República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular Para la Educación

Universidad Politécnica Territorial Andrés Eloy Blanco
Barquisimeto Estado Lara04245400999

Unidad III

INTEGRANTES
Amaro Luis V-25.571.220
Agüero María V-16.278.440
Arrieta Roymar V-23.485.005
Bernal Alixon V-27.649.313
Cañizales Deisy V-26.398.409
Chourio Emmanuel V-26.556.604
Castillo Jhosemar V-26.050.374
Delgado Nahomy V-27.585.908
Freites Karla V-18.263.166
Flores Viannys V-25.814.491
Guerrero Ramón V-26.964.709
Gil Sandra V-27.831.798
Landaeta Dajosmer V-18.526.776
Mogollon Alexandra V-28.354.567
Maldonado Keyla V-20.656.180
Ovalles Corina V-11.263.128
Piña Eliannis V-28.019.657
Pernalete Fraidelys V-26.136.611
Piñero Geraldine V-24.158.099
Quevedo Angelys V-27.629.700
Vásquez Arianyith V-26.831.283
Vargas Yuhilmar V-26.555.330
Sección: 4412
 Introducción

La presente investigación se realiza con el objetivo de conocer el tema

de la Permanencia y Formación del Talento Humano recolectando toda la
información necesaria para que el lector aprecie la importancia que tiene
el talento humano para todas las organizaciones, así como también
conocer y apreciar cuales son las leyes encargadas de regir el talento
humano en Venezuela. El talento humano se muestra como un factor
determinante para que las organizaciones tanto públicas como privadas
alcancen una posición competitiva en el mercado, como resultado de la
incidencia que tienen en aspectos tales como: capacidad innovadora,
productividad, calidad de los productos y servicios. Ahora bien en la
actualidad la definición de talento humano ha evolucionado y se considera
como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar
mantener y conservar el número y el tipo adecuado de colaboradores, el
talento humano ahora es considerado como una pieza clave en el
desarrollo de las empresas, ya que permite la realización de las metas de
éstas elevando su papel a una posición estratégica.

La planificación del talento humano se orienta a entrenar al personal de

acuerdo al enfoque de competencias, para que potencien sus
capacidades, habilidades, destrezas, procesos de pensamiento, entre
otros aspectos. Con relación a lo expuesto, la investigación que se
presenta, tiene el propósito de mostrar las necesidades del entrenamiento
de talento humano para así enseñar al personal de una empresa pública o
privada a realizar sus labores de una manera fácil, rápida y eficaz.
Además también damos a conocer los niveles de análisis de necesidades
de entrenamiento de talento humano, mostrando así la gran relevancia
que tienen dichos análisis para la capacitación del personal.

Es de hacer notar que los medios para la detección de necesidades de

entrenamiento de talento humano son de suma importancia para todas las
organizaciones, también mostraremos las técnicas que son utilizadas en
el entrenamiento para el talento humano, debido a que el principal
objetivo del trabajo se encuentra ubicado en la permanencia, formación y
necesidades de entrenamiento del talento humano, además daremos a

Conocer que proceso deben llevarse a cabo en las empresas para el

entrenamiento de su personal especificando que programa, planeación y
evaluación deberán crear o diseñar. Es importante destacar que, toda la
información suministrada en nuestra investigación se encuentra
sustentada en las bases legales de la gestión de talento humano como lo
es: La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV), La
Ley del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT), Ley de Seguro
Social Obligatorio (SSO), Ley de los INCES, Ley de Vivienda, Hábitat y
Ambiente entre y LOPCYMAT. También entendemos que la Permanencia
y la Formación son el proceso de estudio y aprendizaje continuo que
busca la inserción y actualización laboral, con el objetivo de aumentar el
conocimiento y habilidades de los trabajadores, permitiendo el desarrollo
de las competencias requeridas en el desempeño del trabajo.
 La formación es un proceso sistemático en el que se modifica el
comportamiento, los conocimientos y la motivación de los empleados
actuales con el fin de mejorar la relación entre las características del
empleado y los requisitos del empleo La formación debe enlazar
estrechamente con otras actividades del talento humano. La planificación
del empleo puede identificar las insuficiencias de habilidades, las cuales
pueden compensarse ya sea por medio de la provisión de personal o
reforzando las habilidades de la fuerza laboral actual. Con la provisión de
personal se puede hacer hincapié en la formación de personas
contratadas y promovidas. La evaluación del desempeño ayuda a
identificar las brechas entre los comportamientos deseados y los
existentes o en los resultados, y a menudo dichas brechas se convierten
en los objetivos de la formación.

Por último, motivar a los empleados para adquirir y usar nuevas

habilidades con frecuencia requiere reconocer este aprendizaje con el
salario y otras remuneraciones. Quizás, el contacto más estrecho se
encuentre entre la formación y la provisión de personal interno. A
menudo, la dirección de carrera requiere una estrategia de formación
integrada que prepare a los empleados para futuras oportunidades
internas de trabajo. Con frecuencia, la primera experiencia de formación
que tiene el empleado es su orientación inicial en la organización.
Además, los empleados generalmente informan que la mayor parte de su
desarrollo ocurre en el puesto de trabajo, y no en los programas de
formación que proporcionan las compañías.

 La necesidad de entrenamiento es la diferencia cuantificable entre un "

ser " y un " debe ser "; entre el rendimiento exigido por un puesto y el de
las personas que lo ocupan. Por lo tanto, la detección de necesidades de
entrenamiento puede definirse como el proceso de investigación que
permite establecer la diferencia entre la situación laboral existente y la
norma o patrón de desempeño establecido como requerimiento del cargo.
Importancia radica en que la detección de necesidades nos permite
localizar e identificar en una situación de trabajo, los obstáculos que se
presentan en el logro de los objetivos. la detección de necesidades de
entrenamiento debe ser efectuada en tres (3) diferentes niveles de
análisis: Análisis Organizacional, Análisis de Recursos Humanos y el
Análisis de Operaciones y Tareas.

Además de los medios utilizados para detectar necesidades de

entrenamiento, existen algunos indicadores de necesidades de
capacitación que sirven para identificar eventos que provocarán futuras
necesidades de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes
de necesidades de capacitación ya existentes (indicadores a posteriori).
Los Medios para la Detección de Necesidades de Entrenamiento Es una
forma de diagnóstico que quiere sustentarse en información permanente.
Gran parte de esta información se debe agrupar sistemáticamente,
mientras que otra está disponible con los administradores de línea, este
es el responsable de la percepción de los problemas que provocan la falta
de capacitación. Además es un proceso orientado a conocer las áreas en
cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que el trabajador requiere
mejorar para desempeñarse efectivamente en su puesto de trabajo. La
detección de necesidades de capacitación permite al empleado sentirse
mucho más a gusto con su lugar y puesto de trabajo ya que lo adapta a
las condiciones del cargo al mismo, asimismo contribuye en el logro de
los objetivos corporativos y personales. 

El entrenamiento también puede definirse como un proceso de

enseñanza - aprendizaje que permite al individuo adquirir y/o desarrollar
conocimientos, habilidades, destrezas y mejorar las actitudes hacia el
trabajo, a fin de que logre un eficiente desempeño en su puesto de
trabajo. De esta definición puede desprenderse que el entrenamiento
constituye un aprendizaje guiado o dirigido, mediante el cual se logra la
adquisición de nuevas conductas o cambios de conducta ya observadas,
por una nueva conducta deseada. Podemos decir entonces, que el
entrenamiento es la educación profesional que adapta al hombre para un
cargo o función dentro de una organización, e implica la transmisión de
conocimientos, y sea información de la empresa, de sus productos,
servicios, su organización, su política, entre otros.

Bases Legales de la Gestión del Talento Humano En las últimas dos o

tres décadas, se habían definido a el talento humano, como un elemento
que proporcionaba la fuerza laboral a una organización, (Una Visión
Eminentemente Material), sin embargo con el devenir del tiempo, esa
concepción ha evolucionado y ahora se considera a el talento humano
como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar,
mantener y conservar el número y el tipo adecuado de colaboradores.
(Una Visión Científica). El Talento Humano es considerado como una
pieza clave en el desarrollo de las empresas, su participación dentro de la
organización es fundamental, siendo necesario que los recursos humanos
estén involucrados en todo el proceso administrativo como actores
principales de la planificación, la dirección y el control del logro de los
objetivos y las metas planteadas por la organización. (Una Visión
Integracionista y Participativa) Por lo tanto las bases legales es de suma
importancia, ya que allí es donde se llevan a cabo las obligaciones, los
beneficios, entre otros.

Las contrataciones es formalizar con apego a la ley la futura relación de

trabajo para garantizar los intereses derechos y deberes tanto del
trabajador como la de la empresa se hará mediante contratos de trabajo
el cual establecen obligaciones responsabilidades y las condiciones bajo
las cuales se prestara la actividad de desempeño además de especificar
las prestaciones a las que tendrá derecho el nuevo colaborador como son
sueldo, jornada laboral, vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, demás
remuneraciones, beneficios entre otros.
 El propósito de los entrenamientos del talento humano, radica en
impartir conocimientos, habilidades, destrezas, incorporación de
tecnologías y preparar al personal para que adquiera un mejor
desempeño laboral, así como también proporcionar oportunidades para el
continuo proceso del personal en el desempeño de sus cargos o en otras
funciones, es importante señalar que cada organización lleve a cabo un
proceso determinado para el previo entrenamiento del talento humano.
 Conclusión

El talento humano existe para mejorar la contribución del personal con

la organización ya quien de esta manera cada quien podrá llevar a cabo
su función el departamento de talento humano llevo como propósito
apoyar y asesorar a la gerencia mediante sus recursos y conocimientos
especializados el desempeño y bien de cada trabajador son
responsabilidad tanto del supervisor inmediato como del departamento de
talento humano, además la administración del talento humano puede
incrementar su contribución a los empleados a los gerentes y a la
organización en general mediante la anticipación adecuada de los
desafíos que enfrentan, ahora bien la `permanencia y formación para el
entrenamiento del talento humano es el proceso reactivo por el que se
forma a los empleados con habilidades específicas para corregir
diferencias en el desarrollo de su trabajo.

El propósito de los entrenamientos del talento humano, radica en

impartir conocimientos, habilidades, destrezas, incorporar la tecnología y
preparar al personal para que adquiera un mejor desempeño laboral así
como también proporcionar oportunidades para el continuo proceso del
personal en el desempeño de su cargo o en potras funciones, cabe
destacar que en este ensayo es mostrar y concientizar al lector o
estudiante de contaduría cuales son las necesidades de entrenamiento de
talento humano para el personal y la gerencia de cualquier organización
Es importante señalar que es necesario que cada organización lleve a
cabo un proceso determinado para el previo entrenamiento del talento
humano como lo es diseñar un programa de entrenamiento que sirva para
el mejor manejo de los empleados en su determinada área de trabajo.