Silabo Desarrollado Cultura de La Calidad Personal

POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ
ESCUELA NACIONAL DE FORMACIÓN PROFESIONAL POLICIAL
ESCUELA DE EDUCACIÓN SUPERIOR TÉCNICO

PROFESIONAL PNP- TRUJILLO
ÁREA DE ASUNTOS ACADÉMICOS Y DE INVESTIGACIÓN
SÍLABO DESARROLLADO DE
CULTURA DE CALIDAD PERSONAL
DOCENTES
 CRNL. PNP CARRILLO TORRES, Juan Carlos.
 CAP. S. PNP. TARRILLO GARCIA, Diego Antonio.
 S1 PNP. REYESDOCENTES
GONZALEZ, María Elizabeth
 S1 PNP PEÑA CERNA, Janeth Edelmira.
 DRA. PSIC. TAPIA MANTILLA, Carmen Rosemary
 LIC. PSIC. FAYA DE LA CRUZ, Jenny Alicia.
 LIC. PSIC. MAURICIO CAMPOS, Carmencita Eda.
TRUJILLO - 2022
SILABO

I. DATOS GENERALES
a. PROGRAMA DE ESTUDIOS : Ciencias Administrativas y

Policiales
b. MODULO PROFESIONAL : Identidad y Mística Policial
c. UNIDAD DIDÁCTICA : Cultura de la Calidad personal.
d. DOCENTES RESPONSABLES :
CRNL. PNP. CARRILLO TORRES, Juan Carlos.

CAP. S. PNP, TARRILLO GARCIA, Diego Antonio.
S1 PNP. REYES GONZALES, María Elizabeth
S1 PNP PEÑA CERNA, Janeth Edelmira.
DRA. PSC. TAPIA MANTILLA, Carmen Rosemary
LIC. PSIC. FAYA DE LA CRUZ, Jenny Alicia.
LIC. PSIC. MAURICIO CAMPOS, Carmencita Eda
e. PERIODO LECTIVO : 2022 II

f. PERIODO ACADÉMICO :V
g. NÚMERO DE CRÉDITOS TOTALES: 03 (2 teóricos – 1 practico)
h. N° HORAS/SEMANAS : 64/32 (teóricas) y 32 (practicas)
i. N° DE HORAS DE LA UD : 04
j. PLAN DE ESTUDIOS : 2022-V
k. FECHA DE INICIO : 09 mayo 2022
l. FECHA DE FINALIZACIÓN : 27 agosto 2022
II. SUMILLA
La unidad didáctica forma parte del Currículo de Estudios de las

Escuela de Educación Superior Técnico Profesional PNP, y tiene por
finalidad que los alumnos demuestren vocación de servicio al
ciudadano y a los integrantes de su institución.
III. COMPETENCIA GENERAL DEL PROGRAMA DE ESTUDIOS.
Identificar y describir conceptos de cultura de calidad personal,

desarrollando habilidades, actitudes y valores fundamentados en
principios de calidad personal, para incorporarlos en la estructuración
de las funciones de la PNP, mediante el uso de prácticas y
herramientas de mejoramiento continuo en su actuar diario
contribuyendo a afrontar los retos de competitividad que se le
presenten en su vida personal y profesional.
IV. CAPACIDADES E INDICADORES DE LOGRO
CAPACIDAD INDICADORES DE LOGRO

‐ Identifica, valora y aplica las
- Reconocer la realidad dentro del principales ideas, conocimientos,
contexto regional respetando la principios y valores
- Adoptar una cultura de calidad
identidad, dignidad y las que le permita afrontar retos en su
costumbres del ciudadano. desarrollo personal y profesional.
- Reconocer al ciudadano y a los
‐ Internalizar la Cultura de Calidad
miembros de su institución de Personal propiciando el cambio de
manera igualitaria, considerando actitudes y paradigmas en relación a
los enfoques de derechos la PNP.
humanos, género e
interculturalidad.
- Convivir con el medio ambiente
protegiendo y respetando el
ecosistema, aplicando los
protocolos institucionales.
V. CONTENIDOS INDICADORES DE LOGRO

A. Reconocer la realidad dentro del contexto regional respetando la
identidad, dignidad y las costumbres del ciudadano.
B. Reconocer al ciudadano y a los miembros de su institución de
manera igualitaria, considerando los enfoques de derechos
humanos, género e interculturalidad.
C. Convivir con el medio ambiente protegiendo y respetando el
ecosistema, aplicando los protocolos institucionales.
SEMANA CONTENIDO RECURSOS

ACADÉMI PROCEDIMENT ACTITUDINA
CA CONCEPTUAL
AL L
PRIMERA  Fundamentos de - Presentación  Muestra - Módulo.
Cultura de Calidad del docente y interés - Plumones.
SEMANA
Personal los alumnos.  Sensibiliza - Lapiceros.
- Aplicación de ción con el
CA CONCEPTUAL
AL L
- Concepto de prueba de
cultura, entrada.
Concepto de - Dinámica de
calidad personal, integración.
cultura de la - Explicación de
calidad en las la forma de
organizaciones y evaluación tema.
de cultura de durante el  Participaci - Pizarra.
calidad personal semestre. ón activa. - Prueba de
- Prueba de - Desarrollo  Sigue entrada.
entrada temático de los indicacion
(04 horas) fundamentos de es.
la cultura de
13MAY202
2 calidad
personal.
Desarrollo de
Actividad:
- En grupo crear
un eslogan que
relacione la
calidad
personal con la
labor policial.
- Presentación
grupal de sus
eslogan.
SEGUNDA  Cultura - Comentar a los  Muestra - Módulo.
- Generalidades. alumnos un interés - Plumones.
SEMANA Cultura, acontecimiento
(04 Horas) diversidad  Trabaja en - Lapiceros.
cultural e real relacionado
20MAY202 equipo. - Pizarra
interculturalidad a la diversidad
2 - Exposición cultural.  Sensibilizac
Dialogada. - Revisar saberes ión con el
- Taller de previos tema.
identidad mediante
cultural.  Participació
preguntas del n activa.
tema.
 Sigue
- Se divide en
parejas para indicacione
repartir la teoría s.
que se  Respeto a
desarrollará en
CA CONCEPTUAL
AL L
clase. sus
- Se acerca a compañero
todos los s.
equipos para
resolver dudas
del tema.
- Se realiza la
exposición
teórica por
equipos.
- Retroalimentaci
ón del docente.
- Desarrollo de
Actividades –
tareas de la
sesión:
- Redactar un
comentario
personal de
la diversidad
cultural como
factor de
desarrollo.
- En grupos de 5
elaborar un
collage en
cartulina o
papel sábana
teniendo en
cuenta las
costumbres de
nuestra región
tales como
celebraciones,
platos típicos,
danzas
tradicionales,
leyendas o
historias (los 4
CA CONCEPTUAL
AL L
temas se
sortean
coincidiendo 2
grupos con un
mismo tema)
TERCERA - Repaso de la  Muestra - Módulo.

SEMANA  CULTURA DE sesión anterior interés - Lapiceros.
CALIDAD - Saberes previos  Sensibiliza - Pizarra.
(04 Horas) PERSONAL
27JUN202 respecto al ción con el - Plumones
2 nuevo tema. tema. - Proyector
- Concepto de
calidad - Explicación  Participació - Ficha de
temática de n activa. trabajo
- Principios de la Cultura de  Sigue
gestión de calidad calidad indicacione
personal s.
- Cultura de calidad
TALLER:
- Recordando el
concepto de
calidad personal Actividad 1:
- Realizar una
- Educación para la dramatización
calidad personal donde se
evidencien los
conductores de
la calidad de la
 MANUAL PARA
atención en la
BRINDAR UNA
provisión de
ATENCIÓN DE
servicios
CALIDAD A LA
policiales.
CIUDADANÍA EN
DEPENDENCIAS
POLICIALES, Actividad 2:
CON ÉNFASIS - En equipo,
EN COMISARÍAS redactar la
Y DEPINCRIS – importancia de
RESOLUCIÓN emplear de
MINISTERIAL N° forma adecuada
586 – 2019 – IN los conductores
de la calidad de
la atención en
- Servicio policial la provisión de
servicios
CA CONCEPTUAL
AL L
- Calidad de policiales.
atención a la
ciudadanía
- Cierre de
- Principios de una taller: cada
atención de equipo
calidad comenta la
redacción
- Conductores de la realizada.
calidad de la
-
atención
Conclusione
s de la
sesión.
- Personalidad  Proactivo
 Responden
- Elementos y preguntas
 Participación
activa
Tipos de la previas a la
- Muestra interés
personalidad exposición
reflexionando  PPT
- Dimensiones  Analizan  Videos
CUARTA información - Música

sobre la
SEMANA PRESENTA personalidad
CIÓN Y  Visualizan un
(04 Horas) video respecto
SUSTENT
03JUN202 al tema
ACIÓN DE
2  Responden
TRABAJOS preguntas de la
Retroalimentación
 Participan
elaborando un
artículo de opinión
acerca de los tipos
de personalidad
-
QUINTA  Autoestima. - Repaso de la  Muestra  Módulo.
SEMANA - Concepto. sesión anterior interés  Plumones.
- Niveles de - Saberes previos  Sensibilizac  Lapiceros.
(04 Horas) Autoestima
10JUN202 respecto al ión con el  Pizarra.
- Taller:
2 Identificación de la nuevo tema. tema.  Goma.
autoestima - Explicación  Participació  Hojas bond.
personal y temática de n activa.
fortalecimiento de  Tijera.
la autoestima. Autoestima,  Sigue  Ficha de
autoconcepto y indicacione trabajo
yo ideal. s
CA CONCEPTUAL
AL L
 Fotografía.
TALLER:
Actividad 1:
- Mediante una
fotografía o
dibujo actual se
trabajará el
autoconcepto
(características
físicas,
cualidades,
defectos)
Actividad 2:
- Se reforzarán
las
características
personales de
cada estudiante
a través de
interacción
grupal
Actividad 3:
- Mediante la
redacción de
una carta
personal, se
reforzará la
autoestima
- Cierre de taller:
de forma
voluntaria
compartirán
sus
experiencias
- Conclusiones
CA CONCEPTUAL
AL L
de la sesión.
•VALORES:  Realizan la
 Definición actividad de
 Tipos inicio sobre la  Proactivo
 Importancia tela de araña.  Material
 Participació
 Valores escrito
 Visualizan n activa
institucionales  Lana
diapositivas  Muestra
 Lectura: El líder interés  Proyector
policial sobre valores. multimedia
Analizan  Trabajo en

equipo - Materiales
TALLER: información variados
- Criterio
“CONGRUENCIA EN sobre los (plumones,
LA EXPRESIÓN DE valores tijeras,
SEXTA VALORES”. institucionale cartulina.
SEMANA s de la PNP. goma,
 Responden cartulinas,
(04 Horas) preguntas. hojas bond,
17JUN202  Participan y hojas de
2 reflexionan de color.)
manera grupal.
 Diseñan un
collage con
fotos de
familiares.
- Realizan la
actividad
individual en la
que explican
que valor
institucional es
el que lo
representa.
SÉPTIMA
SEMANA
PRIMER EXAMEN PARCIAL
(04 Horas)
24JUN202
2
CA CONCEPTUAL
AL L
OCTAVA  INTELIGENCIAS - Proyección del  Demostrar
MÚLTIPLES video “Las las
SEMANA - - Módulo.
¿Qué es Inteligencias cualidades
Inteligencia? Múltiples”. - Plumones.
(04 Horas) que tiene - Colores.
01JUL202 -¿Qué son las •Se debatirá en
cada - Lapiceros.
1 Inteligencias aula las
Múltiples? definiciones de alumno, - Lápices
- Clasificación De cada según las - Pizarra.
Las inteligencia. inteligencia - Papel bond.
Inteligencias •Se identificará s múltiples. - Papelote.
Múltiples las inteligencias  Participació - Goma.
que poseen los - Tijera.
n activa.
 Inteligencia alumnos. - Instrumen
Lingüística. Desarrollo tos
 Inteligencia de la 1° musicales.
Musical. actividad: - Parlantes
 Inteligencia - Con todos los - Música de
Matemática. alumnos se diferentes
 Inteligencia formarán 8 ritmos
Espacial. grupos de - Sonidos de
 Inteligencia acuerdo a cada instrumen
corporal – inteligencia tos
kinestésica. múltiple. musicales.
 Inteligencia •Se pedirá a los
Intrapersonal. grupos que
 Inteligencia elaboren un
Interpersonal. ejercicio de
 Inteligencia acuerdo a cada
Naturalista. inteligencia, el
cual mostrarán
- Actividades grupalmente en
recomendadas clase.
para desarrollar Desarrollo
nuestras de la 2°
inteligencias actividad:
múltiples - Ejercicio para la
inteligencia
musical:
Mediante
sonidos
musicales, se
les pide a los
alumnos
identifiquen que
tipo de
CA CONCEPTUAL
AL L
instrumento es
el que
escuchan.
NOVENA Habilidades - Se proyectará  Muestra - Video sobre
Sociales
- Conceptualización un video colaboració habilidades
SEMANA
de habilidades introductorio n y sociales.
(04 Horas) sociales denominado “Mi participació - Computado ra.
08JUL202 - Tipos de Pingüina mal n activa. - Equipo
2 habilidades sociales educada” multimedia.
- Importancia de las - Se realizarán - Material
habilidades sociales
preguntas didáctico.
y sus funciones.
referentes al - Imágenes.
video. - Módulo
- Se realiza la
declaración del
aprendizaje o
propósito de la
sesión: Que los
alumnos logren
identificar los
tipos de
habilidades
sociales.
- El docente
explica a través
de medios
audiovisuales
(diapositivas)
que es
habilidades
sociales, tipos y
ejemplos.
- Se realiza la
reflexión a partir
de los ejemplos
brindados por
los estudiantes.
- Se realiza la
retroalimentació
n del tema
CA CONCEPTUAL
AL L
estudiado a
través de
preguntas.
DÉCIMA Motivación y - Visualizan - Proactivo • Equipo de
SEMANA liderazgo diapositiva - Participaci Computo
- Motivación: s sobre ón activa •Fichas de
(04 Horas) Definición Motivación durante la trabajo
15JUL - Clasificación y clase •Proyector
2022 de la liderazgo. - Muestra multimedia
motivación - Analizan de interés
- Elementos informació - Trabajo en
de la n sobre los equipo
motivación Principios
- Liderazgo: de
Definición liderazgo
- Principios de propuesto
liderazgo s por
propuestos Covey
por Covey - Estilos de
- Estilos de Liderazgo
Liderazgo - Responde
- Lectura: El n
líder policial preguntas.
TALLER
TALLER: 1.ACTIVIDAD
“Elaborando GRUPAL:
Mi proyecto Dialoga en
de Vida equipo y
responde las
preguntas
según su
opinión
2. ACTIVIDAD
INDIVIDUAL:
Mi proyecto de
vida
Elabora su
proyecto de
vida teniendo
en cuenta
objetivo,
tiempo,
estrategias y
apoyos
externos según
CA CONCEPTUAL
AL L
las diferentes
dimensiones
establecidas.
Presentación
de la dinámica
“FANTASÍA
DE UN
CONFLICTO”
- Busca de
saberes
previos,
Resolución de mediante lluvia
conflictos - Equipo
de ideas.  Participa
- Definición de multimedia
conflicto. - Se realizará la proactivame
DÉCIMA - Fichas de
- Definición de dinámica nte
PRIMERA resolución de trabajo.
denominada  Trabaja en
conflictos. - Material de
SEMANA - Técnicas de “Encesta la equipo
escritorio
resolución de pelota”.  Muestra
(04 Horas) conflictos. (plumones,
- Explicación interés
22JUL202 hojas,
2 ENTREGA DE teórica.  Actitud
lapiceros).
TRABAJOS - Analizan y reflexiva
APLICATIVOS - Módulo
realizan un
INDIVIDUALES
organizador
gráfico sobre
las técnicas
propuestas de
R.C.
Dinámica de
cierre:
“Barreras a
la solución”
DÉCIMA II EVALUACIÓN PARCIAL

SEGUNDA
SEMANA
CA CONCEPTUAL
AL L
(04 Horas)
29JUL202
2
- Visualizan
un video
reflexivo:
https://www.
youtube.co
m/watch?
v=XVJzKB7
Qs8g
- Analizan
informació
Convivencia y n sobre el
respeto de los Enfoque - Proactivism
derechos humanos de o
a. Convivencia Derechos - Muestra de
b. Declaración Humanos interés •
universal de - Proyector
los derechos TALLER multimedia
humanos Muestra
- Responden - Ficha de
c. Derechos preguntas interés
trabajo
DÉCIMA humanos: sobre la reflexionand
definición de - Equipo de
TERCERA conceptualiz oy
los Derechos computo
SEMANA ación Humanos y la haciendo
d. Principios - Equipo de
Declaración recomenda
básicos de Universal de sonido
(04 Horas) ciones
derechos los Derechos - Materiales
05AGO202 Humanos. sobre
humanos varios
2 e. Las - Participan importancia
(revistas,
obligaciones elaborando de respetar
un álbum plumones,
de respetar y los
con noticias tijeras, hojas
garantizar derechos
recientes de bond,
humanos
f. Taller: El valor periódicos, cartulina, etc)
revistas o en su
del respeto hacia comunidad
TV. con
sí mismo y hacia
los demás. ejemplos - Participació
donde se n activa
hayan
respetado
los derechos
humanos y
ejemplos
donde no se
hayan
respetado
dichos
derechos
haciendo
tres
CA CONCEPTUAL
AL L
recomendaci
ones para el
respeto a los
Derechos
Humanos.
-
DÉCIMA Cultura de calidad - Repaso de la  Muestra - Módulo.
en las
CUARTA organizaciones. sesión anterior interés - Plumones.
SEMANA a. Concepto. - Explicación  Sensibilizac - Lapiceros.
Características. temática ión con el - Pizarra.
(04 Horas)
Clasificación.
12AGO202 tema. - Proyector
Cultura
2 organizacional de - TALLER:  Participació multimedia
la PNP. enfocado a la n activa.
b. Taller: Proceso cultura de  Sigue
para implementar calidad en la indicacione
una cultura de PNP s.
calidad en la PNP.
- Conclusiones
Calidad de vida. de la sesión.
a. Concepto.
Características.
Calidad de vida
institucional y
personal.
b. Taller. Calidad
de vida del
Personal PNP.
c. Lectura:
Decálogo del
Desarrollo.
Calidad de vida en
la administración
pública.
a. Calidad en el
servicio.
b. Taller. Beneficios
sociales del
Personal PNP.
Calidad del servicio.

a. Herramientas de
mejoramiento
continuo en la
calidad del
servicio.
b. Taller: Aplicando
CA CONCEPTUAL
AL L
herramientas de
mejoramiento
continuo en el
servicio policial.
ENTREGA DE
TRABAJOS
APLICATIVOS
GRUPALES
DÉCIMA
QUINTA
SEMANA
REPASO Y EXPOSICIONES
(04 Horas)
19AGO202
2
DÉCIMA
SEXTA
SEMANA
EXAMEN FINAL DACA
(04 Hora)
26AGO202
2
VI. METODOLOGÍA
MÉTODO DEDUCTIVO:
El método deductivo, se ha considerado que va de lo general a lo
particular. Cuando se deriva necesariamente de las premisas es válido
y, si es válido, significa que, siendo las premisas verdaderas, las
conclusiones, también lo serán. El razonamiento deductivo es
proposicional.
MÉTODO INDUCTIVO:
El método inductivo intenta ordenar la observación tratando de extraer
conclusiones de carácter universal desde la acumulación de datos
particulares; Considerando los siguientes.
 Observación y registro de los hechos.
 Análisis y clasificación de los hechos.
 Derivación inductiva de una generalización a partir de los hechos.
MÉTODO ANALÍTICO:
El Método analítico consiste en la desmembración de un todo,
descomponiéndolo en sus partes o elementos para observar las causas,
la naturaleza y los efectos.
MÉTODO SINTÉTICO:
El método sintético, tiende a reconstruir un todo, a partir de los
elementos distinguidos por el análisis; se trata en consecuencia de
hacer una explosión metódica y breve, en resumen. En otras palabras,
debemos decir que la síntesis es un procedimiento mental que tiene
como meta la comprensión cabal de la esencia de lo que ya conocemos
en todas sus partes y particularidades.
TÉCNICAS: Observación, análisis ,

interpretación
Estrategia Trabajos en equipos,
trabajo por pares,
organizadores visuales,
casuística, exposiciones,
dramatizaciones, medios
audiovisuales, lluvia de
ideas
Instrumento Lista de cotejo, rubrica,
de escala valorativa
evaluación
Didáctica Vivencial participativo
VII. RECURSOS DIDÁCTICOS
El docente para el desarrollo de la asignatura empleará los siguientes

equipos y materiales:
A. EQUIPOS
Retroproyector, video grabadora, computador, proyector multimedia.
B. MATERIALES
Proveerá separatas a los educandos, así como empleará
transparencias o videos para reforzar las técnicas de enseñanza
VIII. EVALUACIÓN
La evaluación del aprendizaje estará basada en el enfoque Socio

formativo (Tobón 2010), porque se centra en la valoración de las
competencias, entendiendo a la valoración como un proceso de
reconocimiento de lo que los estudiantes aprenden y ponen en acción
en un contexto social asumiendo el error como una oportunidad de
mejora y crecimiento personal.
La evaluación socioformativa es un nuevo enfoque de la evaluación
que se centra en desarrollar y mejorar el talento de las personas para
afrontar los retos de la sociedad del conocimiento mediante el abordaje
de problemas del contexto y la colaboración, por lo que se considerará
la evaluación conceptual, procedimental y actitudinal enfocados
básicamente en el desempeño ante actividades reales o simuladas,
asimismo se tendrá en cuenta los siguientes indicadores, instrumentos
y requisitos de aprobación:
8.1. Indicadores e Instrumentos de Evaluación
INDICADORES INSTRUMENTOS
Conceptual:
Explica los fundamentos teóricos de
cultura de calidad personal, así
Interrogatorio / Lista de
como la normatividad vigente en
cotejo
nuestro país con el propósito de
Dialogo / Cuadro de
aplicarlos y garantizar una
participación
convivencia pacífica entre todas las
personas.
Procedimental:
Dramatiza los casos relacionados Observación Sistemática
con los procedimientos policiales en / Guía de observación
el marco de las leyes vigentes a fin Prueba / Objetiva
de evitar a futuro excesos o algún Solicitud de productos/
nivel de violencia en su aplicación. Proyectos
Actitudinal:
Mantiene la calma bajo presión, es
responsable y de buen trato con los Ficha de
demás con el objetivo de desenvolverse observación
en forma idónea en sus quehaceres
cotidianos.
PRODUCTO ACREDITABLE: El estudiante al término de la UD
debe presentar DOS (02) trabajos, Un (01) Trabajo Colaborativo
Grupal y Un (01) Trabajo Aplicativo Individual.
8.2. Requisitos de aprobación
‐ La escala de calificación es vigesimal y el calificativo mínimo

aprobatorio es trece (13). En todos los casos la fracción 0.5 o más
se considera como una unidad a favor del estudiante.
‐ El estudiante que en la evaluación general en una Unidad
Didáctica (Asignaturas), obtenga nota desaprobatoria, tiene
derecho a un examen sustitutorio programado.
‐ El estudiante que después de realizado el proceso de
recuperación obtuviera nota menor a trece (13), en una o más
capacidades terminales de una Unidad Didáctica, desaprueba la
misma.
‐ El estudiante que acumulará inasistencias injustificadas en
número igual o mayor al 30% del total de horas programadas en
la Unidad Didáctica (Asignaturas), será desaprobado en forma
automática, sin derecho a recuperación.
Promedio General:
PG = TAI (1) + TC (2) + PEP (3) +EF(4)
10
TAI = Promedio de Trabajo Aplicativo Individual

TC = Trabajo Colaborativo
PEP = Promedio de Examen Parcial
EF = Examen Final
IX. BIBLIOGRAFÍA BÁSICA
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desarrollo.
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estratégica.
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Dominicana. https://sidocal.gob.do/temas-de-calidad/calidad/definicion-
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sistemas de gestión de la calidad. Universidad Veracruzana. Tesis de
Maestría en Gestión de la calidad.
https://www.uv.mx/gestion/files/2013/01/JENNY-BETSABE-VAZQUEZ-
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- MANUAL PARA BRINDAR UNA ATENCIÓN DE CALIDAD A LA

CIUDADANÍA EN DEPENDENCIAS POLICIALES, CON ÉNFASIS EN
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2019 – IN.
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UOC. Blanch, J. (2014).
Recuperado:http://www.papelesdelpsicologo.es/pdf/1164.pdf
- Romero, D. (2015). La motivación intrínseca: Académica. Recuperado
de: http://academica.mx/#/blog/lamotivacion-intrinseca
- UNESCO (2008). Convivencia democrática, inclusión y cultura de

paz: lecciones desde la práctica educativa innovadora en América
Latina. Recuperado de:
https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000162184
INTRODUCCIÓN
Una persona con cultura de calidad tiene los siguientes hábitos: una mejora
continua, la tensión y responsabilidad en el trabajo, la prevención de errores,
hacer bien el trabajo al primer intento, la planeación de actividades a corto y a
largo plazo, la evaluación constante de su desempeño y la disciplina y
constancia en el cumplimiento de sus compromisos.
La Cultura de calidad personal se relaciona con el individuo, el cual posee

una cultura y en un determinado momento puede decidir desecharla y
buscar un estilo de vida más acorde con sus necesidades.
El desarrollo de una cultura de la calidad es un enfoque integral para

mejorar la competitividad, la eficiencia y la flexibilidad en la PNP a través de
la planificación, organización y comprensión de cada actividad con la
participación de todos los individuos de cada nivel.
En la Función Policial es fundamental para la toma de decisiones y las

operaciones diarias. De esta forma, se puede analizar de manera más
efectiva la necesidad de mejoras en sus procesos de servicio.
Para poder obtener un buen control de Calidad se requiere cubrir todo un
procedimiento para poder lograr nuestro objetivo, que es mejorar
la calidad para una mejor y mayor satisfacción del cliente y de uno mismo
como empresa o Industria.
La PERSONA de CALIDAD procura tener una buena mezcla de todo esto:

respeto, educación, espíritu de sacrificio, espíritu de servicio, bondad,
amabilidad, responsabilidad, dulzura, paciencia, compromiso, lealtad, cariño
es lo que se quiere ver reflejado en la POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ.
PRIMERA SEMANA (04 horas)
09 AL 14MAY2022
FUNDAMENTOS DE CULTURA DE CALIDAD PERSONAL
DEFINICION DE CULTURA:
Conjunto de modos de vida y costumbres, conocimientos y grado de

desarrollo artístico, científico, industrial, en una época, grupo social,
etc. Diccionario RAE (2018)
Pero para entender este concepto, así como su significado, resulta

esencial saber la procedencia de la palabra. Claro que, al tratarse de
un término polisémico (con muchos significados) no resulta fácil
desengranar su origen.
La palabra cultura ha tenido diferentes significados a lo largo de la
historia. En primera instancia se asociaba a las técnicas del cultivo.
Por ejemplo, era habitual escuchar que las técnicas de cultura son
escasamente productivas. Así la palabra agricultura significa cultivo
del campo.
Posteriormente, se utilizó para destacar los conocimientos que
alguien poseía para tener un juicio crítico y elaborado con respecto a
una temática concreta. En este sentido, tiene que ver también con la
formación, la educación o el desarrollo intelectual.
El conjunto compuesto por el desarrollo artístico, los modos de vida y

la variedad de costumbres de una sociedad es el término más
representativo y conocido sobre la cultura tal cual se conoce.
Gracias al desarrollo de las ciencias sociales que se llevó a cabo en
el siglo XX se definió este término con las atribuciones que se le
asocian desde esa fecha.
¿Cuáles son los elementos que componen la cultura?

Estos son los elementos principales que integran una cultura:
 Creencias: Se trata del conjunto de ideas que generan
comportamientos concretos y atribuyen significado y valores a
determinadas cosas. Las creencias pueden provenir de diferentes
caminos. Por ejemplo, explicaciones científicas, dichos populares,
asociadas a la religión, entre otras.
 Normas: Existen una serie de reglas, las cuales han de ser
respetadas por las personas. En caso contrario se producen una
serie de sanciones correspondientes para subsanar el
incumplimiento de esas normas.
 Valores: Tienden a ser aquellas normas positivas que se comparten
de manera grupal y que se tratan de fomentar en la vida social.
 Lenguaje: Algo indispensable para comunicarnos y que es
compartido mundialmente. Gracias a él se puede debatir, comunicar,
compartir conocimientos y que estos pasen de generación en
generación.
 Símbolos: Se trata de algo que expresa un determinado significado
para una sociedad, grupo social o pueblo en concreto. Por ejemplo,
una imagen religiosa, la bandera de un país que puede evocar
sentimientos patrióticos.
 Tecnología: Se trata del conjunto de técnicas, métodos y
aparatología para mejorar y facilitar la labor del ser humano.
 Identidad: Es algo que identifica a una sociedad y que incluye el
estilo de vida, la alimentación típica, los cultos que existen en ella.
DIVERSIDAD CULTURAL
1. NUESTRA DIVERSIDAD:
La diversidad cultural en el Perú se pone de manifiesto en la

distribución de pueblos y culturas a lo largo del territorio, de una
manera entrecruzada. Por citar, en Vilcashuaman en Ayacucho,
conviven próximos (pero a veces lejos simbólicamente) los que
hablan castellanos y se asientan en la cabecera del distrito, los
foráneos de la capital o comerciantes que llegan a trabajar y que son
más “occidentales”, los campesinos que pueden ser bilingües
(quechua – castellano) y viven en comunidades, y los “chutos” que
viven en la partes más altas de los anexos, que suelen ser con más
frecuencia monolingües y más “indígenas”
Esta diversidad se expresa en distintos campos, como señalo Antonio
Brack: “El Perú es un país de extraordinaria variedad de recursos
vivos y ecosistemas, que hoy conocen como diversidad biológica o
biodiversidad. Nuestro país se encuentra entre los países mega
diversos del planeta, entre los cuales ocupa uno de los cinco
primeros lugares”. Nuestro país es uno de los doce países del
mundo que alberga en conjunto el 70% de la biodiversidad biológica
del planeta. Cuenta con 84 zonas de vida de los 104 reconocidos
mundialmente según la clasificación de Holdridge (1947). Esta mega
diversidad se ha podido mantener en el Perú gracias a la diversidad
cultural existente, ya que los diferentes pueblos originarios han
utilizados sosteniblemente los recursos de la biodiversidad al tiempo
que han conservado el medio ambiente, y han sabido transmitir la
importancia de su cuidado y respeto a las nuevas generaciones.
El Perú es un país multicultural y plurilingüe; históricamente la costa

tuvo una gran diversidad cultural que aun hoy se mantiene viva en
algunas zonas de la franja costera. Muchos de estos pueblos ya han
perdido su lengua, sin embargo, mantienen tradiciones y términos
lingüísticos que nos remiten a un pasado cercano.
Por ejemplo: en la región Lambayeque, se viene recuperando el

Mochica; en la sierra de Lima, en las provincias de Cañete y Yauyos,
se habla de una lengua de larga tradición: el Jaqaru, así mismo la
presencia del pueblo afroperuano, especialmente en regiones como
Piura, Ica, Lambayeque, Tacna y Lima. Debemos señalar también la
existencia de varios pueblos indígenas en aislamiento voluntario que
habitan en las zonas de frontera del Perú con Brasil y Ecuador.
En el Perú, las culturas originarias no son minorías, por el contrario,

durante buena parte de nuestra historia republicana han formado la
mayor parte de nuestra población y aun hoy el quechua es un idioma
vigente. Estas mayorías culturales y lingüísticas han sido
subvaloradas debido a la organización de nuestra sociedad, que
reproducía formas jerárquicas, discriminatorias y excluyentes. Ser
mayoría quechua significaba ser minoría en términos de prestigios
social.
En el caso afroperuano (2% de la población total según ENAHO

2010), significaba ser invisibles a los ojos del resto del cuerpo social y
de los funcionarios. Al respecto, investigadores y diferentes
organismos manejan diferentes cifras.
Buena parte de la población afroperuana vive en la costa del país,

principalmente la mayoría ubicada en centros urbanos. Esto se
explica no solo por la forma en que históricamente se han distribuido
la población, vinculada a las haciendas, las empresas de agro
exportación y el ejercicio de diversos oficios; sino también por la
marcada necesidad de migrar a grandes espacios urbanos en busca
de mejores oportunidades de acceso a empleo y educación.
A lo largo de nuestra historia nos hemos vinculado con pueblos de

otras latitudes del mundo, los que también han aportado durante
siglos a la riqueza cultural que hoy tenemos como Nación. Tenemos
la herencia hispánica de la colonia que solo nos vincula con algunas
regiones de la península (España), sino también con la tradición
árabe. A ello se suma, importante migraciones como la italiana, la
china y la japonesa, que hoy conforman importantes grupos
culturales que mantienen su cultura, su lengua, lo que ya es parte del
patrimonio cultural del Perú.
2. DEFINICIÓN DE DIVERSIDAD CULTURAL:

Variedad de diferentes culturas dentro de un grupo de personas o una
sociedad. Este tipo de diversidad se refleja en la existencia de
diversos grupos étnicos en una determinada área. Desde una
perspectiva intercultural, es vista como una oportunidad de
desarrollo
La UNESCO señala “La diversidad cultural, es ante todo, un hecho:
existe una gran variedad de culturas, aun cuando los límites que
marcan las lindes de una cultura específica sean más difíciles de
determinar de lo que parece a primera vista”, tal como lo refiere en la
Declaración Universal sobre la Diversidad Cultural:
Artículo 1- La diversidad cultural, patrimonio común de la

humanidad. La cultura adquiere formas diversas a través del tiempo
y del espacio. Esta diversidad se manifiesta en la originalidad y la
pluralidad de las identidades que caracterizan los grupos y las
sociedades que componen la humanidad. Fuente de intercambios, de
innovación y de creatividad, la diversidad cultural es, para el género
humano, tan necesaria como la diversidad biológica para los
organismos vivos. En este sentido, constituye el patrimonio común de
la humanidad y debe ser reconocida y consolidada en beneficio de
las generaciones presentes y futuras.
Artículo 2 – De la diversidad cultural al pluralismo cultural. En

nuestras sociedades cada vez más diversificadas, resulta
indispensable garantizar una interacción armoniosa y una voluntad de
convivir de personas y grupos con identidades culturales a un tiempo
plural, variado y dinámico. Las políticas que favorecen la inclusión y
la participación de todos los ciudadanos garantizan la cohesión
social, la vitalidad de la sociedad civil y la paz. Definido de esta
manera, el pluralismo cultural constituye la respuesta política al
hecho de la diversidad cultural. Inseparable de su contexto
democrático, el pluralismo cultural es propicio a los intercambios
culturales y al desarrollo de las capacidades creadoras que alimentan
la vida pública.
Artículo 3 – La diversidad cultural factor de desarrollo. La

diversidad cultural amplía las posibilidades de elección que se
brindan a todos; es una de las fuentes del desarrollo, entendido no
solamente en términos de crecimiento económico, sino también como
medio de acceso a una existencia intelectual, afectiva, moral y
espiritual satisfactorio.
3. DIMENSIONES DE LA DIVERSIDAD CULTURAL:

 Los estilos de vida.
 Las representaciones sociales.
 Los sistemas de valores.
 Los códigos de conducta.
 Las relaciones sociales (entre generaciones, entre hombres y
mujeres, etc.).
 Las formas y registros lingüísticos en una determinada lengua.
 Los procesos cognitivos.
 Las expresiones artísticas.
 Las nociones de espacio público y privada (con especial referencia a
la planificación urbana y al entorno de vida).
 Las formas de aprendizaje y expresión.
 Los modos de comunicación e inclusive los sistemas de
pensamiento.
QUÉ ES INTERCULTURALIDAD
La Interculturalidad es la interacción entre culturas, es el proceso de

comunicación entre diferentes grupos humanos, con diferentes
costumbres, siendo la característica fundamental: “la Horizontalidad”,
es decir que ningún grupo cultural está por encima del otro,
promoviendo la igualdad, integración y convivencia armónica entre
ellas.
Si bien la interculturalidad está basada en el respeto a la diversidad,
integración y crecimiento por igual de las culturas, no está libre de
generar posibles conflictos, tanto por la adaptación o por el mismo
proceso de aprender a respetar, pero con la diferencia, de que estos
conflictos se resolverán mediante el diálogo y escucha mutua,
primando siempre la Horizontalidad del proceso.
Debemos tener en cuenta, que la interculturalidad se refiere tanto a la
interacción cultural a nivel geográfico y cultural, como en cualquier
situación donde se presenten diferencias de cualquier tipo.
REQUISITOS Y ETAPAS:
Para que se realice un verdadero proceso de interculturalidad debe
cumplirse los siguientes requisitos y etapas:
Requisitos:
 Visión dinámica de las culturas.

 Comunicación, como base principal para mantener y fortalecer las
relaciones cotidianas.
 Construcción de una ciudadanía, basada en la igualdad de
derechos.
Etapas:
 Negociación; esta etapa está dirigida a evitar conflictos.

 Conversión; es decir, ponerse en el lugar o puno de vista del otro.
 Descentralización; perspectiva en la que nos alejamos de uno
mismo, a través de una reflexión de sí mismo.
Dificultades: “La Realidad”
 La interculturalidad está sujeta a diferentes variables:

 Hegemonía cultural
 Política y economía de países y regiones.
 Definición del concepto de cultura.
 Obstáculos de comunicación: diversidad de Idiomas
 Carencia de Políticas de Estado.
 Sistema económico exclucionista
 Jerarquías sociales
 Ideologías discriminatorias.
 Desconocimiento de grupos culturales y sociales.
 Marcada exclusión en el ejercicio y respeto de los derechos
humanos y de genero
Si bien la Interculturalidad se basa en el respeto mutuo, igualdad y
horizontalidad, son estas variables las que entorpecen este proceso,
cambiando el “se basa” por un “debe” que casi nunca se cumple.
PRINCIPIOS DE LA INTERCULTURALIDAD
La interculturalidad supone la aplicación de una serie de principios,
que hacen de este un concepto complejo. Entre ellos tenemos:
 Reconocimiento de la ciudadanía.
 Reconocimiento del derecho a ejercer la identidad originaria de los
pueblos.
 Rechazo a las formas de imposición de la cultura hegemónica y
marginación de la cultura minoritaria.
 Comprensión de las culturas como fenómenos dinámicos.
 Comunicación horizontal.
ETAPAS DE LA INTERCULTURALIDAD
La cultural occidental ha tomado consciencia hace relativamente poco
de la noción de interculturalidad. Por ello se hace necesario una
reeducación. Toda educación tiene una metodología. La
interculturalidad también debe seguir, grosso modo, una serie de
etapas para poder lograr el objetivo. Estas son:
1. El respeto mutuo: implica saber reconocerse como iguales en el

escenario de intercambio, reconocer la otredad, ejercer y permitir la
libre expresión y saberse escuchar mutuamente.
2. El diálogo horizontal: supone generar relaciones con igualdad de
oportunidades, relativizando el propio punto de vista.
3. La comprensión mutua: se refiere a la disposición empática a
comprender a los otros.
4. La sinergia: se enfoca en apuntar hacia resultados donde la
diversidad se vuelve fortaleza.
ACTIVIDADES:
a) Redacta un comentario personal de la diversidad cultural como factor de
desarrollo.
b) En grupos de 5 elabora un collage en cartulina o papel ssábana teniendo
en cuenta las costumbres de nuestra región tales como celebraciones,
platos típicos, danzas tradicionales, leyendas o historias (los 4 temas se
sortean coincidiendo 2 grupos con un mismo tema)
SEGUNDA SEMANA (04 HORAS)
16MAY AL 20MAY2022
CULTURA
DEFINICION DE CULTURA:
Conjunto de modos de vida y costumbres, conocimientos y grado

de desarrollo artístico, científico, industrial, en una época, grupo
social, etc. Diccionario RAE (2018)
Pero para entender este concepto, así como su significado, resulta

esencial saber la procedencia de la palabra. Claro que, al tratarse
de un término polisémico (con muchos significados) no resulta fácil
desengranar su origen.
La palabra cultura ha tenido diferentes significados a lo largo de la
historia. En primera instancia se asociaba a las técnicas del cultivo.
Por ejemplo, era habitual escuchar que las técnicas de cultura son
escasamente productivas. Así la palabra agricultura significa
cultivo del campo.
Posteriormente, se utilizó para destacar los conocimientos que

alguien poseía para tener un juicio crítico y elaborado con respecto
a una temática concreta. En este sentido, tiene que ver también
con la formación, la educación o el desarrollo intelectual.
El conjunto compuesto por el desarrollo artístico, los modos de vida

y la variedad de costumbres de una sociedad es el término más
representativo y conocido sobre la cultura tal cual se conoce.
Gracias al desarrollo de las ciencias sociales que se llevó a cabo

en el siglo XX se definió este término con las atribuciones que se le
asocian desde esa fecha.
Elementos que componen la cultura

Estos son los elementos principales que integran una cultura:
 Creencias: Se trata del conjunto de ideas que generan
comportamientos concretos y atribuyen significado y valores a
determinadas cosas. Las creencias pueden provenir de diferentes
caminos. Por ejemplo, explicaciones científicas, dichos populares,
asociadas a la religión, entre otras.
 Normas: Existen una serie de reglas, las cuales han de ser
respetadas por las personas. En caso contrario se producen una
serie de sanciones correspondientes para subsanar el
incumplimiento de esas normas.
 Valores: Tienden a ser aquellas normas positivas que se comparten
de manera grupal y que se tratan de fomentar en la vida social.
 Lenguaje: Algo indispensable para comunicarnos y que es
compartido mundialmente. Gracias a él se puede debatir, comunicar,
compartir conocimientos y que estos pasen de generación en
generación.
 Símbolos: Se trata de algo que expresa un determinado significado
para una sociedad, grupo social o pueblo en concreto. Por ejemplo,
una imagen religiosa, la bandera de un país que puede evocar
sentimientos patrióticos.
 Tecnología: Se trata del conjunto de técnicas, métodos y
aparatología para mejorar y facilitar la labor del ser humano.
 Identidad: Es algo que identifica a una sociedad y que incluye el
estilo de vida, la alimentación típica, los cultos que existen en ella.
DIVERSIDAD CULTURAL
1. NUESTRA DIVERSIDAD:
La diversidad cultural en el Perú se pone de manifiesto en la

distribución de pueblos y culturas a lo largo del territorio, de una
manera entrecruzada. Por citar, en Vilcashuaman en Ayacucho,
conviven próximos (pero a veces lejos simbólicamente) los que
hablan castellanos y se asientan en la cabecera del distrito, los
foráneos de la capital o comerciantes que llegan a trabajar y que son
más “occidentales”, los campesinos que pueden ser bilingües
(quechua – castellano) y viven en comunidades, y los “chutos” que
viven en la partes más altas de los anexos, que suelen ser con más
frecuencia monolingües y más “indígenas”
Esta diversidad se expresa en distintos campos, como señalo Antonio
Brack: “El Perú es un país de extraordinaria variedad de recursos
vivos y ecosistemas, que hoy conocen como diversidad biológica o
biodiversidad. Nuestro país se encuentra entre los países mega
diversos del planeta, entre los cuales ocupa uno de los cinco
primeros lugares”. Nuestro país es uno de los doce países del
mundo que alberga en conjunto el 70% de la biodiversidad biológica
del planeta. Cuenta con 84 zonas de vida de los 104 reconocidos
mundialmente según la clasificación de Holdridge (1947). Esta mega
diversidad se ha podido mantener en el Perú gracias a la diversidad
cultural existente, ya que los diferentes pueblos originarios han
utilizados sosteniblemente los recursos de la biodiversidad al tiempo
que han conservado el medio ambiente, y han sabido transmitir la
importancia de su cuidado y respeto a las nuevas generaciones.
El Perú es un país multicultural y plurilingüe; históricamente la costa

tuvo una gran diversidad cultural que aun hoy se mantiene viva en
algunas zonas de la franja costera. Muchos de estos pueblos ya han
perdido su lengua, sin embargo, mantienen tradiciones y términos
lingüísticos que nos remiten a un pasado cercano.
Por ejemplo: en la región Lambayeque, se viene recuperando el

Mochica; en la sierra de Lima, en las provincias de Cañete y Yauyos,
se habla de una lengua de larga tradición: el Jaqaru, así mismo la
presencia del pueblo afroperuano, especialmente en regiones como
Piura, Ica, Lambayeque, Tacna y Lima. Debemos señalar también la
existencia de varios pueblos indígenas en aislamiento voluntario que
habitan en las zonas de frontera del Perú con Brasil y Ecuador.
En el Perú, las culturas originarias no son minorías, por el contrario,

durante buena parte de nuestra historia republicana han formado la
mayor parte de nuestra población y aun hoy el quechua es un idioma
vigente. Estas mayorías culturales y lingüísticas han sido
subvaloradas debido a la organización de nuestra sociedad, que
reproducía formas jerárquicas, discriminatorias y excluyentes. Ser
mayoría quechua significaba ser minoría en términos de prestigios
social.
En el caso afroperuano (2% de la población total según ENAHO

2010), significaba ser invisibles a los ojos del resto del cuerpo social y
de los funcionarios. Al respecto, investigadores y diferentes
organismos manejan diferentes cifras.
Buena parte de la población afroperuana vive en la costa del país,

principalmente la mayoría ubicada en centros urbanos. Esto se
explica no solo por la forma en que históricamente se han distribuido
la población, vinculada a las haciendas, las empresas de agro
exportación y el ejercicio de diversos oficios; sino también por la
marcada necesidad de migrar a grandes espacios urbanos en busca
de mejores oportunidades de acceso a empleo y educación.
A lo largo de nuestra historia nos hemos vinculado con pueblos de

otras latitudes del mundo, los que también han aportado durante
siglos a la riqueza cultural que hoy tenemos como Nación. Tenemos
la herencia hispánica de la colonia que solo nos vincula con algunas
regiones de la península (España), sino también con la tradición
árabe. A ello se suma, importante migraciones como la italiana, la
china y la japonesa, que hoy conforman importantes grupos culturales
que mantienen su cultura, su lengua, lo que ya es parte del
patrimonio cultural del Perú.
2. DEFINICIÓN DE DIVERSIDAD CULTURAL:
Variedad de diferentes culturas dentro de un grupo de personas o

una sociedad. Este tipo de diversidad se refleja en la existencia de
diversos grupos étnicos en una determinada área. Desde una
perspectiva intercultural, es vista como una oportunidad de
desarrollo
La UNESCO señala “La diversidad cultural, es ante todo, un hecho:

existe una gran variedad de culturas, aun cuando los límites que
marcan las lindes de una cultura específica sean más difíciles de
determinar de lo que parece a primera vista”, tal como lo refiere en la
Declaración Universal sobre la Diversidad Cultural:
Artículo 1- La diversidad cultural, patrimonio común de la

humanidad. La cultura adquiere formas diversas a través del
tiempo y del espacio. Esta diversidad se manifiesta en la
originalidad y la pluralidad de las identidades que caracterizan los
grupos y las sociedades que componen la humanidad. Fuente de
intercambios, de innovación y de creatividad, la diversidad cultural
es, para el género humano, tan necesaria como la diversidad
biológica para los organismos vivos. En este sentido, constituye el
patrimonio común de la humanidad y debe ser reconocida y
consolidada en beneficio de las generaciones presentes y futuras.
Artículo 2 – De la diversidad cultural al pluralismo cultural. En

nuestras sociedades cada vez más diversificadas, resulta
indispensable garantizar una interacción armoniosa y una voluntad
de convivir de personas y grupos con identidades culturales a un
tiempo plural, variado y dinámico. Las políticas que favorecen la
inclusión y la participación de todos los ciudadanos garantizan la
cohesión social, la vitalidad de la sociedad civil y la paz. Definido
de esta manera, el pluralismo cultural constituye la respuesta
política al hecho de la diversidad cultural. Inseparable de su
contexto democrático, el pluralismo cultural es propicio a los
intercambios culturales y al desarrollo de las capacidades
creadoras que alimentan la vida pública.
Artículo 3 – La diversidad cultural factor de desarrollo. La
diversidad cultural amplía las posibilidades de elección que se
brindan a todos; es una de las fuentes del desarrollo, entendido no
solamente en términos de crecimiento económico, sino también
como medio de acceso a una existencia intelectual, afectiva, moral
y espiritual satisfactorio.
3. DIMENSIONES DE LA DIVERSIDAD CULTURAL:

 Los estilos de vida.
 Las representaciones sociales.
 Los sistemas de valores.
 Los códigos de conducta.
 Las relaciones sociales (entre generaciones, entre hombres y
mujeres, etc.).
 Las formas y registros lingüísticos en una determinada lengua.
 Los procesos cognitivos.
 Las expresiones artísticas.
 Las nociones de espacio público y privada (con especial referencia a
la planificación urbana y al entorno de vida).
 Las formas de aprendizaje y expresión.
 Los modos de comunicación e inclusive los sistemas de
pensamiento.
QUÉ ES INTERCULTURALIDAD
La Interculturalidad es la interacción entre culturas, es el proceso de

comunicación entre diferentes grupos humanos, con diferentes
costumbres, siendo la característica fundamental: “la Horizontalidad”, es
decir que ningún grupo cultural está por encima del otro, promoviendo la
igualdad, integración y convivencia armónica entre ellas.
Si bien la interculturalidad está basada en el respeto a la diversidad,
integración y crecimiento por igual de las culturas, no está libre de
generar posibles conflictos, tanto por la adaptación o por el mismo
proceso de aprender a respetar, pero con la diferencia, de que estos
conflictos se resolverán mediante el diálogo y escucha mutua, primando
siempre la Horizontalidad del proceso.
Debemos tener en cuenta, que la interculturalidad se refiere tanto a la
interacción cultural a nivel geográfico y cultural, como en cualquier
situación donde se presenten diferencias de cualquier tipo.
REQUISITOS Y ETAPAS:
Para que se realice un verdadero proceso de interculturalidad debe
cumplirse los siguientes requisitos y etapas:
Requisitos:
 Visión dinámica de las culturas.

 Comunicación, como base principal para mantener y fortalecer las
relaciones cotidianas.
 Construcción de una ciudadanía, basada en la igualdad de
derechos.
Etapas:
 Negociación; esta etapa está dirigida a evitar conflictos.

 Conversión; es decir, ponerse en el lugar o puno de vista del otro.
 Descentralización; perspectiva en la que nos alejamos de uno
mismo, a través de una reflexión de sí mismo.
Dificultades: “La Realidad”
 La interculturalidad está sujeta a diferentes variables:

 Hegemonía cultural
 Política y economía de países y regiones.
 Definición del concepto de cultura.
 Obstáculos de comunicación: diversidad de Idiomas
 Carencia de Políticas de Estado.
 Sistema económico exclucionista
 Jerarquías sociales
 Ideologías discriminatorias.
 Desconocimiento de grupos culturales y sociales.
 Marcada exclusión en el ejercicio y respeto de los derechos
humanos y de genero
Si bien la Interculturalidad se basa en el respeto mutuo, igualdad y
horizontalidad, son estas variables las que entorpecen este proceso,
cambiando el “se basa” por un “debe” que casi nunca se cumple.
PRINCIPIOS DE LA INTERCULTURALIDAD
La interculturalidad supone la aplicación de una serie de principios, que
hacen de este un concepto complejo. Entre ellos tenemos:
 Reconocimiento de la ciudadanía.
 Reconocimiento del derecho a ejercer la identidad originaria de los
pueblos.
 Rechazo a las formas de imposición de la cultura hegemónica y
marginación de la cultura minoritaria.
 Comprensión de las culturas como fenómenos dinámicos.
 Comunicación horizontal.
ETAPAS DE LA INTERCULTURALIDAD
La cultural occidental ha tomado consciencia hace relativamente poco

de la noción de interculturalidad. Por ello se hace necesario una
reeducación. Toda educación tiene una metodología. La
interculturalidad también debe seguir, grosso modo, una serie de
etapas para poder lograr el objetivo. Estas son:
5. El respeto mutuo: implica saber reconocerse como iguales en el

escenario de intercambio, reconocer la otredad, ejercer y permitir la
libre expresión y saberse escuchar mutuamente.
6. El diálogo horizontal: supone generar relaciones con igualdad de
oportunidades, relativizando el propio punto de vista.
7. La comprensión mutua: se refiere a la disposición empática a
comprender a los otros.
8. La sinergia: se enfoca en apuntar hacia resultados donde la
diversidad se vuelve fortaleza.
1. RESUMEN
Este módulo proporciona el contexto y la importancia de la cultura,

aprendiendo a identificar y explicar el desarrollo de las relaciones
culturales, el mismo que no puede ser entendido desde el darwinismo
social. Se demuestra que la interculturalidad es una etapa de este
desarrollo cultural y que, históricamente, suele ser efímera y rara vez
se llega a concretizar, ya que se convierte en un tránsito hacia la
transculturalidad. Además, se trata de demostrar que la
interculturalidad, como discurso, ha sido utilizada por los grupos
dominantes como un medio para asimilar a las culturas locales
minorizadas. Se concluye que mientras persista las relaciones de
dominación es inviable la interculturalidad.
2. ACTIVIDADES A DESARROLLAR
 Redacta un comentario personal de la diversidad cultural como factor

de desarrollo.
 En grupos de 5 elabora un collage en cartulina o papel sábana

teniendo en cuenta las costumbres de nuestra región tales como
celebraciones, platos típicos, danzas tradicionales, leyendas o historias
(los 4 temas se sortean coincidiendo 2 grupos con un mismo tema)
TERCERA SEMANA (04 HORAS)

23MAY AL 27MAY2022
CONCEPTO DE CALIDAD
RAE (2014) la define como la

propiedad o conjunto de propiedades inherentes a algo, que permiten ju
zgar su valor. Superioridad o excelencia
Según la definición de la norma ISO 9001, la calidad consiste en cumplir
los requisitos del cliente y esforzarse por superar sus expectativas.
PRINCIPIOS DE LA GESTIÓN DE CALIDAD
Esta Norma Internacional se basa en los principios de la gestión de la

calidad descritos en la Norma ISO 9001. Lizarzaburu (2015)
 Enfoque al cliente: las organizaciones dependen de sus clientes;

por lo tanto, deben comprender sus necesidades actuales y futuras,
satisfacer sus requisitos y esforzarse por exceder sus expectativas
 Liderazgo: los líderes establecen la unidad de propósito y la
orientación de la organización. Estos deben crear y mantener un
ambiente interno en el cual el personal pueda involucrarse por
completo en el logro de los objetivos de la empresa.
 Compromiso de las personas: el personal constituye la esencia
de una organización. Su compromiso total posibilita que sus
habilidades sean usadas.
 Enfoque a procesos: un resultado deseado se alcanza con más
eficiencia cuando las actividades y los recursos relacionados se
gestionan como un proceso.
 Mejora: la mejora continua del desempeño global de la
organización debe ser su objetivo permanente.
 Toma de decisiones basada en la evidencia: las decisiones
eficaces se basan en el análisis de datos e información
 Gestión de las relaciones: una organización y sus proveedores
son interdependientes. Una relación mutuamente beneficiosa
aumenta la capacidad de ambos para crear valor.
CULTURA DE CALIDAD
El concepto de cultura de la calidad está claramente definido en el nivel

micro de las empresas y los procesos de producción. La cultura de la
calidad se considera un elemento constitutivo de la cultura empresarial.
Conjunto de valores y creencias compartidos que interactúan con las
personas, la estructura y los sistemas de una organización para producir
normas de comportamiento.
La cultura de calidad de una empresa se centra en deleitar a los clientes

y mejorar continuamente la calidad de los productos y servicios. En
primer lugar, la creación de una cultura de la calidad es una tarea de la
alta dirección y requiere que dicha cultura sea vivida por los propios
directivos.
También se concede especial importancia a los empleados. Sólo si

éstos interiorizan la cultura de la calidad, la empresa puede lograr
producirla. Esto va más allá de seguir las directrices formales de
calidad, y requiere que los empleados «vivan» realmente la calidad en
todas sus acciones.
RECORDANDO EL CONCEPTO DE CALIDAD PERSONAL:
“La calidad personal puede ser definida como la respuesta a las

exigencias y expectativas tangibles e intangibles tanto de las otras
personas como de las propias, siendo las tangibles todas aquellas
expectativas concretas, por ejemplo: tiempo, durabilidad, seguridad,
garantía, finanzas, función, etc. Las intangibles se pueden definir como
deseos emocionales, como son: actitudes, compromiso, atención,
lealtad, credibilidad, comportamiento, etc.” Alguien con calidad
personal, tendrá la inteligencia de poder mantener una relación de
pareja, relacionarse con la sociedad y mantener un equilibrio en la
toma de sus decisiones, teniendo en cuenta si su emoción será
inteligente. Moller C. (2000)
EDUCACIÓN PARA LA CALIDAD PERSONAL
Vázquez (2008) Existen cinco dimensiones básicas que hacen posible

adquirir una educación de calidad total personal. Las cuales se
describen a continuación:
 Aprender a ser: Aprender a ser, se entiende como tener una

personalidad única, definida y coherente, donde la persona tiene
infinitas posibilidades de entender y querer lo que desea en la
vida con el carácter necesario para poder lograrlo, conoce
perfectamente hacia dónde dirigirse en su vida cotidiana. Entre
los valores de una personalidad auténtica se pueden mencionar
el carácter, coherencia, confianza, fortaleza, cordura, veracidad,
sencillez, alegría, constancia. Cabe mencionar que estos valores
y virtudes no son una lista total ni exclusiva, ya que cada persona
es única y como tal, presenta una personalidad auténtica pero
diferente.
 Aprender a hacer: El aprender a hacer se refiere a que las
personas conocen su función o profesión, el trabajo realizado se
perfecciona día a día, lo cual no es posible sin una labor intensa,
constante y ordenada.
 Aprender a aprender: Aprender a aprender significa que hay
que mejorar nuestras aptitudes para tener un conocimiento más
amplio, de tal forma que podamos tener un mejor desempeño
profesional. Unos buenos principios son estar siempre bien
informados, aprender a ser creativos y aprender a comunicarnos.
Estos conocimientos adquiridos son los que permitirán que las
personas sean valoradas positivamente, de modo que
permanezcan en un cargo que actualmente desempeñan o que
llegue la promoción a otro mejor. Además, la realización personal
se logra a través del trabajo en la medida en que el ambiente del
mismo es positivo, estimulante y generador de un sentido de
pertenencia a la organización. Entre sus resultados está su
carácter expansivo, es decir, en la forma de cómo hacer el
trabajo se hace el bien a quienes les rodean en el propio sitio de
trabajo y en la familia.
 Aprender a emprender: Aprender a emprender tiene mucho que
ver con lo que se denomina espíritu empresarial, del cual se
destacan algunos aspectos como el aprender a administrar,
aprender a dirigir y aprender a liderar. Los resultados
organizacionales y económicos que se obtienen en la sociedad
en diferentes áreas han encaminado a las personas con
características especiales: emprendedoras, promotoras,
pioneras, organizadoras, negociantes, administradoras y líderes.
 Aprender a convivir: Después de haber expuesto los cuatro
puntos anteriores, toca examinar la dimensión más indispensable
en la persona que es el aprender a convivir, en el que se ponen a
prueba todas las demás dimensiones examinadas hasta ahora.
Muchos de los fracasos en la vida tienen que ver con esta
dimensión de la calidad. La familia, primer ámbito de realización,
es testigo de frecuentes problemas que tienen su origen en no
saber compartir la vida con los demás. Igualmente, muchos
problemas de comunicación en el trabajo y en la vida social son
generados por deficiencias en la convivencia. Por tanto, un factor
determinante y sobresaliente del convivir es la vida en familia, de
ésta depende mucho la forma de socialización ya que en ésta se
sientan las bases del aprender a convivir. Algunos de los valores
que hay que tomar en cuenta para poder lograr una convivencia
son el compañerismo, confianza, solidaridad, cortesía, lealtad,
entusiasmo, amabilidad, entre otros. Éstos hacen de la
convivencia un cambio en nuestra vida como fuente de estímulo
para la vida de los demás. Si se sabe convivir, se satisface
adecuadamente el proceso de calidad total personal.
MANUAL PARA BRINDAR UNA ATENCIÓN DE CALIDAD A LA

CIUDADANÍA EN DEPENDENCIAS POLICIALES, CON ÉNFASIS EN
COMISARÍAS Y DEPINCRIS – RESOLUCIÓN MINISTERIAL N° 586 –
2019 – IN
SERVICIO POLICIAL
La función policial se materializa mediante la ejecución del servicio

policial, requiriéndose del personal policial conocimientos
especializados que permitan la excelencia del servicio a prestar.
En este sentido, el servicio policial es un servicio público, a cargo del

Estado, que se presta a través de la Policía Nacional del Perú, cuya
finalidad es garantizar, mantener y restablecer el orden interno, orden
público y la seguridad ciudadana; prestar protección y ayuda a las
personas y a la comunidad; garantizar el cumplimiento de las leyes y la
seguridad del patrimonio público y privado; prevenir, investigar los
delitos y faltas, combatiendo la delincuencia y el crimen organizado;
vigilar y controlar las fronteras; velar por la protección, seguridad y libre
ejercicio de los derechos fundamentales de las personas y el normal
desarrollo de las actividades de la población y prestar apoyo a las
demás instituciones públicas en el ámbito de su competencia a nivel
nacional
CALIDAD DE ATENCIÓN A LA CIUDADANÍA
En el marco del servicio policial, una atención de calidad es aquella que

se traduce en la prestación de un servicio adecuado y que satisface las
necesidades de la ciudadanía. Por ejemplo, brindando un trato
empático, amable y cortés a la ciudadanía; tramitando requerimientos
en el menor tiempo posible; proporcionando información completa y
suficiente al ciudadano/a para que sepa cómo proceder ante un servicio
que desea tomar, entre otros.
La incorporación del enfoque de calidad en la atención durante la

provisión del servicio policial tiene principalmente los siguientes
beneficios para la ciudadanía:
 Recibir un trato adecuado en las dependencias policiales durante

la prestación de los servicios que requiera.
 Obtención de respuestas efectivas y rápidas a sus necesidades
 Seguridad de que la actuación policial esté dirigida a cubrir y
superar sus necesidades y expectativas.
 Gestión adecuada y oportuna de sus reclamos y sugerencias
respecto a la prestación del servicio policial
PRINCIPIOS DE UNA ATENCIÓN DE CALIDAD
Los principios de una atención de calidad son las directrices que deben
dirigir en todo momento la atención a la ciudadanía, los cuales son:
a) Enfoque a la ciudadanía: Es la preocupación por conocer y

entender las necesidades y expectativas de la ciudadanía con el fin
de organizar los procesos internos y orientarlos a las preferencias
ciudadanas.
b) Cultura de calidad: Es el conjunto de valores, prácticas y hábitos
en el actuar diario, que permiten afrontar los retos que se presenten
y cumplir la misión de la institución policial, logrando resultados en
beneficio de la ciudadanía.
c) Compromiso del personal: Implica que el personal comprenda la
importancia y trascendencia del servicio a brindar, con el fin de
servir a la ciudadanía y lograr los objetivos institucionales.
d) Mejora continua: Implica trabajar continuamente para mejorar las
estrategias, acciones y buenas prácticas, de manera que sea
posible superar las expectativas de la ciudadanía, obtener los
mejores resultados para la institución, asegurar la sostenibilidad de
las acciones y aprender continuamente de la experiencia.
e) Eficiencia: Es generar mayor valor público mediante el uso racional
de los recursos, buscando proveer a la ciudadanía lo que necesita
al menor costo posible con un estándar de calidad adecuado y en
las cantidades óptimas que maximicen el bienestar ciudadano.
CONDUCTORES DE LA CALIDAD DE LA ATENCIÓN
En términos prácticos, los conductores de la calidad son aquellos

aspectos que la ciudadanía valora más al momento de ser atendida
durante la provisión de un servicio, ya que están estrechamente ligados
a sus expectativas.
La ciudadanía forma su valoración de la calidad de la atención recibida,

dependiendo de cuán tangibles se encuentren los conductores de la
calidad en la provisión de los mismos.
A continuación, se presentan los conductores de la calidad

mencionados:
FICHA DE TRABAJO
 Nombre completo:
 Sección:
 Fecha de la actividad:
Actividad 1: Realizar una dramatización donde se evidencien los

conductores de la calidad de la atención en la provisión de servicios
policiales.
Actividad 2: En equipo, redactar la importancia de emplear de forma

adecuada los conductores de la calidad de la atención en la provisión
de servicios policiales.
CUARTA SEMANA (04 HORAS)

30 AL 04JUN2022
“PERSONALIDAD”
SEMESTRE ACADÉMICO 2022
.
1. CONCEPTO DE PERSONALIDAD
Según la (OMS, 2002), la
personalidad es un patrón enraizado
de modos de pensar, sentir y
comportarse que caracterizan el estilo
de vida y modo de adaptarse único de
un individuo, los que son la resultante
de factores constitucionales, evolutivos y sociales. Estos patrones de
comportamiento tienden a ser estables y a afectar múltiples dominios
conductuales.
Esta definición posee tres aspectos que es interesante destacar
según (Cecilia.S, 2001)
Lo primero es que habla de
modos de pensar, sentir y
comportarse, es decir, al
hablar de personalidad
estamos hablando de cómo
el individuo piensa, siente y
se comporta. También
señala que es la resultante de los factores constitucionales,
evolutivos y sociales, es decir, que resulta de lo que el individuo trae,
de la etapa evolutiva en que se encuentra y de lo que le corresponde
vivir.
Por otra parte, esta definición habla de que existen patrones de
comportamiento que tienden a ser estables, es decir, hay una línea
estable a lo largo de la vida por la cual el individuo se mueve.
Millon (1998) citado por Fernandez (2011), define la personalidad
como "un patrón complejo de características psicológicas
profundamente enraizadas, en su mayor parte inconscientes y
difíciles de cambiar, que se expresan de forma automática en casi
todas las áreas del funcionamiento del individuo". Originariamente, el
término "personalidad" procede de la palabra "persona" , que
originariamente se refería a la máscara que utilizaban los actores en
el teatro clásico.
2. ELEMENTOS
(Martínez, 2002) menciona que la
personalidad está compuesta por
dos elementos: temperamento y
carácter, el primero es de tipo social
y el segundo es meramente
genético, esto quiere decir, que lo
determinará el ambiente en el que la persona se desenvuelva. Por
ejemplo, cuando el individuo reacciona y actúa muy duramente ante
un fracaso, se dice que tiene un temperamento fuerte, lo que viene a
ser algo así como el grado de carga emotiva que le pone a las cosas,
que claro puede ser fuerte o muy blando. Y por el otro lado, el
carácter indicará el modo a través del cual actuamos, nos
expresamos y pensamos.
2.1. Temperamento: Está constituido por lo
hereditario y lo genético, jugando un papel
fundamental los rasgos morfológicos
y fisiológicos de la persona. Son
características en bruto que irán
configurando la personalidad, desde la más
tierna infancia. Así, por ejemplo, hay niños
recién nacidos más tranquilos, inquietos,
sociables u hoscos.
2.2. Carácter: Es adquirido, siendo más fácil de cambiar. Depende de
las experiencias, de la
educación, del
aprendizaje y de la
cultura donde se haya
desarrollado el ser. Es
dinámico, por lo que
cualquier vivencia
puede provocar un
pequeño o gran cambio. Estos cambios pueden ser favorables, y el
ser se expande, madura y crece, o por el contrario, son negativos y el
ser se traumatiza y sufre.
3. TIPOS DE PERSONALIDAD
En la personalidad y sus tipos de personalidad, nos damos cuenta
que es muy densa y cuenta con una diversa clasificación según
(Gonzales. B, 2011)
● En la media: Esta es la personalidad más
repetitiva en las personas, por lo cual,
podría decirse que son todas las
personas “normales”. Por lo general, los
individuos con esta personalidad, poseen rasgos de
responsabilidad, amabilidad, moderación, cambios de humor, etc.
Cabe destacar, que estas personas suelen ser inseguras y no
expresan sus emociones.
● Reservados: Aquí
encontramos a las personas
que no son neuróticas ni
abiertas, estos presentan
una estabilidad emocional
de carácter normal.
Además, no se destacan por ser tan expresivos ni extrovertidos,
pero son personas con rasgos de responsabilidad y amabilidad.
● Modelos a seguir: Estas son las
personas que presentan niveles
altos de amabilidad, responsabilidad
y extraversión. Por lo general, son
personas sin escrúpulos y suele
presentarse de forma más frecuente
en mujeres.
● Egocéntrico: Según varios

estudios realizados, las
personas egocéntricas no
suelen ser muy agradables
como las demás personas. Por
lo general, estas personas se
centran solo en ellos mismos y se cierran a nuevas experiencias.
Además, son poco amables y poseen poca franqueza.
Hedges (2004) expone diferentes tipos de individuos con

características que hacen que se distingan de los demás por lo que
sí existen similitudes en características entonces se agrupan en
diversas categorías considera 8 tipos de personalidad los cuales
son:
● Extrovertido: poseen características sociales y se les facilita trabajar en
grupo. Introvertido: se representan por reservados, no les gusta hablar y
se desenvuelven mejor en solitario.
● Analistas: son personas que confían en los datos, realizan sus
actividades de una manera más práctica y más concreta. Intuitivos:
tienen pensamientos abstractos muy elaborados relacionados con las
creencias, revelaciones y premoniciones.
● Meditadores: hacen énfasis más en el pensamiento que en el corazón y
utilizan con frecuencia la lógica.
● Fielmente sentimentales: ayudan a las demás personas, utilizan más los
sentimientos que el pensamiento.
● Juiciosos: generalmente orientadas hacia la organización, terminan sus
proyectos o trabajos propuestos con anterioridad.
● Perceptivos: no les molestan los cambios y se acomodan a los mismos.
Cada persona se identificará con estos aspectos antes mencionados, así
mismo se pueden combinar los tipos, es decir, un juicioso y perceptivo,
es aquella persona que se organiza y que a la vez no les molesta los
cambios.
4. RASGOS DE LA PERSONALIDAD:
Salvaggio (2014) El rasgo se
puede definir como un atributo
funcional relativamente persistente
que inclina al individuo, por
hacerlas más fáciles, hacia cierto
tipo de respuestas o hacia cierta
clase de situaciones. Los psicólogos descriptivos han desarrollado
una serie de procedimientos de medida para clasificar a los
individuos en torno a unos rasgos. En la medida en que la
personalidad tiene aspectos cognitivos, afectivos, fisiológicos y
morfológicos se hace necesario precisar los rasgos en cada uno de
estos aspectos. Sin embargo, los psicólogos no coinciden en el
número de rasgos de la personalidad. Los cinco grandes rasgos son
extroversión, afabilidad, escrupulosidad, estabilidad emocional y
cultura o cultura o apertura. Estos rasgos parecen ser universales
entre las culturas, y algunas investigaciones indican que, en parte,
pueden ser de origen fisiológico. 5
5. DIMENSIONES DE LA PERSONALIDAD:
Según Faon (2020), existen 5 tipos de dimensiones:
○ El neuroticismo es la tendencia a sentir ansiedad, tristeza u

hostilidad. Está relacionada con comportamientos impulsivos y la
tendencia a sentir emociones negativas.
○ La extraversión se refiere a la cantidad e intensidad de
interacciones interpersonales que tenemos. Se basa en la
cordialidad, la asertividad, la búsqueda de sensaciones y se
asocia a sentir emociones positivas como felicidad y bienestar.
○ La apertura a la experiencia es la búsqueda y apreciación de las
experiencias, el gusto por lo desconocido y su exploración.
○ La amabilidad indica una tendencia a buscar una mayor cualidad
en las relaciones interpersonales. Se basa en la empatía y la
cooperación, y su concepto de sí mismo depende de su actitud
social y la filosofía de vida.
○ La responsabilidad se refiere a nuestro grado de organización y
persistencia. El control y la motivación de la conducta van
dirigidos a las metas que queremos lograr.
ACTIVIDADES:
- Investigar acerca de los tipos de personalidad y presentar un artículo de

opinión.
- Representar a su compañero para ver que tipo de personalidad
representa.
QUINTA SEMANA (04 HORAS)

06 AL 11JUN2022
AUTOESTIMA
DEFINICIÓN:
Rosenberg, entiende la autoestima como un sentimiento hacia uno

mismo, que puede ser positivo o negativo, el cual se construye por
medio de una evaluación de las propias características (Rojas et al.
2009)
Fishman (2000) define la autoestima como un proceso que está
orientado a ser conscientes de nuestros actos implicando el previo
autoconocimiento de nosotros mismos. (Citado en Tovar, 2010)
Coopersmith (1990), filósofo y psicólogo define a la autoestima como la

auto-evaluación que una persona hace y comúnmente mantiene con
respecto a sí misma, expresando una actitud de aprobación que indica
la medida que una persona cree ser importante, capaz, digno y
exitoso. (Citado en Tovar, 2010)
Branden (1990) indica que la autoestima es el componente evaluativo

del sí mismo, entendiendo por concepto de sí mismo, quién y qué
pensamos que "somos", consciente y subconscientemente respecto a
los rasgos físicos y psicológicos en cuanto a cualidades, defectos,
creencias, valores necesidades y motivaciones. (Citado en Tovar,
2010)
Niveles del Autoestima. Coopersmith considera que la Autoestima

presenta tres niveles alto, medio y bajo. (Citado en Tovar, 2010)
a) Nivel Alto: Es consecuencia de un historial de competencia y

merecimiento altos. Las personas tienen una sensación permanente de
valía y de capacidad positiva que les conduce a enfrentarse mejor a las
pruebas y a los retos de la vida, en vez de tender a una postura
defensiva. Se sienten más capaces y disponen de una serie de
recursos internos e interpersonales. Su auto concepto es
suficientemente positivo y realista. La persona expresa sus puntos de
vista con frecuencia y efectividad respetándose a sí misma y a los
demás, tienen gran sentido de amor propio, comete errores, pero están
inclinados a aprender de ellos.
b) Nivel Medio: Suele ser la más frecuente, las personas con nivel de
autoestima medio tienen una buena confianza en sí mismas, pero en
ocasiones esta puede llegar a ceder. Son personas que intentan
mantenerse fuertes con respecto a los demás, aunque en el interior
están sufriendo. La autoestima posee una estructura consistente y
estable pero no es estática sino dinámica, por tanto, puede crecer,
fortalecerse y en ocasiones también puede disminuir en forma
situacional por fracasos.
c) Nivel Bajo: Implica grandes deficiencias en los dos componentes

que la forman (competencia y merecimiento). La persona tiende a
hacerse la víctima ante sí misma y ante los demás. El sentirse no
merecedora puede llevar a este tipo de persona a mantener relaciones
perjudiciales que además de reforzarla negativamente dificultan la
búsqueda de fuentes de merecimiento tales como el hecho de ser
valorado por los demás o saber defender los propios derechos. Está
más predispuesta al fracaso que otra porque no ha aprendido las
habilidades necesarias para alcanzar el éxito y tiende a centrarse más
en los problemas que en las soluciones. El temor al fracaso les hace
evitar la posibilidad de éxito: un ascenso, un nuevo trabajo, inicio de
relación de pareja, se sienten en situaciones de inferioridad o
minusvalía con respecto a otro, falta de confianza en sí mismo, es
menos capaz de percibir los estímulos amenazadores, es ambivalente;
se aísla y no reconoce sus habilidades.
AUTOCONCEPTO
DEFINICIÓN
Shavelson, Hubner y Stanton (1976) lo define como percepciones del

individuo sobre sí mismo, las cuales se basan en sus experiencias con
los demás y en las atribuciones que él mismo hace de su propia
conducta, así como el concepto que el individuo tiene de sí mismo
como un ser físico, social y espiritual (García y Musitu, 1999). (Citado
en Cazalla y Molero, 2013)
Núñez y González (1994) expresan que el autoconcepto no es

heredado, sino que es el resultado de la acumulación de
autopercepciones obtenidas a partir de las experiencias vividas por el
individuo en su interacción con el ambiente. (Citado en Cazalla y
Molero, 2013)
Dimensiones del autoconcepto: Según Esnaola, Goñi y Madariaga

(2008), las dimensiones de los tipos de autoconcepto son: físico,
personal, social y académico. (Citado en Cazalla y Molero, 2013)
Las dimensiones del autoconcepto físico Las dimensiones habilidad

física y la apariencia física, resultan indiscutibles, pero suelen
añadírseles otras más. Bracken (1992), por ejemplo, distingue los
ámbitos de competencia física, apariencia física, forma física y salud.
El modelo de Fox (1988), por su parte, contempla las cuatro siguientes
dimensiones: habilidad física, condición física, atractivo físico y fuerza.
Las dimensiones del autoconcepto personal El término

autoconcepto personal hace referencia a la idea que cada persona
tiene de sí misma en cuanto ser individual. Este término consta, al
menos, de cuatro dimensiones: autoconcepto afectivo-emocional
(cómo se ve a sí misma en cuanto a ajuste emocional o regulación de
sus emociones), el autoconcepto ético-moral (hasta qué punto una
persona se considera a sí misma honrada), el autoconcepto de la
autonomía (la percepción de hasta qué punto decide cada cual sobre
su vida en función de su propio criterio) y el autoconcepto de la
autorrealización (cómo se ve una persona a sí misma con respecto al
logro de sus objetivos de vida).
La estructura del autoconcepto social, el autoconcepto

representaría la percepción que cada cual tiene de sus habilidades
sociales con respecto a las interacciones sociales con los otros y se
calcula a partir de la autovaloración del comportamiento en los
diferentes contextos sociales (Markus y Wurf, 1987). Por otro lado, hay
quienes consideran que el autoconcepto social se organiza
dependiendo de la evaluación de unas u otras de las competencias
(las habilidades sociales, la prosocialidad, la agresividad, la
asertividad, etc.) que las personas activamos en la vida social (Infante,
De la Morena, García, Sánchez, Hierrezuelo y Muñoz, 2002; Zorich y
Reynolds, 1988).
Las dimensiones del autoconcepto académico Siguiendo el modelo

propuesto por Shavelson et al. (1976), el autoconcepto académico se
subdivide en la percepción de la competencia que se tiene respecto a
las diversas materias escolares tales como inglés, historia,
matemáticas o ciencias. Por debajo de estos subdominios aparecen, a
su vez, otros niveles que representan percepciones mucho más
específicas y dependientes de situaciones concretas; el autoconcepto
académico, además, iría adquiriendo con la edad una mayor
diferenciación interna y también una mayor distinción con respecto a
otros constructos relacionados tales como el logro matemático. Vispoel
(1995) introduce un subdominio independiente del autoconcepto
académico al que denomina autoconcepto artístico, el cual podría a su
vez estar constituido por autopercepciones parciales sobre la
desenvoltura en danza, arte dramático, artes plásticas o en habilidades
musicales.
IMPORTANCIA
Clemes y Bean (2000) explican que la importancia del autoconcepto

reside en su relevante aportación a la formación de la personalidad,
pues tiene que ver con la competencia social, ya que influye sobre la
persona en cómo se siente, cómo piensa, cómo aprende, cómo se
valora, cómo se relaciona con los demás y, en definitiva, cómo se
comporta (Citado en Cazalla y Molero, 2013)
YO IDEAL
Horney (1939) El individuo enajena su propio yo y su personalidad y

asume sentimientos, pensamientos, motivos y acciones propios de su
ideal configurándose así su yo ideal. (Citado en Quijada e Inostroza,
1998)
Rogers se refiere a ideal como algo no real; como algo que está
siempre fuera de nuestro alcance; aquello que nunca alcanzaremos. El
espacio comprendido entre el verdadero self y el self ideal; del “yo soy”
y el “yo debería ser” se llama incongruencia. A mayor distancia,
mayor será la incongruencia. De hecho, la incongruencia es lo que
esencialmente Rogers define como neurosis: estar desincronizado
con tu propio self. (Citado en Gautier y Boeree, 2003)
El ser humano debe realizar acciones para tratar de alcanzar su “yo

ideal” y así no sentirse frustrado al sentir demasiado distante ese “yo
ideal”.
FICHA DE TRABAJO
 Nombre completo:
 Sección:
 Fecha de la actividad:
Actividad 1: Pega una fotografía reciente donde aparezcas de cuerpo

completo (uniformado) o dibújate (mayor a 10 centímetros). Luego ten a la
mano 3 colores distintos y elige uno de ellos para escribir la mayor
cantidad de tus características físicas (mínimo 7 señaladas en la imagen)
Posteriormente, al lado derecho coloca la mayor cantidad de tus
cualidades con un color distinto (puntual, honesto, leal, etc) y señala de
alguna forma (subraya, resalta, etc.) las cualidades q más te gustan de ti;
en la zona izquierda coloca tus defectos con otro color (desordenado,
irritable, perezoso, etc).
Actividad 2: En equipo distribuir cada ficha de trabajo y cada integrante

deberá escribir características positivas de sus compañeros, según el
nombre que esté escrito en la ficha. Al culminar la actividad todos los
miembros del equipo, se deberá entregar la ficha de trabajo a su
respectivo usuario.
SEXTA SEMANA (04 HORAS)

13 AL 18JUN2022
“VALORES”
SEMESTRE ACADÉMICO 2022
1. DEFINICIÓN DE VALORES:
Según Sartre (1994) “Los valores son ejes fundamentales por los que se
orienta la vida humana y constituyen a su vez, la clave del
comportamiento de las personas”.
Hernando (1997) plantea que una de las definiciones “más

generalmente aceptada en las Ciencias Sociales considera a los valores
como concepciones de lo deseable que inciden en el comportamiento
selectivo”.
Milton Rokeach en su obra titulada “La naturaleza o valores humanos”

(1973:24), sustenta: “Los valores son guías y determinantes de
actitudes sociales e ideológicas, por una parte, y del comportamiento
social por la otra”.
Según Negrete (2014) Los valores son el

conjunto de normas de convivencia válidas en
un tiempo y época determinada.
Cota (2002) Menciona que los valores se

derivan de una elección personal basada en
convicciones, opiniones, prejuicios y estándares.
Son dinámicas las personas que buscan
valores, los prueban y los cambian. Sin embargo
el proceso es lento ya que la tendencia humana
es repetir y continuar las formas de vida por todo
el tiempo que sea posible.
Polo et al (2010) Mencionan que los valores poseen rasgos,

características o propiedades que les unen, definen y diferencian en
cuanto valores. Podemos afirmar lo siguiente:
● El valer de los valores. Los valores siempre valen. Se trata de manifestar
la diferencia entre ser y valor. Ser como ente y ser valorado.
● La polaridad. Los valores se representan en positivo o negativo. Ante el
mundo físico podemos ser indiferentes, pero no ante los valores; están
divididos en dos planos: belleza/ fealdad, malo/bueno, justo/injusto.
● La gradación. Los valores pueden ser aceptados o rechazados, no se
trata de valer o no valer, sino de la fuerza positiva o negativa. Esto se
refiere a la intensidad de la reacción por parte del sujeto: mucho,
bastante, poco, nada.
● La jerarquía. Todos los valores valen, pero no valen lo mismo, existen
valores superiores e inferiores.
● La infinitud. Los valores nunca se alcanzan en su totalidad.
● Categorización. No todos los valores son del mismo tipo ni género.
2. TIPOS DE VALORES:
Entre los diferentes autores

que han trabajado el tema
de los valores se observa
que por lo general los
clasifican como: humanos,
filosóficos, económicos,
sociales, morales,
religiosos, culturales,
individuales, intelectuales,
estéticos, patrióticos, entre
otros.
Según Jiménez, J. (2008)
en su libro “El valor de los
valores” refiere que se
puede hablar de valores
universales, porque desde
que el ser humano vive en
comunidad ha necesitado
establecer principios que
orienten su comportamiento en su relación con los demás. En este
sentido, se consideran valores universales, la honestidad, la
responsabilidad, la verdad, la solidaridad, la cooperación, la tolerancia,
el respeto y la paz, entre otros.
Sin embargo, manifiesta también que puede resultar útil para facilitar su
comprensión, clasificar los valores de acuerdo con los siguientes
criterios:
a) Valores personales:
Son aquellos que consideramos principios
indispensables sobre los cuales
construimos nuestra vida y nos guían para
relacionarnos con otras personas. Por lo
general son una mezcla de valores
familiares y valores socio-culturales, junto a
los que agregamos como individuos según
nuestras vivencias.
b) Valores familiares:
Se refieren a lo que en familia se valora y establece como bien o mal.
Se derivan de las creencias fundamentales de los padres, con las
cuales educan a sus hijos. Son principios y orientaciones básicas de
nuestro comportamiento inicial en sociedad. Se transmiten a través
de todos los comportamientos con los que actuamos en familia,
desde los más sencillos hasta los más “solemnes”.
c) Valores socio-culturales:
Son los que imperan en la sociedad en la que vivimos. Han cambiado
a lo largo de la historia y pueden coincidir o no con los valores
familiares o los personales. Se trata de una mezcla compleja de
distintos tipos de valoraciones, que en muchos casos parecen
contrapuestas o plantean dilemas.
Por ejemplo, si socialmente no se fomenta el valor del trabajo como

medio de realización personal, indirectamente la sociedad termina
fomentando “anti-valores” como la deshonestidad, la
irresponsabilidad o el delito.
Otro ejemplo de los dilemas que pueden plantear los valores socio-
culturales ocurre cuando se promueve que “el fin justifica los medios”.
Con este pretexto, los terroristas y los gobernantes arbitrarios
justifican la violencia, la intolerancia y la mentira, alegando que su
objetivo final es la paz.
d) Valores materiales:
Son aquellos que nos permiten
subsistir. Tienen que ver con nuestras
necesidades básicas como seres
humanos, como alimentarnos o
vestirnos para protegernos de la
intemperie. Son importantes en la
medida que son necesarios. Son parte
del complejo tejido que se forma de la
relación entre valores personales,
familiares y socio-culturales. Cuando se
exageran, los valores materiales entran en contradicción con los
espirituales.
e) Valores espirituales:
Se refieren a la importancia que le damos a los aspectos no-
materiales de nuestras vidas. Son parte de nuestras necesidades
humanas y nos permiten sentirnos realizados. Le agregan sentido y
fundamento a nuestras vidas, como ocurre con las creencias
religiosas.
f) Valores morales:
Son las actitudes y conductas que una determinada sociedad
considera indispensables para la convivencia, el orden y el bien
general.
3. LA IMPORTANCIA DE LOS VALORES: Jiménez (2008)

Siempre han existido asuntos más importantes que otros para los seres
humanos. Por ello, valoramos personas, ideas, actividades u objetos,
según el significado que tienen para nuestra vida. Sin embargo, el
criterio con el que otorgamos valor a esos elementos varía en el tiempo,
a lo largo de la historia, y depende de lo que cada persona asume como
sus valores.
- En las organizaciones:
Los valores permiten que sus integrantes interactúen de manera
armónica. Influyen en su formación y desarrollo como personas, y
facilitan alcanzar objetivos que no serían posibles de manera
individual.
Para la cultura organizacional de una empresa los valores son la

base de las actitudes, motivaciones y expectativas de sus
trabajadores. Los valores son la columna vertebral de sus
comportamientos.
Si los valores no tienen significados comunes para todos los

empleados, el trabajo diario se hace más difícil y pesado. El ambiente
laboral se vuelve tenso, la gente trabaja con la sensación de que no
todos reman en la misma dirección y los clientes pagan las
consecuencias.
Como pilares de una empresa, los valores no sólo necesitan ser

definidos. La empresa debe darles mantenimiento, promoverlos y
divulgarlos constantemente. Sólo así sus trabajadores tendrán mejor
oportunidad de comprender sus significados y ponerlos en práctica
en sus labores diarias.
- Para el bienestar de una comunidad:
Es necesario que existan normas compartidas que orienten el
comportamiento de sus integrantes. De lo contrario, la comunidad no
logra funcionar de manera satisfactoria para la mayoría.
Cuando sentimos que en la familia, la escuela, el trabajo, y en la

sociedad en general, hay fallas de funcionamiento, muchas veces se
debe a la falta de valores compartidos, lo que se refleja en falta de
coherencia entre lo que se dice y lo que se hace.
Por ejemplo, resulta cuesta arriba promover el valor “respeto” si hay

maestros, profesores, jefes o padres que frente a situaciones
complejas defienden sus decisiones argumentando: “Aquí se hace lo
que yo digo” o “Las cosas son así porque sí”.
En términos prácticos es poco probable que una comunidad funcione

bien (sin decir “perfecto”) si las personas que la integran no se basan
en ciertos principios que orienten permanentemente su forma de
relacionarse, en las buenas y en las malas.
Con la palabra “comunidad” se hace referencia a la pareja, la familia,

el trabajo, el salón de clases, el condominio, los vecinos, la ciudad, el
país y a cualquier otra instancia de relación con otras personas. Si no
compartimos sus valores no nos sentiremos bien, ni funcionaremos
de manera adecuada en esa comunidad. Tampoco nos producirá
satisfacción ser parte de ella.
Importancia del valor y virtud:
Aranda & Salgado (2005) La conexión entre valor y virtud se
establece cuando por la práctica habitual de conductas conformes, el
hombre posibilita la manifestación de valores positivos perceptibles
en su entorno físico. En lo cotidiano, el concepto de virtud adquiere
diferentes formas: en realidad no se practica la virtud en abstracto,
sino más bien una o más formas particulares de virtudes, como la
justicia o la prudencia. Puesto que se ha definido antes al proceso de
valoración como la actividad mediante la que el sujeto entra en
relación con el objeto, las virtudes parecen afirmarse como un
componente importante de tal proceso. Si se acepta que las virtudes
pueden conducir a la manifestación de valores y que son
coadyuvantes en los procesos de valoración de objetos o situaciones,
entonces, mediante la instrucción y práctica permanente de las
virtudes es posible inducir conductas en las que se presuma la
manifestación de un valor subyacente del individuo. De esta forma, el
adiestramiento práctico de las virtudes se constituye como un
instrumento en la formación de valores del ser humano.
4. IDENTIFICACIÓN DE VALORES INSTITUCIONALES Y
PERSONALES DE LA PNP
Según el artículo VIII de la Ley de la Policía Nacional del Perú¸ bajo el
decreto legislativo N° 1148, podemos destacar como valores
institucionales:
4.1. Honor: Es el valor que asegura su prestigio y reputación; se
cultiva mediante el cabal cumplimiento de la función policial, de los
deberes ciudadanos y el respeto al prójimo y a sí mismo;
4.2. Honestidad: Actuar en todos los actos de la vida pública y
privada con transparencia y verdad;
4.3. Justicia: Actuar con equidad e imparcialidad, fundada en la no
discriminación y la protección de la dignidad de las personas,
procurando el bien común y el interés general;
4.4. Integridad: El servicio policial demanda la actuación ética, proba
y correcta;
4.5. Cortesía: Conducta respetuosa, amable, oportuna, deferente y
predispuesta al servicio del ciudadano;
4.6. Disciplina: Acatar consciente y voluntariamente las órdenes
impartidas con arreglo a ley, así como la normatividad institucional;
4.7. Patriotismo: Predisposición al sacrificio personal por la Patria;
4.8. Pertenencia institucional: Identificación con un colectivo humano
unido por lazos institucionales y de compañerismo, basados en
valores y buenas prácticas que dignifican la función policial;
4.9. Vocación: Poseer de manera permanente la aptitud y disposición
para desempeñar la función policial en beneficio de la comunidad,
denotando capacidad para establecer relaciones humanas
armoniosas y madurez emocional, así como las condiciones físicas
necesarias para el cumplimiento de la labor policial; y,
4.10. Servicio: Servir a la institución policial, cuya doctrina,
organización y práctica son propias de la Policía Nacional del Perú,
destinada a proteger y garantizar el libre ejercicio de los derechos y
las libertades de las personas, prevenir y controlar toda clase de
delitos y faltas, así como a mantener la paz interna, la tranquilidad, el
orden interno, el orden público y la seguridad ciudadana.
ACTIVIDADES:
- Identifica tus valores personales más importantes y crea un collage con
imágenes de familiares o personajes públicos que son sus referentes
para dichos valores personales.
- Realizar la escala de valores en la pirámide de los valores, reconociendo
los 10 más importantes.
TALLER: “Congruencia en la expresión de Valores”
I. DATOS GENERALES:
ESCUELA : Escuela Técnico Superior PNP
PERIODO ACADÉMICO : 2022 - I
HORAS TOTALES : 02 horas académicas
PERIODO ACADÉMICO : I Semestre Académico
Docente : Mg. Carmencita Mauricio Campos
II. SUMILLA:
El presente taller forma parte del tema Nro 6 de la malla curricular. Es

de naturaleza teórico – práctico y tiene por finalidad que los alumnos
demuestren vocación de servicio al ciudadano y a los integrantes de
su institución.
III. CAPACIDADES:
A. Reconocer el pensamiento, la emoción y la acción.

B. Comprender la congruencia que debe existir al expresar los valores
IV. METODOLOGÍA:
MÉTODO INDUCTIVO:
El método inductivo intenta ordenar la observación tratando de extraer
conclusiones de carácter universal desde la acumulación de datos
particulares; Considerando los siguientes.
✔ Observación y registro de los hechos.
✔ Análisis y clasificación de los hechos.
✔ Derivación inductiva de una generalización a partir de los hechos.
MÉTODO ANALÍTICO:
El Método analítico consiste en la desmembración de un todo,
descomponiéndose en sus partes o elementos para observar las
causas, la naturaleza y los efectos.
V. EQUIPOS Y MATERIALES:
Recursos didácticos cómo:
A. MATERIALES Y MEDIOS AUDIOVISUALES:
✔ Proyector multimedia, video, computadora, Internet.

✔ Pizarra, plumón, tijeras, goma, papelógrafo.
SÉTIMA SEMANA (04 HORAS)

20 AL 25JUN2022 - PRIMER EXAMEN PARCIAL
OCTAVA SEMANA (04 HORAS)

27 JUN AL 02JUL2022
INTELIGENCIAS MÚLTIPLES
1. ¿QUÉ ES INTELIGENCIA?
La inteligencia es un potencial neuropsicológico singular
y único en cada persona determinado por el entorno y
por las cualidades cerebrales propias de cada individuo.
Este potencial es útil para resolver problemas y para
diseñar productos valiosos en un determinado contexto.
Hoy en día, sabemos que la inteligencia puede
presentarse de distintas maneras: existe la inteligencia lingüística, la
lógico matemática, la espacial, la cinestésicocorporal, la musical, la
interpersonal, la intrapersonal y la naturalista.
2. ¿QUÉ ES INTELIGENCIA MÚLTIPLE

Es una teoría elaborada por Howard Gardner que plantea que el ser
humano es inteligente de diferentes maneras; con esta teoría intenta
superar la concepción tradicional de la psicología que consideraba el
coeficiente intelectual (CI) como el único parámetro de medición de la
capacidad intelectual de una persona. Cada uno de nosotros posee
estas formas de inteligencia y las desarrolla en mayor o menor grado de
acuerdo con nuestra historia o nuestra cultura.
3. CLASIFICACIÓN DE LAS INTELIGENCIAS MÚLTIPLES:
Howard Gardner nació en Pennsylvania

en 1943. Estudió en Harvard y se
especializó en Psicología y
Neuropsicología. En 1983, presentó su
revolucionaria teoría de las inteligencias
múltiples en el libro Frames of Mind: The
Theory of Multiple Intelligences.
De acuerdo con Gardner hay ocho formas de aprender las cuales se

describen muy brevemente a continuación:
Inteligencia Lógico Inteligencia
Matemática Lingüística
Habilidad para razonar en Es el don del manejo de la
abstracciones. lengua.
Habilidad para calcular, Habilidad para el buen uso de la
cuantificar, resolver operaciones lengua y la expresión escrita.
matemáticas. Habilidad para utilizar el lenguaje
 Capacidad para emplear para convencer, para describir,
números eficazmente, de agrupar para informar.
por categorías, de comprobar
hipótesis, de establecer
relaciones y patrones lógicos.
Inteligencia Espacial Inteligencia

kinestésica - corporal:
Habilidad para percibir visual y Habilidad que involucra al cuerpo
espacialmente lo que nos rodea. para resolver problemas.
Habilidad para orientarse. Habilidad para manipular objetos
Habilidad para pensar en tres para producir o transformar
dimensiones y realizar imágenes cosas.
mentales. Gran desarrollo de motricidad fina
y gruesa.
Inteligencia Musical Inteligencia
Naturalista
Nos da el sentido de la melodía, Habilidad para reconocer
la rima y el ritmo. patrones en la naturaleza,
Habilidad para escuchar discriminar entre los seres
sensiblemente reproducir una vivientes, para clasificar objetos,
canción, discernir ritmo, timbre, para encontrar relaciones en los
tono, transformar y expresar ecosistemas.
formas musicales. Sensibilidad a los hechos de la
naturaleza.
Inteligencia Inteligencia
Intrapersonal Interpersonal
Habilidad que desarrolla el Habilidad de entender e
conocimiento de uno mismo, sus interactuar efectivamente con
emociones, sus sentimientos, la otros.
orientación de su vida. Habilidad de percibir y
Habilidad de actuar de acuerdo a comprender los sentimientos de
la propia manera de pensar, los demás, ser sensible a los
acorde a su propia escala de signos corporales que
valores. representan emociones y
Tener un conocimiento de sus responder efectivamente a ellos.
posibilidades y de sus
limitaciones.
Tener autodisciplina.
4. ACTIVIDADES RECOMENDADAS PARA DESARROLLAR NUESTRAS

INTELIGENCIAS MULTIPLES:
INTELIGENCIA LINGÜÍSTICA:
- Contar historias.
- Escuchar relatos.
- Aprender vocabulario nuevo.
- Leer en voz alta.
- Realizar crucigramas.
- Debatir.
- En pequeños grupos, realizar presentaciones entre ellos.
- Hablar delante de grupos numerosos cuando se tenga la oportunidad.
Ejemplo: realizar peguntas en alguna conferencia al ponente
- Preparar mini discursos y exponerlos.
- Escribir un diario.
- Usar la narración escrita para contar acontecimientos del medio.
- Escribir poemas, mitos, leyendas, una obra de teatro corta, un artículo
de diario.
- Participar de programas de radio.
- Conducir una entrevista entre amigos.
- Escribir una carta o correos electrónicos.
- Dar o sugerir ideas ante algún evento.
- Hacer listas, ejemplo: compras a realizar en el mercado.
INTELIGENCIA MUSICAL:
- Poner música de fondo para relajarse en distintos momentos del día.

- Reemplazar las palabras de canciones conocidas por palabras del
contenido creado por uno mismo.
- Agregar ritmo o música de fondo a tus presentaciones o reportes de
“multimedia” a través de software de música.
- Crear una canción como un rap o algún otro género musical.
- Utilizar la música de una canción o composición musical para explicar
alguna actividad
- Emplear elementos de la naturaleza como instrumentos musicales.
Ejemplo: la caña de bambú
- Reproducir los sonidos del ambiente con silbidos, palmas, etc.
- Narrar cuentos o poemas cantados.
INTELIGENCIA LÓGICA MATEMÁTICA:
- Sustentar con razones lógicas las soluciones a

un problema matemático.
- Inventar cuentos con problemas, en grupos de pares.
- Participar de una discusión que incluya habilidades cognitivas de alto
nivel como comparar, contrastar, proveer de causas y consecuencias,
analizar, formular hipótesis y sintetizar información.
- De manera personal o en grupos, emplear métodos científicos para
responder preguntas
- Aprender unidades focalizadas en temas de matemáticas y ciencias
como probabilidades, simetría, azar, caos.
- Usar una variedad de organizadores para realzar el pensamiento, como
diagramas de Venn.
- Traducir a lenguaje matemático algunos hechos de la vida diaria.
- Descifrar códigos.
- Crear y usar fórmulas matemáticas.
- Manejar el lenguaje de programación de computadoras.
INTELIGENCIA ESPACIAL:
- Crear representaciones pictóricas de lo que

han vivido en el día haciendo un cuadro, un
dibujo o mapa mental.
- Crear collage para exponer hechos,
conceptos, preguntas, etc.
- Usar gráficos de la computadora para ilustrar
acontecimientos del día a día.
- Emplear gráficos de barras, gráficos de torta, etc., para plasmar
acontecimientos diarios. Ejemplo: ingresos y egresos mensuales.
- Crear videos o realizar fotografías.
- Diseñar disfraces o escenografías.
- Crear un álbum de fotos puede ser físico o digital.
- Diseñar posters o murales
- Practicar juegos de memoria entre amigos o uno solo
- Desarrollar dibujos arquitectónicos.
- Ilustrar, dibujar, pintar, esculpir, o construir.
- Jugar con rompecabezas, laberintos visuales.
- Narrar un cuento imaginario.
INTELIGENCIA KINESTÉSICA - CORPORAL:

- Aprender habilidades físicas como bailar, balancearse, saltar a la soga,
trepar, realizar juegos de manos, o trabajar con distintas herramientas.
- Hacer una pantomima para comentar noticias o algún otro
acontecimiento del día a día
- Crear un movimiento o secuencias de movimientos para rutinas de
ejercicios de estiramiento o de baile.
- Realizar coreografías de bailes.
- Utilizar el lenguaje corporal para acompañar al lenguaje verbal.
- Crear estatuas corpóreas para representar diversos acontecimientos.
- Practicar deportes.
INTELIGENCIA INTRAPERSONAL:
- Establecer objetivos personales a corto y largo plazo.

- Tener un “Registro de conducta” para llevar la cuenta y registrar aquellas
conductas negativas que deseamos cambiar.
- Elegir un valor como bondad o determinación, e incorporar ese valor en
sus comportamientos por una semana e ir cambiando de valor cada
semana.
- Dar y recibir cumplidos entre amigos, compañeros de trabajo y/o
familiares.
- Escribir autobiografías.
- Describir cualidades que tienes que te van a ayudar para hacer trabajos
con éxito.
- Describir tus emociones y sentimientos en un
diario.
- Tener clara nuestra filosofía personal.
- Emplear pensamientos positivos.
INTELIGENCIA INTERPERSONAL:
- Explicarse mutuamente entre amigos

diversidad de temas.
- Trabajar en proyectos grupales para crear
habilidades colaborativas y compartir
mutuamente las áreas de experiencia.
- Estudiar distintas culturas, incluyendo su forma
de vestir, sus creencias, valores.
- Asumir diferentes posiciones y armar un
debate.
- Realizar entrevistas entre amigos.
- Dirigir una reunión.
- Prestar atención a los sentimientos de los demás.
- Jugar juegos de mesa con amigos.
INTELIGENCIA NATURALISTA:
- Estar en contacto con la naturaleza.

- Coleccionar hojas, insectos, piedras y
demás.
- Adoptar un árbol, sembrar algunas
semillas.
- Realizar visitas a acuarios, jardines
botánicos, viveros, museos, zoológicos,
etc.
- Criar mascotas.
ACTIVIDADES:
 Escribe en una hoja bond tus cualidades y habilidades, luego observa y
analiza en cual de todas las Inteligencias Múltiples encajan.
 Realiza verbalmente una descripción sobre tu Inteligencia Múltiple.
Propósito:
 Conoce los diversos tipos de habilidades sociales que posees.
NOVENA SEMANA (04 HORAS)

04 AL 09 JUL2022
HABILIDADES SOCIALES
¿Conoces a alguien que le cae bien a todo el mundo?,

de seguro que sí, a lo largo de la vida nos encontramos con
personas que se muestran siempre tolerantes y no hieren a nadie a
pesar de que acostumbran decir lo que piensan. Estas personas
que directa o indirectamente son admiradas por todos, también por
lo general resultan ser sensatas, convincentes y persuasivas sin
presentar autoritarismo ni indiferencia ante las opiniones
o emociones de los demás. Este tipo de personas que manejan
muy bien las relaciones humanas, muchas veces han despertado
la envidia de otras personas quienes muchas veces intentan
imitarles.
Por lo general, las habilidades sociales que poseen estas personas

son innatas y las aplican sin mayor esfuerzo alguno
cotidianamente; también existen personas que al no tener estas
habilidades de manera innata se proponen a aprenderlas y
así poder comunicarse mejor. Todas las personas pueden cambiar
satisfactoriamente sin alterar su personalidad. Partamos de que
nuestra salud mental y equilibrio personal están muy relacionados
con la forma en que vivimos las relaciones interpersonales. La
convivencia, cómo nos sentimos con los demás, puede resultar
reconfortante o convertirse en una pesadilla. (Martínez & Sanz.
2001, citado por Rodríguez, 2016).
Si cultivamos y dominamos estas habilidades podremos conseguir

satisfacciones en el ámbito de la familia, de las amistades y en las
relaciones amorosas. E incluso nos ayudarán a la hora de
conseguir un empleo, de relacionarnos con nuestros jefes y
compañeros de trabajo y de convencer de nuestras posturas o
planteamientos.
Te gustaría conocer más acerca de ellas…
CONCEPTUALIZACIÓN DE HABILIDADES SOCIALES:

La compleja naturaleza de las habilidades sociales ha dado lugar a
numerosas definiciones. Generalmente, las habilidades sociales
son consideradas como un conjunto de comportamientos
interpersonales complejos. El término habilidad se utiliza para
indicar que la competencia social no es un rasgo de la
personalidad, sino más bien un conjunto de comportamientos
aprendidos y adquiridos. Entre las definiciones que se han dado se
encuentran las siguientes: “Es la capacidad para comportarse de
una forma que es recompensada y de no comportarse de forma
que uno sea castigado o ignorado por los demás.”(Libet &
Lewinsohn, 1973, citado por Rodríguez, 2016).
“Es la capacidad para interactuar con los demás en un contexto
social dado de un modo determinado que es aceptado o valorado
socialmente y, al mismo tiempo, personalmente beneficioso,
mutuamente beneficioso, o principalmente beneficioso para los
demás”. Campbell, D. y Stanley, J. (1978).
“Son un conjunto de conductas emitidas por el individuo en un
contexto interpersonal que expresa sus sentimientos, actitudes,
deseos, opiniones o derechos de un modo adecuado a la situación,
respetando esas conductas en los demás y que, generalmente
resuelve los problemas inmediatos de la situación mientras
minimiza la probabilidad de futuros problemas” (Caballo, 1993).
TIPOS DE HABILIDADES SOCIALES:
Se pueden dividir las habilidades sociales en distintos tipos según

el criterio de clasificación que se utilice. Mediante una ordenación
temática clásica, aparecen 6 grupos: (Caballo, 1993).
Grupo 1: habilidades sociales básicas
 Saber Escuchar.
 Iniciar una conversación.
 Mantener una conversación.
 Formular una pregunta.
 Dar las gracias.
 Presentarse.
 Presentar a otras personas.
 Hacer un cumplido.
 Empatía
 Dialogar
Grupo 2: Habilidades sociales avanzadas
 Pedir ayuda.
 Participar.
 Dar instrucciones.
 Seguir instrucciones.
 Disculparse.
 Convencer a los demás.
 Dar tu opinión sobre lo que piensas al respecto.
Grupo 3: Habilidades afectivas
 Conocer los propios sentimientos.

 Expresar los sentimientos.
 Comprender los sentimientos de los demás.
 Enfrentarse con el enfado de otros.
 Expresar afecto.
 Resolver el miedo.
 Auto-recompensarse.
 Respetar los sentimientos
 Consolar al afligido.
 Animar al decaído.
Grupo 4: Habilidades alternativas a la agresión
 Pedir permiso.
 Quererse.
 Compartir algo.
 Ayudar a los demás.
 Negociar.
 Emplear el autocontrol.
 Defender los propios derechos.
 Responder a las bromas.
 Evitarle problemas a los demás.
 No entrar en peleas.
Grupo 5: Habilidades para hacer frente al estrés
 Formular una queja

 Responder a una queja.
 Demostrar deportividad después de un juego.
 Resolver la vergüenza.
 Arreglárselas cuando le dejan a uno de lado.
 Defender a un amigo.
 Responder a la persuasión.
 Responder al fracaso.
 Enfrentarse a los mensajes contradictorios.
 Responder a una acusación.
 Prepararse para una conversación difícil.
 Hacer frente a las presiones del grupo.
Grupo 6: Habilidades de planificación
 Tomar decisiones.
 Pensar sobre la causa de un problema.
 Establecer un objetivo.
 Conocer las propias habilidades.
 Recoger información.
 Resolver los problemas según su importancia.
 Concentrarse en una tarea.
IMPORTANCIA DE LAS HABILIDADES SOCIALES Y SUS

FUNCIONES:
Las habilidades sociales están cobrando especial relevancia en
diferentes ámbitos, por razones como:
 La existencia de una importante relación entre la competencia social de la

infancia y la adaptación social y psicológica. Kelly (1987, citado por
Rodríguez, 2016) expresa que la competencia social se relaciona con un
mejor y posterior ajuste psicosocial del niño en el grupo-clase y en el grupo-
amigos, y en una mejor adaptación académica. La baja aceptación
personal, el rechazo o el aislamiento social, son consecuencias de no
disponer de destrezas sociales adecuadas.
 Argyle (1983, citado por Rodríguez, 2016) y otros especialistas como
Gilbert y Connolly (1995, citado por Rodríguez, 2016) opinan que el déficit
en habilidades sociales podría conducir al desajuste psicológico, y conlleva
a que la persona emplee estrategias desadaptativas para resolver sus
conflictos. La competencia social adquirida previamente garantiza una
mayor probabilidad de superar trastornos.
 Las habilidades sociales se correlacionan positivamente con medidas de
popularidad, rendimiento académico y aumento de la autoestima. Las
habilidades sociales se forman en el hogar e influyen en la escuela.
 En el ámbito de la pedagogía de la salud, se aplican para el tratamiento y
prevención de la presión, el alcoholismo, la esquizofrenia, etcétera.
 La carencia de habilidades sociales favorece el comportamiento disruptivo,
lo que dificulta el aprendizaje.
Según Gil y León (1995, citado en Rodríguez, 2016), las
habilidades sociales permiten desempeñar las siguientes
funciones:
 Son reforzadores en situaciones de interacción social.
 Mantienen o mejoran la relación interpersonal con otros individuos. Una
buena relación y comunicación son puntos base para posteriores
intervenciones con cualquier tipo de colectivo.
 Impiden el bloqueo del reforzamiento social de las personas significativas
para el sujeto.
 Disminuye el estrés y la ansiedad ante determinadas situaciones sociales.
 Mantiene y mejora tanto la autoestima como el autoconcepto.
ACTIVIDAD:
- A través de un caso ejemplifica los tipos de habilidades sociales que
prácticas.
BIBLIOGRAFIA:
- Caballo, V. E. (1993). Manual de evaluación y entrenamiento de las

habilidades sociales. Madrid: Siglo Veintiuno.
- Campbell, D. y Stanley, J. (1978). Diseños experimentales y cuasi
experimentales en la investigación social. Buenos Aires: Amorrortu.
- Rodríguez C. (2016). «Habilidades sociales en la infancia: ¿cuáles son y
cómo desarrollarlas?». Psicologiaymente.net. Consultado el 13 de Enero
del 2018.
DÉCIMA SEMANA (04 HORAS)
11 AL 16 JUL2022
MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO
1. MOTIVACIÓN:
1.1. DEFINICIÓN
 De acuerdo con Carrillo López (2001), el término motivación
proviene de “motivo” y éste a su vez, del verbo latino movere, que
significa movimiento, motor. “En términos generales, se puede
decir que es todo aquello que emerge de la conducta y representa
algo semejante a un motor que impulsa al organismo hacia cierta
dirección”.
 La motivación surge de diversas necesidades anhelos y deseos.
Los administradores motivan cuando proporcionan un ambiente
que induzca a los miembros de la organización a contribuir a la
cadena de necesidad-deseo-satisfacción (García Rodríguez,
2016).
Teniendo algunas definiciones de motivación y con base en el

análisis de las mismas, se puede decir que la mayoría de éstas se
relacionan en la similitud de las siguientes aseveraciones
respecto a que la motivación:
 Se refiere a la conducta o comportamiento humano.

 Es lo que “mueve” a la conducta o al comportamiento humano
hacia el logro de objetivos y, con ello, a la satisfacción de
necesidades.
 Potencializa el comportamiento humano al ser resultado del
impulso que orienta el comportamiento humano hacia el
cumplimiento de propósitos.
La motivación de los empleados puede verse dañada por algunos

factores y elementos, que frecuentemente se observan en las
organizaciones, un ejemplo de ello puede ser los cambios
frecuentes en los objetivos, desigualdad en el trato al personal,
etc.
1.2. CLASIFICACIÓN DE LA MOTIVACIÓN

La motivación puede ser analizada desde dos diferentes aspectos
que podrían considerarse como una clasificación: motivación
intrínseca y motivación extrínseca (Robbins y Judge, 2009).
- LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA impulsa a las personas a actuar por

cuenta propia, a tomar decisiones propias y enfrentar nuevos retos; se
puede decir que tiene como función fundamental el hecho de impulsar al
ser humano a dominar lo que existe a su alrededor, en otras palabras,
se puede indicar que la motivación intrínseca hace actuar a las personas
solamente por el hecho de querer hacerlas (Romero, 2015).
Reeve (2003), menciona que: las personas actúan por motivación
intrínseca cuando realizan actividades para satisfacer necesidades de
causación personal, autodeterminación, efectividad o curiosidad.
- LA MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA corresponde a lo que “mueve” de

manera personal, pero derivado de incentivos externos: búsqueda de
reconocimiento, aceptación social, etc. La motivación extrínseca es
aquella del exterior al individuo, porque procede y estimula desde
afuera. El ejemplo más común en la psicología organizacional son los
incentivos económicos por medio de reconocimiento y recompensas
para el empleado (Emprendepyme, 2016).
- Para que se genere la motivación extrínseca, se requiere de factores
externos que actúen sobre los elementos receptores (pensamiento,
sentimiento y acción). Para que los factores externos sean motivadores
es necesario que se genere un diferencial en la percepción de la
persona a la que se pretende motivar (Sandoval Erazo, 2016).
2. LIDERAZGO:
2.2. DEFINICIÓN:
 Robbins y Judge (2009) señalan que el liderazgo es la aptitud

para influir en un grupo para lograr alcanzar una meta o visión. La
fuente de esta influencia puede ser formal, como una jerarquía en
una organización.
 McShane y Von (2010), indican que el liderazgo es la capacidad
de influir, motivar y permitir que otras personas contribuyan a la
eficacia y el éxito de las empresas de las que son miembros.
De acuerdo a lo señalado por los distintos autores se puede definir el

liderazgo como la capacidad de influir y motivar a los demás para
alcanzar un mismo objetivo, persuadiendo la motivación y la
competencia de cada miembro de un grupo.
3. PRINCIPIOS DE LIDERAZGO PROPUESTOS POR COVEY:

Los principios correctos son como brújulas: siempre señalan el
camino. Los principios son leyes naturales evidentes por sí mismas y
con un valor intrínseco. No cambian ni se desvían. Los principios se
aplican en todo momento y lugar. Emergen bajo la forma de valores,
ideas, normas y enseñanzas que edifican, ennoblecen, satisfacen,
fortalecen e inspiran a las personas.
- Cuatro niveles de liderazgo: El liderazgo centrado en principios

(PCL por sus siglas en inglés) se pone en práctica en cuatro niveles,
de adentro hacia afuera:
1. Personal (mi relación conmigo mismo):
2. Interpersonal (mis relaciones e interacciones con los demás):
3. Gerencial (mi responsabilidad de hacer que otros lleven a cabo

una tarea):
4. Organizacional (mi necesidad de organizar a las personas:

agruparlas, capacitarlas, compensarlas, construir equipos, resolver
problemas y crear una estructura, estrategia y sistemas acordes a
ello) Es necesario trabajar sobre todos ellos.
Con respecto a los dos primeros es necesario: • Confiabilidad en el

nivel personal: está basada en el carácter (lo que uno es como
persona) y en la capacidad (lo que uno puede hacer). Muchas
personas buenas y honestas pierden gradualmente su confiabilidad
profesional pues caen
4. ESTILOS DE LIDERAZGO: Daniel Goleman (2005)
Estos estilos, en algún momento de nuestras vidas, los hemos
aplicado y por ello nos resultarán familiares sus denominaciones y
descripciones:
1.- Estilo Autoritario: Se basa en la exigencia del acatamiento

inmediato a las órdenes e instrucciones y no toma en cuenta al
elemento humano. La moral y el ejemplo no siempre se hacen
presentes en este tipo de conductores. Este estilo de liderazgo es
utilizado sólo en una situación de emergencia o en aquella en que
resulte imperativo para el cumplimiento de la misión. El líder que se
apoya en este estilo debe tener en cuenta que una vez pasada la
emergencia, debe cambiarlo, pues de lo contrario el impacto sobre
la moral del personal será muy negativo.
2.- Estilo Directivo: Este estilo de liderazgo se centra en la visión

de la Organización, señala el Norte y guía a su personal, dándole
oportunidad para desarrollar iniciativas, experimentar y asumir
responsabilidades en el proceso de toma de decisiones; por lo
general guía al equipo, les dice “vengan conmigo”, pero a
diferencia del líder autoritario nunca les dirá “hagan lo que yo diga”.
Los líderes directivos establecen patrones para medir resultados
basados en cuanto el trabajo del equipo contribuye al logro de la
misión. Tienen muy claro también, un sistema de estímulos y
recompensas al personal. Este estilo es adecuado en situaciones
de incertidumbre, donde se requiere de alguien que establezca una
nueva forma de acción y defina objetivos de largo plazo, es decir,
una visión que fortalezca y vislumbre horizontes claros para la
Organización
3.- Estilo Afiliativo: Este estilo de liderazgo se centra por lo

general en el bienestar del personal y puede llegar a descuidar la
misión asignada, si se utiliza solo. El líder afiliativo trata de
mantener contento al equipo, estimula la amistad en el grupo,
puede llegar a desarrollar fuertes lazos de lealtad interpersonal y le
permite a las personas ejecutar su trabajo en la forma en que ellos
conciben que puede ser más efectivo. Este estilo de liderazgo es
adecuado cuando se desea generar armonía, elevar la autoestima,
mejorar la comunicación, generar más y mejores relaciones
interpersonales e incentivar los niveles de compromiso.
4.- Estilo Democrático: El estilo democrático debemos entenderlo

en nuestro medio, como la posibilidad que tiene el líder o conductor
de hacer partícipe de las soluciones a los seguidores y de esta
manera generar mayor compromiso, incentivar el sentido de
responsabilidad y mantener la moral del grupo. El estilo
democrático puede ser aplicado cuando el líder necesita aporte de
nuevas ideas para materializar el cumplimiento de una misión.
Tiene una gran desventaja su aplicación cuando los seguidores no
están lo suficientemente preparados en el tema para proporcionar
soluciones o dar recomendaciones y puede también traer
consecuencias desfavorables si el líder trata el mismo tema en
reuniones interminables o reiterativas en busca del consenso sin
poder obtenerlo. Como resultado, los seguidores se decepcionan y
el liderazgo se pierde.
5.- Estilo Marcapauta: Este estilo se caracteriza porque el líder se

ofrece como modelo, genera pocas posibilidades de desarrollo
individual y grupal dado que por lo general no da el “feed back”
para que la gente se autocorrija, sino que él se hace cargo de la
situación cuando estima que sus seguidores no lo acompañan al
ritmo deseado. En consecuencia, no tiene conciencia de que es
prescindible y no prepara a sus seguidores para reemplazarlo. El
estilo marcapauta no siempre resulta negativo. Resulta positivo
cuando todo el grupo está técnicamente calificado para la tarea,
automotivado, requiere poca coordinación y posee un elevado
juicio y criterio profesional, ejemplos: grupos de investigación y
desarrollo, equipos de alto desempeño, etc..,
6.- Estilo Coaching: El sentido pedagógico del líder encuentra
campo propicio para su desarrollo en este estilo de liderazgo. La
esencia del estilo se basa en enseñar a los seguidores y ayudarlos
en su desarrollo personal y profesional. Los líderes que utilizan
este estilo se toman el tiempo necesario para entrenar a su
personal, los ayudan a identificar sus fortalezas y debilidades y a
establecer metas de largo alcance, así como también les orientan
en el rumbo de alcanzar los objetivos propuestos.
ANEXOS
SEMANA 10
1. ACTIVIDAD GRUPAL: Dialoga en equipo y responde las siguientes

preguntas según su opinión:
- ¿Qué estilos de Liderazgo debe tener un efectivo policial y en qué
situaciones? Ejemplifica:
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………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………….
- ¿Cuál es el estilo de Liderazgo más importante?

Fundamenta:
…………………………………………………………………………………
85
…………………………………………………………………………………
86
2. ACTIVIDAD INDIVIDUAL: Mi proyecto de vida
ÁREAS OBJETIVO TIEMPO ESTRATEGIAS APOYOS EXTERNOS

¿QUÉ DESEO ¿En cuánto ¿Cómo lo ¿En quién me
HACER? tiempo lo voy a voy a apoyar
lograré? hacer? para lograrlo?
PERSONAL
FAMILIAR
SOCIAL
ACADÉMICO
LABORAL
87
- PREGUNTAS DE MONITOREO:
¿Qué he hecho bien? ¿Qué dificultades he tenido? ¿Qué podría
hacer diferente?
¿Mis planes han avanzado según lo pautado? ¿El plan tiene aún
sentido para mi?
El hombre no es más que

un proyecto de vida y una
especie de barco que cada
uno tiene que llevar a buen
puerto. Robert Baden Powell
DÉCIMA PRIMERASEMANA (04 HORAS)

18 AL 23 JUL2022
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
 CONFLICTO:
Definición: Problema, cuestión, materia de discusión.

Conflicto de competencia, de jurisdicción. (Diccionario
RAE; 2018)
Coexistencia de tendencias contradictorias en el

individuo, capaces de generar angustia y trastornos neuróticos. (Diccionario RAE;
2017)
88
Un conflicto es una manifestación de intereses opuestos, en forma de disputa. Los
conflictos son situaciones en las que dos o más personas tienen intereses
contrapuestos que no pueden desarrollarse al mismo tiempo, es decir que de
concretarse uno, el otro quedaría anulado. (Maria Cristina M. y Carlos Eduardo T.;
2000)
Fernández, (1999) afirma “El conflicto es una situación de confrontación de dos o

más protagonistas, entre los cuales existe un antagonismo motivado por una
confrontación de intereses”
Es inherente a las relaciones humanas; forma

parte de las dinámicas de las relaciones
individuales, sociales y planetarias.
El conflicto humano, por sí solo, no implica

violencia, más bien es la forma a través del
cual se maneja y resuelve lo que determina su resultado.
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS:
Proceso por el cual un

conflicto de carácter
interpersonal, intergrupal,
interorganizacional o
internacional, suele ser
resuelto por medios no violentos y de forma relativamente estable, a
través, primero, del análisis e identificación de las causas subyacentes
al conflicto, y, consiguientemente, del establecimiento de las
condiciones estructurales en las que las necesidades e intereses de
todas las partes enfrentadas puedan ser satisfechas simultáneamente.
(Irantzu Mendia y Marta Areizaga; 2005)
89
El origen de la resolución de conflictos como objeto específico de
atención por parte de académicos y profesionales de la ayuda está
vinculado a los esfuerzos de un grupo de ellos tras la I Guerra Mundial
por prevenir la reaparición de conflictos violentos a escala internacional.
Su labor consistió, básicamente, en aplicar una metodología científica a
la investigación de las causas y procesos de los conflictos violentos y al
desarrollo de medios para evitar su escalada y sus resultados
destructivos. Después de la II Guerra Mundial, la investigación en el
campo de la resolución de conflictos adquirió una mayor relevancia,
extendiéndose su aplicación durante los 50 y 60 a ámbitos como el de
las relaciones laborales o los movimientos pro-derechos civiles, de las
mujeres y ecologista. En este tiempo, el uso extensivo del
procedimiento judicial como recurso principal de resolución de conflictos
derivó en una sobrecarga de los sistemas judiciales, principalmente en
Estados Unidos, lo que motivó la búsqueda en ese país de nuevos
medios más rápidos, menos costosos y no coercitivos para resolver las
disputas. Así, a partir de los años 60 se desarrollaron numerosos
procedimientos alternativos de resolución de disputas –
fundamentalmente a nivel local o comunitario–, integrados en lo que
pasó a conocerse como el movimiento o modelo de la Resolución
Alternativa de Disputas (Jeong, 1999:393). Entre esos procedimientos,
destacan como técnicas principales de resolución de conflictos la
negociación, la mediación y el arbitraje, al tiempo que también se han
ido desarrollando a nivel internacional otros recursos como el diálogo,
reconciliación, comunicación efectiva y escucha efectiva.
- TÉCNICAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS ( Jeong, 1999):
1) Negociación
Es la forma fundamental de resolución

de conflictos, generalmente voluntaria,
y que implica la discusión entre las
90
partes en disputa con el objeto de alcanzar un acuerdo o arreglo en el
conflicto que les enfrenta. Entre las diversas formas que adopta este
proceso, destacan la negociación posicional o competitiva, en la que
cada parte trata de obtener para sí el mayor beneficio posible sin tener
en consideración el resultado para la otra parte, y la negociación basada
en el interés, centrada no tanto en las posiciones manifiestas de las
partes sino en sus intereses subyacentes y en la asunción de que la
búsqueda de al menos un interés en común permitirá llegar a un
acuerdo. Esta clasificación básica es ampliada por Dean Pruitt (1991),
quien realiza una descripción de cinco posibles estrategias de
negociación:
a) Flexibilidad: implica la renuncia de una de las partes a todo o casi

todo de lo que pretende conseguir, puesto que considera que complacer
a la otra parte o evitar la disputa es más importante que vencer.
b) Rivalidad: supone que las partes entran en competencia para obtener

la mayor ventaja posible, empleando para ello medios como la coerción
y la presión que obliguen a la otra parte a realizar concesiones.
c) Solución de problemas: se trata de una estrategia de colaboración en

la que los oponentes trabajan juntos para alcanzar una solución que
satisfaga los intereses y las necesidades de ambas partes.
d) Inacción: las partes en conflicto hacen el menor esfuerzo posible por

negociar, de forma que, aunque en ocasiones un retraso haga aumentar
las oportunidades para lograr un acuerdo posterior, esta estrategia
deriva habitualmente en la ruptura de la negociación.
e) Abandono: esta postura supone el fin de la negociación y obliga a

ambas partes a depender para la consecución de sus fines de medios
alternativos al acuerdo negociado.
Independientemente de las formas y estrategias de negociación

adoptadas, ésta suele requerir como condición previa la entrada del
91
conflicto en un estado de madurez que facilite la apertura del proceso
de resolución. Cuando el proceso de negociación no se inicia en el
momento en el que se dan las condiciones óptimas para ello, el conflicto
no se mantiene necesariamente en un estado de madurez y puede
pasar mucho tiempo antes de que llegue una nueva oportunidad para su
resolución. Así mismo, la estrategia más recomendable a emplear es la
de Solución de problemas, ya que ambas partes pueden satisfacer sus
necesidades de forma empática y asertiva.
2) Mediación
La mediación como método de

resolución alternativa de
disputas implica la intervención
en el proceso de negociación de
una tercera parte neutral e
imparcial, cuyo papel consiste en asistir a las partes en su efectiva
comunicación, en el análisis del conflicto y en la búsqueda de una
solución aceptable para todos. Idealmente, la persona mediadora no
está vinculada a ninguna de las partes enfrentadas ni tiene interés por
un resultado específico de la negociación, de forma que cuenta en su
labor con la confianza y legitimación de todas las partes implicadas.
Otro rasgo definitorio de este procedimiento es que la figura del
mediador no tiene capacidad de decisión, sino que se limita a guiar a las
diferentes partes durante la negociación, facilitando la definición del
problema y de los intereses particulares, la comprensión de los puntos
de vista opuestos y la elaboración de un arreglo que cuente con la
aceptación general.
Respecto a los tipos principales de mediación empleados en la

negociación se encuentran, por un lado, la mediación para la solución
92
de problemas y, por otro, la mediación transformadora. En el primer
caso, de uso más extendido, el énfasis se coloca en la búsqueda de una
solución al conflicto y en el establecimiento de arreglos mutuamente
aceptados, mientras que la mediación transformadora tiene como
finalidad la transformación de las personas o grupos implicados en la
negociación a través de un proceso de empoderamiento, que permita a
las partes analizar las necesidades, intereses y preocupaciones propias
y las de los oponentes, y ganar la capacidad[Capacidad de absorción,
Capacidades, Análisis de Capacidades y Vulnerabilidades, en definitiva,
de resolver sus propios problemas.
En situaciones de conflicto, existen numerosos actores que podrían

actuar como agentes de mediación, entre ellos Estados, líderes
políticos, organizaciones internacionales, iglesias, organizaciones
profesionales, institutos de investigación y formación, redes ciudadanas,
fundaciones, etc. En la mediación de conflictos a escala internacional,
algunos de los mediadores más habituales suelen ser representantes de
las naciones unidas (con frecuencia su Secretario General),
representantes de organizaciones regionales o el gobierno de un tercer
país, aunque en ocasiones la mediación corresponde a una tercera
parte informal no gubernamental que cuenta con la suficiente reputación
y credibilidad entre las partes en conflicto.
3) Arbitraje
Proceso de resolución de conflictos en

el que las partes en disputa acceden a
presentar su caso ante un tercer
participante neutral e independiente,
quien escucha los argumentos de
ambos lados y posteriormente adopta
una decisión, normalmente final y vinculante. El arbitraje difiere de la
mediación, por lo tanto, en que la tercera parte que interviene en el
conflicto sí tiene capacidad decisoria, si bien las partes enfrentadas
93
mantienen el control sobre el conjunto de cuestiones a resolver y con
frecuencia también sobre los aspectos de procedimiento. Además, se
trata de un proceso entre contrarios en el que no hay lugar para la
cooperación, el restablecimiento de las relaciones o la promoción de la
confianza mutua entre las partes, posibilidades éstas que sí existen en
el caso de la mediación.
La forma tradicional de arbitraje es aquella en la que las partes llegan a

un acuerdo para limitar el abanico de posibles resultados previamente al
inicio del proceso de arbitraje, de forma que ambas puedan garantizar
para sí un mínimo de beneficio. Otras veces, la figura del árbitro es
instada a seleccionar la oferta final más razonable de una de las partes
en conflicto, lo que impulsa a éstas a ser suficientemente realistas en
sus posturas y exigencias. Por último, existe un tipo de arbitraje
consultivo o no vinculante cuyo objetivo es clarificar y ofrecer a las
partes información sobre el resultado probable del caso, incluyendo sus
posibles ramificaciones legales, para tratar de evitar así el riesgo de
llegar a un resultado final imprevisto y desfavorable.
Otras técnicas empleadas para resolver conflictos:
 El diálogo:
El diálogo significa que las personas comparten sus propias percepciones

de un problema, que proponen sus propias opiniones e ideas, y que tienen
la oportunidad de tomar decisiones y hacer recomendaciones. Para
romper con la cultura del silencio, las personas necesitan lograr confianza
en sí mismas y entender que lo que piensan tiene importancia. En “la
pedagogía del oprimido”, Paulo Freire, hace referencia a que “el diálogo
también requiere de mucha fe en la humanidad; en su poder de hacer y
rehacer, de crear y recrear. Finalmente no puede existir diálogo verdadero
a menos que éste involucre el pensamiento crítico, pensamiento que
imagine la realidad como un proceso.
 La reconciliación:
94
La reconciliación se puede entender como el proceso encaminado a la
restauración de relaciones rotas por el conflicto. Más allá de los acuerdos
concretos logrados entre las partes en disputa, consideramos esta
restauración de relaciones como el verdadero sentido de la transformación
de conflictos. La reconciliación implica un reconocimiento de las
experiencias y las necesidades de ambas partes, como también el manejo
del riesgo y la restauración de la confianza. Exige la buena voluntad y la
participación activa de todas las partes involucradas.
 Comunicación efectiva:
Es la capacidad que tenemos de expresar nuestras emociones y

pensamientos de forma correcta y, a la vez, permitir que la otra parte haga
lo mismo.
 Escucha efectiva:
Significa que preguntamos, inter cambiamos información, pedimos

aclaraciones, señal amos o hacemos referencia a cierta información y la
relacionamos.
ACTIVIDADES:
DINAMICA DE PARTURA
FANTASÍA DE UN CONFLICTO
El objetivo de esta actividad es que cada persona exprese su propia forma

de resolver un conflicto, identificando estrategias diferentes y elaborar un
plan común. Para ello se necesitará que los implicados lleguen a buen
puerto, negociando y respetándose.
La actividad dura unos 60 minutos con grupos de entre 20 y 25 personas.

El lugar donde transcurra la actividad puede ser el aula de clase o un
espacio en el que los participantes estén sentados y puedan apoyarse en
95
algo para poder escribir. De materiales necesitarán hojas de papel y
bolígrafos, además de una pizarra.
 Pasos a seguir
Todas las personas se sentarán. A continuación, el encargado de la

actividad les explicará la siguiente situación:
“Te encuentras caminando por la calle y ves, a lo lejos, a alguien que

crees que conoces. Te das cuenta que esa persona es una persona con la
que tienes muchos conflictos. A medida que os encontráis más cerca te
pones más nervioso porque no sabes cómo reaccionar cuando te cruces
con ella. Se te ocurren algunas alternativas… decide ahora cuál eliges y
tómate unos minutos para recrear, en tu imaginación, qué es lo que
pasaría".
Pasado un rato, el dinamizador vuelve con estas palabras:
“Ya ha pasado, esa persona se ha ido. ¿Qué sientes? ¿Está satisfecho

con la manera que te has comportado?”
Se deja a los participantes unos 15 o 20 minutos para que reflexionen

sobre las alternativas que consideraron para actuar, cuál escogieron, qué
motivos les empujó a escogerla y cómo de satisfechos se sienten.
* Se dejan algunos minutos para que, en grupos de 3 personas, discutan

la actividad. Un participante de cada grupo actuará como portavoz de cara
al debate del grupo completo.
DINAMICA DE PARTURA
Barreras a la solución
Con esta actividad se pretende enseñar a los participantes resolver un

problema, además de medir las capacidades del grupo ante una
situación problemática y describir alternativas para encontrar la
solución.
96
Dura aproximadamente una hora y se puede hacer en grupos de entre 15
o 20 miembros. Será un espacio amplio y como material basta con tener
una pizarra, hojas de papel y bolígrafos.
 Pasos a seguir
Se da una hoja de papel a cada miembro del grupo para que escriba el
problema que haya detectado recientemente. Se doblan las hojas y se
guardan en una bolsa.
Por orden, cada participante irá sacando una hoja de la bolsa y la leerá en
voz alta, mientras que otro miembro del grupo irá anotando lo que se haya
dicho en la pizarra. Una vez apuntados todos los problemas, se elige uno
para resolver por votación.
Una vez elegido el tema, se debate qué ha pasado y, debajo del tema
elegido, en la pizarra, se dibujan dos columnas. En una se apuntan las
fuerzas funcionales, esto es, ventajas o aspectos positivos de la cuestión
debatida, mientras que en la otra se apuntarán las fuerzas disfuncionales,
es decir, desventajas o aspectos negativos.
Una vez observado todo esto, se deliberará sobre la plausibilidad del

problema en sí, si se puede reformular en algo productivo de cara al grupo
o si es una cuestión que se debe solucionar de forma pacífica por medio
de otras actividades.
PRESENTACIÓN DE TRABAJO APLICATIVO INDIVIDUAL
.
DÉCIMA SEGUNDA SEMANA (04 HORAS)
25 AL 30 JUL2022 – EXAMEN PARCIAL II
DÉCIMA TERCERA SEMANA (04 HORAS)

01 AL 06 AGOS 2022
97
CONVIVENCIA Y RESPETO DE LOS DERECHOS HUMANOS
I. CONVIVENCIA
Según la UNESCO (2008), la convivencia tiene como fundamento el
respeto de los derechos humanos y la dignidad de todas las personas sin
distinción de raza, género, origen, creencias o cualquier otra circunstancia
personal o social. Las sociedades más prósperas son aquellas que son
plurales, en las que confluyen identidades múltiples en lo cultural, social y
religioso que suponen un enriquecimiento para la ciudadanía.
Convivir en paz consiste en aceptar las diferencias y tener la capacidad de
escuchar, reconocer, respetar y apreciar a los demás, así como vivir de
forma pacífica y unida. Es un proceso positivo, dinámico y participativo en
que se debe promover el diálogo y solucionar los conflictos con un espíritu
de entendimiento y cooperación mutuos (UNESCO, 2008).
II. DECLARACIÓN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS:

El 24 de octubre de 1945, a raíz de la Segunda Guerra Mundial, las
Naciones Unidas nació como una organización intergubernamental con el
propósito de salvar a las generaciones futuras de la devastación de
conflictos internacionales.
Representantes de las Naciones Unidas de todas las regiones del mundo

adoptaron formalmente la Declaración Universal de Derechos Humanos el
día 10 de diciembre de 1948
Los Estatutos de las Naciones Unidas establecieron seis órganos

principales, incluyendo la Asamblea General, el Consejo de Seguridad, la
Corte Internacional de Justicia, y en relación con los derechos humanos,
un Consejo Económico y Social (ECOSOC).
Los estatutos de las Naciones Unidas otorgaban al Consejo Económico y

Social el poder de establecer “comisiones en campos económicos y
sociales para la promoción de los derechos humanos…”. Una de ellas fue
la Comisión de Derechos Humanos de las Naciones Unidas, que, bajo la
98
presidencia de Eleanor Roosevelt, se encargó de la creación de la
Declaración Universal de Derechos Humanos.
La Declaración fue redactada por representantes de todas las regiones del

mundo y abarca todas las tradiciones jurídicas. Formalmente adoptada por
las Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948, es el documento más
universal de los derechos humanos en existencia, describiendo los treinta
derechos fundamentales que constituyen la base para una sociedad
democrática.
Tras este acto histórico, la Asamblea pidió a todos los Países Miembros
que dieran difusión al texto de la Declaración y “que causaran que se
distribuyera, exhibiera, leyera y expusiera principalmente en escuelas y
otras instituciones de enseñanza, sin distinción, basándose en la posición
política de los países o territorios”.
En la actualidad, La Declaración es un documento en continua evolución

que ha sido aceptado como contrato entre un gobierno y su pueblo en
todo el mundo. Según el Libro Guinness de Récords Mundiales, es el
documento más traducido del mundo.
III. CONCEPTOS BÁSICOS SOBRE DERECHOS HUMANOS:
III.1. ¿Qué es el Derecho? Aunque existen muchos modos de concebir el

Derecho, el más simple es entenderlo como un sistema de reglas y valores
cuyo respeto es imprescindible para convivir de manera organizada y pacífica
dentro de la sociedad.
III.2. ¿Qué son los derechos humanos? Son derechos cuyo respeto,
protección y promoción son indispensables para que cada ser humano,
individualmente o en comunidad, pueda desarrollar su proyecto de vida
dignamente y en libertad. Todos los seres humanos, por su sola condición de
tal, gozan de derechos humanos, sin distinción por razón de raza, sexo,
nacionalidad, religión, edad, condición económica, social o política,
orientación sexual, identidad de género o de cualquier otra índole. Están
reconocidos y protegidos por la Constitución Política del Perú y por los
tratados internacionales sobre la materia.
99
III.3. ¿Qué es dignidad? La dignidad humana es el fundamento de todos
los derechos humanos. Es decir, todos los seres humanos gozan de tales
derechos, porque son seres con dignidad. Que todo ser humano sea digno
significa que siempre debe ser tratado como un fin en sí mismo y nunca como
un simple medio. En general, un ser humano es tratado como un simple
medio o como objeto, cuando se le impide o se le obliga a hacer o dejar de
hacer cosas que limitan su libertad o el desarrollo de su proyecto de vida.
Ser dignos y ser libres, en consecuencia, son valores claramente
relacionados.
III.4. ¿Qué es la libertad? La libertad es la capacidad que posee toda
persona de poder obrar según su propia voluntad, mientras no afecte los
derechos de los demás.
III.5. ¿Qué son los deberes? El fundamento de los deberes jurídicos tiene
que ver con el respeto a los derechos de los otros. Por cada uno de los
derechos reconocidos por el sistema jurídico surge el deber del Estado y de
la sociedad en su conjunto de respetarlos. De esta manera, tanto los
derechos como los deberes se relacionan y complementan, y son esenciales
para que los miembros de una sociedad puedan vivir de manera ordenada y
pacífica.
III.6. ¿Quién protege los derechos humanos? El principal responsable de
proteger, defender, respetar, promover y garantizar los derechos humanos es
el Estado a través de sus diferentes poderes y niveles de gobierno. Sin
embargo, tales deberes son exigibles también a la sociedad en su conjunto,
así como a las organizaciones internacionales relacionadas con la materia.
IV. PRINCIPIOS BÁSICOS DE DERECHOS HUMANOS:

«Los derechos humanos, no son ajenos a ninguna cultura y son
naturales de todas las naciones; son universales.»
IV.1. LOS DERECHOS HUMANOS SON UNIVERSALES:

Según el Manual de Derechos humanos (Sr. Manfred Nowak, 2005, pág.
4) Los derechos humanos son universales porque están basados en la
dignidad de todo ser humano, con independencia de la raza, el color, el
sexo, el origen étnico o social, la religión, el idioma, la nacionalidad, la
10
0
edad, la orientación sexual, la discapacidad o cualquier otra característica
distintiva.
Puesto que son aceptados por todos los Estados y pueblos, se aplican de
forma igual e indiscriminada a todas las personas y son los mismos para
todas las personas en todos los lugares.
IV.2. LOS DERECHOS HUMANOS SON INALIENABLES:

Los derechos humanos son inalienables: ninguna persona puede ser
despojada de sus derechos humanos, salvo en circunstancias legales
claramente definidas. Por ejemplo, el derecho de una persona a la libertad
puede verse restringido si un tribunal la declara culpable de un delito.
IV.3. LOS DERECHOS HUMANOS SON INDIVISIBLES E

INTERDEPENDIENTES:
Los derechos humanos son indivisibles e interdependientes. Dado que
cada derecho humano trae consigo otros derechos humanos y depende
de ellos, la violación de un derecho afecta al ejercicio de otros. Por
ejemplo, el derecho a la vida presupone el respeto del derecho a los
alimentos y a un nivel de vida adecuado. El derecho a ser elegido para un
cargo público implica el acceso a la educación básica. La defensa de los
derechos económicos y sociales supone la libertad de expresión, de
reunión y de asociación. Del mismo modo, los derechos civiles y políticos
y los derechos económicos, sociales y culturales son complementarios e
igualmente indispensables para la dignidad e integridad de toda persona.
El respeto de todos los derechos es un requisito fundamental para la paz y
el desarrollo sostenibles.
IV.4. EL PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN:

Algunas de las violaciones más graves de los derechos humanos se han
derivado de la discriminación contra grupos concretos. El derecho a la
igualdad y el principio de no discriminación, explícitamente consagrados
en los tratados internacionales y regionales de derechos humanos, son
por tanto fundamentales para los derechos humanos. El derecho a la
igualdad obliga a los Estados a velar por la observancia de los derechos
10
1
humanos sin discriminación por motivo alguno, incluidos el sexo, la raza,
el color, el idioma, la religión, la opinión política o de otra índole, el origen
nacional, étnico o social, la pertenencia a una minoría nacional, la posición
económica, el nacimiento, la edad, la discapacidad, la orientación sexual o
la condición social o de otro tipo. Con demasiada frecuencia los criterios
discriminatorios utilizados por los Estados y otros para impedir que
determinados grupos disfruten plenamente de todos los derechos
humanos o de algunos de ellos se basan en esas características.
IV.5. LAS OBLIGACIONES DE RESPETAR Y DE GARANTIZAR:

Sistema Interamericano de Derechos Humanos (Cecilia Medina Quiroga y
Claudio Nash Rojas, 2007, pág. 19) en el artículo 1 de la Convención
Americana establece dos importantes obligaciones para los Estados
partes: respetar los derechos humanos de todos los individuos sujetos a
su jurisdicción y garantizar su ejercicio y goce. Son éstas obligaciones de
exigibilidad inmediata en el plano internacional. La obligación de respetar
exige que el Estado y sus agentes no violen los derechos humanos
establecidos en la Convención. La obligación de garantizar exige al Estado
emprender las acciones necesarias para asegurar que todas las personas
sujetas a su jurisdicción estén en condiciones de ejercerlos y gozarlos.
 ¿Qué significa la «obligación de respetar»?

La «obligación de respetar» que tiene el Estado significa que éste está
obligado a abstenerse de interferir. Entraña la prohibición de ciertos actos
de los gobiernos que puedan menoscabar el disfrute de los derechos. Por
ejemplo, en cuanto al derecho a la educación, significa que los gobiernos
deben respetar la libertad de los padres de establecer escuelas privadas y
de velar por la educación religiosa y moral de sus hijos de acuerdo con
sus propias convicciones.
 ¿Qué significa la «obligación de proteger»?

La «obligación de proteger» exige que los Estados protejan a los
individuos contra los abusos de agentes no estatales. Una vez más puede
servir de ejemplo el derecho a la educación. El derecho de los niños a la
10
2
educación debe ser protegido por el Estado frente a las injerencias y el
adoctrinamiento por terceras partes, incluidos los padres y los familiares,
los maestros y la escuela, los representantes de confesiones, las sectas,
los clanes y las empresas comerciales. Los Estados disfrutan de un
amplio margen de apreciación en lo que se refiere a esta obligación.
Por ejemplo: el derecho a la integridad personal y la seguridad obliga a

los Estados a combatir el fenómeno no generalizado de la violencia
doméstica contra las mujeres y los niños: aunque no todos los actos
violentos de un esposo contra su mujer, o de los padres contra sus hijos,
constituyen una violación de los derechos humanos de la que pueda
hacerse responsable al Estado, los gobiernos tienen la responsabilidad de
adoptar medidas positivas en forma de las pertinentes leyes penales,
civiles, familiares o administrativas, capacitación de la policía y los jueces
o concienciación del público general con el fin de reducir la incidencia de
la violencia doméstica.
 ¿Qué significa la «obligación de cumplir»?

En virtud de la «obligación de cumplir», los Estados deben adoptar
medidas positivas para garantizar que los derechos humanos puedan ser
disfrutados. En cuanto al derecho a la educación, por ejemplo, los Estados
deben proporcionar formas y modos para que todos reciban enseñanza
primaria gratuita y obligatoria, enseñanza secundaria gratuita, enseñanza
superior, formación profesional, educación de adultos y para la eliminación
del analfabetismo (incluidas medidas como el establecimiento de escuelas
públicas suficientes o la contratación y remuneración de un número
apropiado de maestros).
10
3
ANEXO SESIÓN 13
ACTIVIDAD GRUPAL
Elabora un álbum con noticias recientes de periódicos, revistas o TV.

con ejemplos donde se hayan respetado los derechos humanos y
ejemplos donde no se hayan respetado dichos derechos haciendo tres
recomendaciones para el respeto a los Derechos Humanos.
ACTIVIDAD INDIVIDUAL
Responde las siguientes preguntas:
1. ¿Explica con tus propias palabras el enfoque de Derechos Humanos?
………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
……………………………..………………………………………………
2. Señala la importancia de la Declaración Universal de los Derechos Humanos.
………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
……………………………..………………………………………………
3. Redacta 3 recomendaciones para que los derechos no sean vulnerados en tu
aula y comunidad
A)
…………………………………………………………………………………………
……………………………………………….
10
4
B)
…………………………………………………………………………………………
……………………………………………..
C)
…………………………………………………………………………………………
………………………………………………..
DÉCIMA CUARTA SEMANA (04 HORAS)

08 AL 13 AGOS2022
CULTURA DE CALIDAD EN LAS ORGANIZACIONES.
La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para

apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse
competitivas. Por ello, el punto central es que los alumnos reconozcan
el estudio de la cultura organizacional de la PNP como "una suma
determinada de valores y normas que son compartidos por
personas y grupos de una organización y que controlan la manera
que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la
organización. Además, de estudiar el cambio organizacional como
piedra angular del mejoramiento continuo de las organizaciones,
En la medida que avanza el siglo XXI, varias tendencias económicas y

demográficas están causando un gran impacto en la cultura
organizacional .
Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están

llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social
como en lo económico y tecnológico, o, por el contrario, como cualquier
organismo, encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos
casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias,
ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.
Concepto de Cultura Organizacional
Como cultura organizacional se entiende al conjunto de creencias,

hábitos, valores, actitudes, tradiciones entre los grupos existentes en
10
5
todas las organizaciones. El término cultura organizacional es una
expresión muy usada en el contexto empresarial.
La expresión cultura organizacional forma parte de las ciencias sociales,

como con las ciencias de la conducta y, adquirió gran importancia a
mitad del siglo XX después de que algunos investigadores en el área de
Gestión y Estudios Organizacionales empezaran a defender los
beneficios de estudiar la cultura organizacional. Sin embargo, la cultura
organizacional ya era estudiada anteriormente por la sociología, las
relaciones humanas dedicaban su tiempo en dictar estudios del aspecto
humano de la empresa y era precursora de la cultura organizativa.
Los autores que más fuerza le han brindado a esta materia son: Edgar
Schein, Roger Harrison, M. Thevenet, Deal y Kennedy, entre otros.
Edgar Shein fue quien presentó por primera vez un concepto claro y
práctico de cultura organizacional, estableció que la cultura
organizacional está formada por 3 niveles de conocimientos:
 Supuestos Básicos, se refiere a las creencias que son adquiridas en

relación a la empresa y la naturaleza humana,
 Valores Adoptados, forma parte de los principios, normas y modelos
importantes que dirige el comportamiento de quienes conforman la empresa
 Costumbre, identifica a los resultados obtenidos de la acción de una
empresa.
2.- Tipos de cultura Según Robbins, la cultura organizacional de

una empresa puede ser fuerte como débil.
Cultura fuertes.- se caracterizan porque los valores de la organización

son firmes y aceptados por todos los integrantes de la misma, en
cambio.
Cultura débil.- ocurre todo lo contrario, esto se observa por los

siguientes aspectos: el personal posee poca libertad en su trabajo, la
gerencia muestra poco interés por su personal, no hay métodos de
estimulación hacia el empleado, no existe incentivos por el nivel de
productividad del trabajador, entre otros, es decir, se observa un
desinterés por los empleados que son los elementos más importantes
para llevar a cabo el funcionamiento de la organización y cumplir sus
metas planteadas.
CARACTERÍSTIC C.O. DÉBIL C.O. FUERTE

AS
AUTONOMIA Supervisión Supervisión
estrecha. general.
Los Todos tienen
trabajadores libertad para
tienen poca resolver los
liberta en su problemas de
10
6
puesto su puesto
ESTRUCTURA Puesto de Puestos de
trabajo trabajo
estandarizad flexibles.
o. Reglas y Reglas y
procedimient procedimiento
os s no
formalizados formalizados
APOYO La dirección La dirección
se centra en muestra gran
la interés y
producción y apoyo a la
muestra plantilla.
escaso
interés por
su plantilla
PREMIO Se aprecian Las
y premia la compensacio
fidelidad, el nes y
esfuerzo, la ascensos que
cooperación. se otorgan al
Se personal
desconocen están
los niveles basados en
productivos su nivel de
del personal productividad.
En referencia a lo anterior, los fundadores de una cultura deben de

transmitirla con el tiempo a sus miembros que forman parte de la
empresa y realizar actividades que conserven la cultura organizacional
como por ejemplo: otorgar premios, incentivos económicos, materiales,
seminarios o diferentes cursos de preparación esto es con el fin de
fortalecer los valores, creencias, hábitos y filosofía que conforma la
organización desde sus fundadores.
La cultura organizacional determina la forma como funciona una

empresa y, esta se observa a través de sus estrategias, estructuras y
sistema. Una buena organización formada de valores y normas permite
a cada uno de los individuos identificarse con ellos y, poseer conductas
positivas dentro de la misma obteniendo mayor productividad por parte
de los mismos, así como fuera de la empresa demostrando al público
una buena imagen del lugar donde laboran y lo satisfecho que se siente
en ella.
Importancia de la cultura organizacional,
Porque se realiza un análisis de los factores profundo de la cultura de la

institución, visión misión y valores., Así como también determinar el
10
7
análisis FODA de la institución, de esta manera poder plantear metas y
encaminar nuestra visión.
Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia;

pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento.
MARCO GENERAL DE LA POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ.
El Estado es la organización fundamental para la vida social

estructurada, que materializa en lo cotidiano tanto al orden como a la
justicia, a través de un marco legal por el que se regula la convivencia
entre los miembros de una sociedad. El Estado crea a la Policía como
Institución ejecutora de la facultad de coerción estatal, de acuerdo a las
leyes dictadas en función del interés social; por lo que su actividad,
función y finalidad deben ejecutarse dentro del marco de la ley, la
doctrina y los principios generales del Derecho y de la Constitución, la
cual se orienta hacia la persona humana como fin supremo del Estado.
MISION:
Es la razón de ser de cualquier organización, la misión proporciona

sentido y propósito, definiendo una función social y metas externas para
una institución y definiendo funciones individuales con respecto a la
función organizacional. Objetivo principal, ético y trascendente de la
existencia de la organización, es decir, que equivale a la respuesta del
para qué existe la organización.
MISION PNP.
La Policía Nacional del Perú es una institución del Estado que tiene por
misión garantizar, mantener y restablecer el orden interno, prestar
protección y ayuda a las personas y a la comunidad, garantizar el
cumplimiento de las leyes y la seguridad del patrimonio público y
privado, prevenir, investigar y combatir la delincuencia; vigilar y controlar
las fronteras; con el propósito de defender a la sociedad y a las
personas, a fin de permitir su pleno desarrollo, en el marco de una
cultura de paz y de respeto a los derechos humanos.
VISION
Es a una imagen que la organización plantea a largo plazo sobre cómo

espera que sea su futuro, una expectativa ideal de lo que espera que
ocurra. La visión debe ser realista pero puede ser ambiciosa, su función
es guiar y motivar al grupo para continuar con el trabajo.
Una visión exitosa generalmente está constituida por grupos de

individuos comprometidos con la organización y que están dispuestos a
proporcionar todo su potencial para el logro de los objetivos propuestos
(Jackson,1992).
10
8
Uno de los más grandes desafíos que tendrá que afrontar la gerencia
consiste en traducir la visión en acciones y actividades de apoyo. Es
importante identificar y delinear la forma como se va a realizar este
paso de la teoría a la práctica o de la visión a la acción que implica
un equilibrio entre la mejora del ambiente actual y futuro.
VISIÓN PNP
Policía moderna, eficiente y cohesionada al servicio de la sociedad y del

Estado, comprometida con una cultura de paz, con vocación de servicio
y reconocida por su respeto irrestricto a la persona, los derechos
humanos, la Constitución y las leyes, por su integración con la
comunidad, por su honestidad, disciplina y liderazgo de sus miembros.
VALORES
Los valores son los cimientos de cualquier cultura organizacional,

definen el éxito en términos concretos para los empleados y establecen
normas para la organización.
Como esencia de la filosofía que la empresa tenga para alcanzar el
éxito, los valores proporcionan un sentido de dirección común para
todos los empleados y establecen directrices para su compromiso
diario.
La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay
un sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un
fenómeno bastante reciente.
Hace diez años las organizaciones eran, en general, consideradas
simplemente como un medio racional el cual era utilizado para coordinar
y controlar a un grupo de personas. Tenían niveles verticales,
departamentos, relaciones de autoridad, etc.
Pero las organizaciones son algo más que eso, como los individuos;
pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales,
innovadoras y conservadoras..., pero una y otra tienen una atmósfera y
carácter especiales que van más allá de los simples rasgos
estructurales. Los teóricos de la organización han comenzado, en los
últimos años, a reconocer esto al admitir la importante función que la
cultura desempeña en los miembros de una organización
ANALISIS FODA DE LA PNP
FORTALEZA DEBILIDADES
a. Cobertura del servicio a. Limitaciones de
policial nivel nacional recursos e infraestructura.
b. Experiencia en la b. No ser pliego
prevención e presupuestal, ni tener
10
9
investigación de delitos. personería jurídica.
c. Organización c. Deficiente calidad de
jerarquizada y vida del personal
disciplinada. d. Personal PNP no se
d. Mística y vocación de dedica exclusivamente al
servicio de sus servicio policial.
integrantes. e. Continuidad de casos
e. Sistema Educativo de corrupción que dañan
Policial integrado. la imagen institucional.
f. Sistema de Inteligencia
Policial articulado
funcionalmente a nivel
nacional.
AMENAZAS OPORTUNIDADES
a. Tendencias a la a. Mayor demanda de la

municipalización de población en seguridad
alguna función policial. ciudadana.
b. Incremento de la b. Crecimiento económico.
criminalidad y la violencia c. Convenios y alianzas
social. estratégicas con el sector
c. Insatisfacción de la público y privado a nivel
población por la acción de nacional e internacional.
la justicia. d. Desarrollo y acceso a la
d. Débil marco normativo tecnología de la
contra la criminalidad. información.
e. Injerencia política en el e. Recursos del Fondo de
desarrollo institucional las Fuerzas Armadas y
Policía Nacional
Característica de cultura organizacional
Las organizaciones como las huellas digitales, son siempre singulares.

Cada una posee su propia historia, patrones de comunicación, sistemas
y procedimientos, declaraciones de filosofía, historias y mitos, que en su
totalidad, constituyen su cultura. Algunas presentan un ambiente de
mucho dinamismo, otras tienen un entorno de tranquilidad. Algunas son
afables y amistosas, otras dan la impresión de ser frías y asépticas. Con
el tiempo la cultura de una organización llega a ser conocida por los
empleados y el público. La cultura se perpetúa entonces, porque la
organización tiende a atraer y conservar a individuos que parecen
aceptar sus valores y creencias. Del mismo modo que la gente decide
trasladarse a ciertas regiones (por la humedad, la temperatura o el
régimen pluvial) también los empleados escogerán la cultura
organizacional que prefieren como ambiente de trabajo.
Cada cultura organización está compuesta de ciertas características
que son claves para ser diferente una de las otras que ayudan a
demostrar una imagen positiva de la empresa revistiéndola de prestigio
y reconocimiento. Entre las cuales tenemos:
11
0
 La responsabilidad e independencia que posee cada individuo.
 El control que existe hacia los empleados.
 El grado de identidad e identificación que posee los empleados con la
organización.
 El sistema de incentivo que tiene una empresa con sus empleados que permite
que estos trabajen con un mejor rendimiento y optimismo para lograr los
objetivos planteados por la empresa.
 El ánimo que posee los empleados por innovar y mejorar la prestación de
servicios donde laboran y asumir el riesgo de la misma.
 El grado de tolerancia que posee los integrantes de la empresa para resolver
los diferentes problemas que se pueden suscitar y buscan un ambiente
tranquilo, respetuoso y sano para ellos mismos y los clientes o visitantes.
Funciones de la cultura Organizacional
• Motiva o limita las prácticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de

las políticas de una organización pública.
• Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de
garantizar utilidades para la empresa.
• Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una

empresa.
• Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los

funcionarios públicos, de lo que es y ha de ser el "buen gobierno" y la
"administración apropiada"
• Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño de

las organizaciones.
• Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las

organizaciones.
• Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra.
• Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.
Conclusiones
Las condiciones actuales han determinado que más allá de una simple
relación causal entre la cultura organizacional, el cambio, y el impacto
de la tecnología en la gerencia de recursos humanos, lo que existe una
vinculación recíproca entre todos los elementos, que generan desafíos
permanentes implícitos en los retos que debe enfrentar toda
organización.
11
1
La premisa anterior, permite destacar que la gestión empresarial tiene
sentido en la medida en que los retos sean superados
satisfactoriamente, para lo cual se requiere una amplia dosis de
creatividad para el manejo y control del medio ambiente tan cambiante.
Trabajar por trabajar es hoy signo de improductividad. Lo que se

requiere para ser más competitivo es dinamismo, es decir, energía
orientada hacia el logro de los objetivos.
La visión indicada facilita a la gerencia del cambio dimensionar las
características del negocio y orientar sus esfuerzos para satisfacer las
expectativas de la organización.
CALIDAD DE VIDA
Por lo tanto lo que llamamos calidad de vida reúne elementos objetivos y

subjetivos del bienestar social que están fundados en la experiencia ya
sea individual y comunitario dentro de la vida social.
Si tomamos en cuenta el concepto de calidad de vida según la OMS, nos
dice que es la percepción que un individuo tiene de su lugar en la
existencia en el contexto de la cultura y del sistema de valores en los que
vive y en relación con sus objetivos, sus expectativas, normas y sus
inquietudes.
11
2
Con este argumento podemos citar que es un campo muy abierto donde
comprende factores de salud de tipo emocional, física, ser independiente,
contar con relaciones que contribuyan a un mejor desarrollo y que exista
relación con el entorno en que vivimos.
Ahora bien, cuando nos preguntamos en forma individual que es calidad
de vida podemos expresar diversa terminología como bienestar, alcanzar
logros personales y familiares, contar buen estado de salud, tener una
alimentación sana, en fin todo esto se ve relacionado a entornos sociales
y culturales.
La calidad de vida individual puede entenderse como una relación global,
dentro de la cual establece aspectos positivos pero también pueden existir
eventos en forma adversa en el curso de la vida individual, lo que
demuestra la interrelación individual y colectiva en el ejercicio de los
valores sociales.
Esto nos demuestra que el concepto de calidad de vida está en constante
movimiento, ya que se ve involucrada con aspectos socioeconómicos,
culturales y psicológicos lo que genera en el individuo “valores positivos y
negativos.”
En otras palabras, la calidad de vida son una serie de condiciones de las

que debe gozar un individuo para poder satisfacer sus necesidades. Esto,
de modo que no solo sobreviva, sino que viva con comodidad.
EL MODELO DE CALIDAD DE VIDA

El modelo más extendido respecto a la Calidad de vida es el propuesto
por Robert Schalock y Miguel Ángel Verdugo en 2003. Dicho modelo se
caracteriza por:
 Ser multidimensional, es decir, involucrar varios aspectos
11
3
 Ser universal
 Estar influenciado por factores personales y ambientales.
 Incluir componentes objetivos y subjetivos.
 Mejorar con la autodeterminación, los recursos y un proyecto de vida
propio e individualizado.
 Además, refleja las condiciones de vida deseadas por la persona en
relación a ocho dimensiones o necesidades fundamentales, y son:
1. Relaciones interpersonales
 Interacciones: estar con diferentes personas y disponer de redes sociales
 Relaciones: tener amigos y familiares con los que tener relaciones
satisfactorias
 Ejemplo: Relacionarse con distintas personas, tener amigos y llevarse
bien con la gente (vecinos, compañeros, etc.).
2. Desarrollo personal
 Educación: acceder y tener una educación adecuada
 Competencia personal: poseer conocimientos o herramientas que
permitan la autonomía en actividades de la vida diaria
 Desempeño: ser productivo y tener éxito en las actividades que se
realizan
 Ejemplo: es la posibilidad de aprender distintas cosas, tener
conocimientos y realizarse personalmente.
3. Bienestar emocional
 Satisfacción
 Autoconce
pto:
conjunto
de ideas
que
creemos
que nos
definen.
11
4
 Ausencia de estrés: mediante un ambiente seguro, estable y predecible
 Ejemplo: sentirse tranquilo, seguro, sin agobios, no estar nervioso.

4. Bienestar físico
 Salud: una correcta alimentación, ausencia de enfermedades, etc.
 Actividades de la vida diaria: cuidado personal (higiene, continencia),
sexualidad y movilidad (trasferencia y locomoción).
 Atención sanitaria: con servicios eficaces para todos
 Ocio: poder realizar actividades lúdicas
 Ejemplo: Tener buena salud, sentirse en buena forma física, tener hábitos
de alimentación saludables.
5. Autodeterminación
 Autonomía / control personal: decidir sobre su propia vida de forma
independiente.
 Metas y valores: poder dirigir las acciones hacia las distintas metas,
expectativas y deseos.
 Elecciones: poder disponer de diferentes elecciones entre las cuales
elegir de forma independiente según sus preferencias
 Ejemplo: Decidir por sí mismo y tener oportunidad de elegir las cosas que
quiere, cómo quiere que sea su vida, su trabajo, su tiempo libre, el lugar
donde vive, las personas con las que está.
6. Bienestar material
 Estatus económico: disponer de ingresos suficientes para cubrir las
necesidades
 Empleo
 Vivienda: acceso a una vivienda
 Ejemplo: Tener suficiente dinero para comprar lo que se necesita y se
desea tener, tener una vivienda y lugar de trabajo adecuados.
7. Inclusión social
 Integración y participación en la comunidad: poder acceder a todos los
lugares y grupos comunitarios
 Roles comunitarios: poder ser una persona activa y valorada en las
actividades comunitarias en las que se participa.
 Apoyos sociales
11
5
 Ejemplo : Ir a lugares de la ciudad o del barrio donde van otras personas
y participar en sus actividades como uno más. Sentirse miembro de la
sociedad, sentirse integrado, contar con el apoyo de otras personas.
8. Derechos
 Derechos humanos: ser respetado por sus derechos humanos sin
discriminación.
 Derechos legales: disponer de los mismos derechos y tener acceso a los
procesos legales que el resto de personas.
 Ejemplo. Ser considerado igual que el resto de la gente, que le traten
igual, que respeten su forma de ser, opiniones, deseos, intimidad,
derechos.
Calidad de Vida laboral
La Calidad de Vida Laboral se conoce según el Departamento

Administrativo de la Función Pública - DAFP, como el proceso permanente
y participativo que busca crear, mantener y mejorar las condiciones del
trabajo de los servidores públicos, favoreciendo su desarrollo social,
personal y laboral, permitiendo de esta manera, mejorar sus niveles de
participación e identificación con su trabajo y entidad.
La calidad de vida laboral como elemento de bienestar, pretende
constituirse por acciones tendentes a crear condiciones favorables para el
trabajador, que pueden ser relevantes para su satisfacción, motivación y
rendimiento laboral. Y que repercuten tanto en la productividad de la
entidad como en el ambiente laboral de la institución.
Este concepto gira en torno a dos ejes: clima laboral y cultura
organizacional, los cuales deben ser abordados por los jefes de talento
humano, al tratar el tema de calidad de vida laboral.
El clima laboral hace referencia "a las características del medio ambiente
de trabajo, las cuales son percibidas directa o indirectamente en el mismo
medio y tienen repercusiones en el comportamiento laboral, ya que
11
6
interviene entre los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual"
Por otro lado, la cultura organizacional es "el conjunto de normas, hábitos
y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen
de ella su forma de comportamiento".
De todo esto, parte la importancia del estudio y abordaje de la calidad de
vida laboral en las entidades y de humanizar el entorno del trabajo,
centrándose en el humano y en mejorar sus condiciones y calidad de vida,
al estas, aumentar además del bienestar, la satisfacción del trabajador, así
como la eficiencia de la entidad.
INDICADORES DE LA CALIDAD LABORAL
Algunos indicadores que pueden servir para evaluar cómo está la calidad
laboral en una organización, son:
1. La razonabilidad de las Compensaciones. Aun cuando la gente no siempre
puede estar satisfecho con las compensaciones que recibe, es necesario que
exista equidad salarial interna y externa, minimizando la brecha entre las
compensaciones otorgadas a los ejecutivos y trabajadores.
2. Seguridad y Bienestar laboral., se requiere crear condiciones que
minimicen el riesgo de enfermedades y daños psicológicos, una edad límite
en el trabajo que es potencialmente perjudicial para aquellos de menor o
mayor edad de lo establecido. Esto incluye razonables horas de horas de
esfuerzo físico y mental, más allá de que las horas extras sean reconocidas
al trabajador.
3. Oportunidades de Desarrollo: Los trabajadores necesitan desarrollar otras
competencias y habilidades, evitar la monotonía en el trabajo, es importante
que existe movilidad funcional, basado en planes de carrera consistentes.
4. Equidad en la carga laboral. Las asignaciones de tareas a los puestos
deben realizarse con criterio planificado teniendo en cuenta, los retos para el
trabajador para que este pueda desarrollar su potencial; tener oportunidades
de ascenso; y seguridad en el empleo.
11
7
5. Equidad en el trato. Debe existir un trato igual para ejecutivos y empleados,
Esto significa liberarse de prejuicios; igualdad; movilidad; apertura
interpersonal; apoyo, comunicación transparente a los grupos o equipos de
trabajo; y un sentido de pertenencia a la organización que se extienda más
allá de los grupos.
6. Confianza para decir las cosas; Que el trabajador sienta que puede
expresarse sin temor a represalias y que exista canales adecuados para
comunicar sus quejas.
7. Balance Trabajo y vida personal. Todos los planes movilidades funcional,
incluyendo asuntos urgentes, y viajes, no deben tomarse del tiempo libre o
familiar del trabajador, como algo cotidiano, y que las oportunidades de
ascenso no estén condicionados frecuentemente de cambios geográficos.
8. Actividades de Reconocimiento. Muchas veces el salario emocional es
más fuerte que el salario económico, el salario emocional se refiere el
“afecto” que muestra la organización a sus empleados por reconocer un
trabajo bien hecho. Existen muchas formas de como reconocer el trabajo de
sus empleados, que van desde los incentivos económicos hasta los
incentivos no económicos.
En resumen, los programas de calidad de vida en el trabajo involucran
muchas actividades y practicas organizacionales, los cuales deben
crear las condiciones que permitan satisfacer las necesidades
personales de los trabajadores dentro de una organización.
CALIDAD DE VIDA EN LA ADMINISTRACION PÚBLICA.
La problemática real en la administración pública es justamente la calidad

que se ofrece en los servicios que se presta en el ámbito público. No
obstante, se ha de tener en cuenta que el enfoque de calidad para
satisfacer al cliente (servir al cliente), es un significado construido dentro del
propio esquema conceptual de la lógica empresarial. Y que marca una
tendencia a incorporar de forma indiscriminada los modelos del sector
privado, lo que ha provocado confusión. Por ello hemos de tener en cuenta
que la aplicación de estos modelos de gestión y evaluación en los servicios
11
8
públicos tiene sus limitaciones en las organizaciones públicas, por la propia
naturaleza de las mismas.
La calidad en la administración pública debe ser tomada en cuenta como la

idea que no se puede evaluar la calidad o medir la calidad pero que, se
puede identificar su ausencia, de forma que la calidad debe estar vinculada
a una participación emocional del cliente en el servicio o producto que se le
ofrece.
A esta definición cabría la posibilidad de aplicarles dos variables para

conocer su operatividad en el sector público:
El concepto de servicio: En sus relaciones externas la Administración

pública normalmente provee de servicios y la medición de la calidad del
servicio plantea, por su parte, importantes problemas. Por ello es
fundamental considerar, con todo lo que ello conlleva, los siguientes rasgos
ligados a la calidad del servicio:
1. Intangibilidad, o imposibilidad de referenciar exclusivamente la calidad con el bien

recibido, pues el servicio incluye todo un conjunto de elementos conexos que no
se agotan en el citado bien.
2. Indivisibilidad, o la dificultad de aislar la fase de producción del servicio de la de
consumo del mismo, puesto que éstas coinciden.
3. Heterogeneidad, o la imposibilidad de estandarizar productos, pues depende del
sujeto receptor y de sus circunstancias la percepción y aceptación del servicio
concreto.
4. Inseparabilidad de la fuente que lo suministra, es decir, la calidad del servicio se
produce justo en el momento de la interacción productor/consumidor.
También hemos de tener en cuenta que el servicio se produce en organizaciones

públicas lo que implica que, En el origen del servicio existe un derecho.
El ciudadano no recibe los servicios como consecuencia de una lógica de

competencia en el mercado, y en muchas ocasiones no puede elegir.
El hecho de pensar en la Administración pública como organización prestadora de

servicios no ha de hacernos olvidar la necesaria diferenciación de servicios que
estas organizaciones proveen. Como sabemos el sector público provee de servicios
de infraestructuras, servicios públicos (agua, luz, gas, sanidad), actividades
formativas y redistributivas (educación, ayudas a los ancianos, a personas
discapacitadas). Actuaciones de certificaciones y emisiones de documentos públicos
y los ejercicios de potestad y regulación (policía, recaudación de impuestos,
concesiones). Todos ellos son servicios que tienen sus particularidades y requieren
11
9
un tratamiento específico. Detrás de todos ellos existe una actuación pública porque
se requiere equidad en el tratamiento. Esta equidad requiere garantías de su
respeto, lo cual puede colisionar con una noción privada de eficiencia en la
prestación de los servicios públicos.
La imagen de calidad: El concepto de calidad en la Administración pública tiene

que vincularse a una pluralidad que construye la percepción de calidad en un campo
de acción político y controvertido. La cuestión es que el tema de la calidad en el
sector público no es sólo un problema de superar unos indicadores de calidad, sino,
además, de construcción de una imagen política de calidad con un enfoque más
sistémico ligado a la calidad de la Democracia.
La visión unilateral de la calidad en el sector público es notoriamente insuficiente. La

satisfacción de una visión plural de la calidad es contribuir a la legitimidad de lo
público. No obstante, en el origen de estos servicios existen unas causas que en
ningún modo debemos olvidar, que son las necesidades de los ciudadanos. Estas
necesidades son:
Infinitas, diversas, importadas y exportadas, reforzadas o no políticamente.

Estas demandas se trasladan a un objeto abstracto, la Administración pública,
incapacitada para procesar todas esas demandas infinitas.
Esto anterior hace necesario a nivel macro un análisis que facilite lo siguiente:
La selección de las demandas.

La priorización de las mismas.
Premisas sobre la calidad en los servicios públicos.
Además de los factores macro que pueden condicionar la percepción de la

calidad en los servicios públicos, existe una serie de opciones micro que
permiten responder a las exigencias concretas de calidad con carácter
limitado. Es preciso ser conscientes del carácter variable de la calidad.
Hemos de tener en cuenta que:
 Los clientes/usuarios cambian sus preferencias y necesidades en el marco de

las transformaciones que se producen en el entorno social y tecnológico (de
aquí que las organizaciones estén constantemente aprendiendo y
anticipándose a las necesidades del cliente).
 La complejidad de las relaciones Administración-ciudadano, puesto que los
servicios prestados se consolidan como derechos adquiridos, cuya prestación
no mejora la opinión sobre el servicio pasado un determinado umbral.
12
0
 Se ha de tener en cuenta que la calidad del servicio percibido por el
ciudadano estará en relación con la comparación entre lo que recibe y lo que
espera recibir.
Esto último nos lleva a la conclusión de que es necesario conocer las

expectativas de los ciudadanos para poder adecuar a éstas el servicio.
Estas expectativas están vinculadas a la imagen global que se tiene de la
administración pública, además de las experiencias personales que cada
ciudadano tenga en su relación con las administraciones públicas. En este
sentido hay que tener en cuenta que los ciudadanos entran en contacto con
la administración desde lo que Husserl denomina “el mundo de la vida”, el
mundo que incorpora la rica totalidad de la experiencia vivida por el
individuo.
Por ello, el ciudadano que entra en contacto con la Administración acude

con una serie de tipificaciones previas que va a modelar su percepción y a
condicionar su visión. Y el ciudadano que no entra en contacto recibe una
serie de conocimientos de sentido común sobre tal institución que conforma
su visión de la misma. La imagen de la Administración pública no puede
desvincularse de la sociedad que la crea, y de la imagen que esta sociedad
expresa de la misma, máxime cuando la manipulación mediática puede
hacer esta imagen tópica más rígida. En general, está demostrado que el
ciudadano resaltará y reconocerá con más claridad aquellas
cualidades de la administración ligadas a los tópicos (lentitud, burocracia,
opacidad, impersonalidad), que aquellas cualidades relacionadas con
experiencias de buen trato y receptividad por parte de la administración.
Las encuestas ofrecen una imagen aún negativa de la Administración

pública española que la califican como lenta, burocrática y algo autoritaria,
poco cercana y sobre todo poco receptiva a las demandas ciudadanas. Sin
embargo, esta visión general no coincide plenamente con las imágenes
individualizadas de los ciudadanos cuando han tenido una relación “cara a
cara” con la Administración. No obstante, la persistencia de los tópicos es
una realidad innegable en todas las encuestas a usuarios de la
administración. Los resultados de estas encuestas ponen de manifiesto las
dificultades tremendas que el cambio en imagen de la administración
comporta.
El problema que se plantea a una unidad prestadora de un servicio público

que quiere hacerlo con calidad, se encuentra con que los ciudadanos
acuden a recibir los servicios con una imagen social del conjunto de la
administración pública que condiciona la percepción de la calidad concreta
de ese servicio.
12
1
Por otra parte, no hay que olvidar, el origen común que tienen los fondos
públicos y el costo de atender a sus clientes que deben considerar de forma
consistente los costos que son socialmente aceptados para la prestación
del servicio. Surge así un espacio social de calidad definido por la
intersección entre los máximos y mínimos costes socialmente aceptados y
los máximos y mínimos beneficios asumibles también socialmente.
El problema del concepto de calidad en los servicios públicos.

El peso de los servicios públicos respecto del conjunto del sector terciario
no ha hecho más que crecer desde finales de la 2ª Guerra Mundial en todos
los países avanzados. Esta presencia cada vez mayor de los servicios en el
sector terciario responde al esfuerzo de creación y desarrollo del Estado del
Bienestar. En este contexto hemos de tener en cuenta que los servicios que
prestan las administraciones son servicios que no están destinados a la
venta, no todos puesto que algunos requieren el pago de una tasa, o
canon.
Los ciudadanos corrientes perciben de la administración pública los

servicios propios del Estado de bienestar: sanidad, educación, vivienda,
transportes, pensiones, etc. Pero también contribuyen a su bienestar
políticas menos visibles como políticas de redistribución de renta,
promoción de la igualdad, regulación de los mercados financieros, defensa
de la competencia, garantía de depósitos, etc. Además de políticas de
conservación del medio ambiente, seguridad ciudadana, fomento de la
cultura, todas estas políticas inciden de forma más o menos directa en el
bienestar de las personas.
Un servicio es una prestación de utilidad o provecho que pretende

satisfacer necesidades de consumidores o usuarios que se ponen a su
disposición en un proceso de producción en el que con frecuencia participa
el propio usuario. La noción central es la de prestación que es propia de los
bienes que caracterizan también a los servicios. Esta noción introduce
directamente en el concepto de servicio elementos cualitativos, ya que lo
relevante aquí no es un objeto material, sino un proceso articulado en forma
de relaciones interpersonales. Esto último implica dificultades de medición
de dicho proceso, puesto que estas relaciones son sumamente opacas a
cualquier indagación cuantitativa, que deja fuera de su apreciación
componentes que son esenciales.
Por otra parte las expectativas de calidad con las que el usuario accede a la
prestación tienen que ver con una noción de satisfacción mucho más difícil
de determinar que la que se refiere a los bienes materiales o mercancías.
12
2
Tradicionalmente se han venido manejando varios criterios para apreciar
una suerte de idoneidad económica de los servicios, y así se ha hablado de
la adecuación de la oferta a las expectativas del consumidor de la relación
prestación precio, de la regularidad y disponibilidad de las prestaciones.
Criterios de calidad, según Baudry a partir de las opiniones y actitudes de

usuarios y consumidores de servicios son:
 La certidumbre, de la prestación (que implica regularidad y conformidad con la

demanda).
 La disponibilidad del personal que ha de prestar el servicio (que supone
competencia profesional y presteza, e incluso cortesía en las relaciones
establecidas).
 La accesibilidad al servicio que implica proximidad y sencillez del contacto.
 Las posibilidades de comunicación, que implican la posibilidad de que el
usuario pueda informarse en un lenguaje comprensible.
 El conocimiento por parte del prestador del servicio de las expectativas del
usuario para que no queden frustradas inicialmente.
CALIDAD DEL SERVICIO
Hablar de calidad en el servicio es más que la conjunción de dos

palabras, es TOMAR CONCIENCIA de los elementos más importantes
de este concepto, analizarlos y planear todas las actividades que se
realizan con un enfoque dirigido a los usuarios y los procesos.
¿QUÉ ES UN SERVICIO?
Es el conjunto de actividades que se relacionan entre si y de actitudes
que se diseñan para satisfacer las necesidades de los usuarios.
SERVIDUMBRE VS SERVICIO
SERVIDUMBRE ES:
12
3
- RUIN
- BAJA
- ESCLAVA
- DENIGRANTE
- INDIGNA
- DOLOROSA
- NEGATIVA
- ENFERMA
- DESTRUCTIVA
- PESADA
EL SERVICIO ES:
- NOBLE
- ELEVADO
- LIBRE
- SUBLIME
- DIGNO
- PLACENTERO
- POSITIVO
- SANO
- CONSTRUCTIVO
- LIGERO
LA CALIDAD EN LOS SERVICIOS ES UN ASUNTO DE:
I. METODOLOGÍA
Hace falta método, sistema, estrategia y buen entrenamiento.
II. TRABAJO EN EQUIPO

Debemos aprender a cooperar, colaborar y trabajar unidos en objetivos de
cambio continuo y mejora permanente.
III. RELACIONES HUMANAS

El éxito de un servicio está mediatizado por las relaciones que se entablan
con el cliente.
CALIDAD EN LOS SISTEMAS DE SERVICIOS
LOS SERVICIOS SE BASAN EN RELACIONES CARA A CARA entre

un posible comprador o usuario y un representante de la empresa que
debe dar una imagen y concretar una Compra/contrato/pedido/solicitud.
PROCESO
ENTRADA - ELABORACIÓN – SALIDA = CLIENTES SATISFECHOS
12
4
CARACTERISTICAS DE UN SERVICIO
- Son intangibles.
- Consiste en interacciones
- El usuario es un participante en el proceso de prestación del
servicio.
- La productividad y consumo de un servicio ocurren
simultáneamente.
MISIÓN DEL SERVICIO

Es muy útil establecer la misión del servicio o, en caso de tenerla
definida, revisarla. La misión identifica el objetivo fundamental del
servicio, su razón de ser.
¿QUE HACEMOS? Productos / servicios
¿PARA QUIEN LO HACEMOS? Clientes
¿COMO LO HACEMOS? Procesos
¿QUÉ ES CALIDAD EN EL SERVICIO?
• Proporcionar asistencia a los usuarios de tal forma que esto redunde en

un alto grado de satisfacción.
• Se basa en la preocupación constante por sus expectativas o
preferencias, tanto a nivel de las interacciones como en el diseño del
servicio.
• Los requisitos son aquellas necesidades o expectativas que generalmente
se encuentras implícitas u obligatorias dentro de la prestación del servicio.
AHORA CONVIENE DECIR QUE:
- Servicio es cuidar intereses o satisfacer necesidades para el

usuario.
- “LA RIQUEZA DE UN SERVICIO SÓLO SE CREA CUANDO HAY
CONFIANZA EN LA GENTE Y EN EL SISTEMA.”
- ¿RETENEMOS LA CONFIANZA EN NUESTROS USUARIOS?
¿QUÉ ES EL USUARIO?
- Persona que es impactada directamente por nuestro trabajo.

- Es la persona que utiliza los servicios de otra.
- Es la organización o persona que recibe un producto.
Norma ISO 9000:2005
CLASIFICACIÓN
USUARIO INTERNO: Personal de la organización. Les corresponde

llevar a cabo cristalizar la visión y misión del servicio.
12
5
USUARIO EXTERNO: Usuario del producto o servicio. Es quien valida
cuanto del producto/servicio se anuncie. Son las que deben estar
plenamente convencidos de que el producto/servicio contiene un valor
agregado además de cómo se ofrezca.
TIPOS DE USUARIOS:
- EL DIFICIL: El Discutidor. El Conversador. El Coqueto. El Callado. El Quejoso.

El Grosero. El Exigente. El Indeciso. El Abusivo. El Enojado. El Tenso.
- El FACIL
RECONOCIMIENTO AL USUARIO
- Está dotado de inteligencia, posee voluntad, es libre y con una vocación

especial.
- Tiene ideologías, costumbres, valores y creencias diferentes que se deben
respetar.
- Cada individuo es diferente y tiene el derecho a reaccionar de manera
diferente ante las circunstancias.
¿Quiénes son mis usuarios?
¿Qué opinan de mí los usuarios?
¿DE QUÉ SE QUEJA EL USUARIO?
Disconformidades de los usuarios que tiene que ver con los servicios:
• Incumplimiento de lo pactado
• Servicio incorrecto / incompleto
• Incumplimiento de plazos
• Personal no cualificado
• Personal indiferente
• Mal trato / poca amabilidad
¿PARA QUÉ NOS BUSCAN LOS USUARIOS?
- Para satisfacer sus: Necesidades y Expectativas
SATISFACER EXPECTATIVAS DEL USUARIO
Lo que valoran los usuarios de servicios es:

- Cumplir con lo pactado
- Buen trato / amabilidad
- Cumplir con fechas y tiempos
- Explicación de los procedimientos
- Atención a reclamos
12
6
- Aceptar la responsabilidad por errores cometidos por el personal
ES DECIR: CUMPLIR Y DAR UN BUEN TRATO.
¿QUÉ NECESITAMOS SABER DE LOS USUARIOS?

• ¿Quién es?
• ¿Que quiere?
• ¿Qué necesita?
• ¿Qué piensa?
• ¿Qué siente?
• ¿Qué busca?
• ¿Cómo lo satisfago?
• ¿Encontró lo que buscaba?
• ¿Se va satisfecho?
• ¿Piensa volver?
REFLEXIONA: ¿Qué pasaría si nuestros usuarios no nos solicitaran

servicios?
CONCLUSIONES ACERCA DE NUESTROS USUARIOS:
- Es la persona más importante al entrar en contacto con nuestra

organización.
- Es quién, en última instancia, justifica mi puesto.
- En realidad, trabajo para él o ellos.
- Alguien de quien aprenderé a tener paciencia, aún cuando él no siempre
sea paciente conmigo.
- Alguien que puede hacer mi día bueno o malo, dependiendo de cómo
reaccione yo ante sus comentarios.
- Alguien que en ocasiones me pone a prueba. Aprovecho la oportunidad
que me brinda tal acción y me alegro cuando puedo tornar su ceño de
disgusto en una sonrisa.
- Alguien con quien haré ese “esfuerzo extra”. Tal vez no se dé cuenta, pero
yo si comprendo que la diferencia entre la mediocridad y la excelencia es
apenas de 10 %.
No importa lo que tú hagas, siempre trabajarás para servir a otros,

existen dos formas de dar un servicio:
Por obligación o Por motivación

Si escoges hacerlo por la razón adecuada, entonces notarás la
diferencia; no necesitarás que nadie te lo diga, tú lo experimentarás.
LAS 10 REGLAS PARA UNAEXCELENTE ATENCIÓN EN EL

SERVICIO
12
7
1. No haga esperar al usuario, salúdelo de inmediato.
2. Dar atención total, sin distracciones o interrupciones
3. Haga que los primeros 30 segundos cuenten.
4. Sea natural, no falso o robotizado.
5. Demuestre energía y cordialidad (entusiasmo).
6. Piense, use su sentido común para ver cómo puede resolver el problema.
7. Sea agente de su usuario (si usted no puede resolver el problema, ayude
para ver quién puede).
8. Algunas veces ajuste las reglas (si la regla puede ser cuestionada).
9. Haga que los últimos 30 segundos cuenten (deje una buena impresión).
10. Manténgase en forma, cuide su persona.
CONVERSAR CON USUARIOS INSATISFECHOS
• Mantenga la calma
• Deje que el usuario expresa su enojo o disgusto
• Póngase en la situación del usuario
• Evite las justificaciones negativas
• Dígale al usuario que usted desea ayudarlo
• Cuando el usuario se calme, hágale preguntas
• Adopte una actitud positiva
• Identifique la mejor solución
REFLEXIONES:
“Servirnos unos a otros es nuestra misión, nuestro objetivo en la vida.

Servir a la gente nos ofrece todo, desde aumentar nuestro bienestar en
el trabajo, hasta incrementar las ganancias diarias que obtenemos.”
“No existe una religión de mayor nivel que el servicio que brinda el ser
humano. Luchar por una causa común es el mejor credo que existe.”
¿Cómo ser un mejor servidor? ¿Cómo hacer saber al mundo que usted
es un embajador de la excelencia en el servicio?
Se deben seguir cinco pasos en el otorgamiento del servicio a nuestros
usuarios:
1. Comience. Comprométase a ofrecer un mejor servicio.
2. Reconózcalo. Reconozca el servicio siempre que lo detecte.
3. Comuníquese. Exprese sus sentimientos.
4. Actúe. Desarrolle un plan y llévelo a la práctica.
5. Involúcrelos. Invite a otros a brindar servicio.
Taller. Aplicando herramientas de mejoramiento continuo en el servicio

policial.
PRESENTACIÓN DE TRABAJO APLICATIVO GRUPAL
12
8
DÉCIMA QUINTA (04 HORAS)
15 AL 20AGO2022 - REPASO, EXPOSICIONES
DÉCIMA SEXTA (04 HORAS)

22 AL 27 AGO2022 - EXAMEN FINAL DACA
12
9

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POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ

ESCUELA NACIONAL DE FORMACIÓN PROFESIONAL POLICIAL

ESCUELA DE EDUCACIÓN SUPERIOR TÉCNICO

CULTURA DE CALIDAD PERSONAL

a. PROGRAMA DE ESTUDIOS : Ciencias Administrativas y

CRNL. PNP. CARRILLO TORRES, Juan Carlos.

e. PERIODO LECTIVO : 2022 II

La unidad didáctica forma parte del Currículo de Estudios de las

III. COMPETENCIA GENERAL DEL PROGRAMA DE ESTUDIOS.

Identificar y describir conceptos de cultura de calidad personal,

CAPACIDAD INDICADORES DE LOGRO

V. CONTENIDOS INDICADORES DE LOGRO

SEMANA CONTENIDO RECURSOS

TERCERA - Repaso de la  Muestra - Módulo.

CUARTA información - Música

DÉCIMA II EVALUACIÓN PARCIAL

Calidad del servicio.

TÉCNICAS: Observación, análisis ,

VII. RECURSOS DIDÁCTICOS

El docente para el desarrollo de la asignatura empleará los siguientes

La evaluación del aprendizaje estará basada en el enfoque Socio

8.1. Indicadores e Instrumentos de Evaluación

8.2. Requisitos de aprobación

‐ La escala de calificación es vigesimal y el calificativo mínimo

PG = TAI (1) + TC (2) + PEP (3) +EF(4)

TAI = Promedio de Trabajo Aplicativo Individual

IX. BIBLIOGRAFÍA BÁSICA

- Ministerio de Cultura (2014) Diversidad Cultural, capital para el

- Sistemas de gestión de la calidad (2015) ISO 9001:2015.

- Lizarzaburu E. (2016) La gestión de la calidad en Perú: un estudio de la

- Vázquez J. (2008) La calidad personal como un eje para mejorar los

- MANUAL PARA BRINDAR UNA ATENCIÓN DE CALIDAD A LA

- Salvaggio, D. (2014). La personalidad.

- Hedges, P. (2004). Conoce tu personalidad. Barcelona España: Hispano

- Faon, D. (2020). Dimensiones de la personalidad.

- Organización Mundial de la salud (2002). “Las principales teorías de la

- Martinez A.(2002) “Psicología y vida” Una ventana abierta a la

- Gonzales, B.; & León, A. (2013). Procesos cognitivos de la prescripción

- Barba, Bonifacio (1997). Educación para los Derechos Humanos.

- UNESCO (2008). Convivencia democrática, inclusión y cultura de

La Cultura de calidad personal se relaciona con el individuo, el cual posee

El desarrollo de una cultura de la calidad es un enfoque integral para

En la Función Policial es fundamental para la toma de decisiones y las

La PERSONA de CALIDAD procura tener una buena mezcla de todo esto:

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Pero para entender este concepto, así como su significado, resulta

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¿Cuáles son los elementos que componen la cultura?

La diversidad cultural en el Perú se pone de manifiesto en la

El Perú es un país multicultural y plurilingüe; históricamente la costa

Por ejemplo: en la región Lambayeque, se viene recuperando el

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En el caso afroperuano (2% de la población total según ENAHO

Buena parte de la población afroperuana vive en la costa del país,

A lo largo de nuestra historia nos hemos vinculado con pueblos de

2. DEFINICIÓN DE DIVERSIDAD CULTURAL:

Artículo 1- La diversidad cultural, patrimonio común de la

Artículo 2 – De la diversidad cultural al pluralismo cultural. En

Artículo 3 – La diversidad cultural factor de desarrollo. La

3. DIMENSIONES DE LA DIVERSIDAD CULTURAL:

La Interculturalidad es la interacción entre culturas, es el proceso de