República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del poder popular para la Educación Universitaria

Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”
Núcleo Maturín

Facilitador: Participantes:
Idrogo Luis Luisa María, Ramos C.I: 9.896.862
Problemas de Administración Karoglys, Rondón. C.I:12.794.407
De Recursos Humanos en García, Yonelis. C.I:15.029.468
Venezuela

Maturín, Abril 2014

 INDICE

INTRODUCCION.............................................................................................................3

Modelo de administración de recursos humanos que responde o se ajusta, a las

características y necesidades propias de Venezuela..........................................................4

Estudio de la realidad socio económica y política, cultural de Venezuela en estos

precisos momentos............................................................................................................7

De acuerdo a las unidades precedentes haga una reorientación de los métodos técnicos,
y modelos que han sido utilizados o servidos para el desarrollo de la administración de
los recursos humanos en venezuela hasta el presente.....................................................11

CONCLUSION...............................................................................................................18

BIBLIOGRAFIA.............................................................................................................19
 INTRODUCCION

Para dar una idea sobre el tema que desarrollaremos a continuación,

comenzaremos diciendo que en nuestro País “Venezuela” No se puede
pasar por desapercibida la realidad del mercado laboral  o del trabajo, que
afronta un escenario de incertidumbre, de  riesgo, producto de su
inestabilidad política que ha repercutido seriamente en el sector empresarial
productivo, como en la mala utilización de la fuerza laboral.

Como un espacio a la reflexión en torno a la problemática existente en

el mercado laboral, en el presente trabajo se pretende analizar los un modelo
de administración de recursos humanos que responda a las características y
necesidades propias de Venezuela, un estudio detallado de la realidad
socioeconómica, política y cultural y una reorientación de los modelos de
recursos humanos utilizados en Venezuela en la actualidad.

El recurso humano es el elemento más importante para la

organización y administración de las instituciones, ya que de nada serviría
contar con las instalaciones, equipos, maquinarias, herramientas y demás
bienes tecnológicamente y científicamente implementadas; sí los
trabajadores no las manejan adecuada y satisfactoriamente debido a su
ignorancia, falto de conocimiento y capacitación. Por ello se afirma
categóricamente, dentro de los estudios de la administración general, que el
elemento humano es el principal y común denominador de la eficiencia y
eficacia, pues, hasta los más sofisticados elementos técnicos, no pueden
prescindir de la intervención humana. Por ello, todos los aspectos
productivos de la empresa están condicionados por el personal que labora,
menguando o desarrollando la producción y la productividad.

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ELABORE UN MODELO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS QUE RESPONDA O SE AJUSTE, A LAS CARACTERÍSTICAS
Y NECESIDADES PROPIAS DE VENEZUELA.

En Venezuela se pueden encontrar organizaciones o empresas que

requieran reforzamiento por medio de estrategias que le permitan tener
efectividad en el ámbito laboral, en estos tiempos de cambios acelerados se
encuentra mucha competitividad dentro de las organizaciones y se requiere
proporcionar el desarrollo integral de las potencialidades del personal con
responsabilidad y calidad.

La capacitación que se aplica en las organizaciones, debe concebirse

precisamente como un modelo de educación, a través del cual es necesario
primero, formar una cultura de identidad empresarial, basada en los valores
sociales de productividad y calidad en las tareas laborales. Específicamente
el recurso humano, constituye el único recurso vivo y dinámico de la
organización y es el que decide el manejo, además que posee vocación
encaminada hacia el crecimiento y desarrollo.

En cuanto a los Recursos Humanos, no existen leyes, es decir, es

contingente, en la manera de que esta se desarrolle depende de la situación
organizacional, del ambiente y de la tecnología utilizada, de la concepción
que se tenga en la organización acerca del hombre y la naturaleza. A medida
que estos factores cambian, cambia la manera de administrar el recurso
humano La administración de Recursos Humanos tiene como una de sus
tareas proporcionar la capacitación humana, requerida por las necesidades
de los puestos o de la organización. Aunque la capacitación auxilia a los
miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios
pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo
de esa persona para cumplir futuras responsabilidades.

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 Para las empresas u organizaciones, la capacitación de personal
debe ser de suma importancia, ya que esta contribuye al desarrollo personal
y profesional de los individuos y a su vez causa beneficios ala empresa. Las
empresas u organizaciones deben contar con un personal calificado y
productivo, lo cual beneficia al mismo a la toma decisiones ó solución de un
problema, aumenta la satisfacción en un puesto laboral, se desenvuelve en
un campo amplio laboral y elimina los temores a la incompetencia o
ignorancia laboral.

De tal manera que el proceso de Capacitación y Adiestramiento

consiste en una serie de actividades que conducen a la previsión de las
acciones que deberán ejecutarse en un periodo futuro, tal como se puede
visualizar en la figura que se presenta a continuación:

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 En toda organización, la capacitación y el adiestramiento, es una
herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, ya
que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa,
permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias
que se presentan tanto dentro como fuera de la organización. Proporciona a
los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos
y habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse con
éxito en su puesto. De esta manera, también resulta ser una importante
herramienta motivadora, por lo que podemos inferir que la especialización del
personal es una herramienta indispensable para mejorar la productividad de
la organización

Algunos motivos concretos por los cuales se emprenden programas

de capacitación son: incorporación de una tarea, cambio en la forma de
realizar una tarea y discrepancia en los resultados esperados de una tarea
(esto puede ser atribuido a una falla en los conocimientos o habilidades para
ejercer la tarea). Como así también ingreso de nuevos empleados a la
empresa.

En la actualidad, en Venezuela se pueden encontrar organizaciones u

empresas que requieren estrategias que les permitan participar con
efectividad en el espacio laboral. Esto se debe a la disminución de la
inversión en capacitación de personal dirigido especialmente a pequeñas,
medianas y grandes empresas.

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HAGA UN ESTUDIO SINTETIZADO O DETALLADO DE LA REALIDAD
SOCIO ECONÓMICO Y POLÍTICO, CULTURAL DE VENEZUELA EN
ESTOS PRECISOS MOMENTOS.

La Realidad socioeconómica venezolana en la Actualidad; El objetivo

de este tema es evaluar la situación socioeconómica venezolana actual, a
partir de la observación de la realidad nacional en sus aspectos económicos,
sociales y culturales. Es importante destacar que, en todo país, se producen
procesos de cambio en los aspectos antes mencionados que deben ser
evaluados como sistemas dinámicos organizados que funcionan como un
todo en el que las partes se encuentran en constante interacción. Partiendo
de un análisis socioeconómico es posible comprender mejor muchos de los
problemas que agobian a la sociedad venezolana hoy día, así como elaborar
planteamientos que permitan solucionar dichos problemas.

El impacto de La Economía venezolana en la dinámica social Actual

El sistema económico venezolano ha sido definido como capitalista-rentista,
donde existe la iniciativa y la propiedad privada, pero con un elevado nivel de
participación del Estado en la actividad económica. Ocurre además que
dicho Estado obtiene recursos para ésta participación de los beneficios de la
actividad petrolera, es decir, vive de la Renta petrolera (de ahí la
denominación de Estado rentista). A pesar de la subsistencia de formas de
producción no capitalistas, el modo capitalista de producción es sin duda el
predominante en la economía venezolana.

Antes de la década de los Ochenta, las expectativas económicas de

Venezuela apuntaban a una enorme facilidad para acceder a una riqueza
cada vez mayor, así como a una cada vez mayor igualdad en el ingreso
familiar que hacia surgir una clase media cada vez más numerosa. Después
de los años Ochenta, la realidad señala un creciente aumento de la

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 Desigualdad, que se manifiesta en el hecho de que, para el año 2000,
el 10% de la población venezolana concentraba en sus manos cerca del 42%
del ingreso total del país.

La combinación de mayor desigualdad y disminución del Ingreso per

cápita se ha traducido en el caso venezolano, en un notable y preocupante
incremento de la pobreza, la relativa “prosperidad” que vivió Venezuela hasta
inicios de los Ochenta, hizo surgir el calificativo de “Venezuela Saudita” para
referirse a los cuantiosos recursos que generó el auge de la actividad
petrolera. Esa prosperidad no se debió al trabajo de los venezolanos sino al
aumento de la Renta petrolera, siendo esto agravado por el mal uso que se
dio a gran parte de los ingresos obtenidos, que no fueron destinados a la
creación de formas de generación de riqueza distintas del ingreso petrolero.

Sin Embargo, las reformas económicas no han logrado reducir

significativamente los niveles de pobreza, ni frenar el crecimiento del
desempleo, así como tampoco han podido lograr una recuperación real del
salario de los trabajadores. La brecha social, lejos de disminuir, continúa hoy
aumentando, pues, aunque los pobres son hoy menos pobres en cuanto a su
poder adquisitivo, ocurre también que los ricos son cada vez más ricos,
gracias a su ventajosa situación económica. Esta gran desigualdad en el
nivel de ingreso entre ricos y pobres se debe en gran medida a las
diferencias existentes entre unos y otros en cuanto a su formación, así como
a las distintas posibilidades que poseen de acceder al uso de los recursos
naturales.

En Venezuela, como ya se señaló, la distribución del ingreso se ha

hecho cada vez más desigual, a la vez que se ha reducido el nivel de
ingreso. Sí a ello se suma que el sólo crecimiento económico no garantiza
mayor igualdad social, se tiene entonces que la única vía eficaz para lograr

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mayor justicia social en la distribución de la riqueza, es el mejoramiento del
nivel educativo de la población, y en especial, de los más pobres.

Es indudable que existe una clara relación entre el nivel de igualdad

en la distribución del ingreso y el número de años de escolaridad promedio
de un país. En Venezuela la población de más bajos recursos se encuentra
en desventaja, tanto en el número de años de escolaridad como en la calidad
de la Educación que recibe, así, los hijos de las familias de mayores
recursos, no sólo reciben más años de educación que los de familias de
bajos ingresos, sino que además, reciben una educación de mayor calidad.
Mejorar esa situación, aunque requerirá varios años de esfuerzo continuo por
parte de la sociedad venezolana, es sin embargo indispensable.

Además del problema del desempleo, el trabajador venezolano ha

tenido que hacer frente a una severa disminución del poder adquisitivo de su
salario; de hecho, según cálculos del Banco Central de Venezuela, la
capacidad adquisitiva del Bolívar venezolano es hoy cien veces menor a su
valor para 1984. Uno de los síntomas más indicativos del deterioro
económico padecido por Venezuela en las últimas décadas es el fenómeno
de descapitalización de la Vivienda. La inversión acumulada en Vivienda, que
se mide en metros cuadrados por habitante, creció ininterrumpidamente en
Venezuela la causa inmediata de la pérdida del poder adquisitivo, que se
refleja en la calidad del consumo y de la vivienda, está asociada a la caída
del salario real.

Las raíces de los males que hoy padece el país, se encuentran

íntimamente vinculados a la naturaleza rentista de la economía venezolana y
a la forma en que el sistema político imperante en Venezuela en los últimos
cincuenta años ha hecho uso de esa renta petrolera. Entre esas causas hay
que destacar el papel jugado por la Tasa de Cambio bolívar/dólar, pues dicha

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tasa ha estado constantemente sobrevaluada desde los años treinta. Esa
sobrevaluación del bolívar mejoró el poder adquisitivo de la moneda nacional
haciendo más baratas las importaciones, por lo que el desarrollo industrial se
vio afectado ante la imposibilidad de los productos venezolanos de competir
con la producción importada, está situación afecto negativamente la oferta de
empleos en el país.

El incremento en la pobreza, el desempleo y la proliferación de la

economía informal han tenido un profundo impacto en la sociedad
venezolana, especialmente en los sectores más humildes de la población. El
80% de la población del país es urbana y vive en centros con más de diez mil
habitantes. De ellos, más de la mitad vive en barrios, que son zonas de
poblamiento irregular surgidos en su mayoría de la migración masiva de
personas del campo a la ciudad. Así el desarrollo industrial de Caracas,
Maracaibo, Valencia, Barquisimeto, Maracay y Puerto Ordaz ha hecho surgir
en esas ciudades cinturones de miseria, llenos de personas que llegaron a la
ciudad en busca de empleo. Aunque el Estado venezolano ha dotado a
muchos de esos barrios de infraestructura y servicios básicos, el carácter
anárquico y precario de la mayoría de ellos ha impedido un correcto
desarrollo urbanístico de la mayoría de las ciudades venezolanas.

Debido al crecimiento de la población en los barrios, la imposibilidad

de adquirir viviendas fuera de ellos y la dificultad de emprender nuevas
invasiones de terrenos cerca de las ciudades, la mayoría de los barrios en
Venezuela (en especial en Caracas) han visto aumentar su densidad
poblacional en los últimos años, con lo cual cada vez más venezolanos
nacen en situación de pobreza. El hacinamiento resultante, la falta de empleo
y la pobreza creciente, en medio de una sociedad que hace gala de un gran
consumismo y que pregona la riqueza fácil, han actuado como caldo de
cultivo para el surgimiento de gravísimos problemas sociales como la

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delincuencia, el incremento de la promiscuidad y, la desintegración de la
familia tradicional.

DE ACUERDO A LAS UNIDADES PRECEDENTES HAGA UNA

REORIENTACIÓN DE LOS MÉTODOS TÉCNICOS, Y MODELOS QUE
HAN SIDO UTILIZADOS O SERVIDOS PARA EL DESARROLLO DE LA
ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN VENEZUELA
HASTA EL PRESENTE.

En Venezuela la industria petrolera fue el lugar donde se iniciaron el

movimiento sindical organizado, como las primeras iniciativas en el campo de
la administración de personal y de relaciones industriales. Por ejemplo, la
explosión del pozo dos en 1915 descubre a Venezuela ante los ojos del
mundo como uno de los principales países en producción de petróleo.

Posteriormente a ese año se instalan en este país trasnacionales

inglesas, holandesas y norteamericanas para incorporarse al negocio del oro
negro; lo que esto generó una altísima demanda de mano de obra,
fundamentalmente en las áreas: exploración, explotación y producción.

La aparición de la Gerencia de Recursos Humanos en Venezuela fue

a partir de 1970. Para esta década las grandes organizaciones y empresas
tanto públicas como privadas, las jefaturas de personal o dirección de
personal, tenían funciones considerada particularmente difícil e incluso poco
grata. Para desarrollarla se consideraba como requisito más importante el
poseer una estricta formación jurídica especializada en derecho laboral, junto
con unas buenas habilidades negociadoras. Aquel entorno y aquellas
necesidades requerían un órgano de este tipo.

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 Sin embargo, a lo largo de los años 70 el modelo "personal" va siendo
sustituido tímidamente por la Gerencia de los Recursos Humanos, en un
esfuerzo por responder mejor a los nuevos desafíos del entorno para las
cuales aún no estaba presente el "jefe de personal", cuya expresión más
elocuente la encontramos en Francia y su famoso Mayo Francés en 1968 y
en los conflictos sociales y laborales de aquella inolvidable época. Buscando
soluciones a los nuevos retos que exigían los nuevos tiempos, la jefatura de
"personal" se transformó en otra cosa, por una parte mantuvo, confiándolas
de manera creciente un su departamento especializado o externalizándolas
parcialmente, sus funciones tradicionales, al mismo tiempo el peso de su
gestión basculó hacia las nuevas responsabilidades que iba descubriendo: el
clima laboral, hoy conocido como clima organizacional, el diseño de planes
de sucesión, la modernización de los sistemas retributivos, la comunicación
interna, la participación, la motivación, la calidad total, la formación de los
trabajadores, el desarrollo de sus competencias , etc.

Estas nuevas funciones configuran la identidad del nuevo modelo de

gestión, llamado Gerencia de Recursos Humanos. Esto es un órgano más
abierto que el personal, también, se beneficia de la incorporación masiva de
mujeres y de una gran variedad de profesionales universitarios. Las
organizaciones y empresas Venezolanas para el año 1970 no asumían con
todo su responsabilidad la importancia de los recursos humanos a pasar del
acelerado proceso de crecimiento, por la complejidad de las funciones, y
tareas que ha de cumplir la mayoría de ellas. Empero, los nuevos tiempos
traían cambio de valores que ayudaban y estimulaban a la gente a trabajar,
por los diferentes logros científicos y tecnológicos, por las presiones de los
gremios profesionales y sindicatos, por los cambios organizacionales y el
crecimiento en la formación de administradores profesionales.

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 Con la evolución, consolidación e importación de modelos de
corporación en los años de 1970, los nuevos esquemas de planificación y la
división funcional de las organizaciones, van naciendo una gerencia
estructural y científica y el área de personal tuvo que acompañar esa
evolución con un proceso interno en crecimiento. Ante esta realidad la
mentalidad de los grandes empresarios Venezolanos entienden que:

Administración de personal no es otra cosa que decidir acerca del conjunto

de normas y reglas prácticas que tratan como dirigir y organizar al hombre en
su trabajo, de manera que cada uno de ellos, mediante él estimulo adecuado
de sus potencialidades, pueda desarrollar al máximo su capacidad, para
producir por sí mismo y por los grupos de trabajo, una actitud favorable, con
el objeto de que se logre una productividad optima y se llenen las
aspiraciones y las necesidades de las personas que trabajan, sin que se
llegue a lesionar la dignidad humana.

En la década de los años setenta es cuando se formalizan los

procesos de la Administración de Personas, se puede decir entonces que la
Administración de Recursos Humanos en Venezuela ha alcanzado su estado
actual de Gerencia después de muchos años de progreso, la cual supone un
desarrollo evolutivo. Sin duda alguna la Administración de Recursos
Humanos desde su primer momento - caso Venezuela – surge con una
visión de gerencia muy limitada, donde los variados procesos de selección,
entrenamiento y compensaciones fueron consideradas funciones básicas
que constituían como lo que se conocía como administración de personal.

La importancia de la Administración de Personal fue aumentando

progresivamente con el interés demostrado por los Psicólogos y los
Sociólogos, entre las décadas de los 60 y 70 y quienes sostienen para la
época, la teoría de que las actitudes hacia las personas son más importantes

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para la eficiencia y la productividad que los propios factores materiales talen
como: salarios altos, ambientes acogedores y horarios de trabajos menos
recargados. Sin duda alguna, las técnicas de la Administración de Personal
en los años setenta ayudan a muchas organizaciones y empresas
Venezolanas a obtener sus objetivos y a los individuos satisfacer sus
necesidades y a llenar sus aspiraciones, además, ofrecieron satisfacciones
de grupos y produjo contribuciones reales al bienestar colectivo. Para
muchos especialistas en el área de Recursos Humanos y Gestión del Capital
Humano, los años setenta fue el momento para el despegue de nuevos
modelos que tendrían como objetivo principal a las personas.

1980: Nuevas Prácticas en la Gerencia de Recursos Humanos en

Venezuela. Desde comienzos de los años 80 se hizo frecuente en nuestro
país encontrar empresarios, gerentes o personas vinculadas al mundo de la
gerencia (consultores, académicos, etc.) que se refieren a la Gerencia de los
Recursos Humanos como el "factor estratégico futuro", la "nueva arma
competitiva" o que identifican aspectos relacionados con esta – como la
productividad o conceptos tan vagos como la cultura organizacional o la
filosofía gerencial – como los factores determinantes para el éxito de una
organización o empresa.

La década de los años 80 es como la "edad de oro", se impone por

completo un modelo científico, delineado y estructurado en las áreas de
planificación en lo que ya se llamaría recursos humanos, reclutamiento, y
selección, entrenamiento, capacitación, relaciones laborales, y seguridad
industrial. La aparición de todos estos procesos en mayor o menor grado ha
sido común en todo el mundo, ciertamente el uso de estas herramientas
tienen un costo financiero, inversión que todo líder empresarial aspira a que
se traduzca en contar como lo que se conoce en estos nuevos tiempos:
Gerencia de Recursos Humanos, más o menos desarrollada.

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 En estos años las organizaciones y empresas Venezolanas tanto
públicas como privadas hacen mucho énfasis en el objetivo fundamental de
la Gerencia de Recursos Humanos como es el de asistir a todos as
gerencias respecto a efectiva utilización de su personal, mediante consejos,
asesorías, servicios, y controles diversos sirvieron para que las políticas,
procedimientos, planes, y programas de recursos humanos diseñados para
lograr los objetivos de la organización se cumplan y con el fin de que cada
gerente pudiera cumplir sus respectivas metas de forma eficiente, por esta
realidad una eficiente Gerencia de Recursos Humanos sirvió para que
muchas organizaciones y empresas en Venezuela lograran su proceso de
fortalecimiento, crecimiento y expansión.

Para esta fecha los directivos de las grandes organizaciones y

empresas venezolanas se comienzan a dar mucho más cuenta de la
importancia que tiene los recursos humanos e igualmente el hecho de que la
aplicación metodológica específica para la Gerencia de los Recursos
Humanos, es un punto clave para lograr los objetivos y las diferentes
estrategias que diseñaban las organizaciones.

Para 1980 podemos decir que las organizaciones y empresas en

Venezuela existen de una manera formal, la Administración de Personal o
luego la gerencia de los recursos humanos se convirtió en la actividad de
mayor significado para el logro de sus objetivos. Así como las personas
resultaba un ingrediente esencial en toda la organización, la Gerencia de los
Recursos Humanos está unida a toda la organización.

Durante la década de los ochenta la Gerencia de Recursos Humanos

se convirtió en un componente muy esencial principalmente en el área de la
administración, con responsabilidades que van más allá de un simple manejo

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del recurso humano. El hecho de que todas las funciones de una
organización o empresa necesitaban de la participación del factor humano,
hizo que los empresarios Venezolanos a partir de estos años prestaran
mayor atención a estos recursos, del mismo modo comienzan a ubicar la
Gerencia de Recurso Humanos dentro de los niveles de dirección, es decir
dentro de su organigrama o estructura organizacional, esta nueva gerencia
comienza a ocupar un sitio estratégico para la productividad.

De las transformaciones que el país vivió de décadas pasadas, un

aspecto importante y difícil de apreciar es el cambio cultural que
experimentaron la mayoría de las grandes organizaciones y empresas en
Venezuela a partir de los años 80. Ese cambio se refiere a la manera como
se toman las decisiones, al tipo de información que utiliza y como se
procesa, a la forma de estructurar la organización, utilización de asesores,
agencias de consultarías nacionales y extranjeras, a la incorporación de
tecnología como la informática y por supuesto los nuevos criterios de la
Gerencia de Recursos Humanos a la hora de reclutar, seleccionar y
promover e incentivar al personal.

A mediados de los años ochenta viven su mejor momento en lo que a

transformación de la gerencia se refiere, poco a poco esta misma dinámica
las va aproximando en este momento histórico al mundo industrializado,
organizaciones donde se destaca la clara separación entre propiedad y la
gerencia, el predominio de criterios tecnocráticos, lo que es más eficaz y
eficiente, sobre criterios tradicionales, afectivos o tradicionales, por ejemplo:
"se hace así porque yo digo"

En estos años la mujer ya ha ganado gran participación en dicho

mercado, lo cual ha generado cambios fundamentales en las políticas de
personal y en el análisis y diseños de cargos. De igual forma, otros grupos

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minoristas han cambiado los esquemas, debido a políticas gubernamentales
que han abierto espacios para lo que en otra época constituían barreras para
el ingreso al mercado laboral: los minusválidos o discapacitados,
multiplicidad étnica, inmigrantes, etc. Todo esto ligado a los niveles de
educación como factor decisivo.

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 CONCLUSION

Venezuela es un país que a pesar de poseer muchos recursos y

herramientas para lograr ser un nación prospera, actualmente atraviesa por
una serie de problemas económicos que traen de la mano numerosas
consecuencias; uno de estos es la inflación, ya que desde hace varios años
ha aumentado constantemente ocasionando a su vez distintos resultados
poco favorables para los venezolanos, como lo son: la pobreza, el
desempleo, delincuencia, pérdida del poder adquisitivo, inestabilidad e
inseguridad social, devaluación de la moneda, descapitalización entre otros.

Por otra parte la administración de Recursos Humanos tiene entre sus

funciones; dar a conocer las responsabilidades de cada puesto laboral y las
cualidades para que la persona lo pueda ocupar, desempeño laboral,
capacitación y desarrollo de programas y cursos para el personal que se
obtenga un buen desempeño, tener control en los beneficios del personal,
tomar en cuenta la administración de los programas que se encuentran en
prueba y garantizar la diversidad que se juega en el puesto laboral.

Es de saberse que ninguna organización puede alcanzar el éxito sin

cierto grado de compromiso y esfuerzo de sus miembros, sobre todo en un
mundo como el de hoy donde los retos de competitividad, intensificados por
la globalización de los mercados, obligan a las empresas e instituciones a
aprovechar en mayor grado la iniciativa y creatividad de todos sus
colaboradores.

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 BIBLIOGRAFIA

Entorno.Empresarial.com
www.whikepedia.com
www.monografias.com
informe21.com

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