Diseño campaña de atracción del talento humano

Psicología Organizacional

Tutor:

Alexander Cuesta

Estudiante:

Jorge Andrés Rey Amaya

Fundación Universitaria del Área Andina

Facultad Ciencias Administrativas, Económicas y Financieras

Especialización en Alta Gerencia

Bogotá D.C,
2021
 Tabla de Contenido

Introducción.....................................................................................................................................2

Proceso de Reclutamiento y Selección............................................................................................3

Planificación....................................................................................................................................4

Reclutamiento..................................................................................................................................5

Selección..........................................................................................................................................6

Control.............................................................................................................................................7

Estrategias de Reclutamiento...........................................................................................................8

Funciones Director de Gestión Humana........................................................................................12

Campaña de atracción....................................................................................................................14

Conclusiones..................................................................................................................................15

Referencias bibliográficas.............................................................................................................17

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 Introducción

En el presente documento se busca consolidar la actividad de Psicología Organizacional

correspondiente al eje no. 3 cuya temática hace referencia al reclutamiento y selección de

personal en las organizaciones, el cual es un factor de relevancia para contar con el personal apto

que se encargue de las diferentes actividades laborales en pro del óptimo desarrollo de la

empresa.

Actualmente las empresas, deben contar con el personal o talento humano idóneo para ser

competitivos, en un mercado o ambiente cada vez es más exigente y es por esto que el

reclutamiento y la selección de personal, es un proceso que tendrá sus consecuencias sobre la

productividad.

A continuación, se analizará el contexto dentro del cual se desenvuelve un efectivo proceso de

reclutamiento y de selección, así como las diferentes estrategias empleadas por la mayoría de

organizaciones quienes han conseguido excelentes resultados, además de evidenciar las

funciones desarrolladas por el director de gestión humana de una empresa líder en su campo a

nivel nacional y la propuesta de una campaña de reclutamiento.

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 Proceso de Reclutamiento y Selección

El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas contratan al

personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de reclutamiento y selección de personal

debe estar dentro de la planeación estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los

objetivos de la empresa.

El proceso de selección de personal consta de 4 etapas: Planificación; Reclutamiento (interno y

externo); Selección; y Control. En el primer paso, se inicia con analizar el puesto el cual requiere

el personal, ya sea de una nueva creación o para mantenerlo en funcionamiento, después se

realiza el reclutamiento, es decir, la búsqueda de los candidatos ya sea dentro o fuera de la

compañía, se selecciona al candidato que cumpla con las características que el puesto requiere y

por último se le da una inducción al puesto y a la empresa.

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 Planificación

Para empezar a realizar este proceso se debe hacer una planeación, determinando el análisis y

valoración del puesto, ya que no se puede realizar una correcta selección de personal si no se

sabe hacia dónde va dirigida, es decir, que características son las que requiere el puesto. Este

análisis de puestos intenta determinar: qué tareas ejecutar, cuándo se van a realizar las tareas,

dónde se van a realizar, cómo se va a realizar y por quién serán realizadas y una vez que se haya

realizado el análisis de puesto ya es posible empezar el reclutamiento de personal.

Una vez expresada la demanda se debe formalizar mediante un contrato escrito o acuerdo de

prestación de servicios el cual debe contemplar quién realiza la demanda y los compromisos de

ambas partes. El encargado de llevar a cabo el proceso de reclutamiento y/o el proceso de

selección puede ser interno (generalmente departamento de Recursos Humanos) o externo a la

empresa demandante. Independientemente de su condición este agente -que será intermediario

entre el empleador y el candidato- debe clarificar la demanda de su cliente mediante la ejecución

del perfil de exigencias.

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 Reclutamiento

En la fase de reclutamiento se eligen las herramientas y técnicas idóneas para la localización y

atracción de candidatos potencialmente válidos; y la tasa de candidatos preseleccionados

estimada como conveniente para empezar el proceso de Selección.

Las empresas realizan una serie de pruebas, valoraciones y entrevistas, las cuales podrán

permitir la reducción de candidatos para elegir al más idóneo para el puesto, sin embargo, no el

que tenga las calificaciones más altas es el indicado, se debe tener en cuenta varios aspectos,

como, por ejemplo, la posible integración en un concreto ambiente laboral, que englobe en su

entorno los aspectos físicos y sociales.

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 Selección

La Selección comienza con el diseño del proceso definiendo, a partir del perfil de exigencias

previamente clarificado con el empleador, los criterios a evaluar y los predictores o técnicas que

se utilizarán para dicho fin. A la hora de elegir estos predictores se debe garantizar que son

fiables y válidos.

Los tipos de pruebas objetivas más usuales son: pruebas técnicas, que son las pruebas

profesionales, específicas del puesto de trabajo a ocupar; pruebas psicotécnicas, tratan de mostrar

la carencia o posesión de determinadas aptitudes y habilidades básicas y genéricas para el puesto

de trabajo; pruebas psicológicas, utilizadas para conocer la personalidad del candidato y

finalmente la entrevista personal.

Tras la aplicación de las pruebas se realiza la integración de la información recogida en el

informe de resultados. El informe debe incluir las características de cada uno de los candidatos

evaluados, las observaciones pertinentes para la toma de decisiones y las consideraciones

respecto al futuro ajuste al puesto a desempeñar.

La siguiente fase es la toma de decisión, en la que el papel de los reclutadores y evaluadores se

limita a aportar la información cualificada sobre los resultados obtenidos, y a asesorar sobre los

procedimientos para realizar la mejor elección posible entre los candidatos disponibles.

Una vez decidido el candidato adecuado se formaliza la elección mediante la oferta expresa de

contratación. Con todo, el proceso no termina hasta que la persona está plenamente integrada en

su puesto y ha sido superado el periodo de socialización inicial del candidato, comprobando

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ambas partes (empleador y empleado) que existe ajuste, y que la decisión tomada es satisfactoria

para ambas partes.

Control

Por último, se lleva a cabo una validación del proceso realizado con el fin de comprobar la

utilidad, eficacia y eficiencia del mismo. La realización de una auditoría, siguiendo un protocolo

de garantía de calidad certificado es la mejor práctica recomendable.

Actualmente las empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumidor y

de la misma empresa, es por eso que el proceso de reclutamiento y selección no se debe tomar a

la ligera.

Sin embargo, si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a un

trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una baja productividad ya

que de nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si no tiene la estructura administrativa que

la soporte.

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 Estrategias de Reclutamiento

El Reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a la atracción de talentos para

ocupar cargos dentro de la empresa, y tiene como responsabilidad atraer una cantidad de

candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de selección, el reclutamiento

comienza a partir de las necesidades de la empresa.

Algunas fuentes de reclutamiento empleadas por las empresas son:

● Referidos, que los mismos empleados recomienden personal

● Publicaciones en bolsas de trabajo

● Intercambios de cartera con otras empresas del mismo giro

● Contactar con las diferentes universidades de la ciudad

● Volanteo y perifoneo

● Publicar en redes sociales

● Publicar en periódicos que se distribuyen gratuitamente

● Consultar los archivos de la empresa

● Carteles o anuncios en la portería de la empresa

● Contactos con sindicatos y asociaciones

● Conferencias y platicas en las diferentes universidades

Contar con buenas estrategias de reclutamiento ayudará a que el proceso sea repetible y

consistente. El éxito de las empresas depende en gran parte a que se contrate al mejor talento

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disponible, después de todo, son el motor de la empresa por lo tanto se necesitan las mejores

piezas para que funcione a la perfección.

Algunas estrategias de reclutamiento empleadas por empresas son:

Ofrecer un paquete competitivo.

Cuando se trata de diseñar un plan de reclutamiento efectivo, un paquete salarial

competitivo no puede faltar. La compensación y los beneficios deben siempre quedar muy

claros para los candidatos, estos paquetes deben ser justos y lo suficientemente atractivos

desde el punto de vista externo.

Tener un buen programa de recomendación.

La recomendación de los empleados tiene un impacto enorme para un programa de

reclutamiento. Las referencias de los empleados son una fuente importante cuando se trata de

atraer candidatos de calidad.

Sacar provecho de las redes sociales.

Las redes sociales pueden ser una de las herramientas más efectivas. A través de ella, se

puede buscar más información sobre el candidato que se espera encontrar y ver si es el tipo

de persona que contrataría. También se pueden utilizar para pedir referencias del candidato.

Además, las redes sociales son un excelente medio para captar efectivamente la atención de

posibles candidatos.

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Marketing emocional.

El marketing suele utilizar las emociones de los clientes para conseguir los objetivos

propuestos. Igual ocurre en el caso de los empleados de la empresa. Si se consigue que un

trabajador esté totalmente implicado en la organización, considerará que los objetivos de la

empresa son los suyos propios. Y será un importante activo para la compañía.

Los medios son de suma importancia.

Pensar en el tipo de candidato que se busca y preguntarse cuál es el medio más efectivo

para llevarle el mensaje. ¿Dónde es más probable que encuentre el anuncio de búsqueda de

empleo? No funcionará colocar el anuncio en el periódico, si la persona que se busca usa más

las redes sociales.

Considerar de antemano el tipo de persona que se quiere contratar para el trabajo y decidir

cuál medio es más adecuado para atraer esos candidatos.

Aplicar técnicas de SEO en las ofertas de trabajo.

Se trata de una serie de técnicas para facilitar que los contenidos de determinada página

web sean encontrados y aparezcan en las primeras posiciones en los buscadores. Se puede

aplicar tanto para buscadores generalistas como para los buscadores internos de los portales

de empleo o redes sociales corporativas.

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Ofrecer a los candidatos una vista previa de trabajo realista.

Para realizar una buena labor de reclutamiento es importante que en el portal de carrera se

muestre a los candidatos a través de un video, cómo es trabajar en la empresa o cómo sería

un día típico en la vida de un empleado de esa empresa. El testimonio de los colaboradores

puede ser un apoyo.

Construir una comunidad de talentos.

Para que un plan de reclutamiento sea verdaderamente efectivo y permita que una

empresa triunfe en el mercado laboral debe trabajar incansablemente. No se trata de reclutar

únicamente cuando hay que cubrir una vacante sino más bien de reclutar todo el tiempo, de

modo que la empresa pueda construir poco a poco una comunidad de talentos.

Construir una comunidad de talentos permite promover la marca, comprometer a los

solicitantes de empleo y, además, ser competitivo todo el tiempo.

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 Funciones Director de Gestión Humana

Empresa: Aportes en Línea

Área: Recursos Humanos

Cargo: Director de Gestión Humana

Funciones que desarrolla:

1. Buscar y atraer solicitantes idóneas, para cubrir las vacantes que se presenten dentro de la

compañía.

2. Analizar las habilidades, aptitudes, capacidades y cualidades de los solicitantes a fin de

decidir, sobre bases objetivas, cuál tienen mayor potencial para el desempeño de un

puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la organización

formes requeridos por diferentes autoridades es específicas.

3. Formalizar con apego a la Ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses,

derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.

4. Preparar y presentar los informes requeridos por diferentes autoridades y filiales de la

compañía cuando sea requerido.

5. Proporcionar al empleado de nuevo ingreso información relativa a las instalaciones de la

empresa, puesto de trabajo, inducción al SGSST a fin de lograr una identificación con la

organización.

6. Gestionar la desvinculación del empleado con su puesto de trabajo y la empresa.

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7. Realizar los feedback hacia los colaboradores, después de los procesos de selección

internos de la compañía.

8. Promover y participar activamente en los programas de formación establecidos por la

compañía, aplicables al cargo.

9. Reportar todo tipo de novedades de personal hacia los líderes de procesos y nómina.

10. Planear e implementar el SGSST según las normas establecidas y actuales.

11. Gestionar el recobro de las incapacidades de EPS o ARL, dependiendo del caso que

hubiese lugar.

12. Mantener actualizada la planta aprobada de personal, en lo referente a: cargos, fechas de

ingreso, nombre completo, cédula de ciudadanía, salarios, tipo de contrato, ciudad y

promociones dentro de la compañía.

13. Llevar el registro de las novedades de los colaboradores de la compañía.

14. Proponer los perfiles y competencias de los diferentes cargos de la compañía junto con

los líderes de procesos.

15. Elaborar las certificaciones laborales que apliquen o soliciten los colaboradores de la

compañía.

16. Tramitar las solicitudes de retiro de cesantías, verificando que cumplan con los

parámetros establecidos por las políticas y normas.

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 Campaña de atracción
Empresa: Farmamedic

Cargo: Coordinador de Gestión Humana.

Descripción de la vacante

Reconocida empresa farmacéutica con más de 20 años de trayectoria en el mercado, que

ofrece múltiples beneficios a los trabajadores, requiere persona para coordinar el área de

talento humano, estará a cargo del desarrollo, implementación y seguimiento de los

diferentes programas, procedimientos, planes y políticas del área del Talento Humano en pro

del bienestar de los colaboradores y la compañía.

Requisitos

Experiencia de 3 años en el cargo, preferiblemente en empresas del sector, ser profesional

con especialización en Administración de Empresas, ingeniería industrial o carreras afines.

Tener conocimientos en legislación y código sustantivo del trabajo modelos de capacitación,

desarrollo organizacional, estructuras de contratación flexible, planeación y ejecución de

programas y actividades de bienestar, dirección y desarrollo de los diferentes procesos del

área de Talento Humano.

Con competencias en liderazgo, orientación al resultado, pensamiento y planeación

estratégica, comunicación asertiva, adaptación al cambio, excelencia operacional, trabajo en

equipo entre otras.

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Debe tener disponibilidad para viajar por todo el país.

El salario está entre $3.500.000 y $4.000.000.

Conclusiones

Concluí que el reclutamiento y selección es un proceso estandarizado con pasos

específicos y su éxito se traduce en un ahorro para la empresa, tanto en tiempo como recursos

materiales, las herramientas a utilizar para evaluar las habilidades y capacidades de los

individuos son diversas y específicas, contando para ello con test estandarizados, además de

realización de entrevistas, los resultados de los test no son buenas o malas en sí mismos, sino

que en conjunto representan un aspecto medible en el individuo, el cual puede o no adecuarse

a los objetivos de la empresa.

Mantener la productividad en las empresas se hace complejo ya que existen momentos que no

se puede reemplazar rápidamente un trabajador (a), por eso es indispensable tener medios

vigentes que permitan rápidamente localizar lo que se necesita. Por lo tanto, el reclutamiento

es un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de

candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización, se deben

seguir una serie de pasos lo cual lleva a elegir al personal calificado.

De acuerdo a los medios de reclutamiento que existen se pueden ubicar rápidamente, ya que la

tecnología ha sido de mayor favorabilidad en estos procesos. Hoy en día el más usado es el de

los anuncios de las prensas y redes sociales.

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En cuanto al reclutamiento interno el personal suele ser extraño, es decir, que se pueda

seleccionar ciertos trabajadores para ejecutar tareas. Y en cuanto, al reclutamiento externo

busca la reubicación de los trabajadores en los puestos de trabajo. Hay que seguir el rol de que

el ambiente organizacional esté totalmente adiestrado, será favorable ya que eliminará

cualquier actividad innecesaria que no le agregue valor a los productos que se estén

fabricando o servicios que se estén prestando.

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 Referencias bibliográficas

Gimeno, T. (06 de 07 de 2016). TALENT CLUE. Obtenido de 5 Técnicas de marketing que te

ayudarán a reclutar mejor: http://blog.talentclue.com/5-tecnicas-de-marketing-recursos-
humanos-reclutamiento
GROUP, B. (01 de 01 de 2020). BMA GROUP. Obtenido de BMA GROUP:
https://brendamarreropr.com/5-estrategias-de-reclutamiento-para-una-contratacion-
efectiva/
Meza, S. (12 de 05 de 2014). MILENIUM. Obtenido de Estrategias de Reclutamiento y Selección
de Personal: https://www.1ksoft.com/2014/05/12/estrategias-de-reclutamiento-y-
seleccion-de-personal/
Tejera, M. P. (25 de 03 de 2015). EOI ESCUELA ORGANIZACION INDUSTRIAL. Obtenido de
Reclutamiento y Selección de Personal:
https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/03/25/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-2/

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