Actividad No.

Iris Johany Perez Santos

Código: 202120099

Universidad Pedagógica Y Tecnológica De Colombia

Facultad De Estudios A Distancia Escuela De Ciencias Administrativas Y Económicas

Administración Comercial y Financiera

Yopal (Casanare)

2022
 Actividad No. 3

Iris Johany Perez Santos

Código: 202120099

María Luisa Agudelo Cely

Administración de Personal

Universidad Pedagógica Y Tecnológica De Colombia

Facultad De Estudios A Distancia Escuela De Ciencias Administrativas Y Económicas

Administración Comercial y Financiera

Yopal (Casanare)

2022
 Funciones del Departamento de Talento Humano

Iris Johany Perez Santos

22 de febrero de 2022

Yopal - Casanare

Informe sobre las funciones o procesos que son competencia del Departamento de

Talento Humano: Planificación, análisis y diseño de puestos; Reclutamiento, selección y

contratación de personal; diseño de programas de capacitación y desarrollo, inducción y

reinducción; mecanismos en la evaluación del desempeño; Sistemas de compensación o políticas

salariales.
 Tabla de contenido
Introducción................................................................................................................................................5
Planeación Estratégica.................................................................................................................................6
Análisis y diseño de puestos........................................................................................................................6
Reclutamiento..............................................................................................................................................7
Reclutamiento interno:............................................................................................................................7
Reclutamiento externo:............................................................................................................................7
Selección y contratación de personal...........................................................................................................7
Fase Externa............................................................................................................................................7
 Etapa preparatoria:.......................................................................................................................7
 Etapa de reclutamiento:...............................................................................................................7
Fase interna:............................................................................................................................................8
 Etapa de selección:......................................................................................................................8
 Etapa de seguimiento:..................................................................................................................8
Diseño de programas de capacitación y desarrollo......................................................................................8
Inducción y reinducción..............................................................................................................................9
Mecanismos en la evaluación del desempeño..............................................................................................9
Sistemas de compensación o políticas salariales........................................................................................10
Los sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST)- Decreto 1072 de 2015..............10
Seguridad y salud en el trabajo..............................................................................................................10
Conclusiones.............................................................................................................................................12
Referencias................................................................................................................................................13
 Introducción

En el desarrollo de este trabajo veremos las funciones del departamento de talento

humano como también la importancia de esta área dentro de la empresa.

En todas las empresas debería existir el departamento de recursos humanos ya que es aquí

donde se gestiona el recurso humano de las empresas; el cual se conforma por personas que

buscan conseguir el cumplimiento de los objetivos de la empresa.

El departamento de recursos humanos en una empresa se encarga de seleccionar al

personal que la empresa necesita y formarlo por medio de capacitaciones para darle al empleado

las herramientas que necesita para el desarrollo de su trabajo adicional proporciona un ambiente

laboral que promueve el buen desempeño social y psicológico.

Dentro de las funciones del departamento de talento humano se encuentra la planeación

estratégica, el análisis y diseño de puestos, la selección y contratación de personal, el diseño de

programas de capacitación y desarrollo, la inducción del personal, entre otros; los cuales hacen

parte importante para llevar a cabo el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la empresa.

También hablare sobre el decreto 1072 de 2015 el cual habla sobre los sistemas de

Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, donde expresa que el empleador debe proporcionar

las medidas de seguridad que ofrezcan al empleado la preservación de la salud física y mental.
 El Departamento de Talento Humano en una empresa cobra un valor muy importante a la

hora de llevar a la empresa al cumplimiento de las metas propuestas a largo plazo como por

ejemplo aquello a lo que se proyecta hacer en el futuro y para lograr lo deseado existen los

siguientes procesos llevados a cabo por esta dependencia:

Planeación Estratégica

El área de recursos humanos debe ser parte importante a la hora de la creación de

estrategias que ayuden a lograr en el futuro lo que la empresa plasma en la misión, visión y los

objetivos estratégicos. Para ello es importante que el área de talento humano desarrolle

estrategias que impulsen dicho crecimiento previendo el personal necesario e idóneo que la

empresa requiere para dicha labor; es por ello que esta área debe llevar a cabo la contratación de

personal preparado, competitivo, entusiasta empleados que sumen que sean proactivos e

integrales. Adicional todas las áreas gerenciales de la empresa deberán mantener una

comunicación asertiva para con los demás empleados basando esta comunicación siempre en el

cumplimiento de objetivos claros. (Moller, 2011)

Análisis y diseño de puestos

Mediante la ejecución de este proceso el departamento de talento humano se enfoca en el

análisis de la estructura organizacional de la empresa esto con el fin de hacer un óptimo diseño

de puestos donde las competencias de cada cargo que ofrece la empresa sean dirigidas hacia el

cumplimiento de las estrategias propuestas durante la planeación. Cada una de las competencias

que debe tener un aspirante a un cargo de la empresa este debe tener la pena seguridad que es

contratado porque cumple con unos parámetros diseñados que ayudan a llevar a la empresa a

donde quiere estar en un futuro. (Ramírez, Espindola, Ruiz, & Hugueth, 2019)
 Reclutamiento

Cuando una empresa tiene una vacante en cualquier tipo de cargo que se oferte en esta

recurre al área de talento humano para que este reclute a la persona idónea para ocupar el cargo

lo cual puede ser por medio del reclutamiento interno y externo como se vera a continuación:

Reclutamiento interno: este se da por medio de la oportunidad que se le brinda al

empleado de ocupar mejores cargos o ascender dentro de la empresa, para ello el empleado

deberá cumplir con los requerimientos previos del cargo que desea ocupar.

Reclutamiento externo: en este se oferta la vacante en un sitio web, clasificados,

agencias de empleo, outsourcing entre otros; donde se dan a conocer los requisitos que debe

cumplir el aspirante al cargo. (VoodooDot/shutterstock.com, s.f.)

Selección y contratación de personal

Para llevar a cabo una buena selección de personal el área de talento humano debe tener

en cuenta las etapas que llevan al cumplimiento de los requisitos técnicos y personales que se

requiere para el cargo los cuales se dividen así:

Fase Externa

 Etapa preparatoria: se determina cuáles son las características que debe tener la

persona aspirante, como también conocer las funciones que debe realizar en el

cargo que se encuentre vacante.

 Etapa de reclutamiento: en esta etapa se tiene el conocimiento que existe la

vacante disponible en la empresa y se tiene claridad el tipo de perfil que se busca

en los aspirantes, para ello se hace una convocatoria que busca captar la atención

de aspirantes que cumplan con las características requeridas.

 Fase interna:

 Etapa de selección: en esta etapa se procede a la realización de una entrevista

con cada uno de los aspirantes, como también exámenes físicos y psicológicos

que ayudan al momento de seleccionar a una persona con las capacidades

requeridas para su contratación.

 Etapa de seguimiento: en este punto de la selección ya se ha escogido al

aspirante que cumple con las expectativas que se delimitan para el cargo vacante

se le comunica que quedo seleccionado y se procede a realizar la contratación por

periodo de prueba, se acoge dentro de la empresa como un nuevo miembro de la

comunidad que ayudara al crecimiento y fortalecimiento de la empresa. En esta

etapa también se le realiza al nuevo empleado una breve inducción para que se

relacione y se familiarice con la empresa.

(Oez/shutterstock.com, s.f.)

Diseño de programas de capacitación y desarrollo

Para la elaboración del diseño de la capacitación requerida según sea el caso el área de

talento humano deberá tener en cuenta los siguientes cuatro procedimientos:

1. Evaluar el desempeño: se encarga de evaluar el desempeño del empleado y

comparándolo con los estándares que tiene la empresa demarcados para su ejecución.

2. Análisis de los requisitos del puesto: este punto hace referencia a aquellos

conocimientos específicos que requiere el cargo, puede ser una especialización en un área

determinada o cumplir con un mínimo de experiencia en cargos iguales o similares entre otros.

3. Análisis de la organización: el área de talento humano no está exenta a una revisión

interna para conocer la eficiencia organizacional que esta tiene; esto se realiza con el fin de
conocer falencias y llegar a solucionarlas todo para el mejoramiento de la empresa en pro del

cumplimiento de sus objetivos.

4. Encuesta a empleados: se realizan encuestas con el fin de identificar necesidades de

los empleados que pueden llegar a ser capacitación, mejoras en el trato de los empleados etc.

(Oez/shutterstock.com, s.f.)

Inducción y reinducción

El proceso de inducción en una empresa es importante debido a que es la familiarización

del nuevo empleado con todo lo relacionado a la empresa, desde conocer su misión, visión hasta

tener claras las expectativas que la empresa deposita en el empleado; también es un buen

momento para relacionarse con los demás compañeros y empezar a socializar.

En el proceso de la reinducción vemos que se pueden llegar a tener en cuenta los

múltiples canales de comunicación que puede ir desde una teleconferencia, video conferencia

hasta utilizar las herramientas informáticas internas con las que cuenta la empresa, esto se hace

con el fin de socializar nuevas decisiones o nuevos procesos que se quieren implementar.

(Oez/shutterstock.com, s.f.)

Mecanismos en la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño de los empleados se utiliza en una empresa para medir y

evaluar el rendimiento de los empleados, llegar a conocer falencias que puedan ser mejoradas;

cada uno de estos procesos se deben llevar a cabo teniendo en cuenta las normas jurídicas que

muestren transparencia durante el proceso.

Las principales razones por las cuales las empresas realizar los procesos de evaluación es

para mejorar el desempeño de los empleados, ajuste de salarios, promover o ascender, identificar

las necesidades de capacitación y desarrollo que requieren los empleados entre otros.

(Oez/shutterstock.com, s.f.)
 Sistemas de compensación o políticas salariales.

Este hace referencia a todo tipo de compensación económica que el empleado recibe a

cambio de su trabajo. Para ello se tiene en cuenta los requerimientos de ley que existen en cuanto

a la vigilancia de que no se vulneren los derechos.

Dentro de las políticas salariales se expone que toda persona que realiza un trabajo tiene

derecho a un salario como remuneración a la contraprestación laboral que este desarrolla; este

salario puede ser un salario vital, salario básico, salario mínimo, salario en especie, salario mixto

entre otros.

Adicional algunas empresas cuentan con sistemas de compensación laboral para sus

empleados como subsidios de educativos, prestamos de vivienda, premios, programas

vacacionales entre otros. (Oez/shutterstock.com, s.f.)

Los sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST)- Decreto 1072

de 2015.

En este decreto se encuentran presentes las directrices a seguir de manera obligatoria por

todos los empleadores sean estos públicos o privados en cuanto al sistema de seguridad y salud

en el trabajo que se debe tener para el cuidado de los empleados.

Seguridad y salud en el trabajo hace referencia al cuidado y prevención que el

empleador debe tener con el empleado mientras este se encuentre en la prestación de sus

servicios o ejerciendo su labor diaria cuyo objetivo es que el empleado tenga un mejor ambiente

laboral y de salud optimo lo cual ayuda a la preservación de la salud física y mental del

trabajador.

En el ARTÍCULO 2.2.4.6.4. Sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo (SG-

SST). Dice: “es un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la

política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones

de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan

afectar la seguridad y la salud en el trabajo”. Lo anterior conlleva a una participación constante

entre el empleador y el empleado con el fin de garantizar mejores lugares de trabajo cumpliendo

las medidas de seguridad pertinentes según fuese el caso, previendo accidentes o posibles riesgos

en el lugar de trabajo. Es por ello que el empleador asume la responsabilidad de prevenir

accidentes u enfermedades laborales por medio de la implementación de políticas de seguridad

las cuales deberán ser socializados con los empleados. (Garzon, 2015)
 Conclusiones

Dentro de la competencia del departamento de Talento Humano encontramos la

planeación estratégica un proceso importante para esta área de la empresa ya que es aquí donde

inicia el engranaje de basar las metas u objetivos de la empresa con el perfil de estudios y

personas de los cargos con los que la empresa cuenta. Por esta razón dicho departamento deberá

estar presente en la realización de la misión y visión de la empresa ya que es el área que con su

enfoque ayudara a la empresa a llegar en el futuro a cumplir sus expectativas.

El reclutamiento es otra fusión del departamento de talento humano, es importante en este

proceso conocer cada uno de los requerimientos que necesitan los aspirante a la hora de ocupar

un cargo, para ello el reclutamiento puede ser interno (participan los mismos empleados como

ascenso) y externo (cualquier persona que cumpla con el perfil requerido).

Otra de las funciones interesantes del departamento de talento humano es la inducción ya

que es un proceso importante para darle la bienvenida al nuevo empleado y que este socialice

con el cargo y sus nuevos compañeros de trabajo.

En el decreto 1072 de 2015 habla sobre los sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en

el Trabajo (SG-SST) lo cual hace referencia a las directrices que deben seguir los empleadores

en cuanto a seguridad y salud en el lugar de trabajo con sus empleados; como también políticas

firmen donde se comunique los parámetros que debe seguir el empleado para evitar accidentes

laborales preservando siempre la salud mental y física.

- Elaborar unas diapositivas que sinteticen los temas anteriores. Mínimo se deben

desarrollar dos diapositivas por cada proceso del Departamento de talento Humano y dos del

mencionado Decreto.

Referencias
Garzon, L. E. (26 de 05 de 2015). Ministerio del trabajo. Obtenido de
https://www.mintrabajo.gov.co/documents/20147/50711/DUR+Sector+Trabajo+Actualiz
ado+a+Abril+de+2017.pdf/1f52e341-4def-8d9c-1bee-6e693df5f2d9
Moller, J. (2011). El exito de ser uno mismo. En J. Moller, El exito de ser uno mismo (págs.
1,2,3). Iesa .
Oez/shutterstock.com. (s.f.). Aula Virtual Uptc. Obtenido de
https://tics.uptc.edu.co/distancia/pluginfile.php/230/mod_resource/content/2/
c41_u3_t2.pdf
Ramírez, R. I., Espindola, C. A., Ruiz, G. I., & Hugueth, A. M. (12 de 2019). Información
tecnológica. Obtenido de https://biblio.uptc.edu.co:3580/ehost/pdfviewer/pdfviewer?
vid=1&sid=e241c95d-6bee-40aa-9d22-c3e21cd37801%40redis
VoodooDot/shutterstock.com. (s.f.). Aula Virtual Uptc. Obtenido de
https://tics.uptc.edu.co/distancia/pluginfile.php/230/mod_resource/content/2/
c41_u3_t2.pdf