario tener en cuenta tres aspectos: entradas (inputs), operaciones y salidas
(outputs).
Entradas: se consideran como tales el factor humano u otros recursos como materia
prima, energía, etc.
Operación: involucra el proceso productivo o de transformación de la materia prima.
Salidas: son los resultados de lo que es transformado por el sistema. Es importante que
este proceso cuente con “realimentación” o feedback, es decir, supervisar si se efectúan
de manera correcta todas las fases del proceso.
Sistemas mecánicos, sistemas orgánicos y su relación con el desarrollo
organizacional
Para continuar con este tema, debemos saber la diferencia entre los sistemas mecánicos,
los orgánicos y su relación con el Desarrollo Organizacional.
Un sistema mecánico se define como un enfoque tradicional, rígido, acartonado, que
no se modifica, a pesar de que sea necesario hacerlo.
Un sistema orgánico es el que se torna flexible ante las exigencias del entorno, se
reinventa cuantas veces sea necesario.
Este último es el enfoque con el que se relaciona el Desarrollo Organizacional. Se
enfatizan las relaciones interpersonales, se propicia el desarrollo de equipos de alto
desempeño, se descentraliza la autoridad y se implantan esquemas de responsabilidad y
control. En concreto, la toma de decisiones es compartida.
Diagnóstico del sistema organizacional
Según el enfoque de los sistemas abiertos, la organización puede ser diagnosticada
desde tres niveles:
1. El nivel más alto abarca la organización como un todo e incluye el diseño de la
compañía y los diversos mecanismos para reestructurar recursos
2. El nivel siguiente, que involucra al grupo, incluye el diseño del grupo y los diversos
mecanismos para reestructurar las interacciones entre los miembros.
3. El nivel base considera el trabajo individual o el puesto.
Algunos valores del Desarrollo Organizacional
- Ofrece oportunidades para que las personas se desempeñen como seres humanos
y no como elementos de la producción.
- Ofrece oportunidades para que cada miembro de la organización, desarrollen
todo su potencial.
- Proporcionar oportunidades a miembros de los organismos que influyen en la
forma de desempeñar el trabajo en la organización y en el medio.
- Tratar a cada ser humano como persona que tiene diversas necesidades, todas las
cuales son importantes para su trabajo y su vida.

Requisitos debe cumplir el Desarrollo Organizacional para alcanzar sus objetivos

- Que sea un proceso dinámico, continuo y dialéctico.

- Que sea un proceso de cambios planeados con base en los diagnósticos de la
organización.
- Se deben usar estrategias, instrumentos y métodos para lograr que la interacción
entre personas y grupos sea óptima.
- Su objetivo es el constante mejoramiento y renovación de los sistemas abiertos
de comportamiento, con el fin de incrementar la salud, la eficiencia y el
desarrollo, tanto de la organización como de sus integrantes.

Modelo de sistemas de Rensis Likert

Likert desarrolló un modelo de sistemas internos las divide tres amplias categorías de
variables que son las siguientes:

Variables causales: éstas determinan el curso del desarrollo de una organización y los
resultados logrados por ella. Consideran aspectos tales como la estructura de la
organización (organigrama), las políticas, decisiones, estrategias de dirección y
comercialización, así como las habilidades y comportamiento administrativos.
2. Variables interventoras: éstas reflejan el estado interno y la salud de la organización.
Incluyen la lealtad del personal, sus motivaciones, actitudes, metas y percepciones, así
como su capacidad para establecer una adecuada comunicación y toma de decisiones.

3. Variables de resultado final: éstas son variables dependientes que reflejan los logros
de la organización, tales como productividad, costos, pérdidas por desperdicio,
utilidades, etcétera.

Así pues, se puede decir que el Desarrollo Organizacional es el resultado de la

evolución de una serie de técnicas de las ciencias sociales que tienen por objetivo
facilitar que los miembros de la organización se adecuen a la empresa y que sus
objetivos individuales sean tomados en cuenta por ésta.

Fuerzas impulsoras y restrictivas

Según los expertos en Desarrollo Organizacional, distinguen una organización sana (en
la que predominan las llamadas fuerzas impulsoras) de una enferma (dominada por
fuerzas restrictivas). Algunas de los síntomas característicos de una organización sana
son:

- Los objetivos son ampliamente compartidos por los miembros de la

organización y existe un fuerte y consistente flujo de energía hacia el logro de
los mismos.
- El personal se siente con libertad para señalar las dificultades que espera para
que los problemas se traten, y es optimista en cuanto a su selección
- Se toma en cuenta la opinión de los subordinados.
- Existe un alto grado de colaboración.

En resumen, una organización sana tiene un fuerte sentido de su propia identidad y

misión y la apropiada capacidad para adaptarse con rapidez al cambio. Por ello, su
eficacia se refleja en su capacidad para sobrevivir, adaptarse y mantenerse,
desarrollándose independientemente de las funciones concretas que lleve a cabo,
enfrentándose con su medio, obteniendo la adecuada información y procesándola en
forma útil para lograr con el mínimo costo el máximo grado de beneficios en su misión
o producción.