POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ

ESCUELA NACIONAL DE FORMACION

PROFESIONAL POLICIAL
ESCUELA DE EDUCACION SUPERIOR 08:00 –
POLICIA NACIONAL DEL PERÚ

TECNICO PROFESIONAL PNP AYACUCHO

SÍLABO DESARROLLADO
DE LA ASIGNATURA

“CULTURA DE LA CALIDAD
PERSONAL”
V PERIODO ACADÉMICO

2022
 ESCUELA DE EDUCACION SUPERIOR TECNICO PRFESIONAL PNP AYACUCHO

SILABO
CULTURA DE LA CALIDAD PERSONAL
(PROGRAMA REGULAR)

I. DATOS GENERALES
EJE CURRICULAR : FORMACIÓN COMPLEMENTARIA
ÁREA EDUCATIVA : DESARROLLO PROFESIONAL
AREA COGNITIVA : DESARROLLO PERSONAL
AÑO DE ESTUDIO : TERCER AÑO
HORAS SEMESTRALES : 64 HORAS ACADÉMICAS
HORAS SEMANALES : 04 HORAS SEMANALES
CREDITOS : 03 CRÉDITOS
SEMESTRE ACADÉMICO : V PERIODO ACADÉMICO

II. SUMILLA

El taller corresponde al Currículo de Estudios de la Escuela de Educación

Superior Técnico Profesional PNP Ayacucho y es de carácter teórico –
práctico; sus contenidos brindan aspectos que el alumno debe desarrollar
sobre los conocimientos, las habilidades, actitudes y valores fundamentados
en principios de una cultura de calidad personal, para incorporarlos en la
función policial, mediante el uso de prácticas y herramientas de mejoramiento
continuo en su actuar diario contribuyendo a afrontar los retos de
competitividad que se le presenten en su vida personal y profesional.

Síntesis de contenidos expresados en dos unidades didácticas:

UNIDAD I: FUNDAMENTOS GENERALES DE LA CULTURA DE LA CALIDAD.

UNIDAD II: LA CULTURA DE LA CALIDAD PERSONAL.

III. OBJETIVO

3.1. OBJETIVOS GENERALES

Desarrollar habilidades, actitudes y valores fundamentados en principios de

calidad personal, para incorporarlos en la estructuración de las funciones de
la PNP, mediante el uso de prácticas y herramientas de mejoramiento
continuo en su actuar diario contribuyendo a afrontar los retos de
competitividad que se le presenten en su vida personal y profesional.

3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

Adoptar una cultura de calidad que le permita afrontar retos en su desarrollo

personal y profesional.

Internalizar la Cultura de Calidad Personal propiciando el cambio de actitudes

y paradigmas en relación a la PNP.

3.3. ACTITUDES

 Integridad (Ética).
 Liderazgo.
 IV. PROGRAMACIÓN DE CONTENIDOS

I UNIDAD: FUNDAMENTOS GENERALES DE LA CULTURA DE CALIDAD

SEMANAS CONTENIDOS
PRIMERA FUNDAMENTOS DE CULTURA DE CALIDAD.
SEMANA Concepto de cultura. Concepto de calidad. Cultura de calidad en las
organizaciones y de cultura de calidad personal.
13 Mayo 2022 - Prueba de entrada.
(04 horas)
SEGUNDA CULTURA
SEMANA Generalidades. Cultura, diversidad cultural e interculturalidad.
-Exposición Dialogada.
20 Mayo 2022 -Taller de identidad cultural.
(04 horas)
TERCERA CULTURA DE CALIDAD EN LAS ORGANIZACIONES.
SEMANA Concepto. Características. Clasificación. Cultura organizacional de la
PNP.
27 Mayo 2022 -Taller. Proceso para implementar una cultura de calidad en la PNP.
(04 horas)
CUARTA GENERALIDADES SOBRE CULTURA DE LA CALIDAD.
SEMANA Características de la cultura de calidad. Principios de la calidad.
 Taller. Cultura de calidad vs. Cultura del ahí va.
03 JUN 2022
(04 horas)
QUINTA CALIDAD DE VIDA.
SEMANA Concepto. Características. Calidad de vida institucional y personal.
 Taller. Calidad de vida del Personal PNP.
10 JUN 2022  Lectura: Decálogo del Desarrollo.
(04 horas)
SEXTA CALIDAD DE VIDA EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.
SEMANA Calidad en el servicio.

17 Junio 2022  Taller. Beneficios sociales del Personal PNP.

(04 horas)
SÉTIMA CALIDAD DEL SERVICIO.
SEMANA Herramientas de mejoramiento contínuo en la calidad del servicio.
 Taller. Aplicando herramientas de mejoramiento contínuo en el servicio
24 Junio 2022 policial.
(04 horas)

20 al 25 I EVALUACIÓN
PARCIAL

JUN2022
II UNIDAD: FUNDAMENTOS GENERALES DE LA CULTURA DE LA CALIDAD PERSONAL
OCTAVA CALIDAD PERSONAL.
SEMANA Características de la calidad personal.
01 Julio 2022
(04 horas) - Estudio de casos.
- Taller. Calidad personal del efectivo policial.
NOVENA CULTURA DE CALIDAD PERSONAL.
SEMANA Concepto. Medios sugeridos para la realizar un cambio hacia la cultura de
calidad personal.
08 Julio 2022
(04 horas) - Taller. Adoptando una nueva cultura de calidad.
PERSONALIDAD.
Elementos. Componentes de la personalidad.

DECIMA - Estudio de casos.

SEMANA AUTOESTIMA.
15 Julio 2022 Concepto. Formación de la Autoestima- Componentes. Reconociendo la
(04 horas) alta y baja autoestima

- Taller. Identificación de la autoestima personal y fortalecimiento de la

autoestima.
DÉCIMA VALORES.
PRIMERA Concepto de valores. Escala de valores. Identificación de valores
SEMANA personales y valores institucionales de la PNP.
22 Julio 2022
(04 horas) - Taller. Congruencia en la expresión de los valores: Pensamiento,
emoción y acción.

DÉCIMA
SEGUNDA II EVALUACION
SEMANA PARCIAL
25 al 30 Julio
2022
CONVIVENCIA Y RESPETO DE LOS DERECHOS HUMANOS.
DÉCIMA Componentes actitudinales. Individualismo y proactivismo. Factores
TERCERA resilientes.
SEMANA - Taller. El valor del Respeto hacia sí mismo y hacia los demás.
05 Agosto 2022 - Presentación y sustentación de trabajos Aplicativos Grupales.
(04 horas)
DÉCIMO INTELIGENCIA MÚLTIPLES.
QUINTA Concepto. Manifestaciones afectivas. Inteligencia Emocional.
SEMANA
12 Agosto 2022 - Taller. Aprendiendo a reconocer y expresar mis emociones y
(04 horas) sentimientos.
DÉCIMO MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO.
QUINTA Concepto. Principios de liderazgos propuestos por Covey Estilos de
SEMANA Liderazgo. Proyecto de vida.
19 Agosto 2016 - Lectura: El Líder Policial.
(04 horas) - Taller. Elaborando “Mi proyecto de Vida”.
 DÉCIMO EVALUACIÓN FINAL
SEXTA
SEMANA
22 al 27 Agosto
2022
(04 horas)

6. PROCEDIMIENTOS DIDÁCTICOS

A. Las técnicas de enseñanza se orientarán a la interacción permanente

docente – educando, enmarcadas en la cultura participativa, y el
trabajo en equipo.
B. Se promoverá la investigación permanente y la exposición de los
conocimientos adquiridos.
C. El desarrollo de los contenidos curriculares será eminentemente
objetivos mediante el empleo de organizadores gráficos.

7. EQUIPOS Y MATERIALES

El docente para el desarrollo de la asignatura empleará los siguientes

equipos y materiales:

A. EQUIPOS
Retroproyector, video grabadora, computador, proyector multimedia.
B. MATERIALES
Proveerá separatas a los educandos, así como empleará
transparencias o videos para reforzar las técnicas de enseñanza.

8. EVALUACIÓN

La asistencia a las sesiones teóricas es obligatoria en el 70% y a los Talleres

en el 90%, en caso contrario de no existir justificación alguna por el Área
Académica de la EESTP PNP APV AYACUCHO, el Alumno desaprobará la
asignatura.

El proceso de evaluación del aprendizaje será permanente, comprenderá:

A. Evaluación Formativa Interactiva, en relación a la participación activa del

Alumno en el aula. El promedio de las intervenciones orales constituirá
Nota de Intervención Oral.
B. Evaluación Formativa o de Proceso para comprobar el rendimiento
académico, pronosticar posibilidades de desarrollo y reorientar la
metodología, compromete la aplicación de:
1. Talleres.
2. Exposiciones.
3. Dos exámenes escritos parciales (7ª y 12ª semana), enmarcados
en los modelos de la Prueba Objetiva, pudiendo, además,
contener preguntas tipo desarrollo y situación problema, en las que
 prime el empleo de la capacidad reflexiva, la correlación de
criterios, el análisis y el pensamiento lógico.
4. Un trabajo de investigación monográfica que se valorará en su
forma y contenido.

C. Evaluación Sumativa orientada a comprobar el nivel de desarrollo

cognoscitivo, reflexivo y del pensamiento lógico, para lo cual se aplicará
un examen final (16ª semana), de similar característica empleada en los
exámenes parciales.

D. El Promedio General se calculará en concordancia con las disposiciones

establecidas en el Manual de Régimen de Educación de las Escuelas de
Formación de la PNP, conforme se detalla a continuación:

Promedio General:

PG = PEP (3) + PO (1) + TA (2) +EF (4)

10

9. BIBLIOGRAFÍA BÁSICA:

A. CANTÚ DELGADO, J. (2011). Desarrollo de una cultura de calidad. México

D.F: 4º Edición. Ed: McGraw-Hill / Interamericana Editores, S.A.
B. CRUZ BOVEA, C. (2009). Cómo implementar un sistema de gestión de
Calidad en su empresa. Buenos Aires: Ed. El Cid editor.
C. ENCICLOPEDIA LEXUS (2004). Las Inteligencias Múltiples. Lima: Ed.
CADIEC-Internacional S.A.
D. GOLEMAN, D. (1996) La Inteligencia emocional. Buenos Aires: Editorial
Kairós.
E. MAVILA, Octavio. (1979). El decálogo del desarrollo. Lima: Editorial: Fondo
de Cultura Económica.
F. MINISTERIO DEL INTERIOR (1996). Cultura organizacional y valor
agregado de la PNP.
G. COVEY. Stephen (1993). El liderazgo centrado en principios. Madrid:
Editorial PAIDOS IBERICA.
H. COVEY. Stephen. (1989). Los 7 hábitos de la gente altamente eficaz.
Madrid: Editorial PAIDOS IBERICA.
I. WOLLFOLK, A. (1995). Autoconcepto y Autoestima. México D.F: Prentice-
Hall.
J. MOLLER, Claus (2004) Calidad Personal: La Base de Todas las Demás
Calidades. Barcelona: Ed. Ediciones Gestión.
K. ALLPORT, Gordon (1985). La personalidad. Su configuración y desarrollo.
Barcelona: Editorial: Herder Editorial SL.
 I UNIDAD: FUNDAMENTOS GENERALES DE LA CULTURA DE CALIDAD

PRIMERA SEMANA
13 MAYO 2022
08:00 – 11:30 HORAS

FUNDAMENTOS DE CULTURA DE CALIDAD.

CULTURA

I. DEFINICIÓN:
“Una cultura es un conjunto de formas y modos adquiridos de concebir el
mundo, de pensar, de hablar, de expresarse, percibir, comportarse, organizarse
socialmente, comunicarse, sentir y valorarse a uno mismo en cuanto individuo y
en cuanto grupo. Es intrínseco a las culturas el encontrarse en un constante
proceso de cambio”1. La cultura determina nuestra forma de resolver los
problemas, de cómo nos relacionamos con los demás, con la naturaleza y con
nosotros mismos.
La cultura no solo son las costumbres, expresiones artísticas (música, danza,
otros) o la gastronomía, como muchas veces suele ser comprendida,
reduciendo la cultura a un producto turístico superficial.
Al buscar conocer una cultura diferente, es importante identificar el sistema de
significados y valores que expresan el sentido de la vida de un grupo social, los
cuales se caracterizan por su diferencia respecto de otros y cuyo universo
cultural y manera de pensar se constituyen en una forma de percibir y actuar en
la realidad2.
Los elementos de una cultura son amplios y complejos, entre ellos:
conocimientos, prácticas, tecnologías e innovaciones desarrolladas para el
manejo de los ecosistemas, conocimientos colectivos, formas de organización
social y política, historia, espiritualidad y vivencias ancestrales, idiomas, entre
otros.

Cultura: Significados y Valores

1 Heise, M y otros (1994) Interculturalidad: Un Desafío.

2 Diez, Alejandro (2011) Interculturalidad.
 II. CARACTERISTICAS DE LA CULTURA:

a) La cultura no es un asunto de raza, no se lleva en los genes, corresponde a

características construidas históricamente que se transmiten a través de la
socialización humana dentro de un grupo particular, tiene que ver con la
forma de integración de los individuos a su sociedad a lo largo de su vida,
por ello se dice que la cultura no se herede, se aprende.

b) Existen diferencias tecnológicas entre culturas, respecto de su capacidad

para transformar la naturaleza, trasladarse, comunicarse, etc., en el largo
plazo, las culturas se influencias tecnológicamente unas de otras y
aumentan su capacidad de dominio sobre el medio ambiente.

Las culturas se encuentran en un constante enriquecimiento mutuo, van

recreando y creando elementos propios, así como pueden ir incorporando
elementos de otras culturas.

c) La cultura se refiere a ideas y valores, supone un molde mental colectivo y

compartido, que organiza la percepción de la realidad; toda cultura puede
ser considerada y descrita como un sistema simbólico.

III. PATRONES Y VALORES DE LA CULTURA3

a) Los patrones culturales son entendidos como unidades de comportamiento

que determinan las formas de actuar de los individuos, estos patrones se
manifiestan y exteriorizan en las costumbres, preferencias, formas y estilos
de arte, en las creencias, tabúes y prohibiciones, ritos y prácticas mágico-
religiosas, en las formas de gobierno, en la maneras de organización del
grupo, en las formas de preparar los alimentos y de construir las viviendas,
en los gustos, vestidos y en las expresiones, es decir en los todos los
aspectos de la cultura.

b) Los valores son cualidades que atribuimos a las actitudes y a las cosas,
que consiste en el acuerdo común de los juicios colectivos que sobre ellas
emitimos. Lo que en unas circunstancias es un valor positivo en otras no,
incluso el mismo acto puede constituir un delito.

Por citar un ejemplo, dar muerte a una persona es un homicidio, delito

castigado en todas las sociedades, pero el hecho tiene diferentes
agravantes o atenuantes, según los casos, en tiempo de guerra matar o
aniquilar al enemigo no solo es permitido sino obligado y estimulado. En
este caso el valor está directamente relacionado con la defensa e integridad
de la entidad que identificamos como patria.

c) Cada cultura representa una selección limitada de patrones de conducta

dentro del conjunto global de potencialidades humanas, individuales y
colectivas.

d) La selección de los patrones tiende a hacerse dentro de ciertos postulados-

los valores-básicos de la cultura.

3 Silva, Fernando (1998), Antropología: Conceptos y nociones generales.

 e) Cada cultura ejemplifica un patrón, una estructura o un sistema de valores y
de relaciones más o menos completas y coherentes.

f)El sistema de valores confiere estabilidad a una cultura y puede considerarse

como un instrumento de regulación mecánica. Confiere la seguridad de que
el comportamiento se realiza de conformidad con lo que espera cada
individuo, la sociedad.

g) El sistema de valores desempeña un importante papel en defensa de la

integridad del grupo social.

h) Los valores cambian más lentamente que otros aspectos de la cultura y

actúan como freno para los cambios peligrosos.

CALIDAD PERSONAL

I. DEFINICIÓN
“La calidad personal puede ser definida como la respuesta a las exigencias y
expectativas tangibles e intangibles tanto de las otras personas como de las
propias, siendo las tangibles todas aquellas expectativas concretas, por
ejemplo: tiempo, durabilidad, seguridad, garantía, finanzas, función, etc. Las
intangibles se pueden definir como deseos emocionales, como son: actitudes,
compromiso, atención, lealtad, credibilidad, comportamiento, etc.”4.
Claus Moller fue el creador de este concepto, señala que alguien con calidad
personal, tendrá la inteligencia de poder mantener una relación de pareja,
relacionarse con la sociedad y mantener un equilibrio en la toma de sus
decisiones, teniendo en cuenta si su emoción será inteligente.
Hay que tener en cuenta que la calidad personal es muy importante, ya que la
calidad personal es la base de las demás calidades; en ese sentido, una
persona con un buen grado de autoestima, bien alimentada, autorrealizada o
en proceso de autorrealización (consiente de lo que es y de lo que quiere),
podemos decir que es una persona de calidad.
En resumen, Calidad Personal es estar bien consigo mismo y satisfecho de las
labores realizadas durante el día a día, tanto en el trabajo como con la familia
y/o amigos, no sólo por la necesidad de tener una retribución económica (en el
trabajo) sino por el servicio proporcionado, tanto el servicio que tu das como en
el que recibes. La calidad personal se consigue estando satisfecho con el
entorno tanto físico como social.

II. CARACTERÍSTICAS DE LA CALIDAD PERSONAL

• Una persona sujeto y objeto de la ética, tiene calidad.
• Un individuo humano en equilibrio de sus rasgos internos con su medio
ambiente, tiene calidad.
• Una persona consciente de sus habilidades y en ejercicio de ellas, tiene
calidad.
• Una persona libre espiritual y emocionalmente pero respetuosa de su
condición jerárquica y de su estado civil y social, tiene calidad.
• Una persona satisfecha en su trabajo, tiene calidad.

4
Moller, Claus (2000) Calidad Personal: La Base de Todas las Demás Calidades.
 • Una persona con armonía familiar, suficiente diversión y relaciones sociales
satisfactorias, tiene calidad.
La calidad personal es la base de todas las calidades, es el potencial humano
que tiene cada persona. Lo único estable es el cambio, se requieren personas
creando, aportando ideas para seguir sacando la organización hacia adelante.
Para eso las relaciones interpersonales de calidad entre los
directivos/funcionarios y los demás miembros de la organización van a crear un
clima de motivación e innovación que va a contribuir exitosamente con el
desarrollo de la misma. Se hace fundamental entonces la comunicación en los
diferentes niveles.

III. ALGUNAS CUESTIONES DE LA CALIDAD PERSONAL

¿Por qué? Pues porque “La calidad no se espera, se busca. No es un

problema, es la solución a nuestros problemas. Se debe desarrollar
calidad humana. Primero hay que producir manos de calidad y como
consecuencia tendremos productos de calidad”.

¿Qué conseguimos de todo esto? Con esto lo que conseguimos es una

persona de calidad que se sentirá satisfecho y a gusto con sus
obligaciones: personales, familiares, laborales, etc… Y esto a su vez
conlleva una mejora de la productividad del individuo, así como una
actitud positiva del mismo.

¿Sabemos lo que queremos? En primer lugar, debemos identificar

nuestras necesidades, habilidades, fortalezas y plantearnos el camino que
nos dirija a dónde queremos llegar. Para alcanzar alguna meta propuesta
se requiere de acciones. Muchas veces tenemos sueños y son sólo eso
hasta que los proponemos como metas y usamos parte de nuestro tiempo
y esfuerzo en actividades que las conviertan en realidad.
Nuestra salud, desarrollo profesional, felicidad, en fin, los resultados de
las metas fijadas, dependen de la claridad de los objetivos que cada quien
se trace. Cuando sabemos que queremos, nuestro entusiasmo y vitalidad
aumenta; nos sentimos capaces de lograr nuestras metas, gozamos la
felicidad de realizarnos, avanzamos, y por lo tanto, nuestra vida nos
satisface. La ausencia de objetivos nos puede hacer sentir confundidos,
inquietos y desorientados, siendo presa fácil del estrés, la ansiedad y la
frustración.

La satisfacción personal según la Pirámide de Maslow:

Formuló en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende

que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior
de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos
más elevados (parte superior de la pirámide).
La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan
nuestra atención sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores
de la pirámide. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento
ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas empujan
las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía. Consiguiendo
llegar a la autorrealización estaremos satisfechos con nosotros mismos y
por tanto con nuestro entorno, y esto se puede aplicar tanto a niveles
personales, como a niveles laborales.
 SEGUNDA SEMANA
20 MAYO 2022
08:00 – 11:30 HORAS

CULTURA DE CALIDAD

I. DIVERSIDAD CULTURAL

1. Nuestra Diversidad:

La diversidad cultural en el Perú se pone de manifiesto en la distribución de

pueblos y culturas a lo largo del territorio, de una manera entrecruzada. Por
citar, en Vilcashuaman en Ayacucho, conviven próximos (pero a veces lejos
simbólicamente) los que hablan castellanos y se asientan en la cabecera del
distrito, los foráneos de la capital o comerciantes que llegan a trabajar y que
son más “occidentales”, los campesinos que pueden ser bilingües (quechua –
castellano) y viven en comunidades, y los “chutos” que viven en la partes más
altas de los anexos, que suelen ser con más frecuencia monolingües y más
“indígenas”5

Esta diversidad se expresa en distintos campos, como señalo Antonio Brack:

“El Perú es un país de extraordinaria variedad de recursos vivos y
ecosistemas, que hoy conocen como diversidad biológica o biodiversidad.
Nuestro país se encuentra entre los países mega diversos del planeta, entre
los cuales ocupa uno de los cinco primeros lugares” 6. Nuestro país es uno de
los doce países del mundo que alberga en conjunto el 70% de la
biodiversidad biológica del planeta. Cuenta con 84 zonas de vida de los 104
reconocidos mundialmente según la clasificación de Holdridge (1947). Esta
mega diversidad se ha podido mantener en el Perú gracias a la diversidad
cultural existente, ya que los diferentes pueblos originarios han utilizados
sosteniblemente los recursos de la biodiversidad al tiempo que han
conservado el medio ambiente, y han sabido transmitir la importancia de su
cuidado y respeto a las nuevas generaciones.

5 Ministerio de Cultura, 2014: Diversidad Cultural, capital para el desarrollo.

6 BRACK, Antonio, 2012: La Biodiversidad del Perú y su importancia estratégica.
 El Perú es un país multicultural y plurilingüe; históricamente la costa tuvo una
gran diversidad cultural que aun hoy se mantiene viva en algunas zonas de la
franja costera. Muchos de estos pueblos ya han perdido su lengua, sin
embargo mantienen tradiciones y términos lingüísticos que nos remiten a un
pasado cercano.

Por ejemplo: en la región Lambayeque, se viene recuperando el Mochica; en

la sierra de Lima, en las provincias de Cañete y Yauyos, se habla de una
lengua de larga tradición: el Jaqaru, así mismo la presencia del pueblo
afroperuano, especialmente en regiones como Piura, Ica, Lambayeque,
Tacna y Lima. Debemos señalar también la existencia de varios pueblos
indígenas en aislamiento voluntario que habitan en las zonas de frontera del
Perú con Brasil y Ecuador.

En el Perú, las culturas originarias no son minorías, por el contrario durante

buena parte de nuestra historia republicana han formado la mayor parte de
nuestra población y aun hoy el quechua es un idioma vigente. Estas mayorías
culturales y lingüísticas han sido subvaloradas debido a la organización de
nuestra sociedad, que reproducía formas jerárquicas, discriminatorias y
excluyentes. Ser mayoría quechua significaba ser minoría en términos de
prestigios social.

En el caso afroperuano (2% de la población total según ENAHO 2010),

significaba ser invisibles a los ojos del resto del cuerpo social y de los
funcionarios. Al respecto, investigadores y diferentes organismos manejan
diferentes cifras, lo que nos advierte que solo se podrá conocer un número
más certero cuando se aplique una o varias preguntas sobre auto
identificación étnica en el próximo censo nacional de población del año 2017.

Buena parte de la población afroperuana vive en la costa del país,

principalmente la mayoría ubicada en centros urbanos. Esto se explica no
solo por la forma en que históricamente se han distribuido la población,
vinculada a las haciendas, las empresas de agro exportación y el ejercicio de
diversos oficios; sino también por la marcada necesidad migrar a grandes
espacios urbanos en busca de mejores oportunidades de acceso a empleo y
educación.

A lo largo de nuestra historia nos hemos vinculado con pueblos de otras

latitudes del mundo, los que también han aportado durante siglos a la riqueza
cultural que hoy tenemos como Nación. Tenemos la herencia hispánica de la
colonia que solo nos vincula con algunas regiones de la península (España),
sino también con la tradición árabe. A ello se suma, importante migraciones
como la italiana, la china y la japonesa, que hoy conforman importantes
grupos culturales que mantienen su cultura, su lengua, lo que ya es parte del
patrimonio cultural del Perú.

2. Definición de Diversidad Cultural: Variedad de diferentes culturas dentro de

un grupo de personas o una sociedad. Este tipo de diversidad se refleja en la
existencia de diversos grupos étnicos en una determinada área. Desde una
perspectiva intercultural, es vista como una oportunidad de desarrollo

La UNESCO señala “La diversidad cultural, es ante todo, un hecho: existe

una gran variedad de culturas, aun cuando los límites que marcan las lindes
de una cultura específica sean más difíciles de determinar de lo que parece a
 primera vista”, tal como lo refiere en la Declaración Universal sobre la
Diversidad Cultural7:

Artículo 1- La diversidad cultural, patrimonio común de la humanidad. La

cultura adquiere formas diversas a través del tiempo y del espacio. Esta
diversidad se manifiesta en la originalidad y la pluralidad de las identidades
que caracterizan los grupos y las sociedades que componen la humanidad.
Fuente de intercambios, de innovación y de creatividad, la diversidad cultural
es, para el género humano, tan necesaria como la diversidad biológica para
los organismos vivos. En este sentido, constituye el patrimonio común de la
humanidad y debe ser reconocida y consolidada en beneficio de las
generaciones presentes y futuras.

Artículo 2 – De la diversidad cultural al pluralismo cultural. En nuestras

sociedades cada vez más diversificadas, resulta indispensable garantizar una
interacción armoniosa y una voluntad de convivir de personas y grupos con
identidades culturales a un tiempo plural, variado y dinámico. Las políticas
que favorecen la inclusión y la participación de todos los ciudadanos
garantizan la cohesión social, la vitalidad de la sociedad civil y la paz. Definido
de esta manera, el pluralismo cultural constituye la respuesta política al hecho
de la diversidad cultural. Inseparable de su contexto democrático, el
pluralismo cultural es propicio a los intercambios culturales y al desarrollo de
las capacidades creadoras que alimentan la vida pública.

Artículo 3 – La diversidad cultural factor de desarrollo. La diversidad

cultural amplía las posibilidades de elección que se brindan a todos; es una
de las fuentes del desarrollo, entendido no solamente en términos de
crecimiento económico, sino también como medio de acceso a una existencia
intelectual, afectiva, moral y espiritual satisfactoria.

3. Dimensiones de la Diversidad Cultural:

 Los estilos de vida.
 Las representaciones sociales.
 Los sistemas de valores.
 Los códigos de conducta.
 Las relaciones sociales (entre generaciones, entre hombres y
mujeres, etc.).
 Las formas y registros lingüísticos en una determinada lengua.
 Los procesos cognitivos.
 Las expresiones artísticas.
 Las nociones de espacio público y privada (con especial
referencia a la planificación urbana y al entorno de vida).
 Las formas de aprendizaje y expresión.
 Los modos de comunicación e inclusive los sistemas de
pensamiento.

7 Adoptada por la 31ª reunión de la Conferencia General de la UNESCO. París, 2 de noviembre de 2001.
II. INTERCULTURALIDAD

1. Definición:

La Interculturalidad (IC) asume y promueve: “La presencia e interacción equitativa de

diversas culturas y la posibilidad de generar expresiones culturales compartidas,
adquiridas por medio del diálogo y de una actitud de respeto mutuo” (UNESCO
2005). No solo respeto y tolerancia, también reconocimiento de igualdad e
interacción. Supone que las culturas son dinámicas, susceptibles de cambio.
La interculturalidad, acepta la diversidad cultural, indica que es inevitable la influencia
de unas culturas sobre otras, y en el mejor de los casos deviene en el
enriquecimiento de las mismas culturas particulares. Esta interrelación, para que sea
intercultural, deberá buscar puntos coincidentes, de manera consciente, buscando
objetivos comunes para así obtener ciertos logros, en forma más eficaz aunque con
previa selección de los elementos culturales que se combinan o convergen a fin de
obtener mejores calidades de vida a favor de los actores involucrados.

2. Beneficios de la adaptación intercultural:

Le permite a la ciudadanía: Le permite al Estado:

 Gozar del derecho a la
identidad cultural y a la no
discriminación.
 Acceder a servicios
públicos con pertinencia
cultural.
 Generar percepciones y
actitudes positivas hacia
las entidades públicas.
 Garantizar el acceso a
servicios públicos por parte
de todos los ciudadanos/as.
 Incrementar los niveles de
confianza del/a ciudadano/a
con respecto a los servicios
públicos.
 Cumplir con los objetivos de
la Reforma y Modernización
del Estado.

3. Estado Intercultural: Siendo el Perú un país pluricultural, es importante que el

Estado reconozca las diferencias culturales existentes en la ciudadanía, y tome
el enfoque de interculturalidad como eje transversal a su accionar, a través de
sus políticas, programas y servicios.
Ello es indispensable para que las políticas de inclusión social sean efectivas;
para que los planes de todos los sectores y organismos públicos y los diferentes
niveles de gobierno alcancen sus metas, resultados e impacto.

¿Qué significa incorporar el enfoque intercultural en la gestión pública? Es el

proceso de adaptación de las diferentes instituciones del Estado, a nivel
normativo, administrativo y del servicio civil para atender de manera pertinente
las necesidades de los diferentes grupos étnico-culturales de nuestro país.

4. Discriminación: Todo trato diferenciado, excluyente o restrictivo hacia una

persona o grupo de personas cuya finalidad o resultado sea anular o
menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio de derechos y libertades
fundamentales de las personas en la esfera política, económica, social y/o
cultural.
 Algunos motivos de discriminación son el color de piel, el lugar de origen y
también el lugar de residencia, el idioma materno, la condición económica, la
orientación sexual, las costumbres, el sexo y/o género, la religión, la ocupación
y/o profesión, entre muchos otros.

La Constitución Política del Perú (1993) señala en el inciso 2 de su segundo Artículo

2, que bajo ninguna razón debe darse un trato diferenciado que afecte los derechos
fundamentales de las personas. Dicha identificación no resulta fija ni limitada, por ello
nuestra norma máxima incluye la expresión “cualquier otra índole”.

5. Discriminación étnica racial: Todo trato diferenciado, excluyente o restrictivo

que tenga por motivo o razón las características físicas y/o étnicas de las
personas y, sobre la base de estos criterios se afecten, de manera directa o
indirecta, sus derechos y/o libertades fundamentales.

6. Elementos vinculados a la Discriminación:

 Prejuicio: evaluación subjetiva, usualmente de carácter negativo, hacia miembros

de un grupo social.
 Estereotipo: toda creencia, imagen o idea que se le atribuye a todos los miembros
de un grupo social. Generalización mediante la cual construimos la relación y
percepción que tendremos de ese grupo o persona sin que haya un juicio o
experiencia propia.
 Estigmas: denominación de aquellos elementos empleados para designar a las
personas atribuyéndoles determinadas categorías.

7. Racismo: Ideología basada en que los seres humanos podemos ser

categorizados en razas, esta categorización se fundamenta únicamente en
características físicas y/o biológicas de los seres, y postula que dentro de esta
categorización existen algunas razas que son superiores a otras.

El racismo ya sea abierto o encubierto, propone un orden jerárquico entre los grupos
étnicos, se utiliza para justificar los privilegios o ventajas de los que goza el grupo
predominante. El racismo y las prácticas racistas inventan y recrean las
diferencias, las convierten en desigualdades y las justifican para imponer un
sistema de explotación, de opresión y sobre todo un sistema global de
dominación. Justifica ideológicamente las diversas formas de discriminación al
hacer creer que dominación sobre ciertas personas y grupos considerados
inferiores es algo natural y casi incuestionable.

8. Exclusión Social: El término se vincula con la negación del acceso a los recursos
económicos, sociales, culturales o políticos a los que todos los peruanos tenemos
derecho. Esta negación no es efectuada por una persona específica sino por el
sistema en el que vivimos, el cual a través de un proceso histórico ha excluido a
diversas poblaciones de nuestro país. La exclusión social es una forma de
discriminación estructural.

9. Prácticas Discriminatorias:
 Crear y/o colaborar en la difusión de estereotipos de cualquier grupo humano por
características reales o imaginarias.
 Hostigar, maltratar, aislar, agredir, segregar, excluir y/o marginar a cualquier
miembro de un grupo humano del tipo que fuere por su carácter de miembro de
dicho grupo.
 Establecer cualquier distinción legal, económica, laboral, de libertad de
movimiento o acceso a determinados ámbitos o en la prestación de servicios
públicos a un miembro de un grupo humano del tipo que fuere, con el efecto o
propósito de impedir o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos
humanos o libertades fundamentales.

10. Servicios Públicos con Pertinencia Cultural:

11. Comunicación Intercultural:

Alejandro Díez8 (2011) plantea tres dimensiones a considerar entre agentes de
culturas diferentes:
• Primer nivel: Manejo de códigos, vocabularios y lenguajes. Se refiere a las
diferencias lingüísticas relacionadas al conocimiento de la lengua o el lenguaje de
comunicación. Sólo una adecuada comprensión mutua de la lengua, pero también
de usos y significados permite una efectiva comunicación intercultural. Alude al
nivel de interpretación y comunicación básica, al manejo de los códigos
lingüísticos en el diálogo. Gran parte de la comunicación establecida adolece de
buenos intérpretes o traductores.
• Segundo nivel: Manejo de las buenas maneras y formas culturales de
relacionamiento. Concierne a las formas culturales apropiadas para establecer la
comunicación. Todas las culturas tienen procedimientos de comunicación
marcados por reglas de buenas costumbres o usos apropiados de la deferencia,
de acuerdo a criterios de estatus (género, edad, posición política, etc.). El
desconocimiento de las reglas de etiqueta puede generar animadversión o
predisponer negativamente la comunicación.
• Tercer nivel: Manejo de los diferentes modos de comprensión de la realidad. Trata
de las diferencias culturales respecto de la materia de la comunicación, diálogo o
conflicto. Supone que las culturas manejan diferentes concepciones de lo que está
en juego en el proceso de comunicación, tanto desde la definición de los temas u
objetos que están al centro del diálogo, como del significado cultural de los
mismos. Supone un conocimiento mínimo de los significados y sistemas de
comprensión cultural para entender realmente cuál es la materia misma sobre la
que se construye la comunicación y los intereses de las partes.

8 DIEZ, Alejandro, 2011. Interculturalidad.

La actuación intercultural sólo es completa cuando ambas partes han logrado una
comunicación efectiva que lleve a comprender la posición del otro y,
eventualmente, a modificar el propio punto de vista.
En ese sentido, la interculturalidad como herramienta permite asumir como reto
principal transformar a una entidad en un buen vecino y mantenerla como tal,
dentro de un proceso de construcción de confianza entre los actores sociales
relacionados, buscando un bien común sostenible para todos.

12. Pautas para la generación de un Dialogo Intercultural: El Diálogo

Intercultural es un proceso de comunicación e intercambio que puede traducirse
en la interacción entre dos o más individuos y/o grupos que provienen de
diferentes orígenes o culturas, donde cada uno de ellos manifiesta sus ideas,
opiniones, brinda información y/o busca establecer acuerdos o aceptación de
divergencias en un ambiente de respeto y reconocimiento de las diferencias
culturales, a través de relaciones simétricas y reciprocidad.

Se trata de un proceso que abarca el intercambio abierto y respetuoso de

opiniones entre personas y grupos con diferentes tradiciones y orígenes étnicos,
culturales, religiosos y lingüísticos, en un espíritu de entendimiento y respeto
mutuos.

a.Previas al Dialogo:
 Informarse de las normas en interculturalidad y diversidad cultural.
 Desarrollar competencias interculturales.
 Conozca con quien(es) se va a relacionar.
 Conozca la actitud y experiencias de la comunidad ante la PNP.
 Conozca las características, relaciones sociales y de poder, la vida cotidiana de la
comunidad.
 Adapte los contenidos comunicacionales y su lenguaje a la vida cotidiana de la
población.
 Prepare y coordine las actividades que va a realizar.

b. Durante el Dialogo:
 Presentarse ante las autoridades de la comunidad (Alcalde, Gobernador, Párroco,
Apu, Presidente Comunal).
 Sea protocolar y respetuoso en el saludo a la población.
 Comuníquese de manera asertiva.
 Tenga trato respetuoso.
 Comunique a todos su hoja de ruta en la comunidad.
 Coordine con el intérprete o traductor sus acciones.
 Tenga apertura hacia lo nuevo y los cambios.
 Reconozca la importancia de los espacios.

c. Competencias Interculturales:
 Ser respetuoso y reconocer la diversidad cultural.
 Ser tolerante, con apertura a lo nuevo y flexible para entender los cambios
culturales.
 Tener confianza en sí mismo.
 Prepararse para la interacción social.
 Ser sincero y receptivo.
 Generar empatía.
 Capacidad para tomar distancia frente a los propios usos y costumbres.
 El proceso de diálogo intercultural nos invita a mirar a los sujetos no solo como
emisores y receptores, sino como portadores de un bagaje cultural que será
determinante para los objetivos de la comunicación. Por ello el diálogo intercultural
solo puede establecerse si ambos sujetos se reconocen entre sí como
interlocutores válidos.

Por ejemplo, para un servidor público, la enunciación de un término técnico puede

tener un significado preciso, pero para una persona de una cultura distinta aquella
palabra puede tener otros significados o connotaciones. Debemos tener en cuenta
que por más que nos esforcemos y empleemos el mismo lenguaje, si no se adapta al
uso cotidiano de la localidad, comunicará muy poco.

Muchas instituciones del Estado vienen adaptando sus prácticas institucionales para
brindar servicios con pertinencia y mejorar las relaciones con la ciudadanía. Para ello
se han desarrollado adaptaciones que favorecen el Diálogo Intercultural. Ejemplo de
ello son el Ministerio de Salud, Registro Nacional de Identificación y Estado Civil
(RENIEC), y el Poder Judicial.

Caso 1: MINISTERIO DE SALUD

 En el Centro de Salud de Acias Churcampa, Huancavelica, la cobertura de partos

estaba por debajo del 30% de las mujeres gestantes de la zona y al año morían 7
madres gestantes y, entre 15 y 20 recién nacidos. La estrategia de atención a
esta problemática fue adaptar el servicio incorporando el diálogo
intercultural como eje de la intervención.
 En una primera etapa, se buscó conocer cuáles eran las percepciones y
necesidades de las madres gestantes teniendo como uno de los ejes de análisis el
factor cultural. Logrando así identificar que la posición para dar a luz en sus casas
con las parteras era de forma vertical, siendo esta una práctica totalmente distinta
a la que se daba en el centro de salud local.
 A partir de esta experiencia el Ministerio de Salud implemento una norma técnica
de atención de parto con adecuación intercultural en el 2006.

Caso 2: RENIEC

 RENIEC implementó en el distrito de Tupe, en la provincia de Yauyos (Lima), el

primer registro civil bilingüe del país en lenguas castellano y jaqaru. Los
documentos en los que se implementó esta medida son: actas registrales,
solicitudes y declaraciones juradas. De esta manera, los documentos redactados
en esta lengua indígena tendrán el mismo valor legal que un documento en
castellano.
 Esta iniciativa tiene como objetivo revitalizar la lengua jaqaru, la misma que,
según el Ministerio de Educación, se encuentra en serio peligro de desaparecer.

Caso 3: PODER JUDICIAL

 El 86,2% de la población de la provincia Víctor Fajardo de la región Ayacucho es

quechua hablante, según el censo 2007 INEI. Frente a ello, el Poder Judicial a
través de la Corte Superior de Ayacucho creó por primera vez en el distrito judicial
el Juzgado Intercultural de Paz Letrado de la provincia de Victor Fajardo, el cual
impartirá el servicio de justicia en quechua.
 La adecuación de este servicio público al contexto cultural de la provincia tiene
como objetivo fomentar la celeridad de los procesos judiciales, así como
revalorar la lengua materna en la administración de justicia.

DINAMICAS DE TRABAJO:

1. Formas grupos de trabajo, designado un representante y secretario.

2. Al iniciar el taller, para el tema de Diversidad Cultural:

Entregar a cada grupo un papelote y plumones de diversos colores, cada

grupo elaborara un mapa de la diversidad cultural (no escribirá textos) de su
localidad, provincia o región destacando a los diferentes habitantes de
nuestro país: un hombre y una mujer de una comunidad nativa, un hombre
campesino y una mujer campesina, un líder indígena y una líder indígena, un
hombre y mujer afroperuano, un hombre y una mujer de la costa, un grupo de
migrantes extranjero (por ejemplo: chinos, árabes, italianos, entre otros). Se
identificara las características del territorio que habitan, lugar de procedencia
de las personas, lenguas que hablan, calendarios festivos, prácticas sociales,
culturales, políticas y económicas. El tiempo asignado para la elaboración del
mapa será de 15 minutos, para luego ser expuesto en un tiempo de 10
minutos como máximo.

3. Para el tema de Interculturalidad: Al finalizar el desarrollo del tema de

Interculturalidad, entregar un papelote y plumones a cada grupo, con la
siguiente indicación:
 Elaborar una propuesta en base a la siguiente pregunta ¿Cómo se
podrían mejorar el relacionamiento de la Policía Nacional del Perú con
las diversas poblaciones de nuestro país?, considerando los aspectos
desarrollados en clase (diversidad cultural, interculturalidad y racismo).
 Tiempo asignado para desarrollar propuesta: 15 minutos.
 Tiempo de exposición: 10 minutos.

TERCERA SEMANA
27 MAYO 2022
08:00 – 11:30 HORAS

CULTURA DE CALIDAD EN LAS ORGANIZACIONES.

La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas

aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. Por ello, el punto central
es que los alumnos reconozcan el estudio de la cultura organizacional de la PNP
como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por
personas y grupos de una organización y que controlan la manera que
interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización.
Además, de estudiar el cambio organizacional como piedra angular del mejoramiento
contínuo de las organizaciones,
En la medida que avanza el siglo XXI, varias tendencias económicas y demográficas
están causando un gran impacto en la cultura organizacional .

Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a
vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y
tecnológico, o, por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de
sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de
valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.

1. Concepto de Cultura Organizacional

Como cultura organizacional se entiende al conjunto de creencias, hábitos, valores,

actitudes, tradiciones entre los grupos existentes en todas las organizaciones. El
término cultura organizacional es una expresión muy usada en el contexto
empresarial.

La expresión cultura organizacional forma parte de las ciencias sociales, como con
las ciencias de la conducta y, adquirió gran importancia a mitad del siglo XX después
de que algunos investigadores en el área de Gestión y Estudios Organizacionales
empezaran a defender los beneficios de estudiar la cultura organizacional. Sin
embargo, la cultura organizacional ya era estudiada anteriormente por la sociología,
las relaciones humanas dedicaban su tiempo en dictar estudios del aspecto humano
de la empresa y era precursora de la cultura organizativa.

Los autores que más fuerza le han brindado a esta materia son: Edgar Schein, Roger
Harrison, M. Thevenet, Deal y Kennedy, entre otros.

Edgar Shein fue quien presentó por primera vez un concepto claro y práctico de
cultura organizacional, estableció que la cultura organizacional está formada por 3
niveles de conocimientos:

 Supuestos Básicos, se refiere a las creencias que son adquiridas en

relación a la empresa y la naturaleza humana,
 Valores Adoptados, forma parte de los principios, normas y modelos
importantes que dirige el comportamiento de quienes conforman la empresa
 Costumbre, identifica a los resultados obtenidos de la acción de una
empresa.

2.- Tipos de cultura Según Robbins, la cultura organizacional de una empresa

puede ser fuerte como débil.

Cultura fuertes.- se caracterizan porque los valores de la organización son firmes y

aceptados por todos los integrantes de la misma, en cambio.

Cultura débil.- ocurre todo lo contrario, esto se observa por los siguientes aspectos:
el personal posee poca libertad en su trabajo, la gerencia muestra poco interés por
su personal, no hay métodos de estimulación hacia el empleado, no existe incentivos
por el nivel de productividad del trabajador, entre otros, es decir, se observa un
desinterés por los empleados que son los elementos más importantes para llevar a
cabo el funcionamiento de la organización y cumplir sus metas planteadas.

CARACTERÍSTICAS C.O. DÉBIL C.O. FUERTE

AUTONOMIA Supervisión estrecha. Los Supervisión general. Todos
trabajadores tienen poca liberta tienen libertad para resolver los
en su puesto problemas de su puesto
ESTRUCTURA Puesto de trabajo estandarizado. Puestos de trabajo flexibles.
Reglas y procedimientos Reglas y procedimientos no
formalizados formalizados
APOYO La dirección se centra en la La dirección muestra gran
producción y muestra escaso interés y apoyo a la plantilla.
interés por su plantilla
PREMIO Se aprecian y premia la fidelidad, Las compensaciones y
el esfuerzo, la cooperación. Se ascensos que se otorgan al
desconocen los niveles personal están basados en su
productivos del personal nivel de productividad.
En referencia a lo anterior, los fundadores de una cultura deben de transmitirla con el
tiempo a sus miembros que forman parte de la empresa y realizar actividades que
conserven la cultura organizacional como por ejemplo: otorgar premios, incentivos
económicos, materiales, seminarios o diferentes cursos de preparación esto es con
el fin de fortalecer los valores, creencias, hábitos y filosofía que conforma la
organización desde sus fundadores.

La cultura organizacional determina la forma como funciona una empresa y, esta

se observa a través de sus estrategias, estructuras y sistema. Una buena
organización formada de valores y normas permite a cada uno de los individuos
identificarse con ellos y, poseer conductas positivas dentro de la misma obteniendo
mayor productividad por parte de los mismos, así como fuera de la empresa
demostrando al público una buena imagen del lugar donde laboran y lo satisfecho
que se siente en ella.

3.- Importancia de la cultura organizacional,

Porque se realiza un análisis de los factores profundo de la cultura de la institución,

visión misión y valores., Así como también determinar el análisis FODA de la
institución, de esta manera poder plantear metas y encaminar nuestra visión.

Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos
de vida y enfrentan problemas de crecimiento.

4.- MARCO GENERAL DE LA POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ.

El Estado es la organización fundamental para la vida social estructurada, que

materializa en lo cotidiano tanto al orden como a la justicia, a través de un marco
legal por el que se regula la convivencia entre los miembros de una sociedad. El
Estado crea a la Policía como Institución ejecutora de la facultad de coerción estatal,
de acuerdo a las leyes dictadas en función del interés social; por lo que su actividad,
función y finalidad deben ejecutarse dentro del marco de la ley, la doctrina y los
principios generales del Derecho y de la Constitución, la cual se orienta hacia la
persona humana como fin supremo del Estado.

MISION:

Es la razón de ser de cualquier organización, la misión proporciona sentido y

propósito, definiendo una función social y metas externas para una institución y
definiendo funciones individuales con respecto a la función organizacional.
Objetivo principal, ético y trascendente de la existencia de la organización, es decir,
que equivale a la respuesta del para qué existe la organización.

MISION PNP.
La Policía Nacional del Perú es una institución del Estado que tiene por misión
garantizar, mantener y restablecer el orden interno, prestar protección y ayuda a las
personas y a la comunidad, garantizar el cumplimiento de las leyes y la seguridad del
patrimonio público y privado, prevenir, investigar y combatir la delincuencia; vigilar y
controlar las fronteras; con el propósito de defender a la sociedad y a las personas, a
fin de permitir su pleno desarrollo, en el marco de una cultura de paz y de respeto a
los derechos humanos.

VISION

Es a una imagen que la organización plantea a largo plazo sobre cómo espera que
sea su futuro, una expectativa ideal de lo que espera que ocurra. La visión debe ser
realista pero puede ser ambiciosa, su función es guiar y motivar al grupo para
continuar con el trabajo.

Una visión exitosa generalmente está constituida por grupos de individuos

comprometidos con la organización y que están dispuestos a proporcionar todo su
potencial para el logro de los objetivos propuestos (Jackson,1992).

Uno de los más grandes desafíos que tendrá que afrontar la gerencia consiste en
traducir la visión en acciones y actividades de apoyo. Es importante identificar y
delinear la forma como se va a realizar este paso de la teoría a la práctica o de
la visión a la acción que implica un equilibrio entre la mejora del ambiente
actual y futuro.

VISIÓN PNP

Policía moderna, eficiente y cohesionada al servicio de la sociedad y del Estado,

comprometida con una cultura de paz, con vocación de servicio y reconocida por su
respeto irrestricto a la persona, los derechos humanos, la Constitución y las leyes,
por su integración con la comunidad, por su honestidad, disciplina y liderazgo de sus
miembros.

5.- VALORES

Los valores son los cimientos de cualquier cultura organizacional, definen el éxito en
términos concretos para los empleados y establecen normas para la organización.
Como esencia de la filosofía que la empresa tenga para alcanzar el éxito, los valores
proporcionan un sentido de dirección común para todos los empleados y establecen
directrices para su compromiso diario.

La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema
de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante
reciente.
Hace diez años las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente
como un medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de
personas. Tenían niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc.

Pero las organizaciones son algo más que eso, como los individuos; pueden ser
rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras...,
pero una y otra tienen una atmósfera y carácter especiales que van más allá de los
simples rasgos estructurales. Los teóricos de la organización han comenzado, en los
últimos años, a reconocer esto al admitir la importante función que la cultura
desempeña en los miembros de una organización

ANALISIS FODA DE LA PNP

FORTALEZA DEBILIDADES
a. Cobertura del servicio policial nivel a. Limitaciones de recursos e
nacional infraestructura.
b. Experiencia en la prevención e b. No ser pliego presupuestal, ni tener
investigación de delitos. personería jurídica.
c. Organización jerarquizada y c. Deficiente calidad de vida del personal
disciplinada. d. Personal PNP no se dedica
d. Mística y vocación de servicio de sus exclusivamente al servicio policial.
integrantes. e. Continuidad de casos de corrupción
e. Sistema Educativo Policial integrado. que dañan la imagen institucional.
f. Sistema de Inteligencia Policial
articulado funcionalmente a nivel
nacional.

AMENAZAS OPORTUNIDADES

a. Tendencias a la municipalización de a. Mayor demanda de la población en

alguna función policial.
b. Incremento de la criminalidad y la
violencia social.
c. Insatisfacción de la población por la
acción de la justicia.
d. Débil marco normativo contra la
criminalidad.
e. Injerencia política en el desarrollo
institucional
seguridad ciudadana.
b. Crecimiento económico.
c. Convenios y alianzas estratégicas con
el sector público y privado a nivel
nacional e internacional.
d. Desarrollo y acceso a la tecnología de
la información.
e. Recursos del Fondo de las Fuerzas
Armadas y Policía Nacional

6.- Característica de cultura organizacional

Las organizaciones como las huellas digitales, son siempre singulares. Cada una
posee su propia historia, patrones de comunicación, sistemas y procedimientos,
declaraciones de filosofía, historias y mitos, que en su totalidad, constituyen su
cultura. Algunas presentan un ambiente de mucho dinamismo, otras tienen un
entorno de tranquilidad. Algunas son afables y amistosas, otras dan la impresión de
ser frías y asépticas. Con el tiempo la cultura de una organización llega a ser
conocida por los empleados y el público. La cultura se perpetúa entonces, porque la
organización tiende a atraer y conservar a individuos que parecen aceptar sus
valores y creencias. Del mismo modo que la gente decide trasladarse a ciertas
regiones (por la humedad, la temperatura o el régimen pluvial) también los
empleados escogerán la cultura organizacional que prefieren como ambiente de
trabajo.
Cada cultura organización está compuesta de ciertas características que son claves
para ser diferente una de las otras que ayudan a demostrar una imagen positiva de la
empresa revistiéndola de prestigio y reconocimiento. Entre las cuales tenemos:

 La responsabilidad e independencia que posee cada individuo.

 El control que existe hacia los empleados.
 El grado de identidad e identificación que posee los empleados con la
organización.
 El sistema de incentivo que tiene una empresa con sus empleados que
permite que estos trabajen con un mejor rendimiento y optimismo para lograr
los objetivos planteados por la empresa.
 El ánimo que posee los empleados por innovar y mejorar la prestación de
servicios donde laboran y asumir el riesgo de la misma.
 El grado de tolerancia que posee los integrantes de la empresa para resolver
los diferentes problemas que se pueden suscitar y buscan un ambiente
tranquilo, respetuoso y sano para ellos mismos y los clientes o visitantes.

7.- Funciones de la cultura Organizacional

• Motiva o limita las prácticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de

las políticas de una organización pública.

• Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar

utilidades para la empresa.

• Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una

empresa.

• Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los

funcionarios públicos, de lo que es y ha de ser el "buen gobierno" y la
"administración apropiada"

• Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño de

las organizaciones.

• Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las

organizaciones.

• Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra.

• Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.

8.- CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades
del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados
que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.

Se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización.

En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma
en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y
satisfacción en la labor que desempeñan.

El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que
sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo
que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las
personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.

Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de

las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la
empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización
con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo
obtendrán logros a corto plazo.

9.- DIFERENCIAS ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL
El Clima se refiere a las características
del medio ambiente de trabajo.

Estas características son percibidas directa

Es la Interacción de valores, actitudes y
o indirectamente por los trabajadores que
conductas compartidas por todos los
se desempeñan en ese medio ambiente.
miembros de una
empresa u organización.
El Clima tiene repercusiones en
el comportamiento laboral.
Aquello que comparten todos o casi
todos los integrantes de
El Clima es una variable interviniente que
un grupo social.
media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento
Un modo de vida, un sistema de
individual.
creencias y valores, una forma
aceptada de interacción y relaciones
Estas características de la organización son
típicas de determinada organización.
relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organización a otra y de
una sección a otra dentro de una
misma empresa.

Cultura Y Cambio Organizacional

Las tendencias que pautan el desenvolvimiento del mundo contemporáneo

determinan los cambios, es decir, las nuevas actitudes en las empresas, tales como,
la globalización de la economía, la conciencia ambientalista, la aceleración de
las privatizaciones, las alianzas estratégicas y el avance tecnológico, conforman un
ineludible conjunto de condiciones que afectan las organizaciones. La estrategia que
mejor interpreta las respuestas ante las demandas de ese entorno tan complejo y
cambiante se resume en competitividad.

El aumento de calidad requiere que una organización realice cambios

importantes en su filosofía, en sus mecanismos de funcionamiento y en
su programa de Recursos Humanos. Las técnicas que recalcan los factores de
motivación para los empleados, cambios en la cultura corporativa, y el
entrenamiento de los empleados, han recibido gran aceptación por el colectivo
organizacional.

Valor agregado

El valor es una percepción. Sólo cuando se logra que las personas perciban valor en
aquellos bienes y servicios que les proveemos, se puede obtener de ellas los
recursos, el reconocimiento o la aceptación que se requiere para existir, es decir
aquello que es de valor para las personas (Ventocilla, 1996).
El ser humano ha inventado las organizaciones, las cuales se convierten en
instrumentos para crear y producir bienes y servicios que le aporten un valor
relacionado con la productividad del negocio. La comprensión del verdadero valor
agregado de una persona, empresa o estado es definitivamente fundamental para
una exitosa decisión de inversión

Visión Compartida

Todo proceso de transformación organizacional requiere que se genere una visión

compartida de la alta gerencia acerca de lo que se quiere alcanzar; es decir, toda la
actividad organizacional se transforma en parte de un propósito mayor encarnado en
los bienes y/o productos de dicha organización.

10.- Conclusiones

Las condiciones actuales han determinado que más allá de una simple relación
causal entre la cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnología en la
gerencia de recursos humanos, lo que existe una vinculación recíproca entre todos
los elementos, que generan desafíos permanentes implícitos en los retos que debe
enfrentar toda organización.

La premisa anterior, permite destacar que la gestión empresarial tiene sentido en la

medida en que los retos sean superados satisfactoriamente, para lo cual se requiere
una amplia dosis de creatividad para el manejo y control del medio ambiente tan
cambiante.

Trabajar por trabajar es hoy signo de improductividad. Lo que se requiere para ser
más competitivo es dinamismo, es decir, energía orientada hacia el logro de los
objetivos.
La visión indicada facilita a la gerencia del cambio dimensionar las características del
negocio y orientar sus esfuerzos para satisfacer las expectativas de la organización.

Partiendo del análisis de las teorías y términos sobre cultura y clima organizacional,
se concluye que ambos términos son de relevada importancia y práctica de todas
las organizaciones. De ellos dependerá la eficacia y productividad de las mismas.
La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a todos
los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades
organizacionales, contiene la información sobre los valores, principios, rituales,
ceremonias y los mismos líderes de la organización. Si las personas se
comprometen y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la
cultura se los permite y por consiguiente los climas organizacionales son favorables.

CUARTA SEMANA
 03 JUNIO 2022
08:00 – 11:30 HORAS

GENERALIDADES SOBRE CULTURA DE LA CALIDAD.

1. DEFINICIÓN

Cultura de calidad, es el conjunto de valores y hábitos que, complementados

con el uso de prácticas y herramientas de calidad en el actuar diario, permite a
los miembros de una organización contribuir a que ésta pueda afrontar los retos
que se le presenten en el cumplimiento de su misión.
Construir una cultura de Calidad es desarrollar colaboradores comprometidos
con la visión, satisfacer a los clientes más allá de sus necesidades y Mejorar
Continuamente. Se debe de enseñar al personal a pensar en forma sistémica y
enfocarse a los procesos a su cargo sin olvidar nunca que el fin último de su
compañía son sus clientes.

En resumen, la Cultura de la Calidad significa hacer las tareas siempre lo

mejor posible desde la primera vez, a un nivel más económico, con
mucho entusiasmo y ofreciendo al consumidor la satisfacción completa.

2. CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA DE CALIDAD

 Un control de los errores que se van cometiendo para edificar un sistema

que los evite antes de que sucedan.
 Consiste en el apoyo total de la dirección de la empresa hacia una dinámica
de mejora en la calidad y productividad.
 Se trata de medir la calidad con instrumentos o métodos adecuados y
conseguir que cada una de las personas de la empresa se sienta
comprometida personalmente en una nueva forma de trabajar hacia la
fiabilidad.
 Establecer un lenguaje y unas comunicaciones tales entre personas y
organizaciones que permita transmitir los conceptos sin que existan
malentendidos.
 Optimización continua del proceso productivo de forma que se vaya
reduciendo deficiencias.
 Un seguimiento estadístico de los resultados obtenidos, para valorar el
éxito del progreso.
 Cumplir con los plazos de entrega convenidos con el cliente.
 Disponer de una atmósfera de cordialidad y trato satisfactorio con
proveedores y clientes.
 Aumentar la satisfacción personal de los empleados de la organización.
 Crear una actitud para dar preferencia a la calidad por encima de la
productividad.

3. FILOSOFIA DE LA CULTURA DE CALIDAD

 La satisfacción del Cliente.

 Mejora Continua de procesos.
 Dejar de ver como normal las deficiencias (errores, defectos,
improvisaciones, falta de compromiso, entre otras.).

4. PRINCIPIOS DE LA CULTURA DE CALIDAD

  Enfoque al usuario. (Expectativas).
 Liderazgo comprometido. (Prácticas de hábitos y conductas de acuerdo con
código de ética).
 Trabajo en equipo. (Mutua colaboración de personas a fin de alcanzar un
resultado determinado).
 Medición, (medir constantemente, durante el proceso: contar con estándares,
medir los resultados para retroalimentar).
 Enfoque sistémico (proceso de cambio de desarrollo y con posibilidades de
mejora).

5. FACTORES QUE IMPIDEN QUE SE LLEVE A CABO UNA CULTURA DE

CALIDAD

 Resistencia al cambio
 Falta de entrenamiento y sensibilización hacia la calidad
 Directivos impacientes
 Rotación del personal
 Nivel educativo del personal
 Objetivos y planes mal definidos aunados a la falta de seguimiento
 Ignorancia
 Manejo de la empresa solo en cifras
 Evaluación del desempeño según méritos

6. FACTORES QUE FAVORECEN A UNA CULTURA DE CALIDAD

 Dirección comprometida
 Evaluación del desempeño según méritos
 Líderes dentro de la empresa
 Globalización
 Valores que forman la filosofía de la empresa
 Clientes
 Educación
 Deseos de superación
 Estructura de la organización
 Reconocimiento del desempeño de los trabajadores y el trabajo en equipo

7. LA PRODUCTIVIDAD EN LA CULTURA DE LA CALIDAD

El concepto de la productividad según Covey, sostiene que todo estimulo que recibe
un individuo genera una reacción, la cual puede ser inconsciente o consciente. La
capacidad de cada ser humano para responder a los estímulos que le llegan está
influida por los siguientes factores: Inteligencia para predecir los escenarios futuros
de las diversas operaciones de respuesta. Conciencia moral para decidir el mejor
camino, basándose en un criterio ético. Voluntad para una vez tomada la decisión,
ejecutarla y reforzarla.

La productividad es un hábito que se puede aprender si se ejercita de forma continua

y sin interrupción. Para que el cambio cultural de una organización tenga éxito, ésta
debe tratar de involucrar al mayor número de personas que tengan el perfil cultural
deseado.

TALLER: CULTURA DE LA CALIDAD VS CULTURA DEL AHÍ VA

El docente plantea los siguientes enunciados:

 Déjalo así, que al cabo se ve bien.

 Ahí Sebastián lo arregla.
 Después lo corregimos; así déjalo.
 No importa que al cabo no se dio cuenta.
 Mañana Dios dirá.
 No te preocupes, el jefe ni lo va a chequear.
 Con la mezcla se endereza.
 Que al cabo no se nota la diferencia.
 Lo vamos a dejar así por mientras; después…
 Ahí dale una pasadita nada más.
 Le vamos a dar una manita de gato.
 Para qué opinas, ni te van a hacer caso.
REFLEXIONA: ¿Cuál es mi parte?
El docente pide la participación de los alumnos llenando una cartilla respondiendo a
la interrogante planteada.
Luego, el docente menciona las posibles respuestas a la interrogante planteada
anteriormente.
 Identifica a tu usuario, interno o externo, y averigua si satisfaces sus
necesidades y expectativas.
 Haz las cosas bien desde el principio. Nada de segundas vueltas.
 Que lo que tú hagas lleve tu marca: cero defectos.
 Aporta ideas y sugerencias a tus jefes para aumentar la calidad en la
organización en donde prestas tus servicios.

Finalmente, el docente menciona los beneficios de una cultura de calidad.

BENEFICIOS
 Trabajos mejores y más remunerativas posibilidades de empleo dedíquese a
lo que se dedique.
 Trabajo más liviano.
 Trabajar inteligentemente.
 Posibilidad de competir por mejores puestos y sueldos.
 Poseeremos una virtud humana.

QUINTA SEMANA
10 JUNIO 2022
08:00 – 11:30 HORAS

CALIDAD DE VIDA.
1. Definición
Es un concepto que hace alusión a varios niveles de generalización pasando por
sociedad, comunidad, hasta el aspecto físico y mental, por lo tanto, el significado de
calidad de vida es complejo y contando con definiciones desde sociología, ciencias
políticas, medicina, estudios del desarrollo, etc.
Hay muchos tipos de condiciones de vida:

 Condiciones económicas
 Condiciones sociales
 Condiciones políticas
 Condiciones de salud
 Condiciones naturales
La calidad de vida se evalúa analizando cinco áreas diferentes. Bienestar físico (con
conceptos como salud, seguridad física), bienestar material (haciendo alusión a
ingresos, pertenencias, vivienda, transporte, etc.), bienestar social (relaciones
personales, amistades, familia, comunidad), desarrollo (productividad, contribución,
educación) y bienestar emocional (autoestima, mentalidad, inteligencia emocional,
religión, espiritualidad).

2. Calidad de Vida en el trabajo

El termino Calidad de Vida en el Trabajo (CVT), ha sido por una multiplicidad de

autores, hemos seleccionado algunas definiciones que nos puedan mostrar su
significado.

La Calidad de Vida en el trabajo es una filosofía de gestión que mejora

la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brindad oportunidades de
desarrollo y progreso personal La Calidad de Vida en el Trabajo es una filosofía, un
set de creencias que engloban todos los esfuerzos pro incrementar la productividad y
mejorar la moral (motivación) de las personas, enfatizando la participación de la
gente, la preservación de su dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de
la jerarquía Organizacional.

La Calidad de Vida en el Trabajo puede tener varios significados, pero en los últimos
años se ha consolidados como una filosofía de trabajo en las organizaciones
participativas.

Por lo anterior expuesto podemos decir que ´La Calidad de Vida en el Trabajo´ es
una forma diferente de vida dentro de la organización que busca el desarrollo del
trabajador, así como la eficiencia empresarial.

3. Criterios para establecer un proyecto de calidad de vida en el trabajo

Algunos criterios son importantes si queremos implementar proyectos de calidad de

vida laboral, estoy criterios nos permitirán encaminar al personal de la organización a
una mejor satisfacción de sus necesidades personales.

 Suficiencia en las Retribuciones.

Esto puede ser logrado por suficiencia en los ingresos para mantener un estándar
social aceptable para vivir.

 Condiciones de Seguridad y Bienestar en el Trabajo.

Estableces condiciones de trabajo que minimicen el riesgo de enfermedades y

daños; una edad límite en el trabajo que es potencialmente perjudicial para aquellos
de menor o mayor edad de lo establecido.

 Oportunidades Inmediatas para Desarrollar las Capacidades Humanas.

Se incluye en esta categoría la autonomía, el uso de múltiples habilidades más que
la aplicación repetitiva de una sola, retroalimentación acerca de los resultados de una
actividad como una base de autorregulación.

 Oportunidades de Crecimiento Continuo y Seguridad.

Este proceso abarca asignación de trabajo y propósitos educacionales para expandir

las capacidades del trabajador, oportunidades de ascenso, y seguridad en el empleo.

 Integración Social en el Trabajo de la Organización.

Esto significa liberarse de prejuicios; igualdad; movilidad; apertura interpersonal;

apoyo constante a los equipos de trabajo.

 Balancear entre Trabajo y Vida.

Esto significa que los requerimientos de trabajo, incluyendo programas-presupuesto,

asuntos urgentes, y viajes, no se tomen del tiempo de ocio o del tiempo familiar como
algo cotidiano, y que las oportunidades de ascenso no requieran frecuentemente de
cambios geográficos.

4. Beneficios de la calidad de vida en el trabajo

La implementaron de Proyectos de Calidad de Vida en el Trabajo, puede resultar

beneficios tanto para la organización como para el trabajador, lo cual se puede
reflejar en:

 Evolución y Desarrollo del trabajador

 Una elevada motivación
 Mejor desenvolvimiento de sus funciones
 Menor rotación en el empleo
 Menores tasas de ausentismo
 Menos quejas
 Tiempo de ocio reducido
 Mayor satisfacción en el empleo
 Mayor eficiencia en la organización.

5. Limitaciones de los proyectos de calidad de vida en el trabajo.

Los Proyectos de C.V.T., de la misma manera que tienen sus beneficios, también
tienen algunas limitaciones, las cuales mencionaremos a continuación:

 Algunos empleados no deseen mejorar su C.V.T.

Esto se da en organizaciones es que los empleados son incapaces de asumir una

nueva responsabilidad, son reacios a trabajos en grupo, les desagrada reaprender,
les desagradan los deberes más complejos, por lo que la implementaron de
Proyectos de C.V.T se hace más difícil.

 Los mejores trabajos no concuerden con los pagos que se reciben.

Al mejorar los empleos los empleados ahora pensaran que lo que reciben de paga no
va de acuerdo a los nuevos deberes, o los nuevos procedimientos de trabajo, por lo
que desearan obtener un mejor sueldo

 Aumento de costos

Luego de replantear, mejorar o reestructurar los puestos de trabajo es posible que se

necesite nueva tecnología, nuevos ambientes, nuevas herramientas,
nueva capacitación, lo cual hará que la organización tenga mas costos en su
funcionamiento.

El equipo tecnológico no es adaptable

Algunas organizaciones realizan inversiones tan gigantescas en equipos

tecnológicos, que no pueden hacer cambios sustanciales mientras estos no se
sustituyan. Cuando las condiciones tecnológicas problemáticas se combinan
con actitudes negativas del empleado en lo concerniente al mejoramiento de las
condiciones de trabajo, éste, se hace inapropiado mientras no se transforme el
ambiente para hacerlo más favorable.

SEXTA SEMANA
17 JUNIO 2022
08:00 – 11:30 HORAS

CALIDAD DE VIDA EN LA ADMINISTRACION PÚBLICA

El Estado moderno debe caracterizarse por sus resultados y por sus prácticas.
Resultados que mejoren la calidad de vida de la ciudadanía y que sean la
consecuencia de prácticas transparentes y legítimas acotadas a principios
económicos racionales. El reclamo social respecto de un Estado mejor es
incuestionable para cualquier agenda política y para cualquier gestión de gobierno
que pretenda superar los tradicionales escollos a la eficiencia de la gerencia pública.

La modernización del Estado es ya una iniciativa generalizada en los países más

desarrollados y se hace explícita en no pocos países de ingresos medios o
emergentes. Tales iniciativas de reformas o de modernización estatal en la mayoría
de los países centrales y en algunos latinoamericanos (Argentina, Brasil, Chile,
Bolivia, México) se sustentan en documentos o textos políticos, muchos de los cuales
adoptan un nombre simbólico y despliegan en sus textos las características
esenciales de la reforma. Estos impulsos no han tenido necesariamente sustento
legal ni han sido implantados con base en una política pública coherente.

Sin o con sustento legal o constitucional, la modernización del Estado existe ya como
un nuevo paradigma multiplicado en numerosas experiencias internacionales que
explica una nueva manera de entender a la gestión gubernamental en relación con
sus ciudadanos y da cuenta de una nueva manera en la que los ciudadanos
conciben al Estado desde sus propios intereses. El correlato organizacional de esta
nueva dinámica de articulación de intereses entre el Estado Moderno y los
ciudadanos se materializa en entidades públicas más abiertas a los intereses
ciudadanos, gerenciadas con criterios de la empresa privada, buscando resultados y
una minimización del costo prestacional.

Surgen así las nuevas “agencias” gubernamentales perfiladas según distintas

experiencias nacionales pero que dan cuenta de una nueva organización, post
burocrática con vocación de auto justificar económicamente su existencia
institucional. Citando la experiencia europea, Ramió (1999) destaca la emergencia de
las “agencias” como un hito en las iniciativas europeas de implantación de una nueva
orientación gerencial en la Administración Pública, fundamental para la separación
de funciones ejecutivas de las funciones de formulación de políticas. Así, las
“agencias”, consideradas como verdaderas unidades ejecutivas, adquieren una
destacable autonomía operativa en su organización y funcionamiento.

Se vinculan con sus respectivos ministerios o departamentos centrales mediante

convenios plurianuales los cuales determinan: el mandato político, los objetivos
estratégicos, los recursos y las facultades delegadas. En su conducción se designa a
un profesional directivo que debe responder ante sus respectivos órganos político -
estratégicos respecto del cumplimiento de los resultados comprometidos.

Las características que adquiere este nuevo tipo de agencia pública pos burocrática
pueden contrastarse con los rasgos de la agencia burocrática tradicional. El siguiente
cuadro refleja sus principales diferencias:

LA AGENCIA BUROCRATICA LA AGENCIA POSTBUROCRATICA

Enfoque hacia sus propias necesidades
Definición de su importancia en base a
recursos y tareas que desarrolla
Énfasis en el control de costos por sobre
el de resultados
Enfoque en la rutina de los Enfoque en la flexibilidad de los
procedimientos
Compite por su esfera de influencias
Tendencia a anunciar políticas y planes
Separación entre el pensar y el hacer
Énfasis en cumplir con solamente con el Énfasis en cumplir con resultados y
presupuesto financiero
Sujeta a control burocrático
Enfoque hacia las necesidades del
cliente
Definición de su importancia en base a
los resultados que alcanza en favor de
sus clientes
Énfasis en el valor agregado neto
procedimientos según demandas de los
clientes
Compite por sus negocios
Tendencia a comunicarse con sus
clientes para revisar y definir su
operación estratégica
Involucramiento del pensar y del hacer
para incrementar el valor agregado a
clientes
calidad de los servicios
Sujeta a control social y político

Es a partir de la emergencia de estas organizaciones nuevas adaptadas a las

exigencias sociales y con explícito reconocimiento de su responsabilidad en cuanto a
una adecuada prestación de bienes y servicios en términos de expectativas de una
ciudadanía que hace uso creciente de sus derechos frente al Estado, que surge el
tema de la gestión de la calidad en la organización pública como un estilo gerencial
nuevo.

La gestión de la calidad Gestionar la calidad en una empresa implica realizar todas

las tareas inherentes a la consolidación de una organización que se prepara para
garantizar calidad en sus productos.

Esa calidad en función de un compromiso, de una especificación de producto o

servicio, del tiempo de entrega, de un ambiente organizacional predispuesto a la
mejora continua, de un conjunto de procedimientos hechos para identificar por dónde
las cosas se están haciendo bien en función de un parámetro externo o norma
adoptados voluntariamente.

De ello se deriva que la calidad no es el resultado de la casualidad sino, de una

programación y voluntad de mejora puesta en marcha en aspectos tales como:

 La definición de una política explícita para la calidad

 El reconocimiento del cliente como el factor clave que define los

lineamientos de la calidad
 El reconocimiento del factor humano como el eje del cambio y de la
generación de valor
La innovación tecnológica como el sendero de expansión necesario

La cultura de la incorporación permanente de desafíos sustentada en la participación

y en un ambiente laboral sano que promueva la creatividad.

Por lo tanto, gestionar la calidad de una organización implica:

 Identificar los productos que deben ser reformulados o reposicionados

en función de una demanda fluctuante
 Determinar las causas y efectos de los requerimientos volátiles de los
nuevos nichos de mercado
 Identificar vetas de diferenciación de productos

Organizar el sistema de aseguramiento de la calidad que básicamente implica

disponer de:

 Un manual de la calidad
 Un manual de procesos
 Un manual de instrucciones
 Registros y estadísticas
 Auditorías Internas
 Promoción interna y capacitación de equipos de trabajo • Definir
procesos tecnológicos que impliquen precisar métodos de
diferenciación

SETIMA SEMANA
24 JUNIO 2022
08:00 – 11:30 HORAS

CALIDAD DEL SERVICIO

Hablar de calidad en el servicio es más que la conjunción de dos palabras, es

TOMAR CONCIENCIA de los elementos más importantes de este concepto,
analizarlos y planear todas las actividades que se realizan con un enfoque dirigido a
los usuarios y los procesos.

¿QUÉ ES UN SERVICIO?
Es el conjunto de actividades que se relacionan entre si y de actitudes que se
diseñan para satisfacer las necesidades de los usuarios.
SERVIDUMBRE VS SERVICIO

LA SERVIDUMBRE ES:
- RUIN - DOLOROSA
- BAJA - NEGATIVA
- ESCLAVA - ENFERMA
- DENIGRANTE - DESTRUCTIVA
- INDIGNA - PESADA
 EL SERVICIO ES:

- NOBLE - PLACENTERO
- ELEVADO - POSITIVO
- LIBRE - SANO
- SUBLIME - CONSTRUCTIVO
- DIGNO - LIGERO

LA CALIDAD EN LOS SERVICIOS ES UN ASUNTO DE:

I. METODOLOGÍA
Hace falta método, sistema, estrategia y buen entrenamiento.

II. TRABAJO EN EQUIPO

Debemos aprender a cooperar, colaborar y trabajar unidos en objetivos de cambio
continuo y mejora permanente.

III. RELACIONES HUMANAS

El éxito de un servicio está mediatizado por las relaciones que se entablan con el
cliente.

CALIDAD EN LOS SISTEMAS DE SERVICIOS

LOS SERVICIOS SE BASAN EN RELACIONES CARA A CARA entre un posible comprador

o usuario y un representante de la empresa que debe dar una imagen y concretar una
Compra/contrato/pedido/solicitud.

PROCESO

ENTRADA - ELABORACIÓN – SALIDA = CLIENTES SATISFECHOS

CARACTERISTICAS DE UN SERVICIO
- Son intangibles.
- Consiste en interacciones
- El usuario es un participante en el proceso de prestación del servicio.
- La productividad y consumo de un servicio ocurren simultáneamente.

MISIÓN DEL SERVICIO

Es muy útil establecer la misión del servicio o, en caso de tenerla definida, revisarla. La
misión identifica el objetivo fundamental del servicio, su razón de ser.
¿QUE HACEMOS? Productos / servicios
¿PARA QUIEN LO HACEMOS? Clientes
¿COMO LO HACEMOS? Procesos

¿QUÉ ES CALIDAD EN EL SERVICIO?

• Proporcionar asistencia a los usuarios de tal forma que esto redunde en un alto grado
de satisfacción.
• Se basa en la preocupación constante por sus expectativas o preferencias, tanto a
nivel de las interacciones como en el diseño del servicio.
• Los requisitos son aquellas necesidades o expectativas que generalmente se
encuentras implícitas u obligatorias dentro de la prestación del servicio.
AHORA CONVIENE DECIR QUE:

- Servicio es cuidar intereses o satisfacer necesidades para el usuario.

- “LA RIQUEZA DE UN SERVICIO SÓLO SE CREA CUANDO HAY CONFIANZA EN
LA GENTE Y EN EL SISTEMA.”
- ¿RETENEMOS LA CONFIANZA EN NUESTROS USUARIOS?

¿QUÉ ES EL USUARIO?

- Persona que es impactada directamente por nuestro trabajo.

- Es la persona que utiliza los servicios de otra.
- Es la organización o persona que recibe un producto.
Norma ISO 9000:2005

CLASIFICACIÓN

USUARIO INTERNO: Personal de la organización. Les corresponde llevar a cabo

cristalizar la visión y misión del servicio.

USUARIO EXTERNO: Usuario del producto o servicio. Es quien valida cuanto del
producto/servicio se anuncie. Son las que deben estar plenamente convencidos de que el
producto/servicio contiene un valor agregado además de cómo se ofrezca.

TIPOS DE USUARIOS:

- EL DIFICIL: El Discutidor. El Conversador. El Coqueto. El Callado. El Quejoso. El

Grosero. El Exigente. El Indeciso. El Abusivo. El Enojado. El Tenso.

- El FACIL

RECONOCIMIENTO AL USUARIO

- Está dotado de inteligencia, posee voluntad, es libre y con una vocación especial.
- Tiene ideologías, costumbres, valores y creencias diferentes que se deben respetar.
- Cada individuo es diferente y tiene el derecho a reaccionar de manera diferente ante
las circunstancias.
¿Quiénes son mis usuarios?
¿Qué opinan de mí los usuarios?

¿DE QUÉ SE QUEJA EL USUARIO?

Disconformidades de los usuarios que tiene que ver con los servicios:
• Incumplimiento de lo pactado
• Servicio incorrecto / incompleto
• Incumplimiento de plazos
• Personal no cualificado
• Personal indiferente
• Mal trato / poca amabilidad

¿PARA QUÉ NOS BUSCAN LOS USUARIOS?

- Para satisfacer sus: Necesidades y Expectativas

SATISFACER EXPECTATIVAS DEL USUARIO

Lo que valoran los usuarios de servicios es:

37
- Cumplir con lo pactado
- Buen trato / amabilidad
- Cumplir con fechas y tiempos
- Explicación de los procedimientos
- Atención a reclamos
- Aceptar la responsabilidad por errores cometidos por el personal

ES DECIR: CUMPLIR Y DAR UN BUEN TRATO.

¿QUÉ NECESITAMOS SABER DE LOS USUARIOS?

• ¿Quién es?
• ¿Que quiere?
• ¿Qué necesita?
• ¿Qué piensa?
• ¿Qué siente?
• ¿Qué busca?
• ¿Cómo lo satisfago?
• ¿Encontró lo que buscaba?
• ¿Se va satisfecho?
• ¿Piensa volver?

REFLEXIONA: ¿Qué pasaría si nuestros usuarios no nos solicitaran servicios?

CONCLUSIONES ACERCA DE NUESTROS USUARIOS:

- Es la persona más importante al entrar en contacto con nuestra organización.

- Es quién, en última instancia, justifica mi puesto.
- En realidad, trabajo para él o ellos.
- Alguien de quien aprenderé a tener paciencia, aún cuando él no siempre sea
paciente conmigo.
- Alguien que puede hacer mi día bueno o malo, dependiendo de cómo reaccione yo
ante sus comentarios.
- Alguien que en ocasiones me pone a prueba. Aprovecho la oportunidad que me
brinda tal acción y me alegro cuando puedo tornar su ceño de disgusto en una
sonrisa.
- Alguien con quien haré ese “esfuerzo extra”. Tal vez no se dé cuenta, pero yo si
comprendo que la diferencia entre la mediocridad y la excelencia es apenas de 10 %.

No importa lo que tú hagas, siempre trabajarás para servir a otros, existen dos formas de
dar un servicio:

Por obligación o Por motivación

Si escoges hacerlo por la razón adecuada, entonces notarás la diferencia; no necesitarás
que nadie te lo diga, tú lo experimentarás.

LAS 10 REGLAS PARA UNAEXCELENTE ATENCIÓN EN EL SERVICIO

1. No haga esperar al usuario, salúdelo de inmediato.

2. Dar atención total, sin distracciones o interrupciones
3. Haga que los primeros 30 segundos cuenten.
4. Sea natural, no falso o robotizado.
5. Demuestre energía y cordialidad (entusiasmo).
6. Piense, use su sentido común para ver cómo puede resolver el problema.

38
7. Sea agente de su usuario (si usted no puede resolver el problema, ayude para ver
quién puede).
8. Algunas veces ajuste las reglas (si la regla puede ser cuestionada).
9. Haga que los últimos 30 segundos cuenten (deje una buena impresión).
10. Manténgase en forma, cuide su persona.

CONVERSAR CON USUARIOS INSATISFECHOS

• Mantenga la calma
• Deje que el usuario expresa su enojo o disgusto
• Póngase en la situación del usuario
• Evite las justificaciones negativas
• Dígale al usuario que usted desea ayudarlo
• Cuando el usuario se calme, hágale preguntas
• Adopte una actitud positiva
• Identifique la mejor solución

REFLEXIONES:

“Servirnos unos a otros es nuestra misión, nuestro objetivo en la vida. Servir a la gente nos
ofrece todo, desde aumentar nuestro bienestar en el trabajo, hasta incrementar las
ganancias diarias que obtenemos.”
“No existe una religión de mayor nivel que el servicio que brinda el ser humano. Luchar por
una causa común es el mejor credo que existe.”
¿Cómo ser un mejor servidor? ¿Cómo hacer saber al mundo que usted es un embajador de
la excelencia en el servicio?
Se deben seguir cinco pasos en el otorgamiento del servicio a nuestros usuarios:
1. Comience. Comprométase a ofrecer un mejor servicio.
2. Reconózcalo. Reconozca el servicio siempre que lo detecte.
3. Comuníquese. Exprese sus sentimientos.
4. Actúe. Desarrolle un plan y llévelo a la práctica.
5. Involúcrelos. Invite a otros a brindar servicio.

Taller. Aplicando herramientas de mejoramiento contínuo en el servicio policial.

I EVALUACIÓN PARCIAL

39
 II UNIDAD: FUNDAMENTOS GENERALES DE LA CULTURA DE LA CALIDAD
PERSONAL

OCTAVA SEMANA
01 JULIO 2022
08:00 – 11:30 HORAS

CALIDAD PERSONAL

Concepto.

La calidad personal puede ser definida como la respuesta a las exigencias y expectativas
"tangibles" e "intangibles" tanto de las otras personas como de las propias. Siendo las
"tangibles" todas aquellas expectativas concretas por ejemplo: tiempo,
durabilidad, seguridad, garantía, finanzas, función, etc.

Las "intangibles" se pueden definir como deseos emocionales, como son: actitudes,
compromiso, atención, lealtad, credibilidad, comportamiento, etc.

Una persona que en principio está bien alimentada, que se siente satisfecha con lo que hace
y lo hace no sólo para percibir recursos económicos sino para proporcionar un servicio el
cual es útil al prójimo o a una sociedad, es una persona de calidad.

Kauru Ishikawa nos comenta que:

"El hombre es bueno por naturaleza. Si se le educa, puede convertirse en una persona
confiable en quien se puede delegar autoridad".

Podemos llegar a la conclusión de que la calidad personal es:

Estar bien consigo mismo y satisfecho o casi satisfecho de las labores realizadas durante el
día, tanto en el trabajo como con la familia, no sólo por la necesidad de tener una retribución
económica sino por el servicio proporcionado.

Características de la calidad personal.

Para el Maestro en Ciencias José de Jesús Vázquez Bonilla nos dice que hay una serie de
características para diferenciar a una persona que tiene calidad y son las siguientes:

 Podemos afirmar que una persona sujeto y objeto de la ética, tiene calidad.
 Un individuo humano en equilibrio de sus rasgos internos con su medio ambiente, tiene
calidad.
 Una persona consciente de sus habilidades y en ejercicio de ellas, tiene calidad.
 Una persona libre espiritual y emocionalmente pero respetuosa de su condición
jerárquica y de su estado civil y social, tiene calidad
 Una persona satisfecha en su trabajo, con armonía familiar, suficiente diversión y
relaciones sociales satisfactorias, consciente de su condición de criatura y por lo tanto
dependiente de un ser supremo, es una persona de calidad.

Una persona de calidad logra unificar todas las características y las lleva a cabo
íntegramente. Esto ayuda a tener un equilibrio perfecto entre los entornos que lo conforman,
es decir, lo psicológico, lo social y lo fisiológico.

Importancia de la calidad personal.

40
De acuerdo a los conceptos anteriores, la calidad es el cumplimiento de las expectativas
del cliente o usuario. Partiendo de esto, la calidad en las personas desembocará en mejores
resultados a los clientes internos y externos.

Cuando existen altos niveles de calidad en las personas que integran una organización se
perciben importantes avances positivos, los departamentos producen calidad de acuerdo a
los usuarios, la calidad en todas las áreas lleva a una cultura organizacional, las personas
que integran la organización mantienen satisfechos a los clientes y a las personas de
la comunidad.

Esto trae como consecuencia que exista armonía en las relaciones laborales y por lo
consiguiente aumenta la productividad, ocasionando óptimos resultados financieros,
una imagen organizacional impecable y un próspero futuro, que se traduce en mejoras para
los accionistas y los colaboradores.

La calidad personal tiene que empezar por la dirección, ya que ellos son los guías de la
institución; a su vez, la dirección debe realizar la tarea más importante que es motivar a las
personas que laboran en la empresa para que realicen mejor sus tareas dentro de ella.

Objetivos de la calidad personal.

1. Objetivos de salud y vida.

Nuestro cuerpo y nuestra mente son una unidad, no podemos tener un cuerpo sano si
nuestros pensamientos no lo son y viceversa, no podemos pensar con claridad y realizar
trabajos mentales de calidad si nuestro cuerpo está enfermo.

Las preocupaciones que sufrimos intensa y prolongadamente dañan a nuestro

organismo al igual que lo hacen nuestras emociones destructivas crónicas. Ni el ejercicio
más adecuado ni la alimentación más adecuada logra revitalizar nuestro cuerpo si nos
sentimos fracasados, rechazados o con alguna emoción destructiva similar que no sólo
impide el buen funcionamiento de nuestro cuerpo, sino también el de nuestros
procesos mentales.

Por nuestra salud, nos conviene más ocuparnos que preocuparnos y una de esas
ocupaciones es el ejercicio, que revitaliza todo nuestro cuerpo.

Otro punto para ocuparnos de él, es la buena alimentación, el descanso adecuado, los
pensamientos y las emociones que favorecen nuestro bienestar y paz interior. Todo esto
es primordial que los llevemos a cabo como los objetivos más importantes para nuestra
vida.

2. Objetivos familiares.

En este objetivo, podemos contemplar dos aspectos: el de ser pareja y el de ser padre.
El primer aspecto, podríamos considerar como uno de los objetivos centrales de ser
pareja la posibilidad de crecer juntos compartiendo y disfrutando ese crecimiento. Esta
relación requiere intimidad, que sólo se da cuando logramos ser auténticos. Al enfrentar
aquí también la confrontación entre lo que deseamos ser, nuestros sueños, y lo que
realmente somos, logramos ser auténticos en el reconocimiento de nuestra propia
realidad y en plena aceptación de todo lo que verdaderamente somos. Esta aceptación
nos ayuda a ser reconocidos plenamente por nuestra pareja y nos ayuda a disfrutar de la
intimidad de la relación.
Cuando pasa lo contrario, es decir, que no somos auténticos y nuestra relación se basa
en suposiciones de lo que ambos quisiéramos ser, creamos una distorsión de la realidad

41
 interna de cada uno y de la realidad externa en la que vivimos. De esta manera,
eliminamos la posibilidad de comunicación y de relación que apoye nuestro mutuo
crecimiento, satisfaga nuestras necesidades reales y nos brinde bienestar y disfrute
compartidos.
Por el contrario, dentro de un clima de aceptación mutua de lo que realmente somos,
podemos reconocer y aceptar los anhelos, motivaciones, deseos, valores, sueños,
limitaciones, necesidades, etc., de ambas partes y de esta forma encontrar un equilibrio
satisfactorio.
En el terreno de ser padre, como pareja actualizamos nuestra filosofía y
los principios de educación que promuevan el desarrollo de nuestros hijos en su
preparación para su propia vida independiente. También contribuimos a satisfacer sus
necesidades, establecer límites y estándares de desempeño razonables.
Este objetivo trata de que lleguemos a ser unas personas reales consigo mismos y a
parte a ser reales con la persona que compartimos nuestra vida, ya que nuestra pareja
comparte todos nuestros triunfos y fracasos en gran parte de nuestra vida.

3. Objetivos de carrera de trabajo o profesionales.

Nuestra carrera laboral está conformada por nuestras características individuales, que
interactúan con las de la empresa.

La forma en que desempeñamos nuestras tareas laborales, la orientación que le damos a

nuestra carrera de trabajo, la eficiencia con que aprovechamos las oportunidades en la
organización para proyectar nuestro crecimiento, dependen principalmente de nuestra
auto percepción de quién somos y quién queremos ser.

Por lo general, aprendemos a reconocer nuestras propias capacidades sólo hasta que las
ponemos a prueba en los retos en la vida general y del trabajo en particular. Por
consiguiente, nuestro trabajo representa una oportunidad extraordinaria para retarnos y
medirnos, para reconocernos y aceptarnos en nuestra realidad y nuestras posibilidades de
realización.

Sin embargo, pocas veces analizamos y reflexionamos sobre nuestra carrera de trabajo
para comprender la interacción de estos dos aspectos: las oportunidades de trabajo que
podemos detectar y que tomamos para desafiarnos, valorarnos y hacernos crecer; y lo que
somos como el conjunto de habilidades, experiencias, sentimientos, fuerzas, capacidades,
gustos, preferencias, valores, etc. Hacer este análisis de manera periódica nos permite
detectar las áreas de mayor aportación en beneficio propio y de la organización.
También resulta saludable reconocer que la orientación o actitud vital que damos a nuestra
vida (la de motivación de logro o de evitar el fracaso), es la misma orientación que damos a
nuestra vida profesional.

La planeación de los objetivos de calidad.

De acuerdo con María Elisa Acosta, esta planeación requiere de ser creativos para imaginar
lo que no es obvio. Sin embargo, el beneficio que obtengamos para proyectar nuestra vida
será mayor que el costo de nuestro esfuerzo.

Necesitamos de nuestra creatividad para construir el futuro en nuestra imaginación. Para

pronosticarlo tenemos que dedicar parte de nuestro tiempo de hoy a la visión del mañana.
Cuando hayamos anticipado esta visión del futuro, será posible decir que contamos con más
recursos para hacer que suceda y se vuelva realidad.

Taller. Adoptando una nueva cultura de calidad.

42
 NOVENA SEMANA
08 JULIO 2022
08:00 – 11:30 HORAS

CULTURA DE CALIDAD PERSONAL

I. DEFINICIÓN:

Es el conjunto de valores y hábitos que posee una persona, que complementados

con el uso de prácticas y herramientas de calidad en el actuar diario, le permiten
colaborar con su organización para afrontar los retos que se le presenten en el
cumplimiento de su misión.

Toda persona posee una cultura y puede decidir desecharla para buscar un estilo
de vida más acorde a sus necesidades. El efecto de esta decisión se refleja en el
grupo social al que pertenece, pero luego comienza a afectar la cultura del grupo.

II. MEDIOS SUGERIDOS PARA LA REALIZAR UN CAMBIO HACIA LA CULTURA

DE CALIDAD PERSONAL:

a) Valores: Son aquellas impresiones profundas que se tiene sobre la forma en

que se vive, sobre lo que se considera éticamente correcto o incorrecto, y que
se lleva a la vida personal de forma congruente.

b) Valores de persona con cultura: El interés continuo por el desarrollo

intelectual, saber colaborar con un grupo, el espíritu de servicio a la comunidad,
el respeto y buen uso tanto del tiempo propio como del ajeno y un
comportamiento acorde con el “decálogo del desarrollo”.

c) Los hábitos: Son los comportamientos observables que reflejan los valores
internos de las personas. Por citar, la mejora continua, la atención y
responsabilidad en el trabajo, la prevención de errores, hacer bien el trabajo al
primer intento, la planeación de sus actividades en el corto y largo plazo, la
evaluación constante de su desempeño y la disciplina y constancia en el
cumplimiento de sus compromisos.

d) Prácticas: Todos aquellos procedimientos laborales que, aplicados al trabajo de

forma continua, sistemática y repetitiva, ayudan al individuo a poner en
operación los valores y hábitos de calidad.

El conjunto de prácticas, hábitos y valores llevados a la vida laboral y personal

conforma la cultura de calidad, la cual se presenta desde dos perspectivas: la
de la actitud y la de la vivencia diaria.

III. LA PRODUCTIVIDAD EN LA CULTURA DE LA CALIDAD PERSONAL

El concepto de la productividad según Covey9, sostiene que todo estimulo que

recibe un individuo genera una reacción, la cual puede ser inconsciente o
consciente. La capacidad de cada ser humano para responder a los estímulos que
le llegan está influida por los siguientes factores: Inteligencia para predecir los
escenarios futuros de las diversas operaciones de respuesta. Conciencia moral
para decidir el mejor camino, basándose en un criterio ético. Voluntad para una vez
tomada la decisión, ejecutarla y reforzarla.

9
Covey, Stephen (1989) Los siete hábitos de las personas altamente efectivas.
43
 La productividad es un hábito que se puede aprender si se ejercita de forma
continua y sin interrupción. Para que el cambio cultural de una organización tenga
éxito, ésta debe tratar de involucrar al mayor número de personas que tengan el
perfil cultural deseado.

Taller. Adoptando una nueva cultura de calidad.

DECIMA SEMANA
15 JULIO 2022
08:00 – 11:30 HORAS

PERSONALIDAD.

Es un conjunto de factores típicos de conducta que caracterizan la adaptación del individuo

a las situaciones de su vida.

Es la peculiar estructura interior, constante y propia de cada uno, conforme a la cual se

organiza todo el ser.

Es la variable individual que constituye a cada persona y la diferencia de otra.

Es el conjunto de características psicológicas que posee cada persona y que determina su

forma de comportamiento.

CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONALIDAD:

La personalidad es el sello distintivo de cada ser humano, formada por la combinación de

rasgos y cualidades distintos.
Independientemente de las definiciones que han formulado los expertos a lo largo del
tiempo, podemos destacar una serie de características en la personalidad.

1. Consistente.- Puesto que la personalidad es un rasgo distintivo de cada persona, éste

permanece relativamente estable a lo largo del tiempo, influyendo en su comportamiento.
Esto no evita que el individuo pueda cambiar su comportamiento debido a factores
ambientales o a las necesidades experimentadas.

2. Diferenciadora. - La personalidad permite identificar a cada individuo como un ser único.

Esta característica se traduce en las distintas reacciones que pueden tener las personas
ante un mismo estímulo. La personalidad es única por ser una combinación de factores
internos, pero si queremos utilizarla como criterio de segmentación, se pueden destacar uno
o varios rasgos comunes.

3. Evolutiva.- Aunque la personalidad es un rasgo consistente, puede variar a largo plazo

por la interacción con el medio, por las experiencias vividas por el individuo o simplemente,
a medida que el individuo va madurando.

4. No predictiva. - La personalidad es una compleja combinación de características y

comportamientos que hacen difícil la predicción de la respuesta de los consumidores
a los estímulos sugeridos.

44
ELEMENTOS DE LA PERSONALIDAD.

Al hablar de la personalidad es importante indicar que la personalidad contiene elementos

de origen hereditario y ambiental, estos elementos o factores constitutivos de la
personalidad son:
 El temperamento
 El carácter moral
 La constitución física
 La inteligencia

EL TEMPERAMENTO:

El temperamento es dependiente en gran parte de la estructura constitucional y es

predominantemente hereditario al igual que la constitución física, por ende, es el aspecto
emotivo de la personalidad, que puede ser de mayor o menor grado de impresionabilidad
ante los diversos estímulos, como la forma de reaccionar frente a las emociones y los
cambios de humor.

EL CARÁCTER MORAL.
El Carácter es el conjunto de rasgos de personalidad, relativamente perdurables, que tienen
importancia moral y social la misma que se adquiere del entorno donde se desarrolla el
individuo.

Etimológicamente el término carácter proviene del griego y significa "marca" o "sello" que
distingue inconfundiblemente a una persona. Se le utiliza con diversidad de matices; entre
los que se destacan:

 El conjunto de rasgos morales y éticos.

 La estructura de la personalidad que determina formas constantes y típicas de
actuar.

Todo comportamiento tiene connotaciones de tipo moral y muchos de los elementos de

formación del carácter son de origen ético.

Los rasgos que forman el carácter, como son bastante estables, imprimen una forma
característica de actuar, marcan a la persona con un sello característico. Así, la amabilidad,
lealtad, honestidad, doblez, irritabilidad, cuando determinan formas típicas de actuar de
alguna persona, pasan a ser rasgos de su carácter.

La niñez y adolescencia son etapas muy importantes en la formación del carácter, tanto
positiva como negativamente. Las fallas, lagunas, distorsiones, experiencias traumáticas, así
como las costumbres, vivencias felices y satisfactorias, normas y prácticas morales y éticas
van señalando y matizando el carácter.

El hogar, la escuela los grupos de amistad, son los ambientes más influyentes en la
formación de los rasgos del carácter. Pero también influyen los medios de comunicación, la
propaganda, la prensa y el ambiente de responsabilidad y moralidad que vive la sociedad en
cuanto a trabajo, al respeto de la persona y de los bienes de los demás; a la necesidad de
contribuir a la construcción y desarrollo social de la comunidad y la nación; la vivencia de la
responsabilidad compartida en el logro de la justicia y la paz.

LA CONSTITUCIÓN FÍSICA.
Se entiende por constitución física al conjunto de características morfológicas, fisiológicas y
bioquímicas que caracterizan a un individuo.
La constitución física es heredada genéticamente, ose todo individuo recibe
hereditariamente una base estructural bioquímica, glandular, nerviosa, muscular, ósea y
45
sensorial que va a determinar a través del proceso de desarrollo de su constitución física.
Esta base heredada de la constitución física se halla expuesta a la influencia de factores que
pueden condicionar o modificar su desarrollo y producirle cambios temporales o definitivos.

LA INTELIGENCIA.

Es la capacidad para adaptarme a situaciones nuevas con rapidez y resolver con éxito los
problemas en ellas implícitos. Cada persona se adapta a la realidad de una manera
diferente. Esta reacción de adaptación va precedida de un conocimiento previo de la
situación en que nos vemos involucrados. No todos captamos las cosas con la misma
amplitud y profundidad, lo que da origen a las diferencias individuales al tratar de solucionar
los problemas.

La inteligencia es, por tanto, un elemento importante de la personalidad.

LOS COMPONENTES

Cada componente se define como bajo la dirección de un principio.

Yo: Es relativamente fácil de definir, hablamos de la parte que de la personalidad que se

entiende como uno mismo. El "Yo" es sencillamente Ud. mismo, el que está presente en el
aquí y ahora y vive; el que está vivo, respira, piensa a cada instante y siente lo que está
sintiendo en estos momentos. El Yo se maneja principalmente en el nivel Consciente,
aunque también puede acceder al Preconsciente, o dicho de otra forma: principalmente se
maneja lo que percibe ahora y lo que piensa en estos momentos, pero puede acceder a los
recuerdos y conocimiento almacenados. Su función se define como la del Principio de
Realidad por eso mismo: la percepción de la realidad.

Súper Yo: Consiste en la parte formada de "Interiorizaciones"; hablamos de la parte que

está formada por todas las ideas (parámetros sociales) que hacemos nuestras. Tome este
ejemplo: Si Ud. es hombre y el golpear a una mujer es un comportamiento social tan
arraigado dentro de Ud. que infringirlo lo haría sentir mal, eso es gracias a su Súper Yo (lo
mismo aplica si Ud. es mujer con un comportamiento como una sexualidad desenfrenada y
publica. Ahora, si bien hay gente que viola estos parámetros sin problemas, se trata de
casos particulares, ya que en la mayoría se mantiene la norma). El Súper Yo no sólo hace
"suyas" ideas, conceptos o normas sociales tomadas del exterior (de su cabeza), también
canaliza todos sus impulsos y satisfacción de necesidades dentro de las normas que le
permiten vivir en sociedad, así resulta el principal encargado de la represión o moderación, y
por lo mismo es definido como el Principio de Perfeccionamiento.

Ello: Se trata de la parte conformada por el "armazón" o "plataforma" biológica de nuestra

persona, es decir, su cuerpo en medida que afecta su personalidad o sus actos; en otras
palabras el "soporte biológico" de lo que somos como seres pensantes.

El Ello se mueve por necesidades básicas del cuerpo: Reproducirse, Alimentarse, Agredir y
Conservar la integridad del organismo; en ese sentido es sencillo: busca el Placer y evita (lo
que en el psicoanálisis se conoce como) el Displacer, es por eso que el Ello es definido
bajo el Principio del Pacer.

Si el Ello en encuentra algo que le agrada entonces procede a hacerlo y lo

buscarlo (como sería el caso con comer, tener relaciones sexuales, descargar o devolver
una agresión y sentir comodidad), Mientras que rehuye de lo que le causa
desagrado (hambre, represión sexual o abstinencia y dolo o incomodad); Estos
"Movimientos" son llamados "Pulsiones". Cuando el Ello se orienta a favor o en contra
de algo, lo hace con muy poca o ninguna consideración de las normas sociales (pueden
46
pensar efectivamente en el Ello como la parte animal), así que estas "pulsiones" pueden
terminar en el inconsciente o reprimidas... Por ejemplo, al importarle un reverendo comino
las normas sociales, el Ello bien puede lanzar una pulsión erótica a un familiar (teóricamente
factible, si tomamos en cuenta que lanza una afectiva), o un deseo de agresión física hacia
una mujer (siendo Ud. hombre), o por su parte una mujer también podría tener un deseo de
agredir o pelear, etc.

AUTOESTIMA.

La autoestima es un conjunto de percepciones, pensamientos, evaluaciones, sentimientos y

tendencias de comportamiento dirigidas hacia nosotros mismos, hacia nuestra manera de
ser y de comportarnos, y hacia los rasgos de nuestro cuerpo y nuestro carácter. En
resumen, es la percepción evaluativa de nosotros mismos.

IMPORTANCIA

La importancia de la autoestima estriba en que concierne a nuestro ser, a nuestra manera

de ser y al sentido de nuestra valía personal. Por lo tanto, puede afectar a nuestra manera
de estar, de actuar en el mundo y de relacionarnos con los demás. Nada en nuestra manera
de pensar, de sentir, de decidir y de actuar escapa a la influencia de la autoestima.

LA AUTOESTIMA DESDE EL PUNTO DE VISTA DE MASLOW Y CARL ROGERS

Abraham Maslow, en su jerarquía de las necesidades humanas, describe la necesidad de

aprecio, que se divide en dos aspectos, el aprecio que se tiene uno mismo (amor propio,
confianza, pericia, suficiencia, etc.), y el respeto y estimación que se recibe de otras
personas (reconocimiento, aceptación, etc.). La expresión de aprecio más sana según
Maslow es la que se manifiesta «en el respeto que le merecemos a otros, más que el
renombre, la celebridad y la adulación».

Carl Rogers, máximo exponente de la psicología humanista, expuso que la raíz de los
problemas de muchas personas es que se desprecian y se consideran seres sin valor e
indignos de ser amados; de ahí la importancia que le concedía a la aceptación incondicional
del cliente. En efecto, el concepto de autoestima se aborda desde entonces en la escuela
como un derecho inalienable de toda persona, sintetizado en el siguiente párrafo:
Todo ser humano, sin excepción, por el mero hecho de serlo, es digno del respeto
incondicional de los demás y de sí mismo; merece estimarse a sí mismo y que se le estime.

TIPOS DE AUTOESTIMA

- Autoestima alta. También llamada autoestima positiva, es el nivel deseable para que
una persona logre sentirse satisfecha en la vida, sea consciente de su valía y de sus
capacidades y pueda enfrentarse a los inconvenientes de forma resolutiva.

- Autoestima media. Esta autoestima media o relativa supone cierta inestabilidad en la

percepción de una misma. Si bien en algunos momentos la persona con autoestima
media se siente capaz y valiosa, esa percepción puede cambiar al lado opuesto, a
sentirse totalmente inútil debido a factores variados, pero especialmente a la opinión de
los demás.

- Autoestima baja. Ineptitud, incapacidad, inseguridad y fracaso son los términos que
acompañan a una persona con autoestima baja. Se trata de un estado de autoestima
que debemos evitar en nuestro camino hacia la felicidad.

47
Lo ideal es mantener la autoestima alta y para ello existen una serie de técnicas . Hay
que tener muy claro que la autoestima se puede mejorar, aumentar y que no solo se
puede, sino que además se debe. Porque los problemas de autoestima no afectan solo
a al desarrollo personal.
Los problemas de autoestima se observan en todos los ámbitos de la vida, desde las
relaciones sociales, hasta la vida sentimental, pasando por el ámbito laboral. Una
autoestima baja puede llevarnos a un menor rendimiento en el trabajo, a una
inseguridad personal que genere trastornos emocionales o a mantener relaciones de
parejas dependientes y autodestructivas. Para evitarlo, practicaremos con la autoestima
hasta que logremos llevarla a los niveles adecuados.

COMO SE PUEDE MEJORAR LA AUTOESTIMA. ESCALERA DE AUTOESTIMA

a) Auto reconocimiento: Es reconocerse a sí mismo, reconocer las necesidades,

habilidades, potencialidades y debilidades, cualidades corporales o psicológicas,
observar sus acciones, como actúa, por qué actúa y qué siente.
b) Auto aceptación: Es la capacidad que tiene el ser humano de aceptarse como
realmente es, en lo físico, psicológico y social; aceptar cómo es su conducta consigo
mismo y con los otros. Es admitir y reconocer todas las partes de sí mismo como un
hecho, como forma de ser y sentir.
c) Auto valoración: Refleja la capacidad de evaluar y valorar las cosas que son buenas
de uno mismo, aquellas que le satisfacen y son enriquecedoras, le hacen sentir bien, le
permiten crecer y aprender. Es buscar y valorar todo aquello que le haga sentirse
orgulloso de sí mismo.
d) Auto respeto: Expresar y manejar en forma conveniente sentimientos y emociones, sin
hacerse daño ni culparse. El respeto por sí mismo es la sensación de considerarse
merecedor de la felicidad, es tratarse de la mejor forma posible, no permitir que los
demás lo traten mal; es el convencimiento real de que los deseos y las necesidades de
cada uno son derechos naturales, lo que permitirá poder respetar a los otros con sus
propias individualidades.
e) Auto superación: Si la persona se conoce es consciente de sus cambios, crea su
propia escala de valores, desarrolla y fortalece sus capacidades y potencialidades, se
acepta y se respeta; está siempre en constante superación, por lo tanto, tendrá un buen
nivel de autoestima, generando la capacidad para pensar y entender, para generar,
elegir y tomar decisiones y resolver asuntos de la vida cotidiana, escuela, amigos,
familia, etc. Es una suma de pequeños logros diarios.
f)
AUTOESTIMA: AUTO EFICACIA Y AUTO DIGNIDAD

La autoestima tiene dos aspectos interrelacionados:

1. Un sentido de ganador y de poder salir adelante (auto eficacia).

2. Un sentido de mérito personal (auto dignidad).

a) Auto eficacia: confiar en el funcionamiento de mi mente, capacidad de pensar, en los

procesos por los cuales juzgo, elijo, decido; confianza en la capacidad de comprender los
hechos de la realidad que entran en la esfera de mis intereses y necesidades; confianza
conocedora en uno mismo.
b) Auto dignidad: seguridad de mi valor; una actitud afirmativa hacía mi derecho de vivir y
felicidad.
Auto eficacia y auto dignidad son los pilares duales de la autoestima. La falta de alguno de
ellos afecta enormemente; representan la esencia de la autoestima.

CÓMO SE FORMA LA AUTOESTIMA.

48
Desde el momento mismo en que somos concebidos, cuando el vínculo entre nuestros
padres se consuma y las células sexuales masculina y femenina se funden para originarnos,
ya comienza la carga de mensajes que recibimos, primero de manera energética y luego
psicológica.
Debido a que los pensamientos y emociones son manifestaciones de energía y en el
organismo se presentan en forma de reacciones eléctricas y químicas, cada vez que
una mujer embarazada piensa o siente algo con respecto al niño en formación,
su cerebro produce una serie de químicos que se esparcen por todo su cuerpo y que la
criatura recibe y graba en su naciente sistema nervioso, sin tener la suficiente consciencia
como para comprender o rechazar lo que recibe a través de un lenguaje químico
intraorgánico.

UN EJEMPLO ESPECÍFICO DESDE LA INFANCIA HASTA LA ADULTEZ.

El hecho de que alguno de los progenitores, por ejemplo, de un bebe antes de nacer, asuma
como un problema la llegada del niño, es captado por éste emocionalmente, y su efecto
formará parte del archivo inconsciente del pequeño y tendrá repercusiones más adelante,
cuando reaccione de diferentes formas y no logre comprender las causas generadoras de
sus conflictos. Igualmente, cuando ya se ha producido el alumbramiento, todo estímulo
externo influirá en el recién nacido y le irá creando una impresión emocional que influirá sus
comportamientos futuros.
Los padres y otras figuras de autoridad, serán piezas claves para el desarrollo de la
Autoestima del niño, quien dependiendo de los mensajes recibidos, reflejará como espejo lo
que piensan de él y se asumirá como un ser apto, sano, atractivo, inteligente, valioso, capaz,
digno, respetado, amado y apoyado o, por el contrario, como alguien enfermo, feo,
ignorante, desvalorizado, incapaz, indigno, irrespetado, odiado y abandonado. La forma
como nos tratan define la forma como nos trataremos, porque esa es la que consideraremos
como la más normal.
Con la llegada de la pubertad y la adolescencia, se da la bienvenida a la sexualidad y a la
necesidad del joven de encontrarse a sí mismo. Se inicia la llamada "brecha generacional" y
el tránsito hacia una mayor definición de la personalidad. Esta etapa es crucial ya que en
ella surgen con fuerza la competencia y el deseo de ser mejor que los demás. El joven
experimenta una gran necesidad de aprobación por parte de su grupo cercano y aprende a
dirigirse hacia quienes lo aplauden y a huir de quienes lo pitan. Desarrolla, con tal de ser
querido, conductas muy específicas que se generalizarán hacia la vida adulta.
El ingreso al mundo laboral complica el asunto de la formación y manifestación de la
Autoestima, ya que en ese contexto se nos mide por lo que hacemos y no por lo que somos.
Si produces, te quedas y si no te vas. Esa es la medida cuando de dinero se trata.
Finalmente, en la pareja y el matrimonio se expresa mucho de lo aprendido en los años
precedentes: grabaciones, condicionamientos, tradiciones; lo que fue vertido en el molde
durante muchos años y que hemos llegado a creer que somos. En este tiempo, formamos
parte de una sociedad uniformada en la que muchos han renunciado a expresar su
originalidad y tienen ideas fijas de las cosas, que casi siempre siguen, aunque no les
funcionen. La inconsciencia y falta de comprensión de lo que ocurre, induce a culpar, a
resentir, a atacar, a agredir a los demás, a quienes se ve "como malos que no nos
comprenden".

RECONOCIMIENTO DE LA AUTOESTIMA BAJA O ALTA.

ESCALA DE AUTOESTIMA DE ROSENBERG. PARA MEDIR LA AUTOESTIMA.

Rosenberg entiende a la autoestima como un fenómeno actitudinal creado por fuerzas
sociales y culturales. La autoestima se crea en un proceso de comparación que involucra
valores y discrepancias. El nivel de autoestima de las personas se relaciona con la
percepción del sí mismo en comparación con los valores personales. Estos valores
fundamentales han sido desarrollados a través del proceso de socialización. En la medida
que la distancia entre el sí mismo ideal y el sí mismo real es pequeña, la autoestima es

49
mayor. Por el contrario, cuanto mayor es la distancia, menor será la autoestima, aun cuando
la persona sea vista positivamente por otros.
La Escala de Autoestima de Rosenberg es una de las escalas más utilizadas para la
medición global de la autoestima. Desarrollada originalmente por Rosenberg (1965) para la
evaluación de la autoestima en adolescentes y jóvenes, incluye diez ítems cuyos contenidos
se centran en los sentimientos de respeto y aceptación de sí mismo/a. La mitad de los ítems
están enunciados positivamente y la otra mitad negativamente (ejemplos, sentimiento
positivo: " creo que tengo un buen número de cualidades " sentimiento negativo: " siento que
no tengo muchos motivos para sentirme orgulloso de mi”). Es un instrumento unidimensional
que se contesta en una escala de 4 alternativas, que va desde " muy de acuerdo" a " muy en
desacuerdo".

Este test se utiliza para explorar la autoestima personal entendida como los sentimientos de
valía personal y de respeto así mismo.
La escala consta de 10 ítems, frases de las que cinco están enunciadas de forma positiva y
cinco de negativa para controlar el efecto de la aquiescencia auto administrado.
INTERPRETACION: de los ítems 1 al 5 de A a D se puntúan de 4 a 1 y de los ítems 6 al 10
las respuestas A - D se puntúan 1 a 4, de tal forma:
De 30 a 40 puntos: autoestima elevada o alta, considerada como autoestima normal.
De 26 a 29 puntos: Autoestima media. No presenta problemas de autoestima grave,
pero es conveniente mejorarla.
De 25 puntos a menos: Autoestima baja: existen problemas significativos de autoestima.

Taller. Identificación de la autoestima personal y fortalecimiento de la autoestima.

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 DECIMO PRIMERA SEMANA
22 JULIO 2022
08:00 – 11:30 HORAS

VALORES.

Los valores no existen sin el hombre y son ellos los que dan significado al ser de la
existencia humana. El lugar de los valores es el hombre concreto que existe con los demás
en el mundo para hacer posible la realización de su propia existencia. Los valores implican
un esfuerzo compartido de toda la sociedad porque en la medida en que sus integrantes
vivan practicando valores, habrá una convivencia que justifique la existencia humana. La
sociedad organizada está representada por diferentes organismos públicos o privados que
pueden variar en cuanto a sus respectivos propósitos, sean políticos, económicos,
religiosos, empresariales etc. sin embargo en todos ellos hay seres humanos que los
dirigen o lo integran, pero en cada acción será estimada como buena o mala, honesta o
deshonesta, es decir cada acto está impregnado de valores positivos o negativos.

1. CONCEPTO DE AXIOLOGÍA

La Axiología es una rama de la Filosofía (del griego axios, que significa valor o valioso; y
logos que significa estudio o tratado) y surgió como disciplina relativamente autónoma en el
siglo XIX.

La axiología como teoría, reflexiona sobre los valores positivos o negativos analizando los
principios que permiten indagar porqué algo es o no valioso, considerando los fundamentos
de los juicios de valor. Asimismo estudia los valores con objeto de formular una teoría que
permita explicar la existencia y la vigencia de todo un mundo de producción humana, que
tiene importancia definitiva para la vida del hombre y su desarrollo histórico social.

Es decir es el sistema formal para identificar y medir los valores. Es la estructura de valores
de una persona que le brinda su personalidad, sus percepciones y decisiones. (Dr. Robert S.
Hartman Institute, University of Tennesse).

2. CONCEPTO DE VALORES

Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento en función de
realizarnos como personas. Es decir son creencias fundamentales que nos ayudan a
preferir, apreciar y elegir unas cosas en lugar de otras, o un comportamiento en lugar de
otro. También son fuente de satisfacción y plenitud. Nos proporcionan una pauta para
formular metas y propósitos, personales o colectivos. Reflejan nuestros intereses,
sentimientos y convicciones más importantes.

Los valores se refieren a necesidades humanas y representan ideales, sueños y

aspiraciones, con una importancia independiente de las circunstancias. Por ejemplo, aunque
seamos injustos la justicia sigue teniendo valor. Lo mismo ocurre con el bienestar o la
felicidad. Pero los valores también son la base para vivir en comunidad y relacionarnos con
las demás personas. Permiten regular nuestra conducta para el bienestar colectivo y una
convivencia armoniosa.

El valor humano en nuestras vidas es fundamental, ya que nos permite alcanzar

determinadas cosas y por sobre todo adquirir otras actitudes tan relevantes para actuar
como sujetos más comprometidos. Por ejemplo: responsabilidad, respeto, compromiso,
amor, justicia, sencillez, optimismo, entre otros.

51
Los valores constituyen la columna vertebral de la convivencia sana entre seres humanos,
pero hay que entender que dicha columna se construye con la práctica de los valores en la
esfera individual, puesto que su ejercicio trasciende en la sociedad.

Sólo es posible la convivencia digna entre humanos cuando cada persona construya su
personalidad viviendo, practicando valores, lo contrario es una incongruencia. Sólo quien
conoce y realiza valores, podrá contribuir a la ansiada necesidad de convivencia entre los
seres humanos.

3. Importancia de los valores

La importancia de los valores radica en que se convierte en un elemento motivador de las

acciones y del comportamiento humano, define el carácter fundamental y definitivo de la
organización, crea un sentido de identidad del personal con la organización.

Son importantes porque describen lo que es primordial para sus implicados, porque
identifican los resultados que la mayoría espera, guían nuestras actuaciones y determinan si
nuestras organización tendrá éxito.

Los valores permiten que los integrantes de una sociedad interactúen de manera armónica.
Influyen en su formación y desarrollo como personas, y facilitan alcanzar objetivos que no
serían posibles de manera individual.

4. Características de los valores

Se caracterizan de la siguiente manera:

Durabilidad: los valores se reflejan en el curso de la vida. Hay valores que son más
permanentes en el tiempo que otros. Por ejemplo, el valor del placer es más fugaz que el de
la verdad.
Trascendencia: los valores trascienden el plano concreto; dan sentido y significado a la
vida humana y a la sociedad.
Flexibilidad: los valores cambian con las necesidades y experiencias de las personas.
Satisfacción: los valores generan satisfacción en las personas que los practican.
Dinamismo: los valores se transforman con las épocas.
Aplicabilidad: los valores se aplican en las diversas situaciones de la vida; entrañan
acciones prácticas que reflejan los principios valorativos de la persona.

5. Clasificación de valores

Se clasifican en:

a) Valores personales: otro nombre que se le puede dar es valores de principio,

porque con base a estos valores se nos hace más fácil llevar una buena día
siempre enfocada en el ÉXITO también nos guía para interactuar con muchas
personas y así dar a conocer nuestros valores
b) Valores familiares: este valor se refiere a todo ámbito moral en la familia, pues
muchas personas más que todo los niños pequeños aprenden mucho al observar

52
 todo lo que hacen sus padres, este valor es transmitido en todo aquello que
hagamos sea malo o bueno.
c) Valores socio-culturales: estos valores son los que están en la sociedad, en la
cual estamos viviendo, se han modificado a lo largo de la historia pero son muy
parecidos a los valores familiares o personales.
d) Valores materiales: son los valores que nos permiten llevar una vida digna y
subsistir se relacionan con las necesidades básicas como lo son el vestido,
comida, techo etc., son muy importantes pero si se ve que son necesarios.
e) Valores espirituales: estos se refieren a la importancia que le damos a nuestro
mundo interior que al exterior ( lo material) estos valores nos permite sentirnos
satisfechos en todos los sentidos
f) Valores afectivos: satisfacen la necesidad que tiene el hombre de entablar
relaciones de amor. Las manifestaciones de afecto responden a necesidades
absolutamente propias del ser humano, y nada concernientes a su vida en
sociedad.

g) Valores intelectuales: Aparecen en la búsqueda de la verdad y de la

incorporación de diversos conocimientos. La razón es el valor intelectual
principal.
h) Valores morales: estos se puede decir que son los más importantes sin
desmeritar a los demás, es como el conjunto de actividades o técnicas
indispensables para la convivencia el orden y el bien general. Existe una gran
cantidad de valores morales que perfeccionan y enaltecen a la persona, entre
ellos podemos destacar al amor, la gratitud, la amistad, el respeto, la lealtad, la
valentía, la prudencia, la perseverancia, responsabilidad, solidaridad, tolerancia,
honestidad, humildad, dignidad, generosidad, bondad, entre otros.

Cabe destacar los siguientes valores morales:

 Respeto: consideración y reconocimiento del valor de una persona o de

una cosa.
 Lealtad: sentimiento de fidelidad y respeto a los propios principios o a otra
persona.
 Valentía: valor, energía y voluntad para afrontar situaciones difíciles o
adversas.
 Honestidad: es aquella donde se determina a elegir actuar siempre con
base en la verdad y en la auténtica justicia.

6. Antivalores

Así como hay una escala de valores morales también la hay de valores inmorales o
antivalores. La deshonestidad, la injusticia, la intransigencia, la intolerancia, la traición,
el egoísmo, la irresponsabilidad, la indiferencia, son ejemplos de esto antivalores que
rigen la conducta de las personas inmorales.
Una persona inmoral es aquella que se coloca frente a la tabla de los valores en actitud
negativa, para rechazarlos o violarlos. Es lo que llamamos una “persona sin
escrúpulos”, calculadora e insensible al entorno social.
El camino de los antivalores es a todas luces equivocado porque no solo nos
deshumaniza y nos degrada, sino que nos hace merecedores del desprecio, la

53
 desconfianza y el rechazo por parte de nuestros semejantes, cuando no del castigo por
parte de la sociedad

TALLER: LECTURA SOBRE LA FAMILIA COMO LA PRIMERA ESCUELA DE VALORES.

 Se define por consenso el concepto de valores.

 Se realiza en conjunto con los participantes un cuadro comparativo sobre valores y

antivalores.

 Después de explicado cada punto se procede a formar grupos, teniendo un tiempo

de 30 minutos para realizar el taller.

 Transcurrido el tiempo indicado, los grupos salen al frente y exponen sus juicios
críticos.

LA FAMILIA COMO LA PRIMERA ESCUELA DE VALORES

La sede principal de la educación es la familia, dado que es la célula originaria y principal de

la sociedad. No hay institución que la preceda, la familia nace del matrimonio. Y de la familia
nacen las demás instituciones: municipio, Estado, etc.

A la familia compete en primer lugar la educación de los hijos y una educación en todos los
niveles, aunque también deba servirse de las instituciones que ofrezca el Estado, como las
escuelas.

Pero esta oferta de Estado no debe negar y anular la prioridad de la familia como
educadora, le toca a ella por derecho natural. Es importante que el hijo vea que los adultos
hacen lo que dicen, lo que enseñan. Aunque nos parezca inalcanzable ser el padre perfecto.
El niño necesita padres fuertes, pero también humanos. Padres que se equivocan, que
pueden pedir perdón o que tienen días malos. Podría pasar que un día el padre dijera "hoy
no puedo, pero mañana sí". Y entonces al día siguiente ese padre debe cumplir con su
promesa, porque si no, se convierte en alguien no confiable. Es importante tener en claro
también el valor de los límites.

Es verdad que nadie da lo que no tiene. Pero nuestros hijos tienden a cargar con nuestras
carencias. Y lo podemos ver con el siguiente relato popular anónimo:

¡Pobre abuelo! Había pasado la vida trabajando de sol a sol con sus manos; la fatiga nunca
había vencido la voluntad de llevar el sueldo a casa para que hubiera comida en la mesa y
bienestar en la familia. Pero tanto trabajo y tan prolongado se había cobrado un doloroso
tributo: las manos del anciano temblaban como las hojas bajo el viento de otoño. A pesar de
sus esfuerzos, a menudo los objetos se le caían de las manos y a veces se hacían añicos al
dar en el suelo.

Durante las comidas, no acertaba a llevar la cuchara a la boca y su contenido se derramaba

sobre el mantel. Para evitar tal molestia, procuraba acercarse al plato, y éste solía terminar
roto en pedazos sobre las baldosas del comedor. Y así un día tras otro.

Su yerno, muy molesto por los temblores del abuelo, tomó una decisión que contrarió a toda
la familia: desde aquel día, el abuelo comería apartado de la mesa familiar y usaría un plato
de madera; así, ni mancharía los manteles ni rompería la vajilla.

El abuelo movía suavemente la cabeza con resignación, y de vez en cuando enjugaba unas
lágrimas que le resbalaban por las mejillas; era muy duro aceptar aquella humillación.

54
Pasaron unas semanas y una tarde, cuando el yerno volvió a su casa, encontró a su hijo de
nueve años enfrascado en una misteriosa tarea: el chico trabajaba un pedazo de madera
con un cuchillo de cocina. El padre, lleno de curiosidad, le dijo:

- ¿Qué estás haciendo, con tanta seriedad? ¿Es una manualidad que te han mandado hacer
en la escuela?

- No, papá – respondió el niño.

- Entonces, ¿de qué se trata? ¿No me lo puedes explicar?

Claro que sí, papá. Estoy haciendo un plato de madera para cuando tú seas viejo y las
manos te tiemblen.

Y así fue como el hombre aprendió la lección y, desde entonces, el anciano volvió a
sentarse a la mesa como toda la familia.

7. VIRTUDES

La virtud se refiere a una mayor capacidad o fuerza interior que tiene la persona para
realizar ciertos actos.

Para Aristóteles el hombre feliz es el hombre virtuoso, valioso, diríamos actualmente; El

hombre justo, fuerte, leal, que sabe ser amigo, trabajador, que piensa en lo que hace y
planea su presente y su futuro.

La virtud es una cualidad permanente o estable del alma, y en esto se diferencia de la

simple capacidad o disposición para realizar un acto bueno; la virtud es por ello un hábito, es
decir, un principio estable o energía positiva y firme de actos, a diferencia de la mera
capacidad de obrar el bien; además la virtud añade a la noción de hábito el que sea un
hábito bueno. La virtud asegura el buen empleo que la voluntad hace del hábito. Cualquier
virtud implica necesariamente la libertad, racionalidad y voluntariedad del sujeto que la
posee.

La fuerza de la virtud radica en orientar al hombre a su fin último. Porque la virtud es mejor
que el bien intermitente, la virtud realiza mejor el concepto de valor. Asimismo se puede
decir que la vida virtuosa está en la cima de la vida moral.

Así tenemos virtudes como:

 Paciencia: es la virtud de mantener la calma ante la adversidad y los momentos

de necesidad.
 Sacrificio: Esfuerzo, acción o trabajo que una persona se impone a sí misma por
conseguir o merecer algo o para beneficiar a alguien.
 Sentido del humor: Es la capacidad que tiene una persona de poner un toque
divertido a la realidad del día a día a través de la interpretación de los hechos.
 Consciencia de uno mismo: No hacer responsables a los demás de todos
nuestros problemas o cambios de humor.
 Perdón: es la renuncia a los resentimientos e indignación que ha causado una
ofensa.
 Esperanza: El pesimismo no es necesariamente un signo de “inteligencia y
profundidad intelectual”, ni el optimismo un reflejo de necedad.

55
8. Hábitos

Se denomina hábito a toda conducta que se repite en el tiempo de modo sistemático.

Debe quedar claro que un hábito no es una mera conducta constante, sino que debe
ser de un grado de regularidad que se confunda con la vida del individuo que lo
ostenta. Todas las personas tienen arraigados una serie de hábitos que tienen notable
influencia en sus vidas, hasta el punto determinar los éxitos y los fracasos en diversas
actividades.

9. Deber

DEONTOLOGIA es el tratado de los DEBERES. El deber hace referencia a las

actividades, actos y circunstancias que implican una determinada obligación moral o
ética. Generalmente, los deberes se relacionan con determinadas actitudes que todos
los seres humanos, independientemente de su origen, etnia, edad o condiciones de
vida están obligadas a cumplir a modo de asegurar al resto de la humanidad la
posibilidad de vivir en paz, con dignidad y con ciertas comodidades.
Los deberes son, entonces, uno de los puntos más importantes de todos los sistemas
de leyes y de constituciones nacionales porque tienen que ver con lograr formas
comunitarias y sociedades más equilibradas en donde todos acceden del mismo modo
a sus derechos.

10. Decálogo del Policía

1. Honesto consigo mismo y con la sociedad a la que sirve.

2. Amable en el contacto diario con los ciudadanos.

3. Firme en su actuación contra quien lesione los intereses de la sociedad.

4. Valiente en la protección y seguridad ciudadana.

5. Responsable en el cumplimiento de sus deberes como servidor público.

6. Perseverante en el logro de su propia superación profesional y personal.

7. Respetuoso de los derechos de los demás dentro y fuera del servicio.

8. Leal consigo mismo, con sus instituciones y con la ciudadanía.

9. Disciplinado en todos los actos de su vida.

10. Y Profundamente Orgulloso de ser siempre un buen policía.

11. El deber en la función policial

El Profesional Policía tiene el deber de realizar el valor del bien y del servicio.
La profesión del Policía es una actividad especializada que exige preparación técnico -
científica y que proporciona una remuneración económica a quien la realiza.
Además del deber, el Policía profesional tiene otras responsabilidades como una
preparación adecuada, su constante perfeccionamiento y aporte a cuanto pueda
representar un adelanto a la rama profesional que cultiva. Su ejercicio tiene una gran
importancia para la sociedad, pues en el seno de ésta se desempeña y cumple su
misión.

56
TALLER: LECTURA SOBRE LAS VIRTUDES QUE INTERIORIZAN LAS PERSONAS.

 Formar grupos de trabajo para analizar una lectura en relación a lo explicado en

clase.
 Se le dará un tiempo de 20 minutos para que examinen y emitan juicios críticos sobre
dicha lectura.
 Luego se realizará una serie de preguntas sobre la lectura relacionadas en función
a su vida personal y profesional.

LECTURA SOBRE LA PELÍCULA “LA VIDA ES BELLA”

La vida es bella es una película que relata la vida de una familia judía en la época de los
nazis.
El protagonista es un hombre al que nunca le falta el buen humor tanto en los momentos
malos como en los buenos, éste es un hombre judío que llega a Italia con el propósito de
quedarse a vivir allí, abrir una librería y fundar una familia.
Nada más instalarse en Italia encuentra a la mujer de su vida con la que se casará y tendrán
un hijo.
Pero antes de casarse tendrá que trabajar de camarero en un restaurante de lujo que es de
su tío. Allí entablará una amistad con un militar nazi que más tarde esta amistad será
fundamental, ya que estarán recluidos en un campo de concentración.
Tras casarse y tener un hijo, abrirá una librería que será la clave del descubrimiento de los
nazis de que ese “local” es un local de un judío.
Tras varias visitas de éstos, deciden llevarse al protagonista y a su hijo en un tren a un
campo de concentración donde los tendrán recluidos y donde tendrán que realizar trabajos
forzados y donde intentarán matar al niño metiéndolo en la cámara de gas, pero a base del
ingenio del padre no lo conseguirán.
La mujer de éste que no era judía no permitirá que se vallan solos el hijo y el padre por lo
que pide a los soldados que estaban en la estación donde iban a llevar a los judíos al campo
de concentración que la manden a ella también.
A la mujer también la hacen hacer trabajos forzados como al resto de las personas que
había allí.
Pero llega una noche en la que el protagonista se encuentra a aquel viejo amigo que tuvo
gracias al restaurante y este amigo le pide que trabaje de camarero en una fiesta que iban a
organizar los grandes mandos del campo de concentración, éste accede y será a partir de
ahí cuando las esperanzas de poder salir de allí empiecen a surgir.
A la noche siguiente, los soldados empiezan a fusilar a todas las personas que había allí,
tanto hombres como mujeres, pero gracias de nuevo al ingenio y el buen humor del
protagonista, impide que maten de nuevo a su hijo, escondiéndolo y diciéndole que no
saliese hasta que todo el mundo se hubiera ido y hasta que el lugar estuviera en absoluto
silencio.
Por desgracia, el protagonista es cogido por los soldados y fusilado más tarde por uno de
ellos, pero lo importante es que aunque él muriera su hijo vivió gracias a él.
Estos fusilamientos se debieron a que los nazis habían perdido la guerra y por lo que ya que
la habían perdido pues decidieron matar a todas o casi todas las personas que tenían
prisioneras en sus campos de concentración.
A la mañana siguiente, después de desaparecer todas las fuerzas nazis, empezaron a surgir
de la nada cientos de personas que habían estado escondidas en aquella trágica noche,
para así poder salir de aquel lugar que había sido su “hogar” en los últimos días, meses o
incluso años.
Y gracias a la suerte, uno de los únicos niños que quedaban en el campo de concentración y
que era el hijo del protagonista, logró encontrar a su madre en camino de vuelta hacia Italia.
La valoración personal de esta película es que refleja bastante bien como era la vida de un
judío en aquella época en la que por el simple hecho de ser judío y vivir en la Europa nazi,
ya tenías la muerte asegurada.
Guion y dirección por: Roberto Benigni

57
 DECIMA SEGUNDA SEMANA
25 AL 30 JULIO 2002

II EVALUACION PARCIAL

DECIMA TERCERA SEMANA

05 AGOSTO
08:00 – 11:30 HORAS

CONVIVENCIA Y RESPETO DE LOS DERECHOS HUMANOS.

1. DERECHOS HUMANOS

Los Derechos Humanos consignados en la Declaración Universal de Derechos Humanos,

resolución adoptada por unanimidad el 10 de diciembre de 1948 por la Asamblea General
de la Organización de las Naciones Unidas (ONU). El objetivo de esta declaración,
compuesta por 30 artículos, es promover y potenciar el respeto por los derechos humanos y
las libertades fundamentales. Dicha declaración proclama los derechos personales, civiles,
políticos, económicos, sociales y culturales del hombre, los cuales sólo se ven limitados por
el reconocimiento de los derechos y libertades de los demás, así como por los requisitos de
moralidad, orden público y bienestar general.

Entre los derechos citados por la Declaración se encuentran el derecho a la vida, a la

libertad, a la seguridad personal; a no ser víctima de una detención arbitraria; a un proceso
judicial justo; a la presunción de inocencia hasta que no se demuestre lo contrario; a la no
invasión de la vida privada ni de la correspondencia personal, a la libertad de movimiento y
residencia; al asilo político; a la nacionalidad; a la propiedad; a la libertad de pensamiento,
de conciencia, de religión, de opinión y de expresión; a asociarse, a formar una asamblea
pacífica y a la participación en el gobierno; a la seguridad social, al trabajo, al descanso y a
un nivel de vida adecuado para la salud y el bienestar; a la educación y la participación en la
vida social de su comunidad.

La Declaración fue concebida como parte primera de un proyecto de ley internacional sobre
los derechos del hombre. La Comisión de los DDHH de la ONU dirigió sus esfuerzos hacia
la incorporación de los principios fundamentales de la Declaración en varios acuerdos
internacionales.

En el 2000, la Comisión recomendó una serie de importantes medidas legislativas,

institucionales y prácticas para consolidar la democracia (resolución 2000/47); y en 2002, la
Comisión declaró lo siguiente como elementos esenciales de la democracia:

 Respeto por los derechos humanos y las libertades fundamentales

 Libertad de asociación
 Libertad de expresión y de opinión
 Acceso al poder y su ejercicio de conformidad con el imperio de la ley;
 La celebración de elecciones periódicas, libres y justas por sufragio universal y por
voto secreto como expresión de la voluntad de la población;
 Un sistema pluralista de partidos y organizaciones políticas;
 La separación de poderes;
 La independencia del poder judicial;
 La transparencia y la responsabilidad en la administración pública;
 Medios de información libres, independientes y pluralistas.

58
Desde su creación en el 2006, el Consejo de Derechos Humanos (sucesora de la
Comisión) ha adoptado una serie de resoluciones que destaca la interdependiente y
mutua relación que se refuerza entre la democracia y los derechos humanos.

CARACTERÍSTICAS

Entre las principales características:

 Son Inherentes o Innatos al ser humano, todos los seres los poseen pues se
generan a partir de la misma naturaleza humana.
 Son Universales, se extienden a todo el género humano, cualquiera sea su
condición histórica, geográfica, etnia, sexo, edad o situación en la sociedad.
 Son Inalienables, no se pueden quitar ni enajenar pues son parte consustancial
de la propia naturaleza humana.
 Son Inviolables, no se pueden o no se deben transgredir o quebrantar y en caso
de ser así, el ciudadano víctima puede exigir una reparación o compensación por
el daño causado a través de los tribunales de Justicia.
 Son Imprescriptibles, es decir no caducan ni se pierden por el transcurso
del tiempo.

TIPOS DE DERECHOS

El hombre y la mujer han tomado conciencia desde la antigüedad a nuestros días

cuáles son sus derechos fundamentales, sus derechos civiles y políticos, sus derechos
económicos, sociales y culturales.

Nuestros derechos como personas conforman un Todo integral, relacionándose y

complementándose unos con otros. Sin embargo, para su mayor comprensión y estudio se
clasifican en razón de la materia que abordan como también a la visión del investigador del
tema. Normalmente, se distinguen derechos individuales, referidos a las personas y
derechos colectivos o de los pueblos.

Dentro de los individuales, según las materias que tratan están:

 Derechos Civiles y Políticos: Como el derecho a la vida, integridad física, libertad

de opinión, de conciencia, igualdad ante la ley, de reunión, de asociación, etc.
 Derechos económicos, sociales y culturales: Como el derecho a la propiedad, al
trabajo digno y libre, a la salud, a la seguridad social, a la educación, a sindicarse
libremente, a la vivienda etc.
 Dentro de los derechos colectivos, están: El Derecho a la Paz, el derecho
al desarrollo y no-contaminación del Medio Ambiente, etc.

CONVIVENCIA Y RESPETO

El respeto a los Derechos Humanos se hace realidad en la convivencia democrática y por la

lucha de estos se han ido formando los gobiernos democráticos. La democracia y los
derechos, relaciones entre la convivencia democrática y el respeto a los Derechos Humanos
es el objetivo casi de todos los derechos, estos están ligados a la democracia y a la libertad,
por lo que una depende de la otra; es decir, si no existe uno tampoco podría existir el otro, si
se respeta uno, se respeta a los dos.

Los derechos sobre la libertad son los más ligados a la democracia, ya que sin la
democracia, no se podrían llevar a cabo estos derechos y no se respetarían. En la
59
convivencia democrática procuramos escuchar las distintas perspectivas y ofrecer un trato
justo a todas las personas. Al considerar la democracia como forma de vida reconocemos
que sus características se expresan en actitudes y valores personales, por lo cual, nos
identificamos con ella. La democracia se aprecia en la manera de relacionarlos, resolvemos
conflictos, tomamos decisiones, etc.; además de que requiere condiciones políticas, exige
participación a los ciudadanos, igualdad política, entre otros.

EL INDIVIDUALISMO

Concepto

Individualismo se utiliza para hacer referencia a la preeminencia del individuo como

elemento importante y central de todas las cuestiones relacionadas con la vida humana. Si
bien hoy en día la noción de individualismo expresa una connotación ciertamente despectiva
y negativa, la misma surge en el siglo XV como revalorización del lugar del individuo frente a
Dios y a la religión.

Se puede decir, entonces, que la noción de individualismo comenzó teniendo una

connotación y un significado completamente positivo y liberalizador. Esto es así debido a
que la misma surge en el período histórico en el cual los valores medievales centrados en
Dios y en la religión como elementos organizadores de la vida empezaron a entrar en
decadencia. Uno de los logros del Renacimiento fue el de establecer la importancia del
individuo, del ser humano como factor determinante de todos los fenómenos, otorgándosele
así mayor poder, libertad y posibilidad de elegir cómo enfrentar la vida.

La noción de individualismo también ganó especial importancia en el siglo XIX cuando la

corriente filosófica del liberalismo empezó a ganar adeptos. Esta corriente, basada en el
capitalismo como sistema socioeconómico, daba importancia al lugar del individuo y su
capacidad de elegir. El liberalismo se basaba en un tipo de libertad que, para muchos, era
criticable porque se hacía visible sólo en términos económicos pero no en términos sociales
y políticos.

Hoy en día, el término de individualismo o la cualidad de individualista, sin dudas afectadas

por esta noción del liberalismo, son entendidas en cierto sentido como elementos negativos
de nuestra sociedad. Así, una persona individualista ya no es una comprendida como una
persona libre sino como una persona que se interesa solamente en sí misma, que no tiene
en cuenta las necesidades o intereses de aquellos quienes la rodean y que actúa siempre
en su beneficio. Esta actitud está claramente extendida, principalmente en muchas
sociedades que dan certera importancia al sistema capitalista, pero también en otras
sociedades que no lo hacen porque el ser humano actual cuenta entre sus debilidades más
profundas, justamente, la del egoísmo y el egocentrismo.

Taller : LECTURA

Individuos e individualismo en la sociedad post-moderna

La sociedad actual, considerada por muchos como post-moderna, vive con las categorías de
la modernidad, pero sin los valores de la misma. Tal es el caso que nos ocupa: el
individualismo.
En la modernidad, el individuo surge como una liberación de las estructuras sociales,
religiosas y políticas. Ya no es más siervo de la gleba en un sistema social estático, pero
tampoco responde a una estructura religiosa omnímoda ni a un sistema político donde el
Rey era señor de vidas y haciendas. Se levanta así el ser individual: el paladín de la nueva
época de libertades de todo tipo.

60
Las características fundamentales de este ser —que surge fundamentalmente con el
nacimiento de las ciudades y alcanza su mayoría de edad con la Revolución Francesa—,
son la libertad, el derecho y el culto a la razón.

Individuo moderno e individuo post-moderno

El individuo post-moderno parece tener un accionar diferente al que tenía el moderno. En la

modernidad, el individuo vivía apegado a normas y reglas de vida que entendía eran
universales, ya que había cierta homogeneidad que regía la racionalidad occidental.
El profundo apego a la familia, la solidaridad con los demás, la pertenencia a instituciones
sociales de promoción cultural, etc. son algunas de las señales que nos dicen cómo era la
vida de los individuos

Tener amigos con los que pasar el tiempo y compartir la vida crea un espacio de sentido y
pertenencia que ilumina la vida.

En la post-modernidad, estos elementos que marcan la identidad de los individuos

comienzan a diluirse.
El individuo post-moderno luce ser astro y universo. Los ámbitos de su accionar parecen
alcanzar los límites de sus intereses estrictamente personales. Parecería que estamos
asistiendo al nacimiento de un Yo de proporción inimaginable, en función del cual girará la
sociedad: yo quiero, yo pienso, yo digo, yo mando... Esa nueva expresión del individuo, crea
un fenómeno que conocemos como individualismo descarnado. Ya que sugiere un ser que,
desconectado de su corporeidad, entiende el mundo en función de sus necesidades y no en
función de su condición de relaciones con otros seres. Pero también nos devela un individuo
solo y frágil. A merced de las más tremendas crisis de identidad y de sentido que jamás
haya vivido ser humano alguno.

Algunas ideas que pueden ayudar

Frente al panorama que describimos no queda otra solución que recuperar algunos de los
valores de la modernidad y traerlos a la vida post-moderna para iluminar con ellos la vida de
los que, atrapados en el individualismo, no encuentran sentido a su existencia. Algunos de
estos valores son:
1. La amistad: tener amigos con los que pasar el tiempo y compartir la vida crea un espacio
de sentido y pertenencia que ilumina la vida.
2. La solidaridad: ser solidarios con los que no tienen la misma suerte material o afectiva
nuestra, ayuda a incrementar la experiencia de estar vivos y permite alcanzar niveles de
satisfacción personal invaluables.
3. La soledad planificada: dejar espacio para estar solo con uno mismo y escuchar nuestra
voz interior, es una forma de acercarnos a nuestro más íntimo sentido de existir y desde ahí
buscar nuestro particular y único camino en la vida.

Conclusión
En síntesis, el individualismo en tanto expresión de los logros alcanzados por el individuo en
su emancipación de las estructuras de opresión social es bueno y deseable. Pero cuando el
individualismo convierte al ser humano que lo vive en un ser sin sentido, que olvida que
todos compartimos la existencia y que como tal, nos necesitamos los unos a los otros para
construir la vida, entonces necesita ser intervenido desde lo más profundo de nuestro ser
con una buena dosis de «otredad», de presencia de los otros en nuestra vida a través de la
amistad, la solidaridad y la búsqueda interior de nuestro verdadero yo, que siempre estará
en relación a un tú y a un nosotros.

LA PROACTIVIDAD

61
La proactividad es un concepto de psicología del trabajo y de las organizaciones definido
como la actitud en la que el sujeto u organización asume el pleno control de su conducta de
modo activo, lo que implica la toma de iniciativa en el desarrollo de acciones creativas y
audaces para generar mejoras, haciendo prevalecer la libertad de elección sobre las
circunstancias del contexto. La proactividad no significa tomar la iniciativa, sino asumir la
responsabilidad de hacer que las cosas sucedan; decidir en cada momento lo que queremos
hacer y cómo lo vamos a hacer

El término proactividad lo acuñó el neurólogo y psiquiatra austriaco Víctor Frankl, que

sobrevivió a los campos de concentración nazis, en su libro El hombre en busca de
sentido(1946). Años después el término se popularizaría en muchos libros de autoayuda,
desarrollo personal y empresarial gracias al best-seller Los siete hábitos de las personas
altamente efectivas del autor Stephen R. Covey.

Diferencias entre personas reactivas y proactivas:

Las personas reactivas

Las personas "reactivas" son personas que reaccionan ante un determinado estímulo. Esta
reacción puede ser favorable o desfavorable para la persona o grupo de personas que la
ejecutaron sobre un determinado grupo de personas.

Las personas proactivas

Se mueven por valores cuidadosamente meditados y seleccionados: pueden pasar muchas
cosas a su alrededor pero son dueñas de cómo quieren reaccionar ante esos estímulos.
Centran sus esfuerzos en el círculo de influencia: se dedican a aquellas cosas con respecto
a las cuales pueden hacer algo. Su energía es positiva, con lo cual amplían su círculo de
influencia.

Cualidades de una persona proactiva

 Responsabilidad ante su vida.

 Antepone los valores a sus sentimientos.

 Son tan felices como ellos quieren.

 Autorregulación.

 Responsabilidad para cumplir metas y objetivos.

Qué no es la proactividad

La proactividad no tiene nada que ver con el activismo o la hiperactividad. Ser proactivo no
significa actuar deprisa, de forma caótica y desorganizada, dejándose llevar por los impulsos
del momento.
Las personas que tienen el hábito de la proactividad no son agresivas, arrogantes o
insensibles, como defienden algunos tópicos, sino que se mueven por valores, saben lo que
necesitan y actúan en consecuencia.
El concepto opuesto es el de reactividad, tomar una actitud pasiva y ser sujeto de las
circunstancias y, por ende, de los problemas. La definición extendida por Stephen R. Covey
dice que la conducta individual es función de las decisiones propias y no de las condiciones.
Etimología:
El término "proactivo" es un anglicismo, del inglés proactive, que procede del griego y del
latín: «pro», preposición griega que significa "a favor de"; y «active», que significa ‘eficiencia
de obrar’, ‘diligencia, eficacia’, procedente del término latino activistas, activitatis.

Taller: LECTURA

62
PROACTIVIDAD Y EL ÉXITO PROFESIONAL
¿Por qué las personas proactivas consiguen resultados y son capaces de afrontar las
situaciones de crisis? En este artículo se describen los rasgos del comportamiento proactivo,
se hace un repaso de algunos trabajos de investigación que relacionan proactividad y éxito
laboral; y se reflexiona sobre la importancia del comportamiento proactivo en la sociedad
globalizada.
Comportamiento proactivo vs. Comportamiento reactivo
Dos personas que trabajan en un mismo entorno laboral, con responsabilidades idénticas y
bajo las mismas circunstancias pueden realizar su trabajo de maneras muy distintas. Una
cuestiona la manera habitual de trabajar si no obtiene los resultados deseados, emprende
constantemente nuevas acciones y genera cambios constructivos en su entorno. La otra se
conforma con su situación actual y no hace nada para cambiar lo que no funciona. La
primera persona se comporta de forma proactiva, la segunda, lo hace de forma reactiva.
En un contexto laboral tan cambiante como el actual el comportamiento individual juega un
papel decisivo en el éxito profesional. Sentarse y esperar a que los demás hagan que
sucedan cosas es el comportamiento típico de las personas reactivas. Estas personas
suelen comportarse como un avestruz -escondiendo la cabeza bajo tierra- o como un
bombero -esperando que se declare el fuego para combatirlo. En cambio, la persona
proactiva se levanta cada mañana dispuesta a hacer que pasen cosas, a crear
oportunidades y a encontrar nuevas soluciones.

¿Qué es la proactividad?

El concepto de proactividad se ha puesto de moda en el ámbito de la dirección de

empresas. Se espera que los directivos y gerentes sean proactivos y también las compañías
construyan sus futuros de forma proactiva, aunque no todo el mundo coincide en la forma de
definir la proactividad. Este concepto tiene diversas acepciones como sucede con otros
tantos términos que se han introducido recientemente en el léxico del mundo empresarial,
pero que no se encuentran en el diccionario. Veamos algunas de estas definiciones.
Steven Covey considera que la esencia de la persona proactiva es la capacidad de liderar
su propia vida. Al margen de lo que pase a su alrededor, la persona proactiva decide cómo
quiere reaccionar ante esos estímulos y centra sus esfuerzos en su círculo de influencia, es
decir, se dedica a aquellas cosas con respecto a las cuales puede hacer algo. Para Covey la
proactividad no significa sólo tomar la iniciativa, sino asumir la responsabilidad de hacer que
las cosas sucedan; decidir en cada momento qué queremos hacer y cómo lo vamos a hacer.
Ralf Schwarzer sostiene que el comportamiento proactivo es la creencia de las personas en
su potencial para mejorarse a sí mismas, su situación y a su entorno. Las personas que se
rigen por este comportamiento anticipan o detectan estresores potenciales y actúan para
prevenirlos. Según esta definición, la proactividad está estrechamente relacionada con la
sensación de control y de autoeficacia. Las personas que se consideran eficaces, que
piensan que pueden controlar la situación y solucionar sus problemas, tienen más facilidad
para emprender la acción.
Para Bateman y Crant la proactividad supone crear cambio, no sólo anticiparlo. Según estos
autores ser proactivo no consiste únicamente en tener flexibilidad y adaptabilidad hacia un
futuro incierto sino que es preciso tomar la iniciativa para mejorar un negocio.

Proactividad y éxito profesional

Se han publicado varios trabajos sobre proactividad y éxito profesional. Bateman y Crant
han llevado a cabo distintos estudios en los que analizan el comportamiento proactivo y lo
relacionan con distintas medidas de logro, liderazgo, rendimiento y resultados de carrera.
Estos investigadores, tras entrevistar a distintos colectivos banqueros, vendedores,
estudiantes de MBA, emprendedores, presidentes de compañías, etc. - afirman que el
comportamiento proactivo tiene consecuencias positivas demostrables tanto para los
empleados como para las organizaciones.
Seibert y Crant establecen una clara relación entre la personalidad proactiva, la innovación y
la iniciativa en un estudio sobre una muestra de 773 alumnos de escuelas de negocios y de
63
ingeniería. El impacto positivo de la innovación en el éxito laboral se asocia a aquellos
empleados capaces de encontrar soluciones a los problemas; en cambio, las personas que
sólo desafían el statu quo pero no ofrecen soluciones pueden experimentar repercusiones
negativas.
Otros trabajos destacan la importancia del comportamiento proactivo en el proceso de
socialización dentro de las organizaciones; la relación entre el comportamiento proactivo y la
capacidad para convertirse en un/una líder transformacional en el futuro o la mayor facilidad
de las personas proactivas para conseguir logros de carrera por su capacidad para influir
sobre las decisiones que afectan a su paga, promociones, etc.

El comportamiento proactivo en el entorno laboral

Tomando como referencia los resultados obtenidos en entrevistas realizadas a

emprendedores y presidentes de distintas compañías americanas, europeas y asiáticas,
Bateman y Crant consideran que las personas proactivas se caracterizan por lo siguiente:
1. Están buscando continuamente nuevas oportunidades.
2. Se marcan objetivos efectivos orientados al cambio.
3. Anticipan y previenen problemas.
4. Hacen cosas diferentes, o actúan de forma diferente.
5. Emprenden la acción y se aventuran a pesar de la incertidumbre.
6. Perseveran y persisten en sus esfuerzos.
7. Consiguen resultados tangibles, puesto que están orientadas a resultados.

Estas características del comportamiento proactivo en el trabajo pueden hacerse extensivas

a otros ámbitos de la vida.

La importancia del comportamiento proactivo

Tal como indican todos estos estudios parece ser que el comportamiento proactivo es un
factor determinante para competir y sobrevivir en un entorno tan cambiante y competitivo
como el actual. Las empresas buscan personas flexibles que se adapten a lo inesperado y
que sepan gestionar la incertidumbre. Los emprendedores y pequeños empresarios tienen
más posibilidades de gestionar con éxito sus negocios si son proactivos. Las personas que
no están satisfechas con su trabajo o con su entorno laboral actual tienen la responsabilidad
de generar nuevas acciones para cambiar su situación y conseguir los resultados que
desean.
Somos responsables de gestionar nuestras propias carreras, no podemos quedarnos
sentados esperando que alguien venga a rescatarnos o a ofrecernos el gran trabajo de
nuestras vidas. No es operativo quedarse anclado en la queja anti-sistema si lo que
deseamos es cambiar nuestra situación actual. Ante la pérdida de empleo hay personas que
caen en la depresión, en cambio, otras aprovechan esta coyuntura para montar un negocio
propio y triunfar. No nos engañemos atribuyendo la responsabilidad de nuestros problemas
únicamente a los agentes externos o a la presión del medio. Tenemos la responsabilidad de
escoger nuestras propias respuestas ante lo que nos ocurre y de dirigir la acción de una
manera inteligente.
Para tener éxito en el actual mercado laboral es preciso convertirse en un agente activo de
cambio, tener iniciativa y saber hacer frente a la incertidumbre. La persona proactiva no
espera a que los demás tomen decisiones por ella, actúa con determinación anticipándose a
los problemas, baja a terrenos operativos y crea constantemente nuevas oportunidades.
Por último, hay que tener en cuenta que el comportamiento proactivo está orientado a
resultados. Ser proactivo no consiste únicamente en proponer ideas o hacer
reestructuraciones cognitivas para percibir la realidad de otra manera. Pensar el cambio está
muy bien, pero no es suficiente; hay que ser capaz de transformar las ideas en acciones
para obtener resultados.

Presentación y sustentación de trabajos Aplicativos Grupales.

64
 DECIMO CUARTA SEMANA
12 AGOSTO
08:00 – 11:30 HORAS

INTELIGENCIAS MÚLTIPLES.

INTELIGENCIAS MÚLTIPLES

INTELIGENCIA
Una Inteligencia es la capacidad del individuo para resolver problemas cotidianos, para
generar planteamientos, para crear productos o para ofrecer servicios dentro de su propio
ámbito cultural.

INTELIGENCIAS MÚLTIPLES
La Teoría de las Inteligencias Múltiples fue ideada por el psicólogo estadounidense Howard
Gardner como contrapeso al paradigma de una inteligencia única. Gardner propuso que la
vida humana requiere del desarrollo de varios tipos de inteligencia. Así pues, Gardner no
entra en contradicción con la definición científica de la inteligencia, como la «capacidad de
solucionar problemas o elaborar bienes valiosos».

Los ocho tipos de inteligencias múltiples propuestas por Gardner son los siguientes:

1) Inteligencia lingüística
Considerada importante. En general se utilizan ambos hemisferios del cerebro y es la que
caracteriza a los escritores. El uso amplio del lenguaje ha sido parte esencial para el
desarrollo de este tipo de inteligencia.

2) Inteligencia musical
También conocida como “buen oído”, es el talento que tienen los grandes músicos,
cantantes y bailarines. La fuerza de esta inteligencia radica desde el mismo nacimiento y
varía de igual manera de una persona a otra.

3) Inteligencia lógica matemática

La persona hace uso del hemisferio lógico del cerebro y pueden dedicarse a las ciencias
exactas. Éste es el más cercano al concepto tradicional de inteligencia.

4) Inteligencia espacial
Esta inteligencia la tienen las personas que puede hacer un modelo mental en tres
dimensiones del mundo o en su defecto extraer un fragmento de él.

5) Inteligencia corporal – kinestésica

Los kinestésicos tienen la capacidad de utilizar su cuerpo para resolver problemas o realizar
actividades. Dentro de este tipo de inteligencia están los deportistas, cirujanos y bailarines.

6) Inteligencia intrapersonal
Permite formar una imagen precisa de nosotros mismos; nos permite poder entender
nuestras necesidades y características, así como nuestras cualidades y defectos.

7) Inteligencia interpersonal
Permite entender a las demás, basadas en la capacidad de manejar las relaciones
humanas, la empatía y el reconocer sus motivaciones, razones y emociones que los
mueven.

8) Inteligencia naturalista

65
Este tipo de inteligencia es utilizado al observar y estudiar la naturaleza. Los biólogos son
quienes más la han desarrollado.

MANIFESTACIONES AFECTIVAS

LAS EMOCIONES

Son un estado complejo que incluye una percepción acentuada de una situación y objeto, la
apreciación de su atracción y repulsión consciente y una conducta de acercamiento o
aversión. Veamos cuáles son las más importantes y hacia dónde nos mueven.

· La ira nos predispone a la defensa o la lucha, se asocia con la movilización de la energía

corporal a través de la tasa de hormonas en sangre y el aumento del ritmo cardiaco y
reacciones más específicas de preparación para la lucha: apretar los dientes, el fluir de la
sangre a las manos, cerrar los puños (lo que ayuda a empuñar un arma).

· El miedo predispone a la huida o la lucha, y se asocia con la retirada de la sangre del

rostro para que fluya por la musculatura esquelética, facilitando así la huida, o con la
parálisis general que permite valorar la conveniencia de huir, ocultarse o atacar, y en
general con la respuesta hormonal responsable del estado de alerta. (Ansiedad).

Estas dos emociones, en su manifestación extrema, obstaculizan las facultades intelectuales

y la capacidad de aprender. Mientras que en intensidades moderadas, son promotores del
aprendizaje (la ansiedad como activación y la ira como "coraje").

· La alegría predispone a afrontar cualquier tarea, aumenta la energía disponible e inhibe

los sentimientos negativos, aquieta los estados que generan preocupación, proporciona
reposo, entusiasmo y disposición a la acción. Un el estado emocional que potencia el
aprendizaje.

· La sorpresa predispone a la observación concentrada y se manifiesta por el arqueo de las

cejas, respuesta que aumenta la luz que incide en la retina y facilita la exploración del
acontecimiento inesperado y la elaboración de un plan de acción o respuesta adecuada.
Podemos decir que la sorpresa está relacionada con la curiosidad, factor motivacional
intrínseco.

· La tristeza predispone al ensimismamiento y el duelo, se asocia a la disminución de la

energía y el entusiasmo por las actividades vitales y el enlentecimiento del metabolismo
corporal, es un buen momento para la introspección y la modificación de actitudes y
elaboración de planes de afrontamiento. Su influencia facilitadora del aprendizaje está en
función de su intensidad, pues la depresión dificulta el aprendizaje. Como reacción puntual y
moderada disminuye la impulsividad, la valoración objetiva de las tareas y retos y sus
dificultades, elaboración de un autoconcepto realista evitando caer en el optimismo ingenuo,
la planificación de la solución del problema, contribuyendo a la modificación positiva de
actitudes y hábitos. Tiene particular importancia en el efecto final el manejo de dicha
emoción por parte de profesores y padres y la ayuda contingente que se presta al alumno
para elaborarla y concretarla en conductas y planes realistas y eficaces.

· También podemos comentar la influencia de otra emoción: los celos. Podemos apreciar
que en cuanto manifestación de valoración de algún logro, deseo de emular, y de
identificación con el modelo, constituye un factor motivacional positivo. Pero en la medida
que se vive como una amenaza a la autoestima, una pérdida de status, un reto inalcanzable
o contrario a las propias actitudes es más bien generadora de conflictos.

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Las emociones son, en esencia impulsos que nos llevan a actuar, programas de reacción
automática con los que nos ha dotado la evolución y que nos permiten afrontar situaciones
verdaderamente difíciles; un sistema con tres componentes:

1. El perceptivo, destinado a la detección de los estímulos elicitadores; que incluye

elementos hereditarios, como es nuestra predisposición a valorar el vacío, los lugares
cerrados, los insectos o las serpientes..., como posibles situaciones peligrosas, y a veces
fruto de las experiencias, como puede ser el surgimiento de una fobia o la ansiedad a los
exámenes, o el placer por una buena nota.

2. El motivacional, encargado de impulsar, mantener y dirigir la conducta, gracias a su

relación con el sistema hormonal: por ejemplo, el miedo nos impulsa a la evitación.

3. El conductual, que hemos de analizar en su triple manifestación, reacción fisiológica

perceptible, pensamientos y conductas manifiestas. Es el elemento más influido por las
experiencias de aprendizaje previo y el medio cultural. Por ejemplo: la expresión de la pena
en distintas culturas o el desarrollo de estrategias de evitación de las situaciones de prueba
en el ámbito escolar o las fobias.

INTELIGENCIA EMOCIONAL

Desde la década de 90 con la difusión del término "Inteligencia Emocional" pone en

evidencia que las emociones desempeñan un papel fundamental en el bienestar personal,
son consideradas como un factor decisivo para que el individuo afronte los retos diarios, y a
la vez interaccione con su medio de manera adecuada.

De acuerdo con los profesores norteamericanos Salovey y Mayer (1990), al concepto

inteligencia emocional se le atribuye las siguientes capacidades:

 Reconocer las propias emociones: Saber valorar y ordenar las propias emociones de
manera consciente.
 Manejar las propias emociones: Manejar las emociones de forma inteligente.
 Empatía: Comprender los sentimientos de los demás.
 Crear relaciones sociales: Capacidad de crear y cultivar relaciones amistosas, además
de tener habilidades para resolver conflictos.
 Motivación: Creer en su propio potencial y tener autoconfianza para seguir adelante.
En este contexto presentamos la relación existente entre las dimensiones de la inteligencia
emocional y las competencias emocionales apuntadas por Goleman (1999):

COMPETENCIA EMOCIONAL

1. COMPETENCIA PERSONAL- Competencias que determinan el modo en que nos

relacionamos con nosotros mismos:

1.1. Consciencia de uno mismo: Consciencia de nuestros propios estados internos,

recursos e intuiciones.
-Consciencia emocional: Reconocer las propias emociones y sus efectos; el individuo
tiene Consciencia de las emociones que está sintiendo, sabe conectar con sus
sentimientos y os exterioriza de manera adecuada a través de palabras y acciones;
-Valoración adecuada de uno mismo: Conocer las propias fortalezas y debilidades; Los
individuos que tienen esta competencia, son capaces de reconocer sus puntos débiles sin
mayores frustraciones, buscan aprender a través de las experiencias tanto negativas como
positivas.

67
-Confianza en uno mismo: Seguridad en la valoración que hacemos sobre nosotros
mismos y sobre nuestras capacidades. Las personas dotadas de esta competencia tienen la
capacidad de expresar su punto de vista en los momentos de adversidad, esto es así por
qué son personas que confían en su propio potencial.

1.2. Autorregulación- Control de nuestros estados, impulsos y recursos internos.

-Auto-control: Capacidad de manejar adecuadamente las emociones y los impulsos
conflictivos. Los individuos dotados de esta competencia, tienen la capacidad de controlar
las emociones e impulsos conflictivos; saben gobernar de manera adecuada sus
sentimientos, impulsos y emociones conflictivas. En momentos críticos y adversos
permanecen emocionalmente equilibradas;
-Confiabilidad: Fidelidad al criterio de sinceridad e integridad; Son personas que velan por
la sinceridad, la ética y la integridad, guían sus acciones por estos principios y a través de
su conducta honrada obtienen la confianza de los demás;
-Integridad: Asumir la responsabilidad de nuestra actuación personal. Son personas
responsables que asumen sus compromisos, promesas y sus propios objetivos; son
organizadas y cumplidoras de su trabajo;
-Adaptabilidad: Flexibilidad para afrontar los cambios, desafíos y nuevas situaciones. Son
personas que se adaptan a los cambios, saben reorganizar sus prioridades y adecuarse a
las más diversas circunstancias;
-Innovación: Sentirse cómodo y abierto ante las nuevas ideas, enfoques e información.
Esta habilidad se refiere a la búsqueda de uno a nuevas ideas e inspiraciones desde
diversas perspectivas. Son auténticos al aportar soluciones y saben asumir los nuevos retos
y consecuencias.

1.3. Motivación- Las tendencias emocionales que guían o facilitan el logro de

nuestros objetivos.

-Motivación de logro: Esforzarse por mejorar o satisfacer un determinado criterio de

excelencia. Son personas orientadas hacia el resultado, tienen una motivación muy fuerte
para cumplir objetivos; son exigentes en la realización de los cumplidos, no vacilan en
afrontar desafíos desafiantes y en asumir riesgos calculados; recaban la información
necesaria para reducir la incertidumbre y descubrir formas más adecuadas de llevar a cabo
las tareas en que se hallan implicados.
-Compromiso: Secundar los objetivos de un grupo u organización; Las personas dotadas
de esta competencia están dispuestas a sacrificarse en aras del objetivo superior de la
organización; encuentran sentido en su subordinación e a una misión más elevada; recurren
a los valores esenciales del grupo para clarificar las alternativas y tomar las decisiones
adecuadas; buscan activamente oportunidades para cumplir la misión del grupo;
-Iniciativa: prontitud para actuar cuando se presenta la ocasión; Son personas con
iniciativas, dispuestas a aprovechar las oportunidades; persiguen los objetivos superando
las expectativas de los demás; saltar las rutinas habituales cuando fuera necesario para
llevar a cabo un trabajo; transmiten a los demás la perseverancia para emprender sus
objetivos;
-Optimismo: Persistencia en la consecución de los objetivos a pesar de los obstáculos y los
contratiempos. Aunque se presenten situaciones adversas, las personas optimistas operan
desde una expectativa de éxito, insisten en conseguir sus objetivos y atribuyen los
contratiempos más a las circunstancias que a fallos personales.

2. COMPETENCIA SOCIAL- determinan el modo en que nos relacionamos con los

demás:

2.1. Empatía- Consciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones ajenas.

-Comprensión de los demás: tener la capacidad de captar los sentimientos y los puntos de
vista de otras personas e interesarnos activamente por las cosas que les preocupan; son
68
personas atentas a las emociones de los demás y tienen un comportamiento de escucha
activa; prestan apoyo a los demás desde sus necesidades y sentimientos.
-Orientación hacia el servicio: Anticiparse, reconocer y satisfacer las necesidades de los
demás; en la empresa tratan de satisfacer con sus servicios o productos; a través de la
satisfacción del cliente buscan obtener la "fidelización"
-Aprovechamiento de la diversidad: aprovechar las oportunidades que nos brindan
diferentes tipos de personas; son personas dotadas de esta competencia respetan y se
relacionan bien con los individuos procedentes de diferentes substratos culturales;
comprenden distintos visiones, respetan las diferencias entre los grupos; consideran la
diversidad como una oportunidad; afrontan los prejuicios y la intolerancia;
-Consciencia política: Capacidad de darse cuenta de las corrientes emocionales y de las
relaciones de poder subyacentes en un grupo; Ser capaces de registrar las corrientes
políticas y sociales subyacentes en toda organización. Las personas dotadas de esta
competencia advierten con facilidad las relaciones clave del poder; perciben claramente las
redes sociales más importantes; comprenden las fuerzas que modelan el punto de vista y
las acciones de las personas (en la empresa: clientes, consumidores y competidores);
interpretan adecuadamente tanto la realidad externa como la interna de una organización.

2.2. Habilidades sociales- Capacidad para inducir respuestas deseables en los demás.

-Influencia: Utilizar tácticas de persuasión eficaces. Las personas dotadas de esta

competencia son muy persuasivas; recurren a presentaciones muy precisas para captar la
atención de su auditorio; utilizan estrategias indirectas para recabar el consenso y el apoyo
de los demás; orquestan adecuadamente los hechos más sobresalientes para exponer más
eficazmente sus opiniones;
-Comunicación: Emitir mensajes claros y convincentes. Las personas dotadas de esta
competencia saben dar y recibir información; captan las señales emocionales; sintonizan
con su mensaje; abordan abiertamente las cuestiones difíciles; escuchan bien; buscan la
comprensión mutua; no tienen problemas en compartir la información de que disponen;
alientan la comunicación sincera; permanecen abiertos tantos a las buenas noticias como a
las malas;
-Liderazgo: Inspirar y dirigir a grupos y personas; son personas que tienen la capacidad de
articular y estimular el entusiasmo por las perspectivas y los objetivos compartidos; cuando
resulta necesario saben tomar decisiones independientemente de su posición; son capaces
de guiar el desempeño de los demás; lideran con el ejemplo;
-Catalización del cambio. Iniciar o dirigir los cambios: Las personas dotadas de esta
competencia reconocen la necesidad de cambiar y eliminar barreras; desafían el status quo
y reconocen la necesidad de cambiar; promueven el cambio y consiguen que otros hagan lo
mismo; modelan el cambio de los demás;
-Establecer vínculos: Fomentar relaciones instrumentales con los demás. Las personas
dotadas de esta competencia cultivan y mantienen amplias redes de relaciones informales;
crean relaciones mutuamente provechosas; crean y consolidan la amistad personal con los
miembros de su entorno laboral;
-Resolución de conflictos: capacidad de negociar y resolver conflictos. Las personas
capaces de manejar los conflictos identifican a las "personan difíciles" y se relacionan con
ellas de forma diplomática; manejan las situaciones tensas con tacto; reconocen los posibles
conflictos; sacan a la luz los desacuerdos; fomentan la bajada o relajamiento de la tensión; y
alientan al debate y a discusión abierta; buscan el modo de llegar a soluciones que
satisfagan plenamente a todos los implicados;
-Colaboración y cooperación: ser capaces de trabajar con los demás en la consecución
de una meta común. Las personas capaces de implicarse en la consecución de objetivos
compartidos equilibran y comparten planes, información y recursos; promueven un clima de
amistad y cooperación; buscan y alientan las oportunidades de colaboración;
-Habilidades de equipo: ser capaces de crear la sinergia grupal en la consecución de
metas colectivas. Las personas dotadas de esta competencia alientan cualidades grupales
como el respeto, la disponibilidad y la cooperación; despiertan la participación y el

69
entusiasmo; consolidan la identidad grupal y el compromiso; cuidan al grupo y su reputación;
comparten los méritos.

TALLER: “TÉCNICAS CONCRETAS DE MANEJO DE LAS EMOCIONES”

Técnica N° 1: Respiración profunda
Es útil para controlar las reacciones fisiológicas antes, durante y después de enfrentarse a
las situaciones emocionalmente intensas.
• Inspira profundamente mientras cuentas mentalmente hasta 4
• Mantén la respiración mientras cuentas mentalmente hasta 4
• Suelta el aire mientras cuentas mentalmente hasta 8
• Repite el proceso anterior

Técnica N°2: Detención del pensamiento

Esta estrategia se centra en el control del pensamiento. Se deben seguir los siguientes
pasos:
• Cuando te empieces a encontrar incómodo, nervioso o alterado, préstale atención al
tipo de pensamientos que estás teniendo, e identifica todos aquellos con connotaciones
negativas (centrados en el fracaso, el odio hacia otras personas, la culpabilizarían, etc.)
• Di para ti mismo “¡Basta!”
• Sustituye esos pensamientos por otros más positivos
El problema de esta técnica es que se necesita cierta práctica para identificar los
pensamientos negativos, así como para darles la vuelta y convertirlos en positivos.
Técnica N° 3: Relajación muscular
Pasos a seguir:
- Siéntate tranquilamente en una posición cómoda. Cierra los ojos.
- Relaja lentamente todos los músculos de tu cuerpo, empezando con los dedos de los
pies y relajando luego el resto del cuerpo hasta llegar a los músculos del cuello y la cabeza.
- Una vez que hayas relajado todos los músculos de tu cuerpo, imagínate en un lugar
pacífico y relajante. Cualquiera que sea el lugar que elijas, imagínate totalmente relajado y
despreocupado. Practica este ejercicio tan a menudo como sea posible, al menos una vez al
día durante unos 10 minutos en cada ocasión.
Técnica N° 4: Ensayo mental
Esta técnica está pensada para ser empleada antes de afrontar situaciones en las que no
nos sentimos seguros. Consiste simplemente en imaginarte que estás en esa situación (por
ejemplo, pidiéndole a alguien que salga contigo) y que lo estás haciendo bien, a la vez que
te sientes totalmente relajado y seguro. Debes practicar mentalmente lo que vas a decir y
hacer. Repite esto varias veces, hasta que empieces a sentirte más relajado y seguro de ti
mismo.

DECIMO QUINTA SEMANA

19 AGOSTO 2022
08:00 – 11:30 HORAS

MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO.

LIDERAZGO

El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene

para influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un grupo de trabajo
determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas
y objetivos. También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar,
convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar un proyecto, de forma eficaz y eficiente,
70
sea éste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la
organización).

¿QUÉ ES UN LÍDER?

Un líder es aquel que tiene la capacidad de influenciar y tener autoridad sobre un grupo, y
que cuenta con una serie de capacidades y características específicas que le permiten
ejercer la labor de liderazgo
Existe una regla fundamental en el liderazgo que es la base para que un buen líder. La
mayoría de los autores la nombran la regla de oro en las relaciones personales, y es
fácil, sencilla y muy efectiva: "No pongas a las personas en tu lugar: ponte tú en el
lugar de las personas". En pocas palabras, así como trates a las personas, así ellas te
tratarán.

CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER

 Toma decisiones
 Es accesible
 Inspira confianza
 Interactúa con los demás
 Motiva a los empleados
 Visión a largo plazo
 Maneja bien la comunicación
 Reconoce el trabajo bien hecho
 Es cordial, amable y optimista

OBJETIVOS PRINCIPALES DE UN LÍDER

 Llevar la responsabilidad de ejercer el liderazgo es una gran meta, puesto que el

líder debe ser la inspiración de los otros miembros del equipo; por ello, el líder debe
portarse y ser como espera que sean sus colaboradores. Siendo así, todos
conjuntamente alcanzarán el cometido trazado.
 El liderazgo no solo vincula al líder y sus subalternos más allegados, sino a todos
quienes trabajen para el líder. Es determinante para un líder obtener la aceptación de
sus subordinados, ya ue de esto dependerá el desarrollo de la gestión que este
desarrolle.
 Pero el llevar el liderazgo de un grupo, no se limita al plano laboral; ya que esto
puede darse en todo aspecto de nuestra vida. Si bien es cierto, es muy común elegir
el referente de las organizaciones, esto se debe a que el planteamiento del buen
liderazgo se refiere a establecer una meta y conseguirla, gracias a un trabajo en
conjunto.
 Veamos entonces como el liderazgo está presente no solo en el mundo empresarial,
sino también en ámbitos como los deportes, donde es vital direccionar a un equipo
para alcanzar la victoria.
 Así mismo, podemos encontrar liderazgo en el sector educación, donde gracias al
método de enseñanza de cada maestro, se consigue aleccionar a los alumnos para
que año tras año tengan más conocimientos.
 E incluso en la familia el liderazgo se encuentra presente, mediante los padres o
hermanos mayores, quiénes son tomados como ejemplo.
 Ser un líder implica llevar a cuestas una gran responsabilidad, pero sin duda es una
labor que genera grandes satisfacciones.
71
TIPOS DE LIDERAZGO

Según Max Weber hay tres tipos puros de liderazgo:

 Líder carismático: es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es elegido

como líder por su manera de dar entusiasmo a sus seguidores. Tienden a creer más en
sí mismos que en sus equipos y esto genera problemas, de manera que un proyecto o la
organización entera podrían colapsar el día que el líder abandone su equipo.

 Líder tradicional: es aquél que hereda el poder por costumbre o por un cargo
importante, o que pertenece a un grupo familiar de élite que ha tenido el poder desde
hace generaciones. Ejemplos: un reinado.

 Líder legítimo: Podríamos pensar en "líder legítimo" y "líder ilegítimo". El primero es

aquella persona que adquiere el poder mediante procedimientos autorizados en las
normas legales, mientras que el líder ilegítimo es el que adquiere su autoridad a través
del uso de la ilegalidad. Al líder ilegítimo ni siquiera se le puede considerar líder, puesto
que una de las características del liderazgo es precisamente la capacidad de convocar y
convencer, así que un "liderazgo por medio de la fuerza" no es otra cosa que carencia
del mismo. Es una contradicción, por si lo único que puede distinguir a un líder es que
tenga seguidores: sin seguidores no hay líder.

Adicionalmente, tomaremos en cuenta los tipos de liderazgo según la relación entre el

líder, sus seguidores y subalternos:

 Liderazgo dictador: fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de permitirle a los
demás integrantes a hacerse responsables, permitiéndoles ser independientes. Es
inflexible y le gusta ordenar. Destruye la creatividad de los demás.

 Liderazgo autocrático: el líder es el único en el grupo que toma las decisiones

acerca del trabajo y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún
momento. Los criterios de evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el resto
del grupo. La comunicación es unidireccional: del líder al subordinado.

 Liderazgo democrático: el líder toma decisiones tras potenciar la discusión del

grupo, agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Los criterios de evaluación y las
normas son explícitas y claras. Cuando hay que resolver un problema, el líder ofrece
varias soluciones, entre las cuales el grupo tiene que elegir.

 Liderazgo onomatopéyico: el líder, a la vez que reflexiona sobre la visión que ha de

mover al grupo liderado hacia su objetivo deseado, se expresa a través de simples
onomatopeyas verbales que favorecen notablemente el entusiasmo del grupo.

 Liderazgo paternalista: no tiene confianza en sus seguidores, comúnmente toma la

mayor parte de las decisiones, entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor
consiste en que sus empleados trabajen más y mejor, incentivándolos, motivándolos e
ilusionándolos a posibles premios si logran el objetivo.

 Liderazgo liberal (laissez faire): el líder adopta un papel pasivo, abandona el poder
en manos del grupo. En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás
miembros del grupo. Los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el
apoyo del líder sólo si se lo solicitan.
Estilos de Liderazgo

72
1. Liderazgo Empresarial
El liderazgo es un tema que venimos desarrollando hace ya varios artículos, pero en este
hablaremos específicamente del liderazgo empresarial.
Este liderazgo tiene que ver estrechamente con las organizaciones, colaboradores y los
objetivos de la empresa.
El liderazgo empresarial recae mayormente sobre el directivo o gerente de la organización
que se dirija. Este líder, debe buscar la aceptación de los colaboradores, logrando que las
voluntades distintas de los empleados se consensen hasta ser una misma voluntad que
vaya en pro del objetivo marcado por la empresa.
El liderazgo empresarial es vital para una corporación, ya que de esta depende el éxito de la
empresa en niveles de productividad y rentabilidad. Así mismo, el equipo debe estar
suficientemente compenetrado para poder aceptar las direcciones, sugerencias, consejos
entre otras ideas que pida el líder seguir.
Sin duda, es importante que el grupo humano que se lidera en una organización tenga la
posibilidad de identificar la capacidad de mando, organización y directriz, que el líder ejerza
sobre ellas.

Lo que necesitas para utilizar este liderazgo:

Para ser un líder empresarial, es sustancial encontrar la forma de mantener a cada
colaborador contento con el trabajo que desarrolle, emitiendo sus opiniones e ideales, pero
conjugándolas con el interés principal de la empresa.
De esta manera se garantiza que el trabajo que desarrolla cada empleado se hace con la
mejor predisposición, lo que se deriva en una gran calidad de productividad.
Para lograr todo esto, quién ejerce el liderazgo empresarial debe ser capaz de ser un
referente para todo quién trabaje en la organización. Su dedicación y ejemplo serán
entonces, una fuente de inspiración para los demás empleados.
Quién es líder, también debe ser un estratega. Alguien que no solo sea emprendedor,
motivador y facilitador, sino que también tenga en cuenta todos los objetivos plasmados por
la organización en paralelo.
La capacidad de mando aquí es crucial, el tomar decisiones, el saber conducir grupos, ser
empático y tener facilidad de palabra, son tan solo algunas de las características que todo
líder empresarial, necesita tener.
2. Liderazgo transaccional
El liderazgo transaccional se refiere al liderazgo empresarial abocado al intercambio. La ley
del liderazgo transaccional es muy sencilla, el concepto prima en que el trabajador realiza
sus servicios obteniendo un salario por ello, conjuntamente a otros beneficios; mientras que
el líder le reconoce al empleado sus servicios, ‘premiándolo’ con el salario y beneficios de
ley.
El líder transaccional entiende que para conseguir los objetivos empresariales, es necesario
reconocer el trabajo de los colaboradores brindándoles intereses y recompensas.
3. Liderazgo Transformacional
El liderazgo transformacional es muy utilizado dentro del campo empresarial, en este
artículo te contaremos todo acerca del liderazgo transformacional.

Pero para empezar correctamente nos remontaremos a
liderazgo transformacional, es un concepto que fue
estudios de liderazgo James MacGregor Burns,
transformacional se lleva a cabo cuando “los líderes
avanzar a un nivel más alto de la moral y la motivación”.
los inicios del concepto como tal. El
introducido por una autoridad en
quién decía que el liderazgo
y seguidores hacen entre sí para

Es así como MacGregor desarrolla una teoría donde el líder juega no solo un rol de poder,
sino de ejemplo de moral y motivación, trabajando de la mano con los colaboradores. Esta
teoría se basa en el cambio que es capaz de proyectar el ejemplo propio.
Esta teoría, tiempo después, se ve enriquecida gracias al Bernard M. Bass, quien es otro

73
experto en liderazgo. Burns desarrolla el concepto primero de MacGregor, añadiendo ideas,
logrando concretar lo que hoy se conoce como Bass “Teoría del Liderazgo
Transformacional”.

Entonces, ¿Qué es el liderazgo transformacional?

Es el proceso en el que un líder busca calar de manera profunda en sus colaboradores, para
que de esta forma trabajen conjuntamente mediante un nivel más alto de la moral y la
motivación, logrando los objetivos de la empresa.

Este cambio es mucho más profundo de lo que parece, ya que no solo involucra aspectos
netos de la organización que se dirige, sino de cada individuo que labora para esta. Es una
relación mucho más cercana con el trabajador, la proximidad es lo que produce que el
desarrollo de la empresa se produzca con éxito.

Este tipo de liderazgo, considera que es fundamental lograr estos lazos con los empleados
de la empresa, ya que esto garantiza la transmisión asertiva de los objetivos de la
organización. El liderazgo empresarial también puede equipararse con el liderazgo
carismático, por su forma de desarrollarse con los seguidores.

Algunas características que podrías encontrar sin duda en quienes practican el liderazgo
transformacional serían,

1. Valoración del colaborador, el trabajador es mucho más que una herramienta para
ganar dinero; antes que eso es una persona y merece un bienestar.
2. Me importa lo que piensas, lo que el colaborador piense u opine es de
trascendencia.
3. Felicitaciones, motivación e inspiración en las funciones desempeñadas por el
colaborador en la organización.
4. Lo hicimos juntos, otorgarle reconocimiento por el éxito de la empresa.
5. Confío en mi equipo, tener la suficiente confianza en el equipo humano que se
maneja.
6. Miras a futuro, la proyección en objetivos es fundamental. Se espera un crecimiento
a largo plazo, más que objetivos inmediatos a corto plazo.
7. Apostemos por todo, capacidad de arriesgarse por lo que se considera buenas.
Un líder transformador logra que sus trabajadores se sientan a gusto en su organización,
vinculándolos con el proyecto, para que lo sientan como suyo. Consideran que el trabajador
es importante para su empresa, por eso le otorgan la confianza suficiente, brindándoles su
ejemplo, para formar una buena organización a nivel humano y empresarial.

4. Liderazgo situacional

El liderazgo situacional es otro estilo de liderazgo que no solo aplica al ámbito empresarial,
así también aplica a cada aspecto de nuestras vidas.

En el siguiente artículo trataremos acerca del liderazgo situacional y todas sus aristas. Pero
primero, entendamos los orígenes del liderazgo situacional.

Paul Hersey un experto en psicología y Ken Blanchard una autoridad en recursos humanos,
llevaron a cabo el desarrollo e investigación del proyecto que dio vida al actual modelo de
liderazgo situacional.

En este modelo Hersey y Blanchard, plantean un liderazgo distinto a los demás, basado en
la versatilidad del cambio de situación, ya que se puede optar por elegir un estilo de

74
liderazgo apropiado a cada circunstancia; esto ayudaría a que se logren con éxito las tareas
encomendadas.

Pese a que es una modalidad bastante factible y bien vista por organizaciones, su éxito
depende de la madurez que presenten los colaboradores de la corporación. Estos dos
expertos se refieren a madurez como deseo de logro, habilidad, experiencia, disposición y
alto grado de responsabilidad.

Pero entonces, ¿Qué es el liderazgo situacional?

Es un modelo de liderazgo que se puede asumir de acuerdo a la situación en la que se
encuentre un líder. El éxito de este estilo depende del nivel de desarrollo de los empleados,
así como de la capacidad de liderazgo de quién está a cargo del grupo humano.

Se pueden asumir distintos tipos de estilos de liderazgo de acuerdo a la circunstancia, esto

es bastante bueno pues permite destacar lo mejor de cada estilo, para distintas posiciones.

El saber elegir cual estilo de liderazgo es el adecuado para cada momento, será una virtud
que el líder sabrá desarrollar; este liderazgo debe adecuarse a las necesidades del grupo,
para que de esta manera sea eficaz.

El liderazgo situacional se logra, cuando se establece un equilibrio entre los

comportamientos distintos que adopten un líder y la competitividad de su equipo.

Según Hersey y Blanchard, las características del liderazgo situacional se basarían en dos
tipos de comportamiento,

1. Comportamiento directivo. Va direccionado al desarrollo de la tarea como tal, de

acuerdo a las funciones que el líder delimite. Se dice como realizar la tarea, cuando
hacerla y controla cada resultado.

2. Comportamiento de apoyo. Va direccionado al desarrollo del grupo como un todo.

Aquí es donde el líder del equipo logra fomentar la participación y cohesión del grupo;
pues esto garantizará la mejora de la organización, además de motivar a los miembros de
la empresa.
El liderazgo situacional no solo se aplica al ámbito empresarial, sino en cualquier aspecto de
nuestras vidas, desde el ámbito familiar, personal o amical

MOTIVACION

La motivación puede definirse como «el señalamiento o énfasis que se descubre en una
persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando
con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para
que deje de hacerlo». Otros autores definen la motivación como «la raíz dinámica del
comportamiento»; es decir, «los factores o determinantes internos que incitan a una
acción». La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.

EL CICLO MOTIVACIONAL
a)Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en
estado de equilibrio.
b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
d)Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento
o acción.
75
 e)Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha
necesidad, a alcanzar el objetivo satisfactoriamente
f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de
equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una
liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.

Equilibrio Satisfacción

interno

Estímulo, Para Conducta

interno o obtener

externo el
Necesidad de resultado Tensión
Obtener algo

PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

- Maslow y su jerarquía de las necesidades
- Teoría X y Teoría Y
- Motivación-Higiene

1.- TEORIA DE MASLOW

Abraham Maslow propuso que las conductas, tanto individuales como organizacionales,
están orientadas a la satisfacción de necesidades y que estas necesidades se estructuran
jerárquicamente, en distintas prioridades de satisfacción.

Jerarquizó dichas necesidades en este orden:

1. La primera causa o motivo por las que un hombre actúa son las exigencias
fisiológicas, es decir, relacionadas con la conservación de la vida, como
comer, dormir, sexo, etc.
2. Afirma que una vez que el hombre ha satisfecho dichas necesidades, tiene
necesidad de seguridad para cubrir contingencias futuras de los que
dependen de él.
3. El hombre requiere de aceptación social. La necesidad de integrar una
familia y de integrar un grupo de amigos o de trabajo.
4. El ser humano requiere de amor propio tener una buena imagen de sí, es
decir, aceptarse a sí mismo. Éxito y prestigio.
5. Por último el hombre requiere trascender en su vida, es decir, tiene
necesidad de autorrealización.

76
2.- TEORÍA X y TEORÍA Y

McGregor dijo que había dos formas de ver a los seres humanos:
Teoría X: Básicamente de forma negativa
Teoría Y: Esencialmente positivo

Teoría X: Modelo Tradicional

Supuestos sobre los empleados:

– El trabajo es desagradable por naturaleza.
– Como no les gusta hay que forzarlo.
– Los empleados rehuyen las responsabilidades
– La seguridad es lo mas importante.

Políticas de dirección recomendadas:

– Supervisar y controlar.
– Dividir el trabajo en tareas simples, repetitivas y fáciles de aprender.
– Describir el trabajo con procedimientos detallados y por escrito.
– Ser "firme" pero justo y pagar bien.

Resultados esperados:
– producción estándar.

Teoría y Modelo De Las Relaciones Humanas

Supuestos:
– El trabajo es algo natural, como el juego o el deporte.
– Están comprometidos con los objetivos y se auto-controlan
– Aprenden a aceptar, y buscan las responsabilidades.
– Toda la gente es creativa

Políticas de dirección recomendadas:

– Mantener informados a los empleados.
– Escuchar sus objeciones, sugerencias, o planes.
– Permitir auto-gestión en asuntos rutinarios.

Resultados esperados:
– Mejora de la moral y del deseo de cooperar.
– Reducción de resistencia a cambios.

3.- MOTIVACIÓN-HIGIENE

Propuesta por Frederick Herzberg. Analiza lo que quiere la gente de su trabajo.

Los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción en el trabajo, mientras los
extrínsecos se asocian a la insatisfacción.

Factores higiénicos
 Relacionados con las necesidades básicas
 Su presencia no produce motivación, pero si satisfacción, mientras que su
ausencia produce insatisfacción y desmotivación.

Por ejemplo:
77
  Condiciones de trabajo y comodidad
 Políticas de la empresa y de la administración
 Relaciones con el supervisor
 Competencia técnica del supervisor
 Salarios
 Estabilidad en el cargo
 Relaciones con los colegas

Factores motivacionales
 Se relacionan con las necesidades más elevadas
 Factores que pueden generar motivación y entusiasmo en las personas

Por ejemplo:
 Delegación de la responsabilidad
 Libertad de decidir cómo realizar un trabajo
 Ascensos
 Utilización plena de las habilidades personales
 Simplificación del cargo (por quien lo desempeña)
 Ampliación o enriquecimiento del cargo

Estos factores son relativos a cada individuo y a su nivel de desarrollo. Por lo tanto, toda
estrategia motivacional debe ser diseñada teniendo en cuenta las características
particulares de cada individuo

LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
Motivación de trabajo es un conjunto de fuerzas energéticas que se originan tanto dentro
como más allá de ser un individuo, para iniciar un comportamiento relacionado con el trabajo
y para determinar su forma, dirección, intensidad y rendimiento.
Mientras que la motivación a menudo puede utilizarse como una herramienta para ayudar a
predecir el comportamiento, varía considerablemente entre los individuos y a menudo debe
combinarse con la capacidad y los factores ambientales para influir realmente en
rendimiento y comportamiento. Debido a la función de motivación en que influyen en el
rendimiento y comportamiento laboral, es clave para las organizaciones a comprender y
estructurar el ambiente de trabajo para fomentar comportamientos productivos y desalentar
a aquellos que son improductivos.
La motivación en los colaboradores de una compañía es de vital importancia debido a que
ellos darán todo de sí en pro de un objetivo personal u organizacional. La motivación laboral
se da mediante la relación de recompensas y rendimiento; ya que este tipo de incentivos les
da mérito o reconocimiento a labores asignadas.
Un personal altamente motivado le aporta ideas creativas e innovadoras a la compañía que
quizás podrán generarle éxito al grupo de trabajo en la organización.

DESMOTIVACION
La desmotivación es un estado interior limitador y complejo, caracterizado por la presencia
de pensamientos limitantes y sensación de desánimo, que se origina como consecuencia de
la generalización de experiencias negativas, propias o ajenas, y una auto-percepción de
incapacidad para generar los resultados deseados.
La desmotivación puede resultar claramente nociva si se convierte en una tendencia
recurrente o estable, pues tiende a afectar la salud, a limitar la capacidad de vinculación y a
desfavorecer la productividad por cuanto afecta la confianza en uno mismo, el flujo de
la creatividad, la capacidad de tomar riesgos y la fuerza de voluntad

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Aunque la desmotivación puede verse como una consecuencia normal en las personas
cuando se ven bloqueados o limitados sus anhelos por diversas causas, tiene
consecuencias que deben prevenirse.
EL ROL MOTIVADOR DEL LIDER

Motivar al personal es:

• Ayudarlos a identificar objetivos personales
• Conducirlos a establecer la correlación entre sus objetivos personales y los de la
empresa.
• Eliminar las barreras que impiden al personal alcanzar sus objetivos (su
autodesarrollo)
• Proveer los apoyos logísticos necesarios
• Evaluar y compensar equitativamente sus resultados
• Reconocer y comunicar los resultados exitosos.

3 reglas básicas del desempeño:

 El buen desempeño que es reforzado con consecuencias positivas, tiende a

continuar o mejorar
 El desempeño que es desmotivado con consecuencias negativas, tiende a decrecer
 El buen desempeño que pasa desapercibido tiende a decrecer con el tiempo

Las seis acciones de conducción:

1. Utilizar un reforzamiento positivo

¿Qué es reforzamiento positivo?

- Aquella acción del conductor que se realiza inmediatamente después de un

desempeño especifico
- Aquella acción del conductor que es percibida por la persona como agradable
y sincera
- Recompensas tangibles e intangibles

La importancia del reforzamiento positivo en la creación de un buen ambiente de

trabajo
- Las personas lo necesitan
- Genera un clima propicio para la aceptación de responsabilidades

2. Preguntar qué dudas, problemas y preocupaciones tiene el personal y pregunte

como usted puede ayudar a resolverlos.

 Llegue a ser accesible

 Proyecte una imagen de cercanía
 Evite una actitud defensiva
 Reste importancia a las quejas y concéntrese en el proceso de mejoramiento
 No utilice las opiniones de la gente en contra de ellos.
 Ayude al individuo tímido a superar su introversión
 Refuerce la expresión de preguntas, problemas y preocupaciones
 Desarrolle la habilidad para comunicar y escuchar más eficazmente.

3. Solicitar opiniones antes de tomar decisiones

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  Reconozca que opiniones personales conducirán a mejores decisiones
 Reconozca que el solicitar opiniones no significa renunciar a su autoridad
 No se sienta amenazado por argumentos que no puede refutar
 Para obtener opiniones se requerirá tiempo
 Utilice reuniones formales y técnicas de tormenta de ideas para estimular
opiniones
 Evite una actitud mental negativa y defensiva
 Refuerce las opiniones cuando sean expresadas
 Responda a sugerencias imprácticas de forma tal que no se desanimen
futuras opiniones

4. Proporcionar información y retro información de manera oportuna

 Rompa sus propias barreras personales para dar información oportuna

 Utilice un enfoque sistémico para completar el ciclo de retroinformación
 No se sienta amenazado por preguntas que no pueda responder en ese momento
 Proporciones una explicación precisa, completa y sincera de su posición, con
relación a preguntas y sugerencias
 De reforzamiento a aquellas personas que hacen preguntas y manifiestan
preocupaciones
 Dese tiempo para informar al personal lo más pronto posible acerca de los cambios
de política o procedimientos.

5. No dirigir en exceso o precariamente

NO:
 Trate de especular en cuanto a la decisión de los otros
 Invente excusas para abandonar su responsabilidad de supervisión o
liderazgo
 Dirija en forma tal que la gente se sienta insegura para asumir
responsabilidades

SI:
 Defina claramente las responsabilidades del puesto
 Permita que la gente tome decisiones que son de su responsabilidad
 Estimule a las personas que están dispuestas a aumentar el alcance y la
complejidad de su trabajo
 Este disponible y accesible para ofrecer consejo sin interferir para que el
trabajo se haga
 Reconozca el poder de delegar como una herramienta gerencial

6. Tratar a la gente con respeto

 Pida, no ordene
 Haga un esfuerzo consciente para saludar
 Sonría aun cuando duela
 Dese tiempo para conversar con la gente
 Pregunte como se siente la gente acerca de decisiones de política y procedimientos
 Acepte la condición humana de la gente

Taller: Lectura “El Líder Policía”

DECIMO SEXTA SEMANA

22 AL 27 AGOSTO
EVALUACIÓN FINAL AAAI
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