SERVICIO NACIONAL DE ADIESTRAMIENTO EN TRABAJO INDUSTRIAL

MÉTODO DE PROYECTOS
DE ENSEÑANZA - APRENDIZAJE

PLAN DE TRABAJO DEL

ESTUDIANTE

1
 1. PROYECTO PLANTEADO EN TÉRMINO
DE PROBLEMA

Empresa para la aplicación del caso: “Plásticos Perú SA.”

Caso/empresa:
Otro de los problemas es la estabilidad laboral que se tiene en planta, los nuevos operadores
que son contratados deberán pasar un tiempo de prueba de seis meses, para luego firmar
contratos anuales, si logran tener una continuidad de 36 meses estos pasarían a un contrato
permanente, eso ha sido una de las políticas anteriores y la misma no permite tener una
claridad de permanencia en la organización, por ende, muchos de estos trabajadores ven a la
organización como un centro de aprendizaje para migrar a otras empresas con la experiencia
vivida, nuevos salarios y sobre todo, con una mejor estabilidad laboral.
Actualmente el área de extrusión cuenta con siete trabajadores, que laboran en grupos en tres
turnos diarios, cada grupo es de dos operadores y uno como volante para los descansos
correspondientes, su contrato es por incremento de productividad a 48 horas semanales, una
semana de día y la siguiente de noche, no existe ninguno a contrato indeterminado, dos de
ellos están en el período de prueba, dos más tienen contrato anual y van por su primer año,
los dos más van por segundo año y el último en el mes de diciembre de este año completaría
sus 36 meses. Adicionalmente, cuatro de estos operadores pertenecen a una religión que por
sus creencias no pueden laborar los sábados y entre ellos está el que completaría en este año
los 36 meses y estadísticamente son los más puntuales, más eficientes y los que mejor
comprenden las variables a procesar.
Así mismo, otra de los problemas que se tiene en esta área es la reserva en la información
(espionaje industrial), en los últimos años se han detectado operadores con fotografías de las
máquinas, equipos y esquemas de procesos y ratios de producción.
Por último, la falta de entendimiento en las variables de extrusión y coordinaciones con las
demás áreas hace que se tengan muchas paradas de maquinaria, este proceso se detiene y
el ponerlo en funcionamiento demanda de limpieza y afinamiento en toda la máquina, por lo
que los operadores deberán permanecer en sobretiempos, muchas veces el turno entrante con
el saliente se junta por el problema que se tiene, habiendo un gran problema en el control de
la asistencia, permanencia y sobre todo de las horas extras.
Con la información expuesta, se requiere restructurar la estructura de administración del
talento humano de la empresa.

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL CÓD. PROY: NAED 421 - 053

Elaborar el Organigrama del área de TIEMPO: 12 h Nº PAG: 3

Recursos Humanos. FECHA: 13/02/2024
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 2. INFORMACIÓN PARA EL
DESARROLLO DEL PROYECTO

Administración de Empresas
Carrera:
Módulo
Administración de empresas
Ocupacional:
Módulo
Administración de personal.
Formativo:
Elaborar el Organigrama del área de NAED 421 -
Proyecto: Código: 053
Recursos Humanos.
Duración: 12 horas (540 minutos)

Facilitador: Edwin Cotrina Vera

Desposorio Quispe Gerson Roman 001469445
Integrantes: Vásquez Garcia Henry Brayan ID: 001483658
Zulueta Pinedo Wayne 001470908

2.2. PROPÓSITO

Con la información brindada por el facilitador al concluir la sesión los participantes estarán
en condiciones de elaborar un organigrama para el área de RRHH de una empresa
determinada de acuerdo a los procedimientos, normas, códigos vigentes de Seguridad y
Salud en el Trabajo y actuando de manera responsable con la protección del medio
ambiente.

2.3 CONTENIDO SINTÉTICO A DESARROLLAR

Estudio de Mercado

1. Fundamento de la gestión de RRHH.

2. Identificación de funciones, autoridad y responsabilidad de RRHH.
3. Proceso y funciones de la Administración de Personal.

4. Planeamiento: Previsión de la fuerza laboral.

3
2.4. CUESTIONARIO GUÍA

Nº PREGUNTAS

2.4.1. ¿Qué es gestión del talento humano? Ejemplos.

2.4.2. ¿Cuál es el propósito de la administración de personal?

2.4.3. ¿Cuáles son las funciones del área de administración del talento humano?
¿Cómo se determina la autoridad y responsabilidad de las divisiones del departamento
2.4.4.
de administración del talento humano?
2.4.5. ¿Cuáles son los procesos y funciones de la administración de personal?

2.4.6. ¿Qué es el planeamiento de la previsión de la fuerza laboral?

2.4.7. ¿Cómo se realiza un plan de previsión de la fuerza laboral?

2.5. REFERENCIAS

Nº BIBLIOGRAFÍA – SITIOS WEB

2.5.1. Aleixandre, E. (2021, julio 23). Gestión de Recursos Humanos: qué es, funciones y
objetivos. Endalia. https://www.endalia.com/news/claves-gestion-recursos-
humanos/
2.5.2. Funciones de la Gestión Humana. (2020, enero 13). Blog de Recursos Humanos de
Bizneo HR: práctico y actual; Bizneo HR.
https://www.bizneo.com/blog/funciones-gestion-humana/
2.5.3. (S/f). Losrecursoshumanos.com. Recuperado el 8 de agosto de 2023, de
https://www.losrecursoshumanos.com/responsabilidad-y-autoridad-en-la-
organización/
2.5.4.
2.5.5.

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 MÉTODO DE PROYECTOS DE ENSEÑANZA – APRENDIZAJE

3. HOJA DE RESPUESTAS AL
CUESTIONARIO GUÍA

a) ¿Qué es gestión del talento humano? Ejemplos.

La gestión del talento humano es el proceso de reclutamiento, selección, desarrollo, retención y

gestión de los empleados de una organización para maximizar su rendimiento y contribución al
logro de los objetivos organizacionales. Un ejemplo de gestión del talento humano es cuando
una empresa implementa programas de desarrollo profesional y capacitación para sus
empleados con el fin de mejorar sus habilidades y competencias, lo que a su vez aumenta su
productividad y satisfacción laboral.

Ejemplos:
Imaginemos ahora una empresa del sector manufacturero que ha implementado prácticas
efectivas de gestión del talento humano:

- Programa de Mejora Continua:

Esta empresa se ha centrado en un programa de mejora continua que involucra a todos los
niveles de empleados. Se han establecido equipos multifuncionales que trabajan juntos para
identificar oportunidades de mejora en los procesos de producción, eficiencia operativa y
seguridad en el trabajo.
Se fomenta la participación de los empleados, quienes son alentados a compartir sus ideas y
sugerencias para optimizar los procedimientos existentes. La empresa ha implementado un
sistema de recompensas para reconocer las contribuciones significativas, ya sea mediante
incentivos financieros o reconocimientos públicos en reuniones y boletines internos.
En términos de desarrollo profesional, la empresa ofrece programas de capacitación específicos
para mejorar las habilidades técnicas y de seguridad en el trabajo. También brinda
oportunidades para que los empleados adquieran certificaciones relevantes en su campo.
La gestión del rendimiento se realiza de manera regular, con evaluaciones trimestrales que
incluyen mediciones de eficiencia, calidad y seguridad. Los empleados reciben retroalimentación
constante sobre su desempeño, y se establecen metas específicas para mejorar continuamente.
En cuanto a la compensación y beneficios, la empresa ofrece bonificaciones por logros de
productividad y metas de seguridad alcanzadas. Además, ha implementado programas de
bienestar que van desde servicios médicos en el lugar de trabajo hasta actividades recreativas
para promover un equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
Este enfoque en la mejora continua y la participación de los empleados no solo impulsa la
eficiencia operativa, sino que también crea un ambiente de trabajo donde los empleados se
sienten empoderados y valorados por su contribución al éxito general de la empresa
manufacturera.
https://www.bizneo.com/blog/gestion-del-talento-humano/

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b) ¿Cuál es el propósito de la administración de personal?

El propósito de la administración de personal es garantizar que una organización cuente con el

personal adecuado en términos de cantidad y calidad para cumplir con sus objetivos y metas
estratégicas. Esto implica reclutar, seleccionar, capacitar, motivar y retener a los empleados de
manera eficiente y efectiva.

A continuación se mencionan algunos casos que ilustran el propósito de la administración de

personal:

- Mejora de la Retención de Empleados:

• Caso: Una empresa notó un aumento en la rotación de empleados, lo que afectaba
negativamente la productividad y generaba costos adicionales de reclutamiento y
capacitación.
• Acciones de Gestión de Personal: Implementación de encuestas de satisfacción para
identificar áreas problemáticas, revisión de políticas de compensación y beneficios,
desarrollo de programas de bienestar y reconocimiento, y establecimiento de planes de
desarrollo profesional.

- Aumento de la Productividad del Equipo:

• Caso: Un equipo no alcanzaba los niveles deseados de productividad, y las relaciones entre
los miembros del equipo estaban tensas.
• Acciones de Gestión de Personal: Realización de evaluaciones de desempeño para
identificar áreas de mejora, implementación de programas de desarrollo de habilidades
interpersonales y liderazgo, promoción de la comunicación efectiva y fomento de un entorno
colaborativo.

- Adaptación a Cambios Tecnológicos:

• Caso: Una empresa experimentó una transformación digital y necesitaba asegurarse de que
sus empleados estuvieran capacitados para utilizar nuevas tecnologías.
• Acciones de Gestión de Personal: Diseño de programas de formación en nuevas
tecnologías, identificación de habilidades críticas para el éxito en el nuevo entorno, y
reclutamiento de talento con habilidades digitales clave.

- Promoción de la Diversidad e Inclusión:

• Caso: Una empresa reconoció la importancia de la diversidad e inclusión para impulsar la
innovación y el rendimiento organizacional.
• Acciones de Gestión de Personal: Desarrollo de políticas inclusivas, implementación de
programas de diversidad, establecimiento de comités de diversidad, y monitoreo continuo
para asegurar un entorno de trabajo inclusivo.
Estos casos reflejan la manera en que la gestión del talento humano aborda desafíos específicos
dentro de una organización para mejorar la eficiencia, la satisfacción de los empleados y la
adaptabilidad a cambios en el entorno empresarial.
https://escuelaorigen.lat/administracion-personal-objetivos-caracteristicas/

6
c) ¿Cuáles son las funciones del área de administración del talento humano?

Las funciones del área de administración del talento humano incluyen:

• Reclutamiento y selección: Identificar y atraer a candidatos talentosos para ocupar puestos

dentro de la empresa, llevando a cabo procesos de reclutamiento, evaluación de candidatos
y selección de los más adecuados para cada puesto.}
• Capacitación y desarrollo: Diseñar y ejecutar programas de capacitación y desarrollo para
mejorar las habilidades y competencias de los empleados, promoviendo su crecimiento
profesional.
• Gestión del desempeño: Establecer sistemas y procesos para evaluar el desempeño de los
empleados, identificando fortalezas y áreas de mejora, y brindando retroalimentación para
promover su crecimiento y rendimiento.
• Compensación y beneficios: Establecer políticas y programas de compensación y
beneficios para motivar y retener al personal, gestionando salarios, bonificaciones y otros
incentivos.
• Gestión del clima laboral: Evaluar y monitorear el grado de satisfacción y bienestar de los
empleados, implementando acciones para mejorar el clima laboral y resolver conflictos
laborales.
• Planificación de la sucesión: Identificar y desarrollar a los empleados con potencial para
ocupar posiciones de liderazgo en el futuro, estableciendo planes de sucesión para asegurar
la continuidad y el desarrollo del talento dentro de la organización.

Ahora bien veamos un ejemplo de la aplicación de las funciones del área de administración del
talento humano.

Caso:
Mejora de la Retención de Empleados en una Empresa de
Tecnología
Descripción de la Empresa:
Imaginemos una empresa de tecnología que ha experimentado un aumento en la rotación de
empleados en los últimos trimestres. Esto ha generado preocupaciones sobre la pérdida de
conocimiento, el impacto en la productividad y los costos asociados con la contratación y
formación de nuevos empleados.
Problema Identificado:
La empresa ha identificado que la falta de desarrollo profesional y la insatisfacción con los
beneficios han contribuido a la rotación del personal. Además, la comunicación interna no ha
sido efectiva para comprender las preocupaciones y expectativas de los empleados.

- Acciones Implementadas por el Área de Administración del Talento Humano:

I. Encuesta de Satisfacción del Empleado:

Se llevó a cabo una encuesta confidencial para recopilar la opinión de los empleados sobre
su experiencia en la empresa, identificando áreas de insatisfacción y oportunidades de
mejora.
II. Análisis de Resultados:
El departamento de recursos humanos analizó los resultados de la encuesta para identificar
patrones y áreas críticas que necesitaban atención. Se descubrió que los empleados
valoraban el desarrollo profesional y beneficios más atractivos.

7
 III. Desarrollo de Programas de Desarrollo Profesional:
Se implementaron programas de desarrollo profesional, incluyendo cursos de formación,
mentorías y oportunidades para adquirir nuevas habilidades. Estos programas se
personalizaron para satisfacer las necesidades específicas de los empleados en diferentes
roles.
IV. Revisión de la Estructura de Compensación y Beneficios:
Se llevó a cabo una revisión exhaustiva de la estructura salarial y de los beneficios para
asegurarse de que fueran competitivos en el mercado. Se realizaron ajustes según los
resultados de la comparación con empresas similares.
V. Mejora de la Comunicación Interna:
Se implementaron reuniones regulares con los empleados para discutir los cambios, recopilar
comentarios y abordar inquietudes. Se estableció un canal de retroalimentación abierta para
facilitar la comunicación entre los empleados y el equipo de recursos humanos.
VI. Programas de Reconocimiento y Retención:
Se introdujeron programas de reconocimiento para destacar y recompensar el desempeño
excepcional. Además, se implementaron programas de retención que incluían bonificaciones
por permanencia y oportunidades de avance profesional.
VII. Resultados:
Después de la implementación de estas acciones, la empresa experimentó una mejora
significativa en la retención de empleados. La rotación disminuyó, y la satisfacción general de
los empleados aumentó. La empresa pudo retener talento clave, mejorar la productividad y
reducir los costos asociados con la contratación y formación de nuevos empleados. La
comunicación abierta y las iniciativas de desarrollo profesional crearon un entorno de trabajo
más positivo y comprometido.
https://www.bizneo.com/blog/funciones-gestion-humana/

d) ¿Cómo se determina la autoridad y responsabilidad de las divisiones del

departamento de administración del talento humano?

La autoridad y responsabilidad de las divisiones del departamento de administración del

talento humano se determinan generalmente en función de la estructura organizativa de la
empresa y las necesidades específicas de recursos humanos. Esto puede variar desde una
estructura centralizada, donde todas las decisiones y acciones relacionadas con el talento
humano son tomadas por una unidad central, hasta una estructura descentralizada, donde
cada división o departamento tiene cierto grado de autonomía en la gestión de su personal.

Caso Práctico:

Establecimiento de Autoridad y Responsabilidad en un Departamento de Recursos

Humanos.

Descripción de la Empresa:
Imaginemos una empresa de servicios financieros con un crecimiento significativo en los
últimos años. La expansión ha llevado a la necesidad de reorganizar el departamento de
recursos humanos para asegurar una gestión efectiva del talento y una cultura organizacional
sólida.
Problema Identificado:
Se ha identificado la falta de claridad en las funciones y responsabilidades dentro del
departamento de recursos humanos, lo que ha llevado a la duplicación de esfuerzos y a la
falta de coordinación en la gestión de talento.

Acciones Implementadas para Establecer Autoridad y Responsabilidad:

a. Análisis de Roles y Funciones:

Se realizó un análisis exhaustivo de los roles y funciones actuales dentro del
departamento de recursos humanos, identificando áreas de superposición y posibles
lagunas en responsabilidades.
8
 b. Creación de Divisiones Funcionales:
Se decidió dividir el departamento en tres divisiones principales: reclutamiento y
selección, desarrollo y capacitación, y gestión del rendimiento y compensación. Cada
división se centraría en áreas específicas del ciclo de vida del empleado.
c. Designación de Líderes:
Se designaron líderes para cada división, seleccionando a individuos con experiencia
y habilidades en las áreas correspondientes. Estos líderes serían responsables de
supervisar las operaciones diarias de sus divisiones.
d. Definición de Autoridad y Responsabilidad:
Se definieron claramente los límites de la autoridad y la responsabilidad de cada líder
de división. Esto incluyó la capacidad para tomar decisiones clave dentro de sus
áreas específicas y la responsabilidad de alcanzar objetivos predefinidos.
e. Desarrollo de Políticas y Procedimientos:
Se desarrollaron políticas y procedimientos detallados para cada división,
estableciendo protocolos claros para la gestión del talento. Estos documentos fueron
comunicados de manera efectiva a todos los empleados del departamento.
f. Implementación de Sistemas de Colaboración:
Se implementaron sistemas de colaboración y comunicación interna para facilitar la
coordinación entre las divisiones. Se establecieron reuniones regulares para revisar el
progreso, compartir mejores prácticas y abordar posibles desafíos.
g. Resultados:
Después de la implementación de estas acciones, el departamento de recursos
humanos experimentó una mejora significativa en la eficiencia y coordinación. Cada
división operaba de manera más efectiva, enfocándose en áreas especializadas del
talento humano. La claridad en las responsabilidades y la autoridad contribuyó a una
gestión más eficaz del personal y a la promoción de una cultura organizacional
cohesiva. La evaluación del desempeño de las divisiones reflejó mejoras sustanciales
en la consecución de objetivos y en la satisfacción del personal.

e) ¿Cuáles son los procesos y funciones de la administración de personal?

Los procesos y funciones de la administración de personal incluyen la planificación de recursos

humanos, el reclutamiento y selección de personal, la capacitación y desarrollo de empleados, la
gestión del desempeño, la administración de compensaciones y beneficios, la gestión de
relaciones laborales y el cumplimiento de las normativas laborales, entre otros.

FUNCIONES:
• Reclutamiento y selección de personal: Identificar y atraer a candidatos talentosos
para ocupar puestos dentro de la empresa, llevando a cabo procesos de
reclutamiento, evaluación de candidatos y selección de los más adecuados para cada
puesto.
• Capacitación y desarrollo: Diseñar y ejecutar programas de capacitación y
desarrollo para mejorar las habilidades y competencias de los empleados,
promoviendo su crecimiento profesional.
• Gestión del desempeño: Establecer sistemas y procesos para evaluar el
desempeño de los empleados, identificando fortalezas y áreas de mejora, y brindando
retroalimentación para promover su crecimiento y rendimiento.
• Compensación y beneficios: Establecer políticas y programas de compensación y
beneficios para motivar y retener al personal, gestionando salarios, bonificaciones y
otros incentivos.
• Gestión del clima laboral: Evaluar y monitorear el grado de satisfacción y bienestar
de los empleados, implementando acciones para mejorar el clima laboral y resolver
conflictos laborales

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 • Planificación de la sucesión: Identificar y desarrollar a los empleados con potencial
para ocupar posiciones de liderazgo en el futuro, estableciendo planes de sucesión
para asegurar la continuidad y el desarrollo del talento dentro de la organización.

PROCESOS:
•Este proceso se enfoca en proveer a la organización de los elementos
humanos necesarios para su correcto funcionamiento y desarrollo. Incluye
Atraccion de actividades como la investigación de mercados, reclutamiento y selección del
talento personal.

•Este proceso se centra en el desarrollo de habilidades y competencias de los

empleados a través de programas de capacitación y desarrollo. Busca mejorar
Desarrollo y el desempeño y promover el crecimiento profesional de los empleados.
capacitacion

•Este proceso implica establecer sistemas y procesos para evaluar el

desempeño de los empleados, identificar fortalezas y áreas de mejora, y
Gestion del brindar retroalimentación para promover su crecimiento y rendimiento.
desempeño

•Este proceso se encarga de establecer políticas y programas de compensación

y beneficios para motivar y retener al personal. Incluye la gestión de salarios,
Compensacion bonificaciones y otros incentivos.
y beneficios

•Este proceso se enfoca en evaluar y mejorar el ambiente de trabajo,

Gestion del promoviendo un clima laboral positivo y resolviendo conflictos laborales.
clima laboral

Caso Práctico:
Proceso de Desarrollo y Capacitación en una Empresa Tecnológica

Descripción de la Empresa:
Supongamos una empresa tecnológica en crecimiento que ha identificado la necesidad de
mejorar las habilidades técnicas de sus empleados para mantenerse al día con las últimas
tecnologías y tendencias de la industria.

Problema Identificado:
La empresa ha notado que sus empleados carecen de algunas habilidades clave necesarias
para abordar proyectos tecnológicos avanzados. Se ha observado una brecha en el
conocimiento entre los empleados actuales y las demandas cambiantes del mercado.

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 Acciones Implementadas para el Proceso de Desarrollo y Capacitación:

1. Identificación de Necesidades de Desarrollo:

Se llevó a cabo una evaluación de habilidades para identificar las áreas específicas en las
que los empleados necesitaban desarrollar sus habilidades técnicas.

2. Diseño de Programas de Capacitación:

Se diseñaron programas de capacitación adaptados a las necesidades identificadas. Estos
incluyeron cursos en línea, talleres prácticos y sesiones de mentoría.

3. Colaboración con Expertos Externos:

La empresa colaboró con expertos externos en tecnología para proporcionar sesiones
especializadas y actualizadas sobre las últimas tendencias y tecnologías emergentes.

4. Implementación de Programas de Mentoría:

Se estableció un programa de mentoría interno, emparejando a empleados más
experimentados con aquellos que necesitaban desarrollo. Esto permitió la transferencia
efectiva de conocimientos y experiencias.

5. Evaluación Continua del Desempeño:

Se implementaron evaluaciones regulares del desempeño para medir el progreso de los
empleados en relación con las habilidades técnicas desarrolladas durante el programa de
capacitación.

6. Incentivos para la Participación:

Se ofrecieron incentivos, como bonificaciones o reconocimientos, para motivar a los
empleados a participar activamente en los programas de desarrollo y capacitación.

7. Monitoreo del Impacto en los Proyectos:

Se monitorearon los proyectos en curso para evaluar cómo las habilidades recién adquiridas
estaban siendo aplicadas y para identificar cualquier área adicional que necesitara atención.

8. Resultados:
Después de implementar estas acciones, la empresa experimentó mejoras significativas en la
capacidad técnica de sus empleados. La brecha de habilidades identificada se redujo, y los
empleados se sintieron más capacitados para abordar proyectos tecnológicos avanzados.
Esto no solo mejoró la calidad del trabajo, sino que también contribuyó a la satisfacción y
retención de los empleados al proporcionar oportunidades de desarrollo profesional. La
empresa se posicionó mejor para enfrentar los desafíos tecnológicos emergentes y
aprovechar nuevas oportunidades en el mercado.

f) ¿Qué es el planeamiento de la previsión de la fuerza laboral?

El planeamiento de la previsión de la fuerza laboral es el proceso mediante el cual una

organización analiza sus necesidades futuras de personal en términos de cantidad, calidad y
habilidades, con el fin de garantizar que cuente con el talento humano adecuado para
alcanzar sus objetivos estratégicos.

11
 Ejemplo:
Restaurante sin Planificación de la Fuerza Laboral

Situación Actual:
Un restaurante local ha experimentado un aumento repentino en la demanda debido a la
popularidad de sus platillos y al incremento del turismo en la zona. Sin embargo, el restaurante
no ha llevado a cabo una planificación adecuada de la fuerza laboral y ha dependido en gran
medida de contrataciones temporales para hacer frente a la demanda inesperada.

Consecuencias:
Sobrecarga de Personal Actual: El personal existente se ve abrumado por la carga de trabajo
adicional, lo que resulta en fatiga y disminución de la calidad del servicio.

Rotación Temporal Elevada:

La dependencia excesiva de empleados temporales conduce a una alta rotación, ya que estos
empleados pueden no sentirse comprometidos o no recibir la capacitación adecuada para
brindar un servicio de calidad.

Inconsistencia en el Servicio:
La falta de personal consistente y capacitado lleva a inconsistencias en el servicio, lo que afecta
la experiencia del cliente y la reputación del restaurante.

Dificultades para Gestionar Reservas:

El restaurante enfrenta dificultades para gestionar reservas y atender a clientes en horas pico, lo
que resulta en tiempos de espera más largos y posiblemente la pérdida de clientes.

Problemas de Calidad en la Cocina:

El aumento repentino en la demanda podría afectar la calidad de la comida, ya que la cocina
puede estar subutilizada o no contar con el personal necesario para mantener los estándares de
preparación.

Solución Potencial:
Una planificación adecuada de la fuerza laboral habría permitido al restaurante anticipar la
temporada alta, contratar y capacitar personal adicional de manera proactiva, y asegurarse de
que la calidad del servicio y la experiencia del cliente no se vieran comprometidas. Esto también
podría haber incluido la implementación de estrategias para retener al personal existente y
mejorar la eficiencia operativa.

En resumen, la falta de planificación de la fuerza laboral en un restaurante puede resultar en

problemas de servicio, pérdida de clientes y dificultades operativas, afectando directamente la
reputación del establecimiento y su capacidad para aprovechar las oportunidades de negocio.

https://minthr.com/es/glossary/planificacion-de-la-fuerza-laboral/

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g) ¿Cómo se realiza un plan de previsión de la fuerza laboral?

Un plan de previsión de la fuerza laboral se realiza generalmente a través de un análisis

detallado de las tendencias del mercado laboral, las proyecciones de crecimiento de la
organización, las tasas de rotación de personal, las necesidades de habilidades y
competencias, y otros factores relevantes. Con base en esta información, se desarrollan
estrategias y acciones específicas para reclutar, capacitar, retener y desarrollar al personal
necesario para cumplir con las metas y objetivos de la organización.

Ejemplo de Plan de Previsión de la Fuerza Laboral para una Cadena de Retail de Moda:

Paso 1: Evaluación de la Situación Actual

- Análisis de la Fuerza Laboral Actual:
La cadena de retail tiene 50 tiendas en todo el país con un personal variado, desde vendedores
hasta personal de logística y atención al cliente. Se evalúa la experiencia y habilidades
específicas de cada rol.
- Revisión de Tendencias del Mercado Laboral:
Se identifican cambios en las preferencias de los consumidores y tendencias en la moda que
podrían impactar la demanda de ciertos productos y servicios.

Paso 2: Establecimiento de Objetivos y Metas

- Definición de Objetivos Organizacionales:
La empresa planea expandirse abriendo 10 nuevas tiendas en los próximos dos años,
incluyendo una incursión en el mercado en línea.

- Establecimiento de Metas de Personal:

Se establece la meta de contratar y capacitar a un equipo adicional para las nuevas tiendas, así
como personal especializado en comercio electrónico.

Paso 3: Análisis de Brechas y Necesidades Futuras

- Identificación de Brechas de Habilidades:
Se detecta una brecha de habilidades en ventas en línea y atención al cliente virtual. Además, se
proyecta una tasa de rotación del 8% debido a oportunidades de carrera limitadas.

- Análisis de Rotación de Personal:

La empresa revisa las tasas de rotación históricas y proyecta un aumento debido a la búsqueda
de oportunidades de crecimiento. Se anticipa la pérdida de personal clave en funciones de
liderazgo.

Paso 4: Desarrollo de Estrategias

- Desarrollo de Estrategias de Adquisición de Talento:
Se implementa un programa de reclutamiento específico para roles en línea y se establece una
asociación con instituciones de formación en comercio electrónico.

- Programas de Desarrollo y Retención:

Se lanza un programa de desarrollo para empleados existentes interesados en roles de
liderazgo. Se establecen oportunidades de avance y formación continua.

Paso 5: Implementación y Monitoreo

- Implementación de Planes de Acción:
Se inicia el proceso de contratación para las nuevas tiendas y se lanza la capacitación en línea
para el personal existente. Se establece un sistema de seguimiento de objetivos de crecimiento.

13
 - Monitoreo Continuo:
Se monitorea la integración de nuevos empleados, la satisfacción del cliente, y se revisan
regularmente las métricas de desempeño del personal.

Paso 6: Evaluación y Ajustes

- Evaluación del Rendimiento del Plan:
Después de un año, se evalúan los resultados. Se observa un aumento en las ventas en línea y
la expansión a nuevas tiendas fue exitosa. Sin embargo, se identifican áreas para mejorar la
retención del personal de ventas.

- Ajustes y Mejoras Continuas:

La empresa ajusta el plan para el próximo año, enfocándose en mejorar la retención del personal
de ventas a través de incentivos y programas de reconocimiento.
Este ejemplo ilustra cómo un plan de previsión de la fuerza laboral en el sector minorista de
moda puede adaptarse para satisfacer las demandas cambiantes del mercado y las necesidades
específicas de expansión de la empresa.

https://planetalaboral.es/etapas-del-proceso-de-prevision-de-la-fuerza-laboral/

OBSERVACIONES________________________________________________________________________

CÓD. PROY: NAED 421 -

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL 053
TIEMPO: 12 h
Elaborar el Organigrama del área de
Recursos Humanos. FECHA: 13/02/2024

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 MÉTODO DE PROYECTOS DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE

4. HOJA DE PLANIFICACIÓN

CRONOGRAMA
N° ACTIVIDADES RESPONSABLES
Tiempo/min
1 Análisis detallado respecto al tema de trabajo 60 min TODOS
Obtención de Información

2 Solicitar información relevante al proyecto a 20 min DESPODORIO

trabajar, incluyendo la solicitud del R.O.F. de la QUISPE GERSON
municipalidad.

Revisión documental y análisis de

información
3 Analizar detalladamente la información 30 min TODOS
recopilada para comprender organizativa
existente y las responsabilidades asignadas a
cada unidad orgánica.

Diseño del Organigrama Propuesto

Definición de Funciones Clave:
Identificar funciones esenciales y áreas de
especialización necesarias para el correcto
4
funcionamiento del área de RR.HH. 60 min TODOS
Desarrollar políticas y procedimientos
específicos para las funciones del área de
RR.HH., asegurando su coherencia con las
regulaciones y normativas.
Diseño del Organigrama:
Crear un organigrama propuesto que refleje la
5 estructura del área de RR.HH., incluyendo 180 min TODOS
subgerencias o departamentos clave.
Desarrollo de Políticas y Procedimientos
Creación de Políticas:
40 min TODOS
Desarrollar políticas y procedimientos que
6
guiarán la gestión de recursos humanos,

15
 abordando áreas como Reclutamiento Y
Selección/Administración De
Personal/Desarrollo Y capacitación/Prevención TODOS
De Riesgos Laborales /Evaluación de
6
Desempeño
Revisión Legal y Normativa:
Asegurarse de que las nuevas políticas cumplan
con las leyes laborales y normativas
gubernamentales aplicables.
Análisis de Resultados y Conclusiones
Evaluación de Resultados:
Analizar los datos recopilados durante la
implementación en comparación con los
TODOS
7 objetivos iniciales del proyecto.
Conclusiones y Recomendaciones:
Presentar conclusiones basadas en la
investigación y proporcionar recomendaciones
para mejoras continuas.
Informe Final
Elaboración de Informe:
Crear un informe detallado que documente todos
los pasos, desde la investigación hasta las TODOS
8 conclusiones y recomendaciones.
Presentación y Discusión:
Presentar los resultados a los líderes y partes
interesadas, facilitando la discusión y toma de
decisiones informada.

16
 5. HOJA DE EJECUCIÓN
DIBUJO / ESQUEMA

OPERACIONES /PASOS – SUBPASOS /

DIBUJOS / ESQUEMAS
SEGURIDAD / MEDIO AMBIENTE /
NORMAS -ESTANDARES

1. ESTRUCTURA ORGÁNICA DE
LA EMPRESA

• Reclutamiento y selección de personal.

• Administración de personal.
• Capacitación y desarrollo de personal. 2. FUNCIONES DEL ÁREA DE
ADMINISTRACIÓN DE
• Gestión de desempeño. RECURSOS HUMANOS
• Seguridad y salud laboral.
• Área de retribución.

1. Gerencia de Talento Humanos:

• Supervisa y coordina las funciones diarias del departamento
de Talento humano
• Participa en la planificación estratégica de recursos humanos.
• Se encarga de la implementación de políticas y
procedimientos.
1.1. Subgerente en Reclutamiento y Selección de personal:
• Identificar, atraer y seleccionar talento para cubrir vacantes.
• Colaborar con gerentes de contratación y departamentos para
satisfacer las necesidades de personal.
• Desarrollar estrategias de reclutamiento y búsqueda proactiva
de candidatos.
• Gestionar entrevistas, evaluaciones y procesos de selección.
• Mantener relaciones con fuentes de reclutamiento externas y 3. ORGANIZACIÓN DE
participar en ferias de empleo. FUNCIONES DEL ÁREA DE
TALENTO HUMANO
1.2. Subgerente en Administración de Personal:

• Supervisar la administración de registros y documentos del

personal.
• Gestionar la nómina y los beneficios para garantizar la
exactitud y la puntualidad.
• Mantener la conformidad con las normativas laborales y
requisitos legales.
• Coordinar licencias, permisos y vacaciones.
• Manejar problemas administrativos y resolver consultas del
personal.

17
 1.3. Subgerente en Capacitación y Desarrollo de personal.

• Identificar necesidades de capacitación y desarrollo.

• Diseñar e implementar programas de formación.
• Evaluar competencias y habilidades del personal.
• Desarrollar planes de carrera y sucesión.
• Fomentar el aprendizaje continuo y el crecimiento profesional.

1.4. Subgerente en Gestión de Desempeño.

• Establecer metas y objetivos claros.

• Realizar evaluaciones periódicas del desempeño del personal.
• Proporcionar retroalimentación constructiva y coaching.
• Identificar áreas de mejora y desarrollar planes de acción.
• Implementar sistemas de reconocimiento y recompensas.

1.5. Subgerente en Seguridad y Salud Laboral.

• Implementar políticas de seguridad en el trabajo.

• Inspeccionar y controlar riesgos laborales.
• Investigar accidentes y prevenir enfermedades laborales.
• Ofrecer capacitación en prácticas seguras.
• Asegurar el cumplimiento de normativas de salud y seguridad
ocupacional.

1.6. Subgerente en el Área de Retribución.

• Implementar políticas de seguridad en el trabajo.

• Inspeccionar y controlar riesgos laborales.
• Investigar accidentes y prevenir enfermedades laborales.
• Ofrecer capacitación en prácticas seguras.
• Asegurar el cumplimiento de normativas de salud y seguridad
ocupacional.

4. ORGANIGRAMA ESPECIFICO
DE RECURSOS HUMANOS

1. . Reclutamiento y Selección de Personal:

• Identificación de necesidades de personal.
• Diseño y publicación de ofertas de empleo.
• Evaluación de perfiles y selección de candidatos. 5. FUNCIONES ESPECÍFICAS
• Realización de entrevistas y pruebas de habilidades. DEL AREA DE RECURSOS
• Negociación y elaboración de contratos. HUMANOS

2. Administración de Personal:
• Mantenimiento y actualización de registros de empleados.
• Gestión de nómina y beneficios.

18
 • Cumplimiento de normativas laborales y requisitos legales.
• Manejo de permisos, licencias y vacaciones.
• Resolución de problemas administrativos relacionados con el
personal.
3. Capacitación y Desarrollo de Personal:
• Identificación de necesidades de capacitación.
• Diseño e implementación de programas de formación.
• Evaluación de competencias y habilidades.
• Desarrollo de planes de carrera y sucesión.
• Promoción del aprendizaje continuo.
4. Gestión de Desempeño:
• Establecimiento de metas y objetivos claros.
• Evaluación periódica del desempeño de los empleados.
• Retroalimentación y coaching para el desarrollo.
• Identificación de áreas de mejora y planes de acción.
• Reconocimiento y recompensas por logros destacados.
5. Seguridad y Salud Laboral:
• Implementación de políticas de seguridad en el trabajo.
• Inspección y control de riesgos laborales.
• Investigación de accidentes y prevención de enfermedades
laborales.
• Capacitación en prácticas seguras.
• Cumplimiento de normativas de salud y seguridad
ocupacional.
6. Área de Retribución:
• Diseño y gestión de políticas salariales y beneficios.
• Análisis de mercado para determinar la competitividad salarial.
• Administración de sistemas de compensación y bonificaciones.
• Evaluación y clasificación de puestos.
• Asesoramiento en cuestiones salariales y de retribución.

19
 MÉTODO DE PROYECTOS DE ENSEÑANZA – APRENDIZAJE

6. HOJA DE PREVENCIÓN DE
RECURSOS

Para la ejecución del proyecto se requiere de recursos, listen lo que se necesite:

6.1. MATERIALES 6.2. INSUMOS
CUADERNO
LAPICEROS

6.3. HERRAMIENTAS 6.4. INSTRUMENTOS

MICROSOFT WORD

6.5. MÁQUINAS 6.6. EQUIPOS

LAPTOP HP

6.7. RECURSOS 6.8. OTROS REQUERIMIENTOS

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 7. PLAN DE TRABAJO

FASE
EVIDENCIA DE
(Tiempo en ACTIVIDADES DE LOS ESTUDIANTES ACTIVIDADES DEL FACILITADOR
DESEMPEÑO
minutos)
Informa a los estudiantes sobre el método de
El instructor ayuda a organizar los grupos de estudio y
Proyectos, Plantea el problema y objetivo.
trabajo. Cuestionario guía
Entrega el Plan del estudiante
INFORMAR Analizan objetivo específico. desarrollado.
(180 min)
Indica tiempos de las fases del proyecto y organiza
Recopilan información pertinente Sustentación por lo
grupos.
Responden cuestionario guía. menos de un grupo.
Da visto bueno al cuestionario desarrollado y autoriza
Participación en el plenario.
pasar a la siguiente fase respetando los tiempos.
El facilitador observa no interviene, solo modera a los
Describen la secuencia a seguir en el proceso de Hoja de planificación
PLANIFICAR grupos.
ejecución de acuerdo con el problema planteado. con la secuencia del
(55 min) Motiva la participación de todos los estudiantes.
Redactan las hojas de planificación y prevención de trabajo y la prevención
Revisa las hojas de planificación y de prevención de
recursos, las que presentan al instructor. de recursos.
recursos, y autoriza pasar a la siguiente fase.

Hoja de planificación
Reflexiona con cada grupo sobre las características
DECIDIR Deciden la metodología a seguir, fundamentando al de la secuencia del
(35 min) finales del resultado y propone eventuales cambios y
facilitador los pasos a seguir trabajo validada por el
autoriza pasar a la siguiente fase.
instructor.

Organizan puestos de trabajo

Prepara materiales, herramientas, instrumentos,
Ejecutan la tarea de acuerdo con la planificación,
REALIZAR manuales, especificaciones y otras ayudas. Observa el Un breve informe del
(180 min) recomendaciones, puntos claves, normas de seguridad,
trabajo e interviene en caso de riesgos. Evalúa las trabajo realizado.
implementar el uso de herramientas, equipos, etc.
habilidades y destrezas de los participantes.
Anotan las observaciones.
Auto controlan lo ejecutado de acuerdo con el Plan
Controla el resultado de cada trabajo de grupo a
elaborado.
CONTROLAR través de la observación y preguntas. Tabla de comparación
(55 min) Verifican su desempeño y el producto elaborado,
Promueve la discusión de resultados obtenidos. de las amortizaciones.
corrigen en caso de error y si tienen tiempo.
Sugiere de mejor manera la presentación al plenario
Confrontan los pasos realizados. Preparan el informe.
Ficha de evaluación
Modera el debate del método de
VALORAR Debaten y valorizan propuestas de los grupos. Se
(35 min)
Resume conclusiones. Proyectos
autoevalúan y coevaluación.
Registra los logros obtenidos. Ficha de Coevaluación
Ficha de Autoevaluación
Tiempo total de desarrollo del proyecto 540 min.

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 8. INFORME FINAL

1. RAZÓN SOCIAL:
Municipalidad Distrital Del Centro Poblado De Nuevo Chao
2. MISIÓN:
La Municipalidad Distrital del centro poblado de nuevo Chao es una institución pública encargada de administrar eficientemente los recursos públicos,
promueve la articulación de actores sociales para el desarrollo integral sostenible, prestando servicios de calidad que garantice la optimización de
los recursos.
3. VISIÓN:
La Municipalidad Distrital del centro poblado de nuevo Chao como una comuna ejemplo en la administración pública, con inversiones
responsables, equidad de género, justicia social, participación y equilibrio.
4. VALORES:

5. ORGANIGRAMA GENERAL:
El organigrama general de una municipalidad tiene su origen en la necesidad de representar gráficamente la estructura organizativa de la entidad,
mostrando la distribución de las funciones y responsabilidades dentro de la misma. El diseño de un organigrama busca proporcionar una visión
clara de la jerarquía, los departamentos, y la cadena de mando en la municipalidad.

El proceso de elaboración del organigrama general suele involucrar varios pasos:

a) Análisis de Funciones y Departamentos: Se lleva a cabo un análisis exhaustivo de las funciones y responsabilidades de cada departamento y
unidad dentro de la municipalidad. Esto implica comprender las distintas áreas de trabajo y cómo se relacionan entre sí.
b) Identificación de Jerarquías y Niveles: Se establecen las distintas jerarquías y niveles de autoridad dentro de la organización. Esto implica
definir los cargos, desde la alta dirección hasta los niveles operativos, y determinar las relaciones de supervisión y coordinación.
c) Consideración de Normativas y Regulaciones: Se tiene en cuenta las normativas legales y regulaciones que afectan a la municipalidad. Esto
asegura que la estructura organizativa cumpla con los requisitos legales y normativos aplicables.
d) Consulta con Stakeholders: Puede haber consultas con diferentes stakeholders, incluyendo líderes de departamentos, empleados y otras
partes interesadas, para obtener una comprensión completa de la estructura y para asegurar que el organigrama refleje con precisión la
realidad organizativa.

22
e) Diseño y Representación Gráfica: Una vez recopilada la información, se procede al diseño y la representación gráfica del organigrama. Este
puede ser un diagrama de bloques, un organigrama jerárquico o cualquier otro formato que facilite la comprensión visual de la estructura
organizativa.
f) Revisión y Actualización: Dado que las organizaciones pueden experimentar cambios con el tiempo, es importante revisar y actualizar el
organigrama de manera periódica para reflejar con precisión cualquier modificación en la estructura organizativa.
A continuación, se presenta el organigrama general de Municipalidad Distrital Del Centro Poblado De Nuevo Chao

23
6. ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO:

La gestión del personal de la empresa influye en la estructura y funciones del departamento de recursos humanos y en todo el funcionamiento de la
empresa. La forma de organizar y gestionar el personal viene determinada por lo que se denomina cultura empresarial, que es el conjunto de valores
compartidos, formas de pensar y normas que determinan el comportamiento de las personas que prestan sus servicios en la empresa. A continuación,
veremos algunas de las formas de organización del departamento de recursos humanos más habituales.
Organización jerárquica.
Es un sistema basado en la autoridad del jefe, al que la alta dirección indica los objetivos para que se responsabilice de ellos.
En estos sistemas la comunicación es descendente, esto es, de la dirección hacia los cuadros medios, y de ellos hacia los subordinados, que son
meros ejecutores de las órdenes que reciben de la dirección. La organización jerárquica establece distintos niveles, de mayor a menor categoría.
Debido a que cada mando sólo puede dirigir a un número limitado de empleados, el crecimiento de la empresa requiere la creación de diversos
departamentos gestionados por mandos intermedios. En la Figura 1.2 se puede observar, de forma gráfica, que pueden conformar distintos
departamentos de la dirección de recursos humanos.

7. FUNCIONES DEL DEPARTAMNETO DE TALENTO HUMANO

Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos varían de una empresa a otra, dependiendo de la dimensión y de la
actividad a la que se dedique la entidad.
En las empresas pequeñas, las funciones de este departamento se ejecutan en pocas secciones y, con frecuencia, algunas tareas son encomendadas
a otras empresas, como consultorías, asesorías, gestorías, etc.
En las grandes empresas, el departamento de recursos humanos puede ser muy complejo, y dividirse en secciones que se encargan de actividades
diferentes.
Las funciones que se realizan en la mayoría de las municipalidades son las que se describe a continuación:

24
1. Reclutamiento y Selección de Personal:
• Identificación de necesidades de personal.
• Diseño y publicación de ofertas de empleo.
• Evaluación de perfiles y selección de candidatos.
• Realización de entrevistas y pruebas de habilidades.
• Negociación y elaboración de contratos.
2. Administración de Personal:
• Mantenimiento y actualización de registros de empleados.
• Gestión de nómina y beneficios.
• Cumplimiento de normativas laborales y requisitos legales.
• Manejo de permisos, licencias y vacaciones.
• Resolución de problemas administrativos relacionados con el personal.
3. Capacitación y Desarrollo de Personal:
• Identificación de necesidades de capacitación.
• Diseño e implementación de programas de formación.
• Evaluación de competencias y habilidades.
• Desarrollo de planes de carrera y sucesión.
• Promoción del aprendizaje continuo.
4. Gestión de Desempeño:
• Establecimiento de metas y objetivos claros.
• Evaluación periódica del desempeño de los empleados.
• Retroalimentación y coaching para el desarrollo.
• Identificación de áreas de mejora y planes de acción.
• Reconocimiento y recompensas por logros destacados.
• en cuestiones salariales y de retribución.

25
 5. Seguridad y Salud Laboral:
• Implementación de políticas de seguridad en el trabajo.
• Inspección y control de riesgos laborales.
• Investigación de accidentes y prevención de enfermedades laborales.
• Capacitación en prácticas seguras.
• Cumplimiento de normativas de salud y seguridad ocupacional.
6. Área de Retribución:
• Diseño y gestión de políticas salariales y beneficios.
• Análisis de mercado para determinar la competitividad salarial.
• Administración de sistemas de compensación y bonificaciones.
• Evaluación y clasificación de puestos.
• Asesoramiento en cuestiones salariales y de retribución.

Conclusiones y recomendaciones
Conclusiones:

Importancia del Capital Humano: El informe destaca la importancia crítica del capital humano en el éxito y eficiencia de la municipalidad distrital. La gestión
efectiva de recursos humanos es fundamental para alcanzar los objetivos institucionales y mejorar la calidad de los servicios ofrecidos a la comunidad.

Necesidad de Desarrollo Continuo: Se evidencia la necesidad de implementar programas de desarrollo continuo para los empleados. La capacitación y el
desarrollo de habilidades son elementos clave para mantener a los colaboradores actualizados y alineados con las demandas cambiantes del entorno
laboral y las expectativas de la comunidad.

Clima Laboral Positivo: Se resalta la importancia de fomentar un clima laboral positivo. La mediación de conflictos, la comunicación efectiva y la
promoción de un ambiente de trabajo saludable son aspectos cruciales para el bienestar de los empleados y la productividad general.

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Recomendaciones:

1. Implementación de Programas de Capacitación: Se recomienda desarrollar programas de capacitación específicos para fortalecer las habilidades y
competencias requeridas para el desempeño efectivo de las funciones laborales. Esto puede incluir cursos presenciales y en línea, talleres y sesiones de
desarrollo profesional.

2. Refuerzo de Evaluaciones de Desempeño: Es recomendable fortalecer el proceso de evaluación del desempeño, garantizando una retroalimentación
clara y constructiva para los empleados. La implementación de objetivos SMART (Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y con Tiempo) puede ser
beneficioso para alinear metas individuales con los objetivos organizacionales.

3. Promoción de la Salud y Seguridad Ocupacional: Se sugiere implementar estrategias para mejorar la salud y seguridad ocupacional, como la
realización de auditorías regulares, la provisión de equipos de protección adecuados y la promoción de prácticas saludables en el lugar de trabajo.

4. Revisión de Beneficios y Compensaciones: Se aconseja realizar una revisión de los beneficios y compensaciones ofrecidos a los empleados para
asegurar que sean competitivos y alineados con las mejores prácticas del sector. Esto puede incluir la comparación con otras municipalidades y la
realización de encuestas de satisfacción laboral.

5. Establecimiento de Canales de Comunicación Efectivos: Se insta a fortalecer los canales de comunicación entre la dirección y los empleados, así como
entre los propios colaboradores. La implementación de plataformas de comunicación interna, reuniones regulares y la apertura a sugerencias y
retroalimentación contribuirán a un flujo de información más efectivo.

Estas recomendaciones buscan mejorar la eficiencia, la satisfacción laboral y el desarrollo continuo de los recursos humanos en la municipalidad distrital,
contribuyendo así a un funcionamiento más efectivo y al logro de los objetivos institucionales.

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