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Gestion de Talento Humano

Gestion de Talento Humano

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trabajo que describe el talento humano actual 2010
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República Bolivariana de Venezuela Ministerio del Poder Popular para la Educación superior Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez Núcleo Palo Verde Curso Estructurado Administración de Recursos Humanos Sección “B”

Facilitadora: Quintero Yenitze Participantes: Duleika Daza V-20.560.97 Isaura Ruiz V-15.615.871

Caracas, Noviembre de 2009

ÌNDICE
CONTENIDO

PÀGINA

Introducción………………………………………………………………...3,4 Gestión del Talento Humano……………………………………………..5,7 Principios y Objetivos de la Administración del Talento Humano…..7,10 La Importancia de la Administración del Talento Humano………….…10 La Importancia del Capital Humano en las Organizaciones…………...11 Función del Departamento de Talento humano……………………...11,12 Políticas del Talento Humano………………………………………….12,14 Desarrollo de una Filosofía de la Administración del Talento Humano………………………………..14,15 Influencia de la Filosofía en la Alta administración…………………..…..15 Nuevos Desafíos de la Gestión del Talento Humano……………...…17,18 Introducción a la Moderna Gestión del Talento Humano………………...18 Teoria de las Relaciones Humanas……………………………………..18,23 Hacia Dónde va la Gestión del Talento Humano……………………...23,26 Anexos ……………………………………………………………………..27,28 Conclusión ……………………………………………………………….……29 Bibliografía………………………………………………………………….….30

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Introducción
Cuando se utiliza el término recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano. La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la fuga del talento humano estas vías de solución no son posibles de adoptar. Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital mas importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas mas decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla. Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano. La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios. Cada factor

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productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido. La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que "la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa". Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella. Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa. La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos: RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc. RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, rocedimientos, organigramas, instructivos, etc. TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. Antes de comenzar hablar sobre la administración de talento humanos vamos a conocer qué es el talento humano de una empresa. Se entiende por talento humano a la persona que ingresa, permanece y participa en la organización, en cualquier nivel jerárquico o tarea. El talento humano es el único recurso vivo y dinámico de la organización y decide el

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manejo de los demás, que son físicos o materiales; además constituyen un tipo de recurso que posee una vocación encaminada hacia el crecimiento y desarrollo. El talento humano es el que aporta a la organización sus habilidades, conocimientos, actitudes, comportamiento, percepciones, entre otros. Sin importar el cargo que ocupen las personas cumplen un rol dentro de la jerarquía de autoridad y responsabilidad existente en la organización. No se puede hablar en forma separada del origen de la administración se refiere al derecho laboral y la administración científica así como otras disciplinas al parecer es como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales, las relaciones que se establecían requerían estudio, entendimiento y elaboración de una serie de principios para la buena practica de los mismo. Así mismo Taylor y Fayol pusieran las bases de la administración a través de la coordinación, dirección, por lo tanto el mejor empleo de los recursos humanos. Taylor creó las "oficinas de selección". La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados finanzas, producción y en forma empezaron a aparecer en los estados unidos los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos los expertos una función importante de elaboración de nominas y pago de seguro social. La naturaleza de la administración de talento humanos es una disciplina de gran importancia en cualquier actividad humana. Según indica el Profesor Pertierra, "Administración de talento humano es la planeación que debe satisfacer necesidades sociales correspondientes a una sociedad

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industrial ( pos – industrial, super – industrial, etc.) con la mayor efectividad posible y, además se proponen alcanzar determinados objetivos". La administración de talento humanos se ocupa de las diversas funciones, principios, propósitos, procedimientos y relaciones humanas que permiten la actividad y el desarrollo de las organizaciones; ya sea a grandes corporaciones y a pequeñas empresas: a firmas que tienen por objetivo maximizar beneficios, como a las que no persiguen fines de lucro. Podemos definir la administración de talento humanos como el

proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades

PRINCIPIOS Y OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos. Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explícita, sino que forman parte de la “cultura de la organización”.

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OBJETIVOS GENERALES:  El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.  Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.  Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.  Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.  Contribuir al éxito de la empresa o corporación.  Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.  Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.  Cumplir con las obligaciones legales.  Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización. <Los objetivos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales: OBJETIVOS CORPORATIVOS: Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administración de recursos humanos tiene como

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objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La función del departamento consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. La administración de recursos humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una manera de apoyar la labor de los dirigentes. OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribución del

departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo. La compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal. OBJETIVOS SOCIALES: El departamento de recursos humanos

debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones. OBJETIVOS PERSONALES: El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

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De no ser este el caso, la productividad de los empleados puede descender o también es factible que aumente la tasa de rotación. La negativa de la empresa a capacitar al personal podría conducir a una seria frustración de los objetivos personales de sus integrantes.

IMPORTANC IA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo. Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un "SI" definitivo. En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño. Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados “el talento humano” tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de

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asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados. "La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones" En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de población y la fuerza laboral. IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización. Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme aun sistema de competencias.

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FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DEL TALENTO HUMANO: El Departamento de Talento Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:  Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.  Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.  Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.  Reclutar al personal idóneo para cada puesto.  Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.  Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.  Llevar el control de beneficios de los empleados.  Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.  Supervisar la administración de los programas de prueba.  desarrollar un m arco personal basado en competencias.  Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales POLITICAS DEL TALENTO HUMANO

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Las políticas de los recursos humanos se refiere a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por medio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales. Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos que más convenga a su filosofía de trabajo y a sus necesidades. Una política de recursos humanos debe abarcar los que la organización pretenda en los siguientes aspectos:
POLITICAS DE PROVISIO DEL TALENTO HUMANO

 Dónde reclutar, cómo y en qué condiciones. Es la técnica de reclutamiento preferida por la organización para entrar en el mercado del recurso humano.  Criterios de selección de recurso humano y estándares de calidad para la admisión, en cuanto se refiere a las actitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos de la organización.  Cómo integrar con rapidez y eficacia, los nuevos miembros en el ambiente interno de la organización.  Políticas de aplicación de recursos humanos:  Cómo determinar los requisitos básicos de la fuerza laborar, para el desempeño de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización.  Criterios de planeación, distribución y traslado interno de recursos humanos, que consideren la posición inicial y el plan de carrera, y definan las alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de la organización.  Criterios de evaluación de calidad y la adecuación de los recursos humanos, mediante la evaluación del desempeño.  Políticas de mantenimiento de recursos humanos:  Criterios de remuneración directa de los empleados, que tengan en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y la posición de la organización frente a esas dos variables.

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 Criterios de remuneración indirecta de los empleados, que tengan en cuenta los programas de beneficios sociales más adecuados a las necesidades existentes en los cargos de la organización.  Como mantener motivada la fuerza laborar, con la moral en alto, participativa y productivamente.  Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas ambientales en las que se desempeñan las actividades laborales.
POLITICAS DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

 Criterios de diagnóstico y programación de preparación y rotación constante de la fuerza laboral.  Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo, revisando el desarrollo continuo del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas en la organización.  Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional.

POLITICAS DE CONTROL DEL TALENTO HUMANO

 Como mantener una base de datos capaz de suministrar la información necesaria para realizar los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza laboral disponible en la organización.  Criterios para mantener auditoría permanente a la aplicación y la adecuación de las políticas y los procedimientos necesarios relacionados con los recursos humanos de la organización.

DESARROLLO DE UNA FILOSOFÍA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

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Las acciones de las personas siempre están basadas en sus suposiciones básicas; esto es particularmente cierto en relación con la administración de personal. Las suposiciones básicas con respecto a las personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas, comprenden una filosofía propia de la administración de personal. Todas las decisiones sobre el personal que se tomen - la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las prestaciones que se le proporcionen - reflejan esta filosofía básica. ¿Cómo se desarrolla una filosofía así? En cierta medida, eso es algo que se tiene de antemano. No cabe la menor duda de que una persona trae consigo a su trabajo una filosofía inicial basada en sus experiencias, educación y antecedentes, sin embargo, esta filosofía no está grabada en piedra. Debe evolucionar continuamente en la medida en que la persona acumula nuevos conocimientos y experiencias. Por lo tanto, se procederá a analizar algunos de los factores que influyen en estas filosofías. INFLUENCIA DE LA FILOSOFIA DE LA ALTA ADMINISTRACION Uno de los factores que darán forma a la filosofía personal de cada empleado será la de la alta administración de la empresa para la cual trabaje. Aunque la filosofía de la alta administración puede o no ser explícita, generalmente se comunica por medio de sus acciones y se extiende a todos los niveles y áreas en la organización. INFLUENCIAS DE LAS PROPOSICIONES BASICAS DEL PERSONAL La filosofía que se tenga sobre la administración del personal estará influida también por las suposiciones básicas que se hagan sobre las

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personas. Por ejemplo, Douglas McGregor distingue entre dos conjuntos de suposiciones que clasificó como Teoría X y Teoría Y. Afirma que las suposiciones de la Teoría X sostienen que: El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitará si puede. Debido a esta característica humana de rechazo al trabajo, la mayoría de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado. El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades. En el otro extremo, las acciones de algunos gerentes reflejan un conjunto de suposiciones de la Teoría Y, las cuales sostienen que: El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo. El control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios para lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organización. Los empleados estarán más motivados al satisfacer sus necesidades de orden superior en cuanto al logro, estima y autorrealización. El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino también a buscar responsabilidades. La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación,  ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales están continuamente distribuidas en la población y no al contrario. Rensis Likert afirma que, suposiciones como éstas, se manifiestan a sí mismas en dos tipos o sistemas básicos de organizaciones a las que califica como Sistema I y Sistema IV. En las organizaciones de Sistema I señala: La gerencia es considerada como desconfiada hacia los subordinados. El grueso de las decisiones y la fijación de metas de la organización se realiza en la cúpula. Los subordinados se ven forzados a trabajar con temor, menazas y castigos. El control está muy concentrado en la alta dirección. En su lugar, Likert propone el Sistema IV, es decir, una organización basada en

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suposiciones del tipo de la Teoría Y. En las organizaciones del Sistema IV: La gerencia tiene confianza absoluta en los subordinados. La toma de  decisiones está generalmente dispersa y descentralizada. Los trabajadores se sienten motivados por su participación e influencia en la toma de decisiones. Hay una amplia y amistosa interacción entre  superiores y subordinados. La responsabilidad para el control está muy difundida y los niveles más bajos tienen una participación importante. demás de los dos factores mencionados anteriormente, existe otro <La necesidad de motivar a los empleados > que afectará la formación de una filosofía propia sobre el personal. Imaginemos en este momento que dentro de una organización existe un puesto vacante. ¿Qué se puede hacer para incrementar la probabilidad de que la persona que se elija para ocuparlo permanezca en la organización y sea productiva? Tal vez se podría pedir a los solicitantes al puesto que hagan una serie completa de pruebas de personalidad, intereses y aptitudes. También se puede considerar la posibilidad de someter a los candidatos a una serie de entrevistas. NUEVOS DESAFÍO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa. Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella. Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las

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competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa. La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador. INTRODUCCION A LA MODERNA GESTION DEL TALENTO HUMANO La gestión de los recursos humanos se ha convertido en pilar estratégico de la gestión empresarial moderna. Cada día las personas constituyen una ventaja competitiva para la organización, y es por ello que la inversión en procesos de selección, formación, compensación, evaluación ha crecido en los últimos años. es el conjunto de procesos necesarios para dirigir a las personas o recursos humanos dentro de la empresa, partiendo del reclutamiento, selección, capacitación, recompensas, evaluación del desempeño, ocupacional y bienestar, entre otros, que conduzcan a la obtención de valor agregado para la empresa, los empleados y el entorno. Los objetivos fundamentales de la gestión del talento de las personas tienen que ver con la definición y la importancia de dicha área en la empresa: Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos, hacerla competitiva, suministrarle empleados bien entrenados y motivados, permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo, desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo, administrar el cambio y establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

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Las teorías de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos. Fue básicamente un movimiento de oposición y de reacción a la teoría clásica de la administración. La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría administrativa importante sus principios no siempre fueron aceptados. En los Estados Unidos observaron que la teoría de Taylor era un medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales; en consecuencia la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia de deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. En la organización, los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en constantes interacción social. Para explicar y justificar el comportamiento humano en las organizaciones, la teoría de las relaciones humanas estudió a fondo esa interacción social. Se entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos. Cada individuo es una personalidad altamente diferenciada, que incide en el comportamiento y las actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y , a la vez, recibe mucha influencia de sus semejantes. En la búsqueda de comprensión aceptación y participación, el individuo trata de compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, con el fin de satisfacer sus intereses y

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aspiraciones inmediatas. En su comportamiento influyen el ambiente y las diversas actitudes y normas informales existentes en los distintos grupos y las interacciones que se presentan necesariamente. Sólo la comprensión de la naturaleza de esas relaciones humanas permite al administrador obtener mejores resultados de sus subordinados: la comprensión de las relaciones humanas facilita la creación de una atmósfera donde cada individuo es estimulado a expresarse libre y sanamente.
TIPOS DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Dependiendo del lugar que ocupe la función de recursos humanos podemos decir, que es una estructura organizacional en la cual la función de recursos humanos esta centralizada, descentralizada o es de staff:
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL CON LA FUNCION RH CENTRALIZADA

Los departamentos de recursos humanos de cada planta o unidad, a pesar de estar ubicados en sitios diferentes, están supervisados, a la gerencia de recursos humanos, que mantiene el control sobre ellos. Dichos departamentos prestan servicios a las diferentes plantas o unidades; la ventaja de esta situación es que se aplica un criterio uniforme sobre las decisiones, pero la desventaja es que en muchas ocasiones no se conoce a profundidad los problemas que se presentan.

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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL CON LA FUNCION RH DESCENTRALIZADA

Los departamentos de recursos humanos localizados en cada planta o unidad reportan directamente al responsable en la planta y reciben asesoría y consultoría de la gerencia de recursos humanos que planea, organiza, controla y asesora los órganos de recursos humanos, los cuales a su vez, reciben ordenes de los responsables en las plantas o unidades. La ventaja de este esquema es que proporciona rapidez y adecuación a la solución de problemas locales, presta asesoría técnica y pone e n práctica planes elaborados en la casa matriz, adaptándolos a las necesidades de las plantas o unidades donde se ejecutan.

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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL EN FUNCION RH ESTA A NIVEL INSTUCIONAL

Su situación en la estructura organizacional corresponde para el caso, al nivel jerárquico de gerencia, por tanto, tiene capacidad de decisión, como se muestra a continuación.

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ESTRUCTURA ORGANIZACIONL EN LA CUAL LA FUNCION RH ESTA EN EL NIVEL INTERMEDIO

Carece de capacidad de decisión y, por lo general, está sometido a una dependencia extraña a las actividades de recursos humanos. Las decisiones tomadas en la cúpula, muchas veces no tienen en cuenta aspectos relacionados con los recursos humanos porque hace falta un profesional en el ramo.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL EN LA FUNCION RH ESTA EN LA POSICION ASESORA

Existen organizaciones en donde la ARH es un órgano asesor de la presidencia, a la que brinda consultoría y servicio de staff. A demás de esa asesoría, consejería y consultoría; el organismo de staff debe presentar servicios especializados como el reclutamiento, selección, capacitación,

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análisis y evaluación de cargos, y enviar propuestas a las jefaturas para que éstas puedan tomar decisiones adecuadas.

¿HACIA DÒNDE VA LA GESTION DEL TALENTO HUMANO?1 Hay una pregunta que siempre queda en el aire en las reuniones académicas y en las agradables tertulias sociales de los profesionales del Área, la cual refleja el estado de perplejidad e incertidumbre predominante en situaciones ambiguas creadas por el cambio rápido e imprevisto de las organizaciones y del mundo de los negocios. Es una pregunta que se puede formular de manera clara o velada, pero que persiste de manera compulsiva y frecuente. ¿Hacia dónde va el área de RH? ¿Cuál es su futuro y su destino? ¿Deberá desaparecer con el paso del tiempo? ¿Deberá extinguirse el DRH? ¿Cuáles son las tendencias futuras? Estos interrogantes tienen allí sus razones más profundas. EI mundo cambió. ¡Y de qué manera! Las empresas también están en esta ola de cambio. Algunas de ellas van a la vanguardia, otras las siguen y otras aún
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tratan de pensar sobre la marcha, casi paralizadas en el tiempo y confundidas, sin entender con exactitud lo que está ocurriendo a su alrededor. Entonces no es de extrañar que el área de RH también experimente cambios. La globalizacion, el rápido desarrollo de la tecnología de la información, la competencia desenfrenada, la necesidad de reducir costos, el énfasis en el cliente, la calidad total y la necesidad de competitividad constituyen poderosos efectos que el área no puede ignorar. De este modo, si el mundo cambió y las empresas también cambiaron, el área de RH debe acompañar estos cambios. En muchas organizaciones el área de RH va al frente, como punta de lanza del cambio organizacional; en otras, es el obstáculo que impide el ajuste a las nuevas condiciones del mundo moderno. Así pues, la pregunta anterior tiene bastante sentido: ¿qué hacer con el área de RH frente a semejante cambio y a tanta presión de las circunstancias externas? La época del despilfarro, del acomodo y la complacencia quedó atrás, y hoy las organizaciones están preocupadas por mantener y desarrollar solo aquellos aspectos que contribuyan de manera directa y positiva a su negocio y al éxito de sus operaciones. Las áreas de inercia y de resistencia se deben suprimir en esa carrera desenfrenada. ¿Y cuál es la respuesta a la pregunta inicial? ¿EI área de RH se debe mantener? ¿O ya no tiene futuro? ¿Deben buscar otra profesión los profesionales de RH o volverse consultores internos 0 independientes? La respuesta será negativa en algunas situaciones. EI área de RH no se debe mantener. Se debe eliminar si no trae ninguna contribución al negocio de la empresa o no favorece el ajuste a las demandas del nuevo ambiente empresarial. Es superflua cuando no añade nada y solo sirve para controlar y reglamentar el comportamiento de las personas y aplicar medidas disciplinarias que en nada mejoran el desempeño de las personas. Se debe

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suprimir si funciona como elemento de resistencia y bloqueo al cambio y la innovación, y si se mantiene como centro de gastos que no trae ningún retorno a la organización. En estos casos, las demás áreas toman la iniciativa de asumir la gestión del talento humano dentro de un estilo totalmente descentralizado, libre y participativo, con o sin ayuda y asesoría de los profesionales de RH. Pero la respuesta será afirmativa en otras situaciones. EI área de RH se debe mantener y ampliar; mantener y desarrollar si contribuye de modo efectivo al negocio de la empresa o si favorece el ajuste de la empresa a un mundo variable y competitivo. Es imprescindible cuando reduce las disonancias respecto a la misión, la visión y los objetivos de la organización, y funciona como elemento que aclara los valores y principios de la empresa, crea una nueva cultura de compromiso y motivación de las personas y las vuelve emprendedoras y creadoras de nuevos paradigmas de calidad. Una empresa no se cambia solo con el aporte de las nuevas tecnologías, cambiando sus equipos o generando de nuevo procesos internos y desarrollando nuevos productos y servicios. Esto es consecuencia y no causa del cambio. Cambiar el hardware es cambiar el contexto y no el contenido del trabajo. Se cambia una empresa a partir de las actitudes, conocimientos y comportamientos de las personas que trabajan en ella. Se cambia una empresa a partir de la creación de una nueva mentalidad y un nuevo estado de espíritu que debe tener su comienzo en la cúpula de la organización. Y aquí el área de RH consigue prestar inestimables servicios trayendo una nueva cultura organizacional y creando un clima de participación y de realización de la misión y la visión de la organización para servir mejor al cliente.

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ANEXOS

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CONCLUSION
El capital humano es el elemento fundamental en cualquier organización, razón por la cual la administración o gerencia de los recursos humanos, que tiene como objetivo las personas y sus relaciones, debe ocupar un lugar importante en la estructura orgánica de la institución, ya que el manejo adecuado del personal permite mantener la organización en una actividad productiva eficiente y eficaz. Son las personas quienes realizan el trabajo en la institución, inclusive en entidades donde existe una marcada sustitución del elemento humano por

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equipo, ya que aún en estas circunstancias es necesaria la acción de las personas para recoger los elementos inicialmente utilizados para alimentar las máquinas, prenderlas, verificar lo que fue hecho por ellas, apagarlas, y decidir cuándo deben accionarse los diferentes componentes del equipo. La Gestión de Talento Humano que no es más que la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado. Los factores que influyen en el comportamiento, y modelan la personalidad son: Status, la posición que ocupa una persona dentro del grupo social con el que se establece la diferencia. Es muy cierto que al pasar de los años las tecnologías han representado un papel muy importante en las empresas y organizaciones, pero es también cierto que no importa la cantidad de años que pasen ni las grandes tecnologías que existan o lleguen a existir el personal o capital humano será un factor importante e infaltables en ellas.

BIBLIOGRAFIA

http://www.monografias.com http://www.ilustrados.com http://www.google.com.ve http://www.books.google.es http://www.ciruelo.uninorte.edu.com

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la administracion del recurso humano. idalberto chiavenato – 5ta edición. Publicado por bejomi1 en 2009/03/25

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