República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular Para la Educación

Universidad Politécnica Territorial Andrés Eloy Blanco
Barquisimeto Estado Lara

GESTION DEL TALENTO

HUMANO INTEGRANTES
Amaro Luis V-25.571.220
Agüero María V-16.278.440
Arrieta Roymar V-23.485.005
Bernal Alixon V-27.649.313
Cañizales Deisy V-26.398.409
Chourio Emmanuel V-26.556.604
Castillo Jhosemar V-26.050.374
Delgado Nahomy V-27.585.908
Freites Karla V-18.263.166
Flores Viannys V-25.814.491
Guerrero Ramón V-26.964.709
Gil Sandra V-27.831.798
Landaeta Dajosmer V-18.526.776
Mogollon Alexandra V-28.354.567
Maldonado Keyla V-20.656.180
Ovalles Corina V-11.263.128
Piña Eliannis V-28.019.657
Pernalete Fraidelys V-26.136.611
Piñero Geraldine V-24.158.099
Quevedo Angelys V-27.629.700
Vásquez Arianyith V-26.831.283
Vargas Yuhilmar V-26.555.330
Sección: 4412
 La gestión del talento humano hace referencia al proceso que
desarrolla, atrae e incorpora nuevos integrantes y además retiene a los
colaboradores dentro de las empresas. La gestión del talento humano se
centra en destacar a aquellas personas con un alto potencial dentro de su
puesto de trabajo. El clima organizacional se define como un conjunto de
propiedades medibles acerca del espacio de trabajo percibido, directa o
indirectamente, por los individuos que trabajan en este ambiente y que
influencia su motivación y comportamientos. Cultura organizacional, que
hace referencia al sentido compartido asociado con las creencias,
suposiciones y valores asociados con la forma en que se realiza el trabajo
y las normas que guían el comportamiento de una organización.

La gestión del talento humano ha ido cambiando debido al desarrollo

económico y las tendencias administrativas con respecto a su
concepción y a su valoración, partiendo de una visión operativa,
desde actividades básicas para la subsistencia en un entorno social
hasta la actualidad. La evolución del talento humano se ha dado por
varios hechos históricos que lograron cambiar de una manera u otra la
visión del talento humano. La evolución de los enfoques, énfasis y
modelos de gestión de personal se ha dado según la época con enfoques
predominante, según algunas escuelas del pensamiento organizacional
en énfasis predominantes, según la evolución de la gestión humana en
focos centrales y según perspectivas y momentos de la gestión del
talento humano en momentos

El mundo laboral y la forma de gestionar el talento humano ha

cambiado drásticamente en los últimos años como consecuencia de la
recesión, los avances tecnológicos y una nueva generación de
trabajadores con ideas muy diferentes sobre cómo debería ser el trabajo.
La evolución de la gestión del talento humano ha sido de gran ayuda para
el desarrollo y éxito en el cumplimiento de las metas y los objetivos que
tienen las organizaciones ya que si una organización maneja una
adecuada administración del talento humano mejorará la contribución del
personal a las organizaciones. Si esta evolución no se habría dado los
trabajadores no aportarían a las empresas ya que antes a las
organizaciones no les interesaba el bienestar de sus trabajadores por eso
eran explotados y lo realizaban en condiciones insalubres porque lo único
que les interesaba era producir más y más.

La gestión del talento humano es estratégica, cualquier objetivo que se

plantee la empresa requiere de personas para ser ejecutado. Un error
común es percibir a esta importante área como una de apoyo que se
limita a ejecutar tareas repetitivas relacionadas con las relaciones
laborales, pago de salarios, incorporación y control del personal. La
planificación estratégica del talento humano se desprende de la estrategia
corporativa, se fundamenta en el modelo adoptado por la empresa e
identifica la forma en que cada una de sus acciones involucra al personal.
Por ejemplo, si una de las tácticas de la organización es ampliar su
participación en el mercado, el área de talento humano debería identificar
qué conocimientos, recursos y actitudes requerirán los empleados para
que estén preparados para asumir el desafío y con qué acciones
(selección de personal, entrenamiento, evaluación del desempeño; etc.) el
área de talento humano coadyuvará al cumplimiento de estas actividades.

La necesidad de planear en las organizaciones es tan obvia y tan

grande, que es difícil encontrar alguien que no esté de acuerdo con ella.
Pero es aún más difícil aplicar los procesos de planeación en el recurso
humano de las organizaciones, si no se cuenta con las técnicas
necesarias para hacerlo. Por esta razón es que el presente trabajo
pretende ser una guía teórica, para que el profesional de distintas áreas,
interesado en conocer y profundizar sus conocimientos en el manejo de
los recursos humanos, comprenda la importancia de la planeación
estratégica de recursos humanos.
 La oferta y la demanda son las fuerzas que hacen que las economías
del mercado o capitalistas funcionen determinan la cantidad que se
produce de cada quien y el precio al que debe vencerse y esto lo hacen al
interactuar en los mercados. Entendiendo por mercado toda institución
social en la que los bienes y servicios aso como los factores productivos
se intercambian. La descripción y el análisis de cargos tienen que ver
directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya
que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva
es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas
que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que
son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos
concienzudos y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras
tareas propias de este sector de la organización.

El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es

decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Pretende
estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades
comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder
desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la
evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de
comparación. Existen varios métodos de descripción y análisis de cargos,
entre ellos: La observación directa del trabajador ejecutando la labor; los
cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos; la entrevista directa al
empleado; métodos mixtos que combinen dos o más de los anteriores.
Estos últimos brindan la posibilidad de contrarrestar las desventajas de
cada uno de los métodos, haciendo de esta manera más confiable el
estudio.

Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de

éste: se deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los
cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del
ocupante, que sirven de base para la orientación profesional, la
evaluación de salarios, la utilización de trabajadores y otras prácticas de
personal. Estudia cargos desempeñados en industrias, comercios y otras
organizaciones y produce descripciones de elementos de los cargos y de
los requisitos físicos e intelectuales que debe poseer el ocupante.