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SÍLABO DESARROLLADO
“CULTURA DE LA CALIDAD
PERSONAL”
V SEMESTRE ACADÉMICO
PROGRAMA REGULAR
EESTP HN CAP PNP APV – PUENTE PIEDRA
------------------------
SILABO
CULTURA DE LA CALIDAD PERSONAL
(PROGRAMA REGULAR)
I. DATOS GENERALES
EJE CURRICULAR : FORMACIÓN COMPLEMENTARIA
ÁREA EDUCATIVA : DESARROLLO PROFESIONAL
AREA COGNITIVA : DESARROLLO PERSONAL
AÑO DE ESTUDIO : Tercer año
HORAS SEMESTRALES : 64
HORAS SEMANALES : 04
CREDITOS : 04
SEMESTRE ACADÉMICO : V SEMESTRE ACADÉMICO
PERIODO ACADEMICO : 16 SEMANAS
09MAYO2022 – 27AGO2022
II. SUMILLA
El taller corresponde al Currículo de Estudios de la Escuela de Educación
Superior Técnico Profesional Héroe Nacional Capitán PNP Alipio Ponce
Vásquez – Puente Piedra y es de carácter teórico – práctico; sus contenidos
brindan aspectos que el alumno debe desarrollar sobre los conocimientos, las
habilidades, actitudes y valores fundamentados en principios de una cultura de
calidad personal, para incorporarlos en la función policial, mediante el uso de
prácticas y herramientas de mejoramiento continuo en su actuar diario
contribuyendo a afrontar los retos de competitividad que se le presenten en su
vida personal y profesional.
III. OBJETIVO
3.3. ACTITUDES
Integridad (Ética).
Liderazgo.
IV. ALCANCE
CALIDAD DE VIDA.
Concepto. Características. Calidad de vida institucional y personal.
SEXTA
SEMANA CALIDAD DEL SERVICIO.
Herramientas de mejoramiento contínuo en la calidad del servicio.
17 Junio 2022 - Taller. Aplicando herramientas de mejoramiento contínuo en el servicio
(04 horas) policial
SÉTIMA
SEMANA 1ERA EVALUACIÓN PARCIAL
24 de Junio 2022
(04 HORAS)
OCTAVA SEMANA
01 Julio 2022 II UNIDAD
(04 horas)
CULTURA DE CALIDAD PERSONAL.
Concepto. Medios sugeridos para la realizar un cambio hacia la cultura de
calidad personal.
- Taller. Adoptando una nueva cultura de calidad.
NOVENA
SEMANA PERSONALIDAD.
08 Julio 2022 Elementos. Componentes de la personalidad.
(04 horas) Estudio de casos
AUTOESTIMA
DÉCIMO
INTELIGENCIA MÚLTIPLE
TERCERA
SEMANA Concepto. Manifestaciones afectivas. Inteligencia Emocional.
05 Agosto 2022 Taller. Aprendiendo a reconocer y expresar mis emociones y
(04 horas) sentimientos.
DÉCIMO SEXTA
SEMANA
26 Agosto 2022
(04 horas) EVALUACIÓN FINAL
6. PROCEDIMIENTOS DIDÁCTICOS
7. EQUIPOS Y MATERIALES
A. EQUIPOS
Retroproyector, video grabadora, computador, proyector multimedia.
B. MATERIALES
Proveerá separatas a los educandos, así como empleará transparencias
o videos para reforzar las técnicas de enseñanza.
8. EVALUACIÓN
Promedio General:
PG =
9. BIBLIOGRAFÍA BÁSICA:
PRIMERA SEMANA
13 MAYO
10.30 – 14: 20 HORAS
CULTURA
I. DEFINICIÓN:
“Una cultura es un conjunto de formas y modos adquiridos de concebir el mundo,
de pensar, de hablar, de expresarse, percibir, comportarse, organizarse
socialmente, comunicarse, sentir y valorarse a uno mismo en cuanto individuo y
en cuanto grupo. Es intrínseco a las culturas el encontrarse en un constante
proceso de cambio”1. La cultura determina nuestra forma de resolver los
problemas, de cómo nos relacionamos con los demás, con la naturaleza y con
nosotros mismos.
La cultura no solo son las costumbres, expresiones artísticas (música, danza,
otros) o la gastronomía, como muchas veces suele ser comprendida, reduciendo
la cultura a un producto turístico superficial.
Al buscar conocer una cultura diferente, es importante identificar el sistema de
significados y valores que expresan el sentido de la vida de un grupo social, los
cuales se caracterizan por su diferencia respecto de otros y cuyo universo
cultural y manera de pensar se constituyen en una forma de percibir y actuar en
la realidad2.
Los elementos de una cultura son amplios y complejos, entre ellos:
conocimientos, prácticas, tecnologías e innovaciones desarrolladas para el
manejo de los ecosistemas, conocimientos colectivos, formas de organización
social y política, historia, espiritualidad y vivencias ancestrales, idiomas, entre
otros.
b) Los valores son cualidades que atribuimos a las actitudes y a las cosas, que
consiste en el acuerdo común de los juicios colectivos que sobre ellas
emitimos. Lo que en unas circunstancias es un valor positivo en otras no,
incluso el mismo acto puede constituir un delito.
CALIDAD PERSONAL
I. DEFINICIÓN
“La calidad personal puede ser definida como la respuesta a las exigencias y
expectativas tangibles e intangibles tanto de las otras personas como de las
propias, siendo las tangibles todas aquellas expectativas concretas, por ejemplo:
tiempo, durabilidad, seguridad, garantía, finanzas, función, etc. Las intangibles
se pueden definir como deseos emocionales, como son: actitudes, compromiso,
atención, lealtad, credibilidad, comportamiento, etc.”4.
Claus Moller fue el creador de este concepto, señala que alguien con calidad
personal, tendrá la inteligencia de poder mantener una relación de pareja,
relacionarse con la sociedad y mantener un equilibrio en la toma de sus
decisiones, teniendo en cuenta si su emoción será inteligente.
Hay que tener en cuenta que la calidad personal es muy importante, ya que la
calidad personal es la base de las demás calidades; en ese sentido, una persona
con un buen grado de autoestima, bien alimentada, autorrealizada o en proceso
de autorrealización (consiente de lo que es y de lo que quiere), podemos decir
que es una persona de calidad.
En resumen, Calidad Personal es estar bien consigo mismo y satisfecho de las
labores realizadas durante el día a día, tanto en el trabajo como con la familia y/o
amigos, no sólo por la necesidad de tener una retribución económica (en el
trabajo) sino por el servicio proporcionado, tanto el servicio que tu das como en
el que recibes. La calidad personal se consigue estando satisfecho con el
entorno tanto físico como social.
SEGUNDA SEMANA
20 MAYO
10:30 – 14:20 HORAS
CULTURA
I. GENERALIDADES
1. Nuestra Diversidad:
La diversidad cultural en el Perú se pone de manifiesto en la distribución de
pueblos y culturas a lo largo del territorio, de una manera entrecruzada. Por
citar, en Vilcashuaman en Ayacucho, conviven próximos (pero a veces lejos
simbólicamente) los que hablan castellanos y se asientan en la cabecera del
distrito, los foráneos de la capital o comerciantes que llegan a trabajar y que
son más “occidentales”, los campesinos que pueden ser bilingües (quechua –
castellano) y viven en comunidades, y los “chutos” que viven en la partes más
altas de los anexos, que suelen ser con más frecuencia monolingües y más
“indígenas”5
La UNESCO señala “La diversidad cultural, es ante todo, un hecho: existe una
gran variedad de culturas, aun cuando los límites que marcan las lindes de una
cultura específica sean más difíciles de determinar de lo que parece a primera
vista”, tal como lo refiere en la Declaración Universal sobre la Diversidad
Cultural7:
7
Adoptada por la 31ª reunión de la Conferencia General de la UNESCO. París, 2 de noviembre de 2001.
Los códigos de conducta.
Las relaciones sociales (entre generaciones, entre hombres y
mujeres, etc.).
Las formas y registros lingüísticos en una determinada lengua.
Los procesos cognitivos.
Las expresiones artísticas.
Las nociones de espacio público y privada (con especial
referencia a la planificación urbana y al entorno de vida).
Las formas de aprendizaje y expresión.
Los modos de comunicación e inclusive los sistemas de
pensamiento.
IDENTIDAD CULTURAL:
El concepto de identidad cultural encierra un sentido de pertenencia a
un grupo social con el cual se comparten ras- gos cultural, como
costumbres, valores y creencias. La identidad no es un concepto fijo,
sino que se recrea individual y colectivamente y se alimenta de forma
continua de la influencia exterior. Salgado (1999) señala que
la Identidad Cultural está referida al componente cultural que se
moldea desde edad temprana a través de nuestras costumbres, hábitos,
fiestas, bailes, modos de vida, todo aquello que forma parte de nuestro
folklore y que es una expresión misma de nuestro pasado y presente con
proyección al futuro .
II. INTERCULTURALIDAD
1. Definición:
7. Racismo: Ideología basada en que los seres humanos podemos ser categorizados
en razas, esta categorización se fundamenta únicamente en características físicas
y/o biológicas de los seres, y postula que dentro de esta categorización existen
algunas razas que son superiores a otras.
8. Exclusión Social: El término se vincula con la negación del acceso a los recursos
económicos, sociales, culturales o políticos a los que todos los peruanos tenemos
derecho. Esta negación no es efectuada por una persona específica sino por el
sistema en el que vivimos, el cual a través de un proceso histórico ha excluido a
diversas poblaciones de nuestro país. La exclusión social es una forma de
discriminación estructural.
9. Prácticas Discriminatorias:
Crear y/o colaborar en la difusión de estereotipos de cualquier grupo humano por
características reales o imaginarias.
Hostigar, maltratar, aislar, agredir, segregar, excluir y/o marginar a cualquier
miembro de un grupo humano del tipo que fuere por su carácter de miembro de
dicho grupo.
Establecer cualquier distinción legal, económica, laboral, de libertad de movimiento
o acceso a determinados ámbitos o en la prestación de servicios públicos a un
miembro de un grupo humano del tipo que fuere, con el efecto o propósito de
impedir o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos o
libertades fundamentales.
a.Previas al Dialogo:
Informarse de las normas en interculturalidad y diversidad cultural.
Desarrollar competencias interculturales.
Conozca con quien(es) se va a relacionar.
Conozca la actitud y experiencias de la comunidad ante la PNP.
Conozca las características, relaciones sociales y de poder, la vida cotidiana de la
comunidad.
Adapte los contenidos comunicacionales y su lenguaje a la vida cotidiana de la
población.
Prepare y coordine las actividades que va a realizar.
b. Durante el Dialogo:
Presentarse ante las autoridades de la comunidad (Alcalde, Gobernador, Párroco,
Apu, Presidente Comunal).
Sea protocolar y respetuoso en el saludo a la población.
Comuníquese de manera asertiva.
Tenga trato respetuoso.
Comunique a todos su hoja de ruta en la comunidad.
Coordine con el intérprete o traductor sus acciones.
Tenga apertura hacia lo nuevo y los cambios.
Reconozca la importancia de los espacios.
c. Competencias Interculturales:
Ser respetuoso y reconocer la diversidad cultural.
Ser tolerante, con apertura a lo nuevo y flexible para entender los cambios
culturales.
Tener confianza en sí mismo.
Prepararse para la interacción social.
Ser sincero y receptivo.
Generar empatía.
Capacidad para tomar distancia frente a los propios usos y costumbres.
El proceso de diálogo intercultural nos invita a mirar a los sujetos no solo como
emisores y receptores, sino como portadores de un bagaje cultural que será
determinante para los objetivos de la comunicación. Por ello el diálogo intercultural
solo puede establecerse si ambos sujetos se reconocen entre sí como
interlocutores válidos.
Muchas instituciones del Estado vienen adaptando sus prácticas institucionales para
brindar servicios con pertinencia y mejorar las relaciones con la ciudadanía. Para ello
se han desarrollado adaptaciones que favorecen el Diálogo Intercultural. Ejemplo de
ello son el Ministerio de Salud, Registro Nacional de Identificación y Estado Civil
(RENIEC), y el Poder Judicial.
Caso 1: MINISTERIO DE SALUD
Caso 2: RENIEC
DINAMICAS DE TRABAJO:
TERCERA SEMANA
27 MAYO
10:30 – 14:20 HORAS
Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a
vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y
tecnológico, o, por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de
sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de
valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.
La expresión cultura organizacional forma parte de las ciencias sociales, como con las
ciencias de la conducta y, adquirió gran importancia a mitad del siglo XX después de
que algunos investigadores en el área de Gestión y Estudios Organizacionales
empezaran a defender los beneficios de estudiar la cultura organizacional. Sin
embargo, la cultura organizacional ya era estudiada anteriormente por la sociología,
las relaciones humanas dedicaban su tiempo en dictar estudios del aspecto humano
de la empresa y era precursora de la cultura organizativa.
Los autores que más fuerza le han brindado a esta materia son: Edgar Schein, Roger
Harrison, M. Thevenet, Deal y Kennedy, entre otros.
Edgar Shein fue quien presentó por primera vez un concepto claro y práctico de
cultura organizacional, estableció que la cultura organizacional está formada por 3
niveles de conocimientos:
Cultura débil. - ocurre todo lo contrario, esto se observa por los siguientes aspectos:
el personal posee poca libertad en su trabajo, la gerencia muestra poco interés por su
personal, no hay métodos de estimulación hacia el empleado, no existe incentivos por
el nivel de productividad del trabajador, entre otros, es decir, se observa un desinterés
por los empleados que son los elementos más importantes para llevar a cabo el
funcionamiento de la organización y cumplir sus metas planteadas.
Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos
de vida y enfrentan problemas de crecimiento.
El primer paso para determinar la cultura de una organización consiste en plantear los
conflictos ideológicos que surgen en las organizaciones. Estas ideologías no se
encuentran en estado puro, sino que la mayoría de las veces se inclinan hacia una u
otra. El psicólogo Roger Harrison realizó un estudio del que concluyó que existen 4
tipos de cultura organizacional según su psicología:
Los objetivos de la organización son muy rígidos y las actividades están definidas
anteriormente, no deben salirse de las normas. La planificación del trabajo se hace de
manera cuidadosa.
MISION:
MISION PNP.
La Policía Nacional del Perú es una institución del Estado que tiene por misión
garantizar, mantener y restablecer el orden interno, prestar protección y ayuda a las
personas y a la comunidad, garantizar el cumplimiento de las leyes y la seguridad del
patrimonio público y privado, prevenir, investigar y combatir la delincuencia; vigilar y
controlar las fronteras; con el propósito de defender a la sociedad y a las personas, a
fin de permitir su pleno desarrollo, en el marco de una cultura de paz y de respeto a los
derechos humanos.
VISION
Es a una imagen que la organización plantea a largo plazo sobre cómo espera que
sea su futuro, una expectativa ideal de lo que espera que ocurra. La visión debe ser
realista, pero puede ser ambiciosa, su función es guiar y motivar al grupo para
continuar con el trabajo.
Uno de los más grandes desafíos que tendrá que afrontar la gerencia consiste en
traducir la visión en acciones y actividades de apoyo. Es importante identificar y
delinear la forma como se va a realizar este paso de la teoría a la práctica o de la
visión a la acción que implica un equilibrio entre la mejora del ambiente actual y
futuro.
VISIÓN PNP
5.- VALORES
Los valores son los cimientos de cualquier cultura organizacional, definen el éxito en
términos concretos para los empleados y establecen normas para la organización.
Como esencia de la filosofía que la empresa tenga para alcanzar el éxito, los valores
proporcionan un sentido de dirección común para todos los empleados y establecen
directrices para su compromiso diario.
La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de
significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante reciente.
Hace diez años las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como
un medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de
personas. Tenían niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc.
Pero las organizaciones son algo más que eso, como los individuos; pueden ser
rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras..., pero
una y otra tienen una atmósfera y carácter especiales que van más allá de los simples
rasgos estructurales. Los teóricos de la organización han comenzado, en los últimos
años, a reconocer esto al admitir la importante función que la cultura desempeña en
los miembros de una organización
FORTALEZA DEBILIDADES
a. Cobertura del servicio policial nivel a. Limitaciones de recursos e
nacional infraestructura.
b. Experiencia en la prevención e b. No ser pliego presupuestal, ni tener
investigación de delitos. personería jurídica.
c. Organización jerarquizada y c. Deficiente calidad de vida del personal
disciplinada. d. Personal PNP no se dedica
d. Mística y vocación de servicio de sus exclusivamente al servicio policial.
integrantes. e. Continuidad de casos de corrupción
e. Sistema Educativo Policial integrado. que dañan la imagen institucional.
f. Sistema de Inteligencia Policial
articulado funcionalmente a nivel
nacional.
AMENAZAS OPORTUNIDADES
Las organizaciones como las huellas digitales, son siempre singulares. Cada una
posee su propia historia, patrones de comunicación, sistemas y procedimientos,
declaraciones de filosofía, historias y mitos, que en su totalidad, constituyen su cultura.
Algunas presentan un ambiente de mucho dinamismo, otras tienen un entorno de
tranquilidad. Algunas son afables y amistosas, otras dan la impresión de ser frías y
asépticas. Con el tiempo la cultura de una organización llega a ser conocida por los
empleados y el público. La cultura se perpetúa entonces, porque la organización
tiende a atraer y conservar a individuos que parecen aceptar sus valores y creencias.
Del mismo modo que la gente decide trasladarse a ciertas regiones (por la humedad,
la temperatura o el régimen pluvial) también los empleados escogerán la cultura
organizacional que prefieren como ambiente de trabajo.
Cada cultura organización está compuesta de ciertas características que son claves
para ser diferente una de las otras que ayudan a demostrar una imagen positiva de la
empresa revistiéndola de prestigio y reconocimiento. Entre las cuales tenemos:
En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma
en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción
en la labor que desempeñan.
El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que
sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo
que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las
personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.
Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las
organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la
empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización
con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo
obtendrán logros a corto plazo.
Valor agregado
El valor es una percepción. Sólo cuando se logra que las personas perciban valor en
aquellos bienes y servicios que les proveemos, se puede obtener de ellas los recursos,
el reconocimiento o la aceptación que se requiere para existir, es decir aquello que es
de valor para las personas (Ventocilla, 1996).
El ser humano ha inventado las organizaciones, las cuales se convierten en
instrumentos para crear y producir bienes y servicios que le aporten un valor
relacionado con la productividad del negocio. La comprensión del verdadero valor
agregado de una persona, empresa o estado es definitivamente fundamental para una
exitosa decisión de inversión
Visión Compartida
10.- Conclusiones
Las condiciones actuales han determinado que más allá de una simple relación causal
entre la cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnología en la gerencia
de recursos humanos, lo que existe una vinculación recíproca entre todos los
elementos, que generan desafíos permanentes implícitos en los retos que debe
enfrentar toda organización.
Partiendo del análisis de las teorías y términos sobre cultura y clima organizacional, se
concluye que ambos términos son de relevada importancia y práctica de todas
las organizaciones. De ellos dependerá la eficacia y productividad de las mismas.
La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a todos
los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades
organizacionales, contiene la información sobre los valores, principios, rituales,
ceremonias y los mismos líderes de la organización. Si las personas se comprometen
y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la cultura se los
permite y por consiguiente los climas organizacionales son favorables.
1. ENTORNO GENERAL.-
2. ENTORNO ESPECÍFICO. -
HISTORIA DE LA PNP
La reseña histórica de la Policía Nacional marca un compromiso con las
generaciones pasadas y futuras. La historia policial debe difundirse como un
sistema de investigación, un conjunto de métodos cuya finalidad principal es la
de ayudar a los policías a que, a través del desciframiento de su pasado,
comprendan las razones que explican su situación presente y las perspectivas
de que deben partir en la elaboración del futuro.
La historia policial es la historia de la cultura policial. La transmisión del
conocimiento histórico y la captación cabal de él, suponen una relación
dialéctica entre el transmisor - receptor y la realidad.
La publicación de la ley 24949 del 6 de diciembre de 1988, modificando los
artículos pertinentes de la Constitución de 1979, se creó definitivamente la
Policía Nacional. Los objetivos que se buscaron fueron, entre otros, integrar las
tres Fuerzas Policiales, hacer un mejor uso de los recursos económicos,
unificar sus funciones y ofrecer un mejor servicio a la sociedad. Con motivo de
la unificación de las Fuerzas Policiales la Guardia Civil, la Policía de
Investigaciones y la Guardia Republicana pasaron a denominarse Policía
General, Policía Técnica y Policía de Seguridad hasta 1991.
CUARTA SEMANA
03 JUNIO
10:30 – 14:20 HORAS
1. DEFINICIÓN
Un control de los errores que se van cometiendo para edificar un sistema que
los evite antes de que sucedan.
Consiste en el apoyo total de la dirección de la empresa hacia una dinámica
de mejora en la calidad y productividad.
Se trata de medir la calidad con instrumentos o métodos adecuados y
conseguir que cada una de las personas de la empresa se sienta
comprometida personalmente en una nueva forma de trabajar hacia la
fiabilidad.
Establecer un lenguaje y unas comunicaciones tales entre personas y
organizaciones que permita transmitir los conceptos sin que existan
malentendidos.
Optimización continua del proceso productivo de forma que se vaya
reduciendo deficiencias.
Un seguimiento estadístico de los resultados obtenidos, para valorar el éxito
del progreso.
Cumplir con los plazos de entrega convenidos con el cliente.
Disponer de una atmósfera de cordialidad y trato satisfactorio con
proveedores y clientes.
Aumentar la satisfacción personal de los empleados de la organización.
Crear una actitud para dar preferencia a la calidad por encima de la
productividad.
Resistencia al cambio
Falta de entrenamiento y sensibilización hacia la calidad
Directivos impacientes
Rotación del personal
Nivel educativo del personal
Objetivos y planes mal definidos aunados a la falta de seguimiento
Ignorancia
Manejo de la empresa solo en cifras
Evaluación del desempeño según méritos
6. FACTORES QUE FAVORECEN A UNA CULTURA DE CALIDAD
Dirección comprometida
Evaluación del desempeño según méritos
Líderes dentro de la empresa
Globalización
Valores que forman la filosofía de la empresa
Clientes
Educación
Deseos de superación
Estructura de la organización
Reconocimiento del desempeño de los trabajadores y el trabajo en equipo
El concepto de la productividad según Covey, sostiene que todo estimulo que recibe
un individuo genera una reacción, la cual puede ser inconsciente o consciente. La
capacidad de cada ser humano para responder a los estímulos que le llegan está
influida por los siguientes factores: Inteligencia para predecir los escenarios futuros de
las diversas operaciones de respuesta. Conciencia moral para decidir el mejor camino,
basándose en un criterio ético. Voluntad para una vez tomada la decisión, ejecutarla y
reforzarla.
BENEFICIOS
Trabajos mejores y más remunerativas posibilidades de empleo dedíquese a lo
que se dedique.
Trabajo más liviano.
Trabajar inteligentemente.
Posibilidad de competir por mejores puestos y sueldos.
Poseeremos una virtud humana.
CALIDAD DE VIDA.
1. Definición
Es un concepto que hace alusión a varios niveles de generalización pasando por
sociedad, comunidad, hasta el aspecto físico y mental, por lo tanto, el significado de
calidad de vida es complejo y contando con definiciones desde sociología, ciencias
políticas, medicina, estudios del desarrollo, etc.
Hay muchos tipos de condiciones de vida:
Condiciones económicas
Condiciones sociales
Condiciones políticas
Condiciones de salud
Condiciones naturales
La calidad de vida se evalúa analizando cinco áreas diferentes. Bienestar físico (con
conceptos como salud, seguridad física), bienestar material (haciendo alusión a
ingresos, pertenencias, vivienda, transporte, etc.), bienestar social (relaciones
personales, amistades, familia, comunidad), desarrollo (productividad, contribución,
educación) y bienestar emocional (autoestima, mentalidad, inteligencia emocional,
religión, espiritualidad).
La Calidad de Vida en el trabajo es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del
empleado, realiza cambios culturales y brindad oportunidades de desarrollo y progreso
personal La Calidad de Vida en el Trabajo es una filosofía, un set de creencias que
engloban todos los esfuerzos pro incrementar la productividad y mejorar la moral
(motivación) de las personas, enfatizando la participación de la gente, la preservación
de su dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de la jerarquía
Organizacional.
La Calidad de Vida en el Trabajo puede tener varios significados, pero en los últimos
años se ha consolidados como una filosofía de trabajo en las organizaciones
participativas.
Por lo anterior expuesto podemos decir que ´La Calidad de Vida en el Trabajo´ es una
forma diferente de vida dentro de la organización que busca el desarrollo del
trabajador, así como la eficiencia empresarial.
Esto puede ser logrado por suficiencia en los ingresos para mantener un estándar
social aceptable para vivir.
Los Proyectos de C.V.T., de la misma manera que tienen sus beneficios, también
tienen algunas limitaciones, las cuales mencionaremos a continuación:
Al mejorar los empleos los empleados ahora pensaran que lo que reciben de paga no
va de acuerdo a los nuevos deberes, o los nuevos procedimientos de trabajo, por lo
que desearan obtener un mejor sueldo
Aumento de costos
El Estado moderno debe caracterizarse por sus resultados y por sus prácticas.
Resultados que mejoren la calidad de vida de la ciudadanía y que sean la
consecuencia de prácticas transparentes y legítimas acotadas a principios económicos
racionales. El reclamo social respecto de un Estado mejor es incuestionable para
cualquier agenda política y para cualquier gestión de gobierno que pretenda superar
los tradicionales escollos a la eficiencia de la gerencia pública.
Sin o con sustento legal o constitucional, la modernización del Estado existe ya como
un nuevo paradigma multiplicado en numerosas experiencias internacionales que
explica una nueva manera de entender a la gestión gubernamental en relación con sus
ciudadanos y da cuenta de una nueva manera en la que los ciudadanos conciben al
Estado desde sus propios intereses. El correlato organizacional de esta nueva
dinámica de articulación de intereses entre el Estado Moderno y los ciudadanos se
materializa en entidades públicas más abiertas a los intereses ciudadanos,
gerenciadas con criterios de la empresa privada, buscando resultados y una
minimización del costo prestacional.
Las características que adquiere este nuevo tipo de agencia pública pos burocrática
pueden contrastarse con los rasgos de la agencia burocrática tradicional. El siguiente
cuadro refleja sus principales diferencias:
LA AGENCIA BUROCRATICA LA AGENCIA POSTBUROCRATICA
Enfoque hacia sus propias necesidades Enfoque hacia las necesidades del cliente
Definición de su importancia en base a Definición de su importancia en base a
recursos y tareas que desarrolla los resultados que alcanza en favor de
sus clientes
Énfasis en el control de costos por sobre Énfasis en el valor agregado neto
el de resultados
Enfoque en la rutina de los Enfoque en la flexibilidad de los
procedimientos procedimientos según demandas de los
clientes
Compite por su esfera de influencias Compite por sus negocios
Tendencia a anunciar políticas y planes Tendencia a comunicarse con sus
clientes para revisar y definir su
operación estratégica
Separación entre el pensar y el hacer Involucramiento del pensar y del hacer
para incrementar el valor agregado a
clientes
Énfasis en cumplir con solamente con el Énfasis en cumplir con resultados y
presupuesto financiero calidad de los servicios
Sujeta a control burocrático Sujeta a control social y político
La gestión de la calidad Gestionar la calidad en una empresa implica realizar todas las
tareas inherentes a la consolidación de una organización que se prepara para
garantizar calidad en sus productos.
Un manual de la calidad
Un manual de procesos
Un manual de instrucciones
Registros y estadísticas
Auditorías Internas
Promoción interna y capacitación de equipos de trabajo • Definir
procesos tecnológicos que impliquen precisar métodos de diferenciación
SEXTA SEMANA
14 JUNIO
03 MAYO
10:30 – 14:20 HORAS
¿QUÉ ES UN SERVICIO?
Es el conjunto de actividades que se relacionan entre si y de actitudes que se diseñan
para satisfacer las necesidades de los usuarios.
SERVIDUMBRE VS SERVICIO
LA SERVIDUMBRE ES:
- RUIN - DOLOROSA
- BAJA - NEGATIVA
- ESCLAVA - ENFERMA
- DENIGRANTE - DESTRUCTIVA
- INDIGNA - PESADA
EL SERVICIO ES:
- NOBLE - PLACENTERO
- ELEVADO - POSITIVO
- LIBRE - SANO
- SUBLIME - CONSTRUCTIVO
- DIGNO - LIGERO
I. METODOLOGÍA
Hace falta método, sistema, estrategia y buen entrenamiento.
PROCESO
CARACTERISTICAS DE UN SERVICIO
- Son intangibles.
- Consiste en interacciones
- El usuario es un participante en el proceso de prestación del servicio.
- La productividad y consumo de un servicio ocurren simultáneamente.
• Proporcionar asistencia a los usuarios de tal forma que esto redunde en un alto grado
de satisfacción.
• Se basa en la preocupación constante por sus expectativas o preferencias, tanto a
nivel de las interacciones como en el diseño del servicio.
• Los requisitos son aquellas necesidades o expectativas que generalmente se
encuentras implícitas u obligatorias dentro de la prestación del servicio.
AHORA CONVIENE DECIR QUE:
¿QUÉ ES EL USUARIO?
CLASIFICACIÓN
USUARIO EXTERNO: Usuario del producto o servicio. Es quien valida cuanto del
producto/servicio se anuncie. Son las que deben estar plenamente convencidos de que el
producto/servicio contiene un valor agregado además de cómo se ofrezca.
TIPOS DE USUARIOS:
- El FACIL
RECONOCIMIENTO AL USUARIO
- Está dotado de inteligencia, posee voluntad, es libre y con una vocación especial.
- Tiene ideologías, costumbres, valores y creencias diferentes que se deben respetar.
- Cada individuo es diferente y tiene el derecho a reaccionar de manera diferente ante
las circunstancias.
¿Quiénes son mis usuarios?
¿Qué opinan de mí los usuarios?
Disconformidades de los usuarios que tiene que ver con los servicios:
• Incumplimiento de lo pactado
• Servicio incorrecto / incompleto
• Incumplimiento de plazos
• Personal no cualificado
• Personal indiferente
• Mal trato / poca amabilidad
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SATISFACER EXPECTATIVAS DEL USUARIO
No importa lo que tú hagas, siempre trabajarás para servir a otros, existen dos formas de
dar un servicio:
• Mantenga la calma
• Deje que el usuario expresa su enojo o disgusto
• Póngase en la situación del usuario
• Evite las justificaciones negativas
• Dígale al usuario que usted desea ayudarlo
• Cuando el usuario se calme, hágale preguntas
• Adopte una actitud positiva
• Identifique la mejor solución
REFLEXIONES:
“Servirnos unos a otros es nuestra misión, nuestro objetivo en la vida. Servir a la gente nos
ofrece todo, desde aumentar nuestro bienestar en el trabajo, hasta incrementar las
ganancias diarias que obtenemos.”
“No existe una religión de mayor nivel que el servicio que brinda el ser humano. Luchar por
una causa común es el mejor credo que existe.”
¿Cómo ser un mejor servidor? ¿Cómo hacer saber al mundo que usted es un embajador de
la excelencia en el servicio?
Se deben seguir cinco pasos en el otorgamiento del servicio a nuestros usuarios:
1. Comience. Comprométase a ofrecer un mejor servicio.
2. Reconózcalo. Reconozca el servicio siempre que lo detecte.
3. Comuníquese. Exprese sus sentimientos.
4. Actúe. Desarrolle un plan y llévelo a la práctica.
5. Involúcrelos. Invite a otros a brindar servicio.
SÉTIMA SEMANA
24 JUNIO
10:30 – 14:20 HORAS
I EVALUACIÓN PARCIAL
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II UNIDAD:
OCTAVA SEMANA
01 JULIO
10:30 – 14:20 HORAS
CALIDAD PERSONAL
Concepto.
La calidad personal puede ser definida como la respuesta a las exigencias y expectativas
"tangibles" e "intangibles" tanto de las otras personas como de las propias. Siendo las
"tangibles" todas aquellas expectativas concretas, por ejemplo: tiempo,
durabilidad, seguridad, garantía, finanzas, función, etc.
Las "intangibles" se pueden definir como deseos emocionales, como son: actitudes,
compromiso, atención, lealtad, credibilidad, comportamiento, etc.
Una persona que en principio está bien alimentada, que se siente satisfecha con lo que hace
y lo hace no sólo para percibir recursos económicos sino para proporcionar un servicio el
cual es útil al prójimo o a una sociedad, es una persona de calidad.
"El hombre es bueno por naturaleza. Si se le educa, puede convertirse en una persona
confiable en quien se puede delegar autoridad".
Podemos llegar a la conclusión de que la calidad personal es: estar bien consigo mismo y
satisfecho o casi satisfecho de las labores realizadas durante el día, tanto en el trabajo como
con la familia, no sólo por la necesidad de tener una retribución económica sino por el
servicio proporcionado.
Para el Maestro en Ciencias José de Jesús Vázquez Bonilla nos dice que hay una serie de
características para diferenciar a una persona que tiene calidad y son las siguientes:
Podemos afirmar que una persona sujeto y objeto de la ética, tiene calidad.
Un individuo humano en equilibrio de sus rasgos internos con su medio ambiente, tiene
calidad.
Una persona consciente de sus habilidades y en ejercicio de ellas, tiene calidad.
Una persona libre espiritual y emocionalmente pero respetuosa de su condición
jerárquica y de su estado civil y social, tiene calidad
Una persona satisfecha en su trabajo, con armonía familiar, suficiente diversión y
relaciones sociales satisfactorias, consciente de su condición de criatura y por lo tanto
dependiente de un ser supremo, es una persona de calidad.
Una persona de calidad logra unificar todas las características y las lleva a cabo
íntegramente. Esto ayuda a tener un equilibrio perfecto entre los entornos que lo conforman,
es decir, lo psicológico, lo social y lo fisiológico.
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Importancia de la calidad personal.
Cuando existen altos niveles de calidad en las personas que integran una organización se
perciben importantes avances positivos, los departamentos producen calidad de acuerdo a
los usuarios, la calidad en todas las áreas lleva a una cultura organizacional, las personas
que integran la organización mantienen satisfechos a los clientes y a las personas de
la comunidad.
Esto trae como consecuencia que exista armonía en las relaciones laborales y por lo
consiguiente aumenta la productividad, ocasionando óptimos resultados financieros,
una imagen organizacional impecable y un próspero futuro, que se traduce en mejoras para
los accionistas y los colaboradores.
La calidad personal tiene que empezar por la dirección, ya que ellos son los guías de la
institución; a su vez, la dirección debe realizar la tarea más importante que es motivar a las
personas que laboran en la empresa para que realicen mejor sus tareas dentro de ella.
Nuestro cuerpo y nuestra mente son una unidad, no podemos tener un cuerpo sano si
nuestros pensamientos no lo son y viceversa, no podemos pensar con claridad y realizar
trabajos mentales de calidad si nuestro cuerpo está enfermo.
Por nuestra salud, nos conviene más ocuparnos que preocuparnos y una de esas
ocupaciones es el ejercicio, que revitaliza todo nuestro cuerpo.
Otro punto para ocuparnos de él, es la buena alimentación, el descanso adecuado, los
pensamientos y las emociones que favorecen nuestro bienestar y paz interior. Todo esto
es primordial que los llevemos a cabo como los objetivos más importantes para nuestra
vida.
2. Objetivos familiares.
En este objetivo, podemos contemplar dos aspectos: el de ser pareja y el de ser padre.
El primer aspecto, podríamos considerar como uno de los objetivos centrales de ser
pareja la posibilidad de crecer juntos compartiendo y disfrutando ese crecimiento. Esta
relación requiere intimidad, que sólo se da cuando logramos ser auténticos. Al enfrentar
aquí también la confrontación entre lo que deseamos ser, nuestros sueños, y lo que
realmente somos, logramos ser auténticos en el reconocimiento de nuestra propia
realidad y en plena aceptación de todo lo que verdaderamente somos. Esta aceptación
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nos ayuda a ser reconocidos plenamente por nuestra pareja y nos ayuda a disfrutar de la
intimidad de la relación.
Cuando pasa lo contrario, es decir, que no somos auténticos y nuestra relación se basa
en suposiciones de lo que ambos quisiéramos ser, creamos una distorsión de la realidad
interna de cada uno y de la realidad externa en la que vivimos. De esta manera,
eliminamos la posibilidad de comunicación y de relación que apoye nuestro mutuo
crecimiento, satisfaga nuestras necesidades reales y nos brinde bienestar y disfrute
compartidos.
Por el contrario, dentro de un clima de aceptación mutua de lo que realmente somos,
podemos reconocer y aceptar los anhelos, motivaciones, deseos, valores, sueños,
limitaciones, necesidades, etc., de ambas partes y de esta forma encontrar un equilibrio
satisfactorio.
En el terreno de ser padre, como pareja actualizamos nuestra filosofía y
los principios de educación que promuevan el desarrollo de nuestros hijos en su
preparación para su propia vida independiente. También contribuimos a satisfacer sus
necesidades, establecer límites y estándares de desempeño razonables.
Este objetivo trata de que lleguemos a ser unas personas reales consigo mismos y a
parte a ser reales con la persona que compartimos nuestra vida, ya que nuestra pareja
comparte todos nuestros triunfos y fracasos en gran parte de nuestra vida.
Nuestra carrera laboral está conformada por nuestras características individuales, que
interactúan con las de la empresa.
Por lo general, aprendemos a reconocer nuestras propias capacidades sólo hasta que las
ponemos a prueba en los retos en la vida general y del trabajo en particular. Por
consiguiente, nuestro trabajo representa una oportunidad extraordinaria para retarnos y
medirnos, para reconocernos y aceptarnos en nuestra realidad y nuestras posibilidades de
realización.
Sin embargo, pocas veces analizamos y reflexionamos sobre nuestra carrera de trabajo
para comprender la interacción de estos dos aspectos: las oportunidades de trabajo que
podemos detectar y que tomamos para desafiarnos, valorarnos y hacernos crecer; y lo que
somos como el conjunto de habilidades, experiencias, sentimientos, fuerzas, capacidades,
gustos, preferencias, valores, etc. Hacer este análisis de manera periódica nos permite
detectar las áreas de mayor aportación en beneficio propio y de la organización.
También resulta saludable reconocer que la orientación o actitud vital que damos a nuestra
vida (la de motivación de logro o de evitar el fracaso), es la misma orientación que damos a
nuestra vida profesional.
De acuerdo con María Elisa Acosta, esta planeación requiere de ser creativos para imaginar
lo que no es obvio. Sin embargo, el beneficio que obtengamos para proyectar nuestra vida
será mayor que el costo de nuestro esfuerzo.
48
Cuando hayamos anticipado esta visión del futuro, será posible decir que contamos con más
recursos para hacer que suceda y se vuelva realidad.
I. DEFINICIÓN:
Toda persona posee una cultura y puede decidir desecharla para buscar un estilo
de vida más acorde a sus necesidades. El efecto de esta decisión se refleja en el
grupo social al que pertenece, pero luego comienza a afectar la cultura del grupo.
c) Los hábitos: Son los comportamientos observables que reflejan los valores
internos de las personas. Por citar, la mejora continua, la atención y
responsabilidad en el trabajo, la prevención de errores, hacer bien el trabajo al
primer intento, la planeación de sus actividades en el corto y largo plazo, la
evaluación constante de su desempeño y la disciplina y constancia en el
cumplimiento de sus compromisos.
9
Covey, Stephen (1989) Los siete hábitos de las personas altamente efectivas.
49
para decidir el mejor camino, basándose en un criterio ético. Voluntad para una vez
tomada la decisión, ejecutarla y reforzarla.
NOVENA SEMANA
08 JULIO
10:30 – 14:20 HORAS
PERSONALIDAD.
CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONALIDAD:
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ELEMENTOS DE LA PERSONALIDAD.
EL TEMPERAMENTO:
EL CARÁCTER MORAL.
El Carácter es el conjunto de rasgos de personalidad, relativamente perdurables, que tienen
importancia moral y social la misma que se adquiere del entorno donde se desarrolla el
individuo.
Etimológicamente el término carácter proviene del griego y significa "marca" o "sello" que
distingue inconfundiblemente a una persona. Se le utiliza con diversidad de matices; entre
los que se destacan:
Los rasgos que forman el carácter, como son bastante estables, imprimen una forma
característica de actuar, marcan a la persona con un sello característico. Así, la amabilidad,
lealtad, honestidad, doblez, irritabilidad, cuando determinan formas típicas de actuar de
alguna persona, pasan a ser rasgos de su carácter.
La niñez y adolescencia son etapas muy importantes en la formación del carácter, tanto
positiva como negativamente. Las fallas, lagunas, distorsiones, experiencias traumáticas, así
como las costumbres, vivencias felices y satisfactorias, normas y prácticas morales y éticas
van señalando y matizando el carácter.
El hogar, la escuela los grupos de amistad, son los ambientes más influyentes en la
formación de los rasgos del carácter. Pero también influyen los medios de comunicación, la
propaganda, la prensa y el ambiente de responsabilidad y moralidad que vive la sociedad en
cuanto a trabajo, al respeto de la persona y de los bienes de los demás; a la necesidad de
contribuir a la construcción y desarrollo social de la comunidad y la nación; la vivencia de la
responsabilidad compartida en el logro de la justicia y la paz.
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LA CONSTITUCIÓN FÍSICA.
Se entiende por constitución física al conjunto de características morfológicas, fisiológicas y
bioquímicas que caracterizan a un individuo. La constitución física es heredada
genéticamente, ose todo individuo recibe hereditariamente una base estructural bioquímica,
glandular, nerviosa, muscular, ósea y sensorial que va a determinar a través del proceso de
desarrollo de su constitución física.Esta base heredada de la constitución física se halla
expuesta a la influencia de factores que pueden condicionar o modificar su desarrollo y
producirle cambios temporales o definitivos.
LA INTELIGENCIA.
Es la capacidad para adaptarme a situaciones nuevas con rapidez y resolver con éxito los
problemas en ellas implícitos. Cada persona se adapta a la realidad de una manera
diferente. Esta reacción de adaptación va precedida de un conocimiento previo de la
situación en que nos vemos involucrados. No todos captamos las cosas con la misma
amplitud y profundidad, lo que da origen a las diferencias individuales al tratar de solucionar
los problemas.
LOS COMPONENTES
El Ello se mueve por necesidades básicas del cuerpo: Reproducirse, Alimentarse, Agredir y
Conservar la integridad del organismo; en ese sentido es sencillo: busca el Placer y evita (lo
que en el psicoanálisis se conoce como) el Displacer, es por eso que el Ello es definido
bajo el Principio del Pacer.
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Si el Ello en encuentra algo que le agrada entonces procede a hacerlo y lo
buscarlo (como sería el caso con comer, tener relaciones sexuales, descargar o devolver
una agresión y sentir comodidad), Mientras que rehuye de lo que le causa
desagrado (hambre, represión sexual o abstinencia y dolo o incomodad); Estos
"Movimientos" son llamados "Pulsiones". Cuando el Ello se orienta a favor o en contra
de algo, lo hace con muy poca o ninguna consideración de las normas sociales (pueden
pensar efectivamente en el Ello como la parte animal), así que estas "pulsiones" pueden
terminar en el inconsciente o reprimidas... Por ejemplo, al importarle un reverendo comino
las normas sociales, el Ello bien puede lanzar una pulsión erótica a un familiar (teóricamente
factible, si tomamos en cuenta que lanza una afectiva), o un deseo de agresión física hacia
una mujer (siendo Ud. hombre), o por su parte una mujer también podría tener un deseo de
agredir o pelear, etc.
AUTOESTIMA.
Carl Rogers, máximo exponente de la psicología humanista, expuso que la raíz de los
problemas de muchas personas es que se desprecian y se consideran seres sin valor e
indignos de ser amados; de ahí la importancia que le concedía a la aceptación incondicional
del cliente. En efecto, el concepto de autoestima se aborda desde entonces en la escuela
como un derecho inalienable de toda persona, sintetizado en el siguiente párrafo:
Todo ser humano, sin excepción, por el mero hecho de serlo, es digno del respeto
incondicional de los demás y de sí mismo; merece estimarse a sí mismo y que se le estime.
TIPOS DE AUTOESTIMA
- Autoestima alta. También llamada autoestima positiva, es el nivel deseable para que
una persona logre sentirse satisfecha en la vida, sea consciente de su valía y de sus
capacidades y pueda enfrentarse a los inconvenientes de forma resolutiva.
- Autoestima baja. Ineptitud, incapacidad, inseguridad y fracaso son los términos que
acompañan a una persona con autoestima baja. Se trata de un estado de autoestima
que debemos evitar en nuestro camino hacia la felicidad.
Lo ideal es mantener la autoestima alta y para ello existen una serie de técnicas . Hay
que tener muy claro que la autoestima se puede mejorar, aumentar y que no solo se
puede, sino que además se debe. Porque los problemas de autoestima no afectan solo
a al desarrollo personal.
Los problemas de autoestima se observan en todos los ámbitos de la vida, desde las
relaciones sociales, hasta la vida sentimental, pasando por el ámbito laboral. Una
autoestima baja puede llevarnos a un menor rendimiento en el trabajo, a una
inseguridad personal que genere trastornos emocionales o a mantener relaciones de
parejas dependientes y autodestructivas. Para evitarlo, practicaremos con la autoestima
hasta que logremos llevarla a los niveles adecuados.
Desde el momento mismo en que somos concebidos, cuando el vínculo entre nuestros
padres se consuma y las células sexuales masculina y femenina se funden para originarnos,
ya comienza la carga de mensajes que recibimos, primero de manera energética y luego
psicológica.
Debido a que los pensamientos y emociones son manifestaciones de energía y en el
organismo se presentan en forma de reacciones eléctricas y químicas, cada vez que
una mujer embarazada piensa o siente algo con respecto al niño en formación,
su cerebro produce una serie de químicos que se esparcen por todo su cuerpo y que la
criatura recibe y graba en su naciente sistema nervioso, sin tener la suficiente consciencia
como para comprender o rechazar lo que recibe a través de un lenguaje químico
intraorgánico.
El hecho de que alguno de los progenitores, por ejemplo, de un bebe antes de nacer, asuma
como un problema la llegada del niño, es captado por éste emocionalmente, y su efecto
formará parte del archivo inconsciente del pequeño y tendrá repercusiones más adelante,
cuando reaccione de diferentes formas y no logre comprender las causas generadoras de
sus conflictos. Igualmente, cuando ya se ha producido el alumbramiento, todo estímulo
externo influirá en el recién nacido y le irá creando una impresión emocional que influirá sus
comportamientos futuros.
Los padres y otras figuras de autoridad, serán piezas claves para el desarrollo de la
Autoestima del niño, quien dependiendo de los mensajes recibidos, reflejará como espejo lo
que piensan de él y se asumirá como un ser apto, sano, atractivo, inteligente, valioso, capaz,
digno, respetado, amado y apoyado o, por el contrario, como alguien enfermo, feo,
ignorante, desvalorizado, incapaz, indigno, irrespetado, odiado y abandonado. La forma
como nos tratan define la forma como nos trataremos, porque esa es la que consideraremos
como la más normal.
Con la llegada de la pubertad y la adolescencia, se da la bienvenida a la sexualidad y a la
necesidad del joven de encontrarse a sí mismo. Se inicia la llamada "brecha generacional" y
el tránsito hacia una mayor definición de la personalidad. Esta etapa es crucial ya que en
ella surgen con fuerza la competencia y el deseo de ser mejor que los demás. El joven
experimenta una gran necesidad de aprobación por parte de su grupo cercano y aprende a
dirigirse hacia quienes lo aplauden y a huir de quienes lo pitan. Desarrolla, con tal de ser
querido, conductas muy específicas que se generalizarán hacia la vida adulta.
El ingreso al mundo laboral complica el asunto de la formación y manifestación de la
Autoestima, ya que en ese contexto se nos mide por lo que hacemos y no por lo que somos.
Si produces, te quedas y si no te vas. Esa es la medida cuando de dinero se trata.
Finalmente, en la pareja y el matrimonio se expresa mucho de lo aprendido en los años
precedentes: grabaciones, condicionamientos, tradiciones; lo que fue vertido en el molde
durante muchos años y que hemos llegado a creer que somos. En este tiempo, formamos
parte de una sociedad uniformada en la que muchos han renunciado a expresar su
originalidad y tienen ideas fijas de las cosas, que casi siempre siguen, aunque no les
funcionen. La inconsciencia y falta de comprensión de lo que ocurre, induce a culpar, a
resentir, a atacar, a agredir a los demás, a quienes se ve "como malos que no nos
comprenden".
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ESCALA DE AUTOESTIMA DE ROSENBERG. PARA MEDIR LA AUTOESTIMA.
Rosenberg entiende a la autoestima como un fenómeno actitudinal creado por fuerzas
sociales y culturales. La autoestima se crea en un proceso de comparación que involucra
valores y discrepancias. El nivel de autoestima de las personas se relaciona con la
percepción del sí mismo en comparación con los valores personales. Estos valores
fundamentales han sido desarrollados a través del proceso de socialización. En la medida
que la distancia entre el sí mismo ideal y el sí mismo real es pequeña, la autoestima es
mayor. Por el contrario, cuanto mayor es la distancia, menor será la autoestima, aun cuando
la persona sea vista positivamente por otros.
La Escala de Autoestima de Rosenberg es una de las escalas más utilizadas para la
medición global de la autoestima. Desarrollada originalmente por Rosenberg (1965) para la
evaluación de la autoestima en adolescentes y jóvenes, incluye diez ítems cuyos contenidos
se centran en los sentimientos de respeto y aceptación de sí mismo/a. La mitad de los ítems
están enunciados positivamente y la otra mitad negativamente (ejemplos, sentimiento
positivo: " creo que tengo un buen número de cualidades " sentimiento negativo: " siento que
no tengo muchos motivos para sentirme orgulloso de mi”). Es un instrumento unidimensional
que se contesta en una escala de 4 alternativas, que va desde " muy de acuerdo" a " muy en
desacuerdo".
Este test se utiliza para explorar la autoestima personal entendida como los sentimientos de
valía personal y de respeto así mismo.
La escala consta de 10 ítems, frases de las que cinco están enunciadas de forma positiva y
cinco de negativa para controlar el efecto de la aquiescencia auto administrado.
INTERPRETACION: de los ítems 1 al 5 de A a D se puntúan de 4 a 1 y de los ítems 6 al 10
las respuestas A - D se puntúan 1 a 4, de tal forma:
De 30 a 40 puntos: autoestima elevada o alta, considerada como autoestima normal.
De 26 a 29 puntos: Autoestima media. No presenta problemas de autoestima grave,
pero es conveniente mejorarla.
De 25 puntos a menos: Autoestima baja: existen problemas significativos de autoestima.
DÉCIMA SEMANA
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15 JULIO
10:30 – 14:20 HORAS
VALORES.
Los valores no existen sin el hombre y son ellos los que dan significado al ser de la
existencia humana. El lugar de los valores es el hombre concreto que existe con los demás
en el mundo para hacer posible la realización de su propia existencia. Los valores implican
un esfuerzo compartido de toda la sociedad porque en la medida en que sus integrantes
vivan practicando valores, habrá una convivencia que justifique la existencia humana. La
sociedad organizada está representada por diferentes organismos públicos o privados que
pueden variar en cuanto a sus respectivos propósitos, sean políticos, económicos,
religiosos, empresariales etc. sin embargo en todos ellos hay seres humanos que los
dirigen o lo integran, pero en cada acción será estimada como buena o mala, honesta o
deshonesta, es decir cada acto está impregnado de valores positivos o negativos.
1. CONCEPTO DE AXIOLOGÍA
La Axiología es una rama de la Filosofía (del griego axios, que significa valor o valioso; y
logos que significa estudio o tratado) y surgió como disciplina relativamente autónoma en el
siglo XIX.
La axiología como teoría, reflexiona sobre los valores positivos o negativos analizando los
principios que permiten indagar porqué algo es o no valioso, considerando los fundamentos
de los juicios de valor. Asimismo estudia los valores con objeto de formular una teoría que
permita explicar la existencia y la vigencia de todo un mundo de producción humana, que
tiene importancia definitiva para la vida del hombre y su desarrollo histórico social.
Es decir es el sistema formal para identificar y medir los valores. Es la estructura de valores
de una persona que le brinda su personalidad, sus percepciones y decisiones. (Dr. Robert S.
Hartman Institute, University of Tennesse).
2. CONCEPTO DE VALORES
Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento en función de
realizarnos como personas. Es decir son creencias fundamentales que nos ayudan a
preferir, apreciar y elegir unas cosas en lugar de otras, o un comportamiento en lugar de
otro. También son fuente de satisfacción y plenitud. Nos proporcionan una pauta para
formular metas y propósitos, personales o colectivos. Reflejan nuestros intereses,
sentimientos y convicciones más importantes.
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Los valores constituyen la columna vertebral de la convivencia sana entre seres humanos,
pero hay que entender que dicha columna se construye con la práctica de los valores en la
esfera individual, puesto que su ejercicio trasciende en la sociedad.
Sólo es posible la convivencia digna entre humanos cuando cada persona construya su
personalidad viviendo, practicando valores, lo contrario es una incongruencia. Sólo quien
conoce y realiza valores, podrá contribuir a la ansiada necesidad de convivencia entre los
seres humanos.
Son importantes porque describen lo que es primordial para sus implicados, porque
identifican los resultados que la mayoría espera, guían nuestras actuaciones y determinan si
nuestras organización tendrá éxito.
Los valores permiten que los integrantes de una sociedad interactúen de manera armónica.
Influyen en su formación y desarrollo como personas, y facilitan alcanzar objetivos que no
serían posibles de manera individual.
Durabilidad: los valores se reflejan en el curso de la vida. Hay valores que son más
permanentes en el tiempo que otros. Por ejemplo, el valor del placer es más fugaz que el de
la verdad.
Trascendencia: los valores trascienden el plano concreto; dan sentido y significado a la
vida humana y a la sociedad.
Flexibilidad: los valores cambian con las necesidades y experiencias de las personas.
Satisfacción: los valores generan satisfacción en las personas que los practican.
Dinamismo: los valores se transforman con las épocas.
Aplicabilidad: los valores se aplican en las diversas situaciones de la vida; entrañan
acciones prácticas que reflejan los principios valorativos de la persona.
5. Clasificación de valores
Se clasifican en:
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todo lo que hacen sus padres, este valor es transmitido en todo aquello que
hagamos sea malo o bueno.
c) Valores socio-culturales: estos valores son los que están en la sociedad, en la
cual estamos viviendo, se han modificado a lo largo de la historia pero son muy
parecidos a los valores familiares o personales.
d) Valores materiales: son los valores que nos permiten llevar una vida digna y
subsistir se relacionan con las necesidades básicas como lo son el vestido,
comida, techo etc., son muy importantes pero si se ve que son necesarios.
e) Valores espirituales: estos se refieren a la importancia que le damos a nuestro
mundo interior que al exterior ( lo material) estos valores nos permite sentirnos
satisfechos en todos los sentidos
f) Valores afectivos: satisfacen la necesidad que tiene el hombre de entablar
relaciones de amor. Las manifestaciones de afecto responden a necesidades
absolutamente propias del ser humano, y nada concernientes a su vida en
sociedad.
6. Antivalores
Así como hay una escala de valores morales también la hay de valores inmorales o
antivalores. La deshonestidad, la injusticia, la intransigencia, la intolerancia, la traición,
el egoísmo, la irresponsabilidad, la indiferencia, son ejemplos de esto antivalores que
rigen la conducta de las personas inmorales.
Una persona inmoral es aquella que se coloca frente a la tabla de los valores en actitud
negativa, para rechazarlos o violarlos. Es lo que llamamos una “persona sin
escrúpulos”, calculadora e insensible al entorno social.
El camino de los antivalores es a todas luces equivocado porque no solo nos
deshumaniza y nos degrada, sino que nos hace merecedores del desprecio, la
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desconfianza y el rechazo por parte de nuestros semejantes, cuando no del castigo por
parte de la sociedad
Transcurrido el tiempo indicado, los grupos salen al frente y exponen sus juicios
críticos.
A la familia compete en primer lugar la educación de los hijos y una educación en todos los
niveles, aunque también deba servirse de las instituciones que ofrezca el Estado, como las
escuelas.
Pero esta oferta de Estado no debe negar y anular la prioridad de la familia como
educadora, le toca a ella por derecho natural. Es importante que el hijo vea que los adultos
hacen lo que dicen, lo que enseñan. Aunque nos parezca inalcanzable ser el padre perfecto.
El niño necesita padres fuertes, pero también humanos. Padres que se equivocan, que
pueden pedir perdón o que tienen días malos. Podría pasar que un día el padre dijera "hoy
no puedo, pero mañana sí". Y entonces al día siguiente ese padre debe cumplir con su
promesa, porque si no, se convierte en alguien no confiable. Es importante tener en claro
también el valor de los límites.
Es verdad que nadie da lo que no tiene. Pero nuestros hijos tienden a cargar con nuestras
carencias. Y lo podemos ver con el siguiente relato popular anónimo:
¡Pobre abuelo! Había pasado la vida trabajando de sol a sol con sus manos; la fatiga nunca
había vencido la voluntad de llevar el sueldo a casa para que hubiera comida en la mesa y
bienestar en la familia. Pero tanto trabajo y tan prolongado se había cobrado un doloroso
tributo: las manos del anciano temblaban como las hojas bajo el viento de otoño. A pesar de
sus esfuerzos, a menudo los objetos se le caían de las manos y a veces se hacían añicos al
dar en el suelo.
Su yerno, muy molesto por los temblores del abuelo, tomó una decisión que contrarió a toda
la familia: desde aquel día, el abuelo comería apartado de la mesa familiar y usaría un plato
de madera; así, ni mancharía los manteles ni rompería la vajilla.
El abuelo movía suavemente la cabeza con resignación, y de vez en cuando enjugaba unas
lágrimas que le resbalaban por las mejillas; era muy duro aceptar aquella humillación.
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Pasaron unas semanas y una tarde, cuando el yerno volvió a su casa, encontró a su hijo de
nueve años enfrascado en una misteriosa tarea: el chico trabajaba un pedazo de madera
con un cuchillo de cocina. El padre, lleno de curiosidad, le dijo:
- ¿Qué estás haciendo, con tanta seriedad? ¿Es una manualidad que te han mandado hacer
en la escuela?
Claro que sí, papá. Estoy haciendo un plato de madera para cuando tú seas viejo y las
manos te tiemblen.
Y así fue como el hombre aprendió la lección y, desde entonces, el anciano volvió a
sentarse a la mesa como toda la familia.
7. VIRTUDES
La virtud se refiere a una mayor capacidad o fuerza interior que tiene la persona para
realizar ciertos actos.
La fuerza de la virtud radica en orientar al hombre a su fin último. Porque la virtud es mejor
que el bien intermitente, la virtud realiza mejor el concepto de valor. Asimismo se puede
decir que la vida virtuosa está en la cima de la vida moral.
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8. Hábitos
9. Deber
El Profesional Policía tiene el deber de realizar el valor del bien y del servicio.
La profesión del Policía es una actividad especializada que exige preparación técnico -
científica y que proporciona una remuneración económica a quien la realiza.
Además del deber, el Policía profesional tiene otras responsabilidades como una
preparación adecuada, su constante perfeccionamiento y aporte a cuanto pueda
representar un adelanto a la rama profesional que cultiva. Su ejercicio tiene una gran
importancia para la sociedad, pues en el seno de ésta se desempeña y cumple su
misión.
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TALLER: LECTURA SOBRE LAS VIRTUDES QUE INTERIORIZAN LAS PERSONAS.
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DECIMO PRIMERA SEMANA
22 JULIO
10:30 – 14:20 HORAS
1. DERECHOS HUMANOS
La Declaración fue concebida como parte primera de un proyecto de ley internacional sobre
los derechos del hombre. La Comisión de los DDHH de la ONU dirigió sus esfuerzos hacia
la incorporación de los principios fundamentales de la Declaración en varios acuerdos
internacionales.
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CARACTERÍSTICAS
Son Inherentes o Innatos al ser humano, todos los seres los poseen pues se
generan a partir de la misma naturaleza humana.
Son Universales, se extienden a todo el género humano, cualquiera sea su
condición histórica, geográfica, etnia, sexo, edad o situación en la sociedad.
Son Inalienables, no se pueden quitar ni enajenar pues son parte consustancial
de la propia naturaleza humana.
Son Inviolables, no se pueden o no se deben transgredir o quebrantar y en caso
de ser así, el ciudadano víctima puede exigir una reparación o compensación por
el daño causado a través de los tribunales de Justicia.
Son Imprescriptibles, es decir no caducan ni se pierden por el transcurso
del tiempo.
TIPOS DE DERECHOS
CONVIVENCIA Y RESPETO
Los derechos sobre la libertad son los más ligados a la democracia, ya que sin la
democracia, no se podrían llevar a cabo estos derechos y no se respetarían. En la
convivencia democrática procuramos escuchar las distintas perspectivas y ofrecer un trato
justo a todas las personas. Al considerar la democracia como forma de vida reconocemos
que sus características se expresan en actitudes y valores personales, por lo cual, nos
identificamos con ella. La democracia se aprecia en la manera de relacionarlos, resolvemos
conflictos, tomamos decisiones, etc.; además de que requiere condiciones políticas, exige
participación a los ciudadanos, igualdad política, entre otros.
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EL INDIVIDUALISMO
Concepto
Taller : LECTURA
Tener amigos con los que pasar el tiempo y compartir la vida crea un espacio de sentido y
pertenencia que ilumina la vida.
Frente al panorama que describimos no queda otra solución que recuperar algunos de los
valores de la modernidad y traerlos a la vida post-moderna para iluminar con ellos la vida de
los que, atrapados en el individualismo, no encuentran sentido a su existencia. Algunos de
estos valores son:
1. La amistad: tener amigos con los que pasar el tiempo y compartir la vida crea un espacio
de sentido y pertenencia que ilumina la vida.
2. La solidaridad: ser solidarios con los que no tienen la misma suerte material o afectiva
nuestra, ayuda a incrementar la experiencia de estar vivos y permite alcanzar niveles de
satisfacción personal invaluables.
3. La soledad planificada: dejar espacio para estar solo con uno mismo y escuchar nuestra
voz interior, es una forma de acercarnos a nuestro más íntimo sentido de existir y desde ahí
buscar nuestro particular y único camino en la vida.
Conclusión
En síntesis, el individualismo en tanto expresión de los logros alcanzados por el individuo en
su emancipación de las estructuras de opresión social es bueno y deseable. Pero cuando el
individualismo convierte al ser humano que lo vive en un ser sin sentido, que olvida que
todos compartimos la existencia y que como tal, nos necesitamos los unos a los otros para
construir la vida, entonces necesita ser intervenido desde lo más profundo de nuestro ser
con una buena dosis de «otredad», de presencia de los otros en nuestra vida a través de la
amistad, la solidaridad y la búsqueda interior de nuestro verdadero yo, que siempre estará
en relación a un tú y a un nosotros.
LA PROACTIVIDAD
Autorregulación.
Qué no es la proactividad
La proactividad no tiene nada que ver con el activismo o la hiperactividad. Ser proactivo no
significa actuar deprisa, de forma caótica y desorganizada, dejándose llevar por los impulsos
del momento.
Las personas que tienen el hábito de la proactividad no son agresivas, arrogantes o
insensibles, como defienden algunos tópicos, sino que se mueven por valores, saben lo que
necesitan y actúan en consecuencia.
El concepto opuesto es el de reactividad, tomar una actitud pasiva y ser sujeto de las
circunstancias y, por ende, de los problemas. La definición extendida por Stephen R. Covey
dice que la conducta individual es función de las decisiones propias y no de las condiciones.
Etimología:
El término "proactivo" es un anglicismo, del inglés proactive, que procede del griego y del
latín: «pro», preposición griega que significa "a favor de"; y «active», que significa ‘eficiencia
de obrar’, ‘diligencia, eficacia’, procedente del término latino activistas, activitatis.
Taller: LECTURA
¿Qué es la proactividad?
Se han publicado varios trabajos sobre proactividad y éxito profesional. Bateman y Crant
han llevado a cabo distintos estudios en los que analizan el comportamiento proactivo y lo
relacionan con distintas medidas de logro, liderazgo, rendimiento y resultados de carrera.
Estos investigadores, tras entrevistar a distintos colectivos banqueros, vendedores,
estudiantes de MBA, emprendedores, presidentes de compañías, etc. - afirman que el
comportamiento proactivo tiene consecuencias positivas demostrables tanto para los
empleados como para las organizaciones.
Seibert y Crant establecen una clara relación entre la personalidad proactiva, la innovación y
la iniciativa en un estudio sobre una muestra de 773 alumnos de escuelas de negocios y de
ingeniería. El impacto positivo de la innovación en el éxito laboral se asocia a aquellos
empleados capaces de encontrar soluciones a los problemas; en cambio, las personas que
sólo desafían el statu quo pero no ofrecen soluciones pueden experimentar repercusiones
negativas.
Otros trabajos destacan la importancia del comportamiento proactivo en el proceso de
socialización dentro de las organizaciones; la relación entre el comportamiento proactivo y la
capacidad para convertirse en un/una líder transformacional en el futuro o la mayor facilidad
de las personas proactivas para conseguir logros de carrera por su capacidad para influir
sobre las decisiones que afectan a su paga, promociones, etc.
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El comportamiento proactivo en el entorno laboral
INTELIGENCIAS MÚLTIPLES
INTELIGENCIA
Una Inteligencia es la capacidad del individuo para resolver problemas cotidianos, para
generar planteamientos, para crear productos o para ofrecer servicios dentro de su propio
ámbito cultural.
INTELIGENCIAS MÚLTIPLES
La Teoría de las Inteligencias Múltiples fue ideada por el psicólogo estadounidense Howard
Gardner como contrapeso al paradigma de una inteligencia única. Gardner propuso que la
vida humana requiere del desarrollo de varios tipos de inteligencia. Así pues, Gardner no
entra en contradicción con la definición científica de la inteligencia, como la «capacidad de
solucionar problemas o elaborar bienes valiosos».
Los ocho tipos de inteligencias múltiples propuestas por Gardner son los siguientes:
1) Inteligencia lingüística
Considerada importante. En general se utilizan ambos hemisferios del cerebro y es la que
caracteriza a los escritores. El uso amplio del lenguaje ha sido parte esencial para el
desarrollo de este tipo de inteligencia.
2) Inteligencia musical
También conocida como “buen oído”, es el talento que tienen los grandes músicos,
cantantes y bailarines. La fuerza de esta inteligencia radica desde el mismo nacimiento y
varía de igual manera de una persona a otra.
4) Inteligencia espacial
Esta inteligencia la tienen las personas que puede hacer un modelo mental en tres
dimensiones del mundo o en su defecto extraer un fragmento de él.
6) Inteligencia intrapersonal
Permite formar una imagen precisa de nosotros mismos; nos permite poder entender
nuestras necesidades y características, así como nuestras cualidades y defectos.
7) Inteligencia interpersonal
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Permite entender a las demás, basadas en la capacidad de manejar las relaciones
humanas, la empatía y el reconocer sus motivaciones, razones y emociones que los
mueven.
8) Inteligencia naturalista
Este tipo de inteligencia es utilizado al observar y estudiar la naturaleza. Los biólogos son
quienes más la han desarrollado.
MANIFESTACIONES AFECTIVAS
LAS EMOCIONES
Son un estado complejo que incluye una percepción acentuada de una situación y objeto, la
apreciación de su atracción y repulsión consciente y una conducta de acercamiento o
aversión. Veamos cuáles son las más importantes y hacia dónde nos mueven.
· También podemos comentar la influencia de otra emoción: los celos. Podemos apreciar
que en cuanto manifestación de valoración de algún logro, deseo de emular, y de
identificación con el modelo, constituye un factor motivacional positivo. Pero en la medida
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que se vive como una amenaza a la autoestima, una pérdida de status, un reto inalcanzable
o contrario a las propias actitudes es más bien generadora de conflictos.
Las emociones son, en esencia impulsos que nos llevan a actuar, programas de reacción
automática con los que nos ha dotado la evolución y que nos permiten afrontar situaciones
verdaderamente difíciles; un sistema con tres componentes:
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Reconocer las propias emociones: Saber valorar y ordenar las propias emociones de
manera consciente.
Manejar las propias emociones: Manejar las emociones de forma inteligente.
Empatía: Comprender los sentimientos de los demás.
Crear relaciones sociales: Capacidad de crear y cultivar relaciones amistosas, además
de tener habilidades para resolver conflictos.
Motivación: Creer en su propio potencial y tener autoconfianza para seguir adelante.
En este contexto presentamos la relación existente entre las dimensiones de la inteligencia
emocional y las competencias emocionales apuntadas por Goleman (1999):
COMPETENCIA EMOCIONAL
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mayores frustraciones, buscan aprender a través de las experiencias tanto negativas como
positivas.
-Confianza en uno mismo: Seguridad en la valoración que hacemos sobre nosotros
mismos y sobre nuestras capacidades. Las personas dotadas de esta competencia tienen la
capacidad de expresar su punto de vista en los momentos de adversidad, esto es así por
qué son personas que confían en su propio potencial.
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-Comprensión de los demás: tener la capacidad de captar los sentimientos y los puntos de
vista de otras personas e interesarnos activamente por las cosas que les preocupan; son
personas atentas a las emociones de los demás y tienen un comportamiento de escucha
activa; prestan apoyo a los demás desde sus necesidades y sentimientos.
-Orientación hacia el servicio: Anticiparse, reconocer y satisfacer las necesidades de los
demás; en la empresa tratan de satisfacer con sus servicios o productos; a través de la
satisfacción del cliente buscan obtener la "fidelización"
-Aprovechamiento de la diversidad: aprovechar las oportunidades que nos brindan
diferentes tipos de personas; son personas dotadas de esta competencia respetan y se
relacionan bien con los individuos procedentes de diferentes substratos culturales;
comprenden distintos visiones, respetan las diferencias entre los grupos; consideran la
diversidad como una oportunidad; afrontan los prejuicios y la intolerancia;
-Consciencia política: Capacidad de darse cuenta de las corrientes emocionales y de las
relaciones de poder subyacentes en un grupo; Ser capaces de registrar las corrientes
políticas y sociales subyacentes en toda organización. Las personas dotadas de esta
competencia advierten con facilidad las relaciones clave del poder; perciben claramente las
redes sociales más importantes; comprenden las fuerzas que modelan el punto de vista y
las acciones de las personas (en la empresa: clientes, consumidores y competidores);
interpretan adecuadamente tanto la realidad externa como la interna de una organización.
2.2. Habilidades sociales- Capacidad para inducir respuestas deseables en los demás.
MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO.
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LIDERAZGO
¿QUÉ ES UN LÍDER?
Un líder es aquel que tiene la capacidad de influenciar y tener autoridad sobre un grupo, y
que cuenta con una serie de capacidades y características específicas que le permiten
ejercer la labor de liderazgo
Existe una regla fundamental en el liderazgo que es la base para que un buen líder. La
mayoría de los autores la nombran la regla de oro en las relaciones personales, y es
fácil, sencilla y muy efectiva: "No pongas a las personas en tu lugar: ponte tú en el
lugar de las personas". En pocas palabras, así como trates a las personas, así ellas te
tratarán.
Toma decisiones
Es accesible
Inspira confianza
Interactúa con los demás
Motiva a los empleados
Visión a largo plazo
Maneja bien la comunicación
Reconoce el trabajo bien hecho
Es cordial, amable y optimista
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Veamos entonces como el liderazgo está presente no solo en el mundo empresarial,
sino también en ámbitos como los deportes, donde es vital direccionar a un equipo
para alcanzar la victoria.
Así mismo, podemos encontrar liderazgo en el sector educación, donde gracias al
método de enseñanza de cada maestro, se consigue aleccionar a los alumnos para
que año tras año tengan más conocimientos.
E incluso en la familia el liderazgo se encuentra presente, mediante los padres o
hermanos mayores, quiénes son tomados como ejemplo.
Ser un líder implica llevar a cuestas una gran responsabilidad, pero sin duda es una
labor que genera grandes satisfacciones.
TIPOS DE LIDERAZGO
Líder tradicional: es aquél que hereda el poder por costumbre o por un cargo
importante, o que pertenece a un grupo familiar de élite que ha tenido el poder desde
hace generaciones. Ejemplos: un reinado.
Liderazgo dictador: fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de permitirle a los
demás integrantes a hacerse responsables, permitiéndoles ser independientes. Es
inflexible y le gusta ordenar. Destruye la creatividad de los demás.
Liderazgo liberal (laissez faire): el líder adopta un papel pasivo, abandona el poder
en manos del grupo. En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás
miembros del grupo. Los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el
apoyo del líder sólo si se lo solicitan.
Estilos de Liderazgo
1. Liderazgo Empresarial
El liderazgo es un tema que venimos desarrollando hace ya varios artículos, pero en este
hablaremos específicamente del liderazgo empresarial.
Este liderazgo tiene que ver estrechamente con las organizaciones, colaboradores y los
objetivos de la empresa.
El liderazgo empresarial recae mayormente sobre el directivo o gerente de la organización
que se dirija. Este líder, debe buscar la aceptación de los colaboradores, logrando que las
voluntades distintas de los empleados se consensen hasta ser una misma voluntad que
vaya en pro del objetivo marcado por la empresa.
El liderazgo empresarial es vital para una corporación, ya que de esta depende el éxito de la
empresa en niveles de productividad y rentabilidad. Así mismo, el equipo debe estar
suficientemente compenetrado para poder aceptar las direcciones, sugerencias, consejos
entre otras ideas que pida el líder seguir.
Sin duda, es importante que el grupo humano que se lidera en una organización tenga la
posibilidad de identificar la capacidad de mando, organización y directriz, que el líder ejerza
sobre ellas.
Es así como MacGregor desarrolla una teoría donde el líder juega no solo un rol de poder,
sino de ejemplo de moral y motivación, trabajando de la mano con los colaboradores. Esta
teoría se basa en el cambio que es capaz de proyectar el ejemplo propio.
Esta teoría, tiempo después, se ve enriquecida gracias al Bernard M. Bass, quien es otro
experto en liderazgo. Burns desarrolla el concepto primero de MacGregor, añadiendo ideas,
logrando concretar lo que hoy se conoce como Bass “Teoría del Liderazgo
Transformacional”.
Es el proceso en el que un líder busca calar de manera profunda en sus colaboradores, para
que de esta forma trabajen conjuntamente mediante un nivel más alto de la moral y la
motivación, logrando los objetivos de la empresa.
Este cambio es mucho más profundo de lo que parece, ya que no solo involucra aspectos
netos de la organización que se dirige, sino de cada individuo que labora para esta. Es una
relación mucho más cercana con el trabajador, la proximidad es lo que produce que el
desarrollo de la empresa se produzca con éxito.
Este tipo de liderazgo, considera que es fundamental lograr estos lazos con los empleados
de la empresa, ya que esto garantiza la transmisión asertiva de los objetivos de la
organización. El liderazgo empresarial también puede equipararse con el liderazgo
carismático, por su forma de desarrollarse con los seguidores.
Algunas características que podrías encontrar sin duda en quienes practican el liderazgo
transformacional serían,
1. Valoración del colaborador, el trabajador es mucho más que una herramienta para
ganar dinero; antes que eso es una persona y merece un bienestar.
2. Me importa lo que piensas, lo que el colaborador piense u opine es de
trascendencia.
3. Felicitaciones, motivación e inspiración en las funciones desempeñadas por el
colaborador en la organización.
4. Lo hicimos juntos, otorgarle reconocimiento por el éxito de la empresa.
5. Confío en mi equipo, tener la suficiente confianza en el equipo humano que se
maneja.
6. Miras a futuro, la proyección en objetivos es fundamental. Se espera un crecimiento
a largo plazo, más que objetivos inmediatos a corto plazo.
7. Apostemos por todo, capacidad de arriesgarse por lo que se considera buenas.
Un líder transformador logra que sus trabajadores se sientan a gusto en su organización,
vinculándolos con el proyecto, para que lo sientan como suyo. Consideran que el trabajador
es importante para su empresa, por eso le otorgan la confianza suficiente, brindándoles su
ejemplo, para formar una buena organización a nivel humano y empresarial.
4. Liderazgo situacional
El liderazgo situacional es otro estilo de liderazgo que no solo aplica al ámbito empresarial,
así también aplica a cada aspecto de nuestras vidas.
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En el siguiente artículo trataremos acerca del liderazgo situacional y todas sus aristas. Pero
primero, entendamos los orígenes del liderazgo situacional.
Paul Hersey un experto en psicología y Ken Blanchard una autoridad en recursos humanos,
llevaron a cabo el desarrollo e investigación del proyecto que dio vida al actual modelo de
liderazgo situacional.
En este modelo Hersey y Blanchard, plantean un liderazgo distinto a los demás, basado en
la versatilidad del cambio de situación, ya que se puede optar por elegir un estilo de
liderazgo apropiado a cada circunstancia; esto ayudaría a que se logren con éxito las tareas
encomendadas.
Pese a que es una modalidad bastante factible y bien vista por organizaciones, su éxito
depende de la madurez que presenten los colaboradores de la corporación. Estos dos
expertos se refieren a madurez como deseo de logro, habilidad, experiencia, disposición y
alto grado de responsabilidad.
El saber elegir cual estilo de liderazgo es el adecuado para cada momento, será una virtud
que el líder sabrá desarrollar; este liderazgo debe adecuarse a las necesidades del grupo,
para que de esta manera sea eficaz.
Según Hersey y Blanchard, las características del liderazgo situacional se basarían en dos
tipos de comportamiento,
MOTIVACION
La motivación puede definirse como «el señalamiento o énfasis que se descubre en una
persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando
con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para
que deje de hacerlo». Otros autores definen la motivación como «la raíz dinámica del
comportamiento»; es decir, «los factores o determinantes internos que incitan a una
acción». La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.
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EL CICLO MOTIVACIONAL
a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en
estado de equilibrio.
b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento
o acción.
e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha
necesidad, a alcanzar el objetivo satisfactoriamente
f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de
equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una
liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.
Equilibrio Satisfacción
interno
Necesidad de Tensión
Obtener algo
1. La primera causa o motivo por las que un hombre actúa son las exigencias
fisiológicas, es decir, relacionadas con la conservación de la vida, como
comer, dormir, sexo, etc.
2. Afirma que una vez que el hombre ha satisfecho dichas necesidades, tiene
necesidad de seguridad para cubrir contingencias futuras de los que
dependen de él.
3. El hombre requiere de aceptación social. La necesidad de integrar una
familia y de integrar un grupo de amigos o de trabajo.
4. El ser humano requiere de amor propio tener una buena imagen de sí, es
decir, aceptarse a sí mismo. Éxito y prestigio.
5. Por último el hombre requiere trascender en su vida, es decir, tiene
necesidad de autorrealización.
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2.- TEORÍA X y TEORÍA Y
McGregor dijo que había dos formas de ver a los seres humanos:
Teoría X: Básicamente de forma negativa
Teoría Y: Esencialmente positivo
Resultados esperados:
– producción estándar.
Supuestos:
– El trabajo es algo natural, como el juego o el deporte.
– Están comprometidos con los objetivos y se auto-controlan
– Aprenden a aceptar, y buscan las responsabilidades.
– Toda la gente es creativa
Resultados esperados:
– Mejora de la moral y del deseo de cooperar.
– Reducción de resistencia a cambios.
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3.- MOTIVACIÓN-HIGIENE
Factores higiénicos
Relacionados con las necesidades básicas
Su presencia no produce motivación, pero si satisfacción, mientras que su
ausencia produce insatisfacción y desmotivación.
Por ejemplo:
Condiciones de trabajo y comodidad
Políticas de la empresa y de la administración
Relaciones con el supervisor
Competencia técnica del supervisor
Salarios
Estabilidad en el cargo
Relaciones con los colegas
Factores motivacionales
Se relacionan con las necesidades más elevadas
Factores que pueden generar motivación y entusiasmo en las personas
Por ejemplo:
Delegación de la responsabilidad
Libertad de decidir cómo realizar un trabajo
Ascensos
Utilización plena de las habilidades personales
Simplificación del cargo (por quien lo desempeña)
Ampliación o enriquecimiento del cargo
Estos factores son relativos a cada individuo y a su nivel de desarrollo. Por lo tanto, toda
estrategia motivacional debe ser diseñada teniendo en cuenta las características
particulares de cada individuo
LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
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Un personal altamente motivado le aporta ideas creativas e innovadoras a la compañía que
quizás podrán generarle éxito al grupo de trabajo en la organización.
DESMOTIVACION
NO:
Trate de especular en cuanto a la decisión de los otros
Invente excusas para abandonar su responsabilidad de supervisión o
liderazgo
Dirija en forma tal que la gente se sienta insegura para asumir
responsabilidades
SI:
Defina claramente las responsabilidades del puesto
Permita que la gente tome decisiones que son de su responsabilidad
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Estimule a las personas que están dispuestas a aumentar el alcance y la
complejidad de su trabajo
Este disponible y accesible para ofrecer consejo sin interferir para que el
trabajo se haga
Reconozca el poder de delegar como una herramienta gerencial
Pida, no ordene
Haga un esfuerzo consciente para saludar
Sonría aun cuando duela
Dese tiempo para conversar con la gente
Pregunte como se siente la gente acerca de decisiones de política y procedimientos
Acepte la condición humana de la gente
EVALUACIÓN FINAL
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WILFREDO QUINO CELI
CORONEL PNP
COORDINADOR DE LA ASIGNATURA
CULTURA DE LA CALIDAD PERSONAL
V PERIODO ACADÉMICO
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