República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular Para la Educación

Universidad Politécnica Territorial Andrés Eloy Blanco
Barquisimeto Estado Lara

GESTION DE TALENTO
HUMANO
INTEGRANTES
Amaro Luis V-25.571.220
Agüero María V-16.278.440
Arrieta Roymar V-23.485.005
Bernal Alixon V-27.649.313
Cañizales Deisy V-26.398.409
Chourio Emmanuel V-26.556.604
Castillo Jhosemar V-26.050.374
Delgado Nahomy V-27.585.908
Freites Karla V-18.263.166
Flores Viannys V-25.814.491
Guerrero Ramón V-26.964.709
Gil Sandra V-27.831.798
Landaeta Dajosmer V-18.526.776
Mogollon Alexandra V-28.354.567
Maldonado Keyla V-20.656.180
Ovalles Corina V-11.263.128
Piña Eliannis V-28.019.657
Pernalete Fraidelys V-26.136.611
Piñero Geraldine V-24.158.099
Quevedo Angelys V-27.629.700
Vásquez Arianyith V-26.831.283
Vargas Yuhilmar V-26.555.330
Sección: 4412
 ÍNDICE

TALENTO HUMANO
INTRUDUCCION 4

INCORPORACION DE TALENTO HUMANO A LA ORGANIZACIÓN 6

Características 6
Importancia 8
Cargo de vacante 8
Cuáles son las causa de una vacante 9
Rotación de personal 9
Tipos 10
Factores que activan la rotación personal 10
Puesto de trabajo 11

RECLUTAMIENTO DE TALENTO HUMANO 11

Definición 11
Importancia 12
Características 13
Reclutamiento externo 14
Ventajas y desventajas de reclutamiento externo 14
Fuentes de reclutamiento externos más comunes 15
Reclutamiento interno 16
Ventajas y desventajas del reclutamiento interno 16
Fuentes de reclutamiento internos más comunes 17
Proceso de reclutamiento de talento humano 18
Medios de reclutamientos de talento humano 20
Ventajas de los medios de reclutamiento de talento humano 21
Tendencias modernas 21
Políticas del reclutamiento del personal 23
Ejemplos de políticas utilizadas 23

SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO 25

Definición 25
Importancia 26
Objetivos de la Selección de Talento Humano 26
Característica del procesos de selección del talento humano 26
Técnicas de selección del personal 27
Entrevista dirigida y no dirigida 28
Prueba de conocimientos 29
Test psicométrico 29
test de personalidad 30

PROCESO DE SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO 31

Definición 31

2
 Recepción preliminar de solicitud 32
Prueba de idoneidad 32
Entrevista de selección 32
Tipos de entrevista 33
Verificación de datos y referencias 33
Examen medico 34
Ventajas 35
Entrevista con el supervisor 35
Descripción realista del puesto 36
Decisión de contratar 37
Como comienza y termina la selección del personal 38

COLOCACIÓN DEL TALENTO HUMANO 39

Definición 39
Elementos de colocación 40
Aspectos administrativos 41
Áreas administrativas de colocación del personal 42
Aspectos legales 43
Contenido del contrato de trabajo 44
Ingreso del trabajador al IVSS 45
Ingreso del trabajador al sistema BANAVIH (FAOV) 46
Inces 46
Otros beneficios del trabajador u obligaciones patronales 46
Bono alimenticio 46
Educación 47
Seguridad laboral 47

DESVINCULACION DEL TALENTO HUMANO DE LA ORGANIZACIÓN 47

Definición 47
Tipos de desvinculación 48
Cuál es la implicación tanto para el patrono y el trabajo 48
para realizar un despido se debe tener 48
aspectos a tomar en cuenta 49
importancia 49
Causas de Desvinculación entre la Empresa y la Persona 50
Aspectos legales 50
Causa justificada de despido 51
Abandono de trabajo 52
Despedido directo 52
Despedido injustificado 53
Calculo de preaviso 53
Liquidación de las prestaciones sociales 54
Retiro del trabajador del IVSS 54

CONCLUCION 55
REFERENCIAS 56

3
ANEXOS 58

Introducción
El área de recursos humanos (RH) es una de las áreas que más
cambios experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el
nombre del área ha cambiado en muchas organizaciones, la
denominación de administración de recursos humano (ARH) está
sustituyéndose por gestión del talento humano, gestión de socios o de
colaboradores, gestión del capital humano, administración del capital
intelectual e incluso gestión de persona. El termino RH como gestión de
persona o gestión del talento humano puede tener tres significados
diferentes:

 RH como función o departamento: unidad operativa que funciona

como órgano de asesoría (staff), es decir, como elemento
prestador de servicios en las áreas de reclutamiento, selección
entretenimiento, remuneración, comunicación, higiene y seguridad
laboral, beneficios, etc.
 RH como prácticas de recursos humano: se refiere a como ejecuta
la organización sus operaciones de reclutamiento, selección,
entretenimiento, remuneración, beneficios, comunicación, higiene y
seguridad industrial.
 RH como profesión: se refiere a los profesionales que trabajan de
tiempo completo en cargos directamente relacionados con recursos
humanos: seleccionadores, entrenadores, administradores de
salarios y beneficios, ingenieros de seguridad, médicos, etc.

La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad

que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues
depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura
organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el
negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y
otra infinidad de variables importantes. La moderna gestión del talento

4
humano implica varias actividades, como descripción y análisis de cargos,
planeación de Recursos Humanos, reclutamiento, selección, orientación y
motivación de las personas, evaluación del desempeño, remuneración,
entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud y
bienestar, entre otros.

Los gerentes de recursos humanos poseen opiniones diferentes sobre

cuáles serán las más favorables para ser utilizadas en su organización.
Estos en compañía de los asistentes de recursos humanos es uno de los
entes protagónicos de este importante proceso para la gestión del talento
humano, para ejercer eficazmente su desempeño, requiere identificar las
técnicas más idóneas a ser aplicadas en su empresa a fin de que estas
permitan dar el mejor pronóstico sobre el futuro candidato al puesto.

En tal sentido, identificar las pruebas de selección a ser utilizadas en

una organización es importante, pues; estas contribuyen a evaluar el
potencial de las personas que está postulándose para ocupar una
vacante. se debe escoger más de una técnica de selección. En el caso de
puestos simples (operaciones), por lo general solo se aplican entrevistas.
Para puestos más complejos (gerentes, sub-gerentes, directores), se
deben emplear pruebas de conocimientos, psicológicas y de
personalidad.

5
 INCORPORACION DEL TALENTO HUMANO A LA ORGANIZACIÓN

Una incorporación de talento humano en las organizaciones es el buen

desempeño de una organización radica en tener gente altamente
calificada en los lugares idóneos para el logro eficiente de los objetivos
organizacionales. Es por ello que es imprescindible la incorporación de
candidatos con las competencias necesarias en cada uno de los puestos.
Un modelo de gestión bajo este enfoque empieza con una adecuada
asignación de tareas, donde se enfatice el tipo de reclutamiento a utilizar
para garantizar gente competente, y así mismo contar con un método
estructurado para la selección del candidato con mayor adecuación al
perfil de puestos

Una organización es una agrupación de personas que trabajan de

manera coordinada para alcanzar un objetivo particular. La dirección
administrativa es el área encargada de gestionar el desempeño de los
diferentes miembros de la organización, el uso de los recursos, la
infraestructura y las tareas diarias que se deben llevar adelante.

La organización constituye una institución social, es decir, una

agrupación humana que requiere de ciertas normas y de un orden para
convivir de manera adecuada y concretar sus objetivos. Esos aspectos se
establecen mediante una cultura organizacional que le permite a una
organización desempeñarse y perdurar en el tiempo.

Características

 El personal. Puede estar conformado por dos o más miembros

que trabajan de manera coordinada para cumplir un objetivo.
 La estructura jerárquica. Puede definirse de manera vertical con
una directiva al mando que toma todas las decisiones, o de manera

6
 horizontal en la que la dirección delega ciertas responsabilidades a
otras áreas.
 Los objetivos. Pueden ser comerciales, sin fines de lucro, a corto
o largo plazo. Deben ser claros y reales, ya que son los que
mantienen a la organización en su rumbo.
 La misión y la visión. La misión de una organización es la razón
de existir, por ejemplo, vender remeras para obtener ganancias.
La visión determina hacia dónde se dirige a largo plazo, por
ejemplo, expandirse y exportar sus productos.
 La cultura organizacional. Puede ser planificada o espontánea y
permite definir el ambiente de trabajo. Es definida como el sistema
de normas y comportamientos propios que le dan identidad a una
organización.
 La actividad. Puede desarrollar diversas actividades, como ofrecer
productos, servicios, asistencia social, entre otros. Cualquiera que
sea su labor debe mantener siempre objetivos concretos y
planificados para perdurar en el tiempo.
 El ámbito geográfico. Puede ser un ente local, nacional,
internacional o multinacional, dependiendo de su lugar de origen,
su alcance de productividad, su capacidad de expansión y sus
alianzas comerciales.
 La personalidad jurídica. Puede ser una asociación civil, una
fundación, una sociedad anónima, entre otras. Toda entidad debe
ser registrada de manera legal, por lo que dispone de derechos y
obligaciones por cumplir.
 La capacidad de recursos. Puede gestionarse en base a tres
variables: el capital disponible (incluye inversiones o capacidad
crediticia), la cantidad de empleados (personas contratadas) y los
recursos materiales (que abarcan la infraestructura, el
equipamiento y los insumos para que cada empleado pueda
realizar sus tareas).

7
  El tamaño. Puede ser una entidad pequeña o mediana que se
designa con la sigla PyMES (Pequeñas y Medianas Empresas), o
una gran empresa en caso de que cuente con más de 200
empleados. La estructura dependerá de la capacidad de recursos
que disponga.

Importancia de la incorporación de talento humano

La importancia de una organización radica en los aportes que estas

pueden brindar a la sociedad generando empleos, elaborando bienes o
servicios para satisfacer necesidades, distribuyendo los recursos,
transmitiendo conocimientos, preservando la cultura, entre otros. Las
organizaciones son consideradas agentes económicos, por lo tanto, la
contribución que realizan a la economía de una nación es de suma
importancia.

Cargo de vacante

El cargo es el conjunto de tareas laborales determinadas por el

desarrollo de la técnica, la tecnología y la división del trabajo .comprende
la función laboral del trabajador y los límites de su
competencia .generalmente se utiliza la denominación de cargo para los
técnicos y dirigentes.

Vacante es un adjetivo que hace referencia a aquello que está sin

ocupar o sin proveer. Puede tratarse de un espacio físico, un puesto
laboral o un premio. La vacante puede completarse con la incorporación
de una persona ajena a la organización en cuestión o a través de un
movimiento interno (si queda vacante el puesto de presidente de una
corporación, puede ser asumido por un directivo de menor rango en la
escala jerárquica que logra un ascenso). Es decir, la vacante de trabajo
es aquella que está libre, ya sea por la rotación que siempre se da en el
mundo laboral o por la expansión de la empresa.

8
 Entonces, por un lado, la vacante puede haber quedado libre porque
quien la ocupaba ha sido ascendido dentro de la organización. Otro
escenario es que la persona haya renunciado a la empresa por una nueva
propuesta de trabajo, o para buscar otra oportunidad laboral, o por
jubilación. Sin embargo, también puede suceder que la compañía esté en
un proceso de expansión en el que necesite contratar nuevo personal. Por
ejemplo, si un banco abre una nueva sucursal de sus oficinas, necesitará
contratar a trabajadores que atiendan en dicha sede.

Cuáles son las causas de una vacante

Existen diversos motivos por lo que un área o departamento de la

organización registra la existencia de una futura vacante: la renuncia de
uno de los integrantes del equipo, el mayor volumen de trabajo, la
jubilación, el despido por falta grave, e incluso ausencias por vacaciones
o descanso médico etc., pueden ser muchas razones por la cual surge
una vacante y estas dependen de la formación empresarial puede ser por
un nuevo puesto de trabajo, una vacante ocasionada por un despido,
renuncia o embrazo, licencia de enfermedad y jubilación, formación de
una nueva empresa

Rotación de personal

Rotación es el acto y el resultado de rotar. Este verbo refiere a girar en

torno a un eje o a seguir un cierto turno. Personal, por su parte, es un
término con varios usos: puede tratarse de aquello vinculado a una
persona o del grupo de individuos que trabajan juntos en un mismo lugar.
El concepto de rotación de personal se emplea para nombrar al cambio
de empleados en una empresa. Se dice que el personal rota cuando
trabajadores se van de la compañía (ya sea porque son despedidos o
renuncian) y son reemplazados por otros que cubren sus puestos y
asumen sus funciones.

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Tipos

 La voluntaria que tiene lugar cuando son los propios empleados

los que renuncian al puesto de trabajo. Entre las causas que les
pueden llevar a tomar esa determinación están un conflicto con
un superior, que han conseguido un empleo en otra empresa,
que por motivos familiares o personales tienen que dejar de
trabajar para poder quedarse en casa…
 La involuntaria, que, como su propio nombre indica, se realiza
sin que se cuente con el deseo del empleado. Puede tener lugar
por distintas causas, como pueden ser una medida disciplinaria,
un bajo o inadecuado desempeño de su trabajo, una reducción
de la plantilla porque la empresa no se encuentra atravesando
un buen momento, una reestructuración de la compañía.
 Rotación interna Aquella en la que no existe una desvinculación
entre el empleado y la empresa. Es decir, el empleado cambia
de puesto de trabajo.
 Rotación externa Aquella en la que entra o sale un empleado. Es
decir, aquella en la que se produce una desvinculación, o
vinculación de un trabajador y la empresa.

Factores que activan la rotación de personal

La rotación de personal poco a poco se va posicionando como uno de

los grandes problemas a poner freno desde los equipos de Recursos
Humanos. Los factores que influyen en la rotación de personal y el índice
de la misma, es decir, el número de personas que entran y salen de la
empresa en un periodo determinado, forman ya parte de los análisis de
Recursos Humanos dentro de la Experiencia de Empleado. 

Si la rotación es excesiva, es decir, los movimientos de empleados que

salen y entran durante un periodo concreto son elevados, parece probable

10
que algo no esté funcionando a nivel interno dentro de la empresa.
Localizar los factores que influyen en la rotación de personal y poner
solución a tiempo evitará daños mayores, no solo económicos si no
también relacionados con la reputación de la empresa.

Puesto de trabajo

Entendemos por puesto de trabajo a aquello que es tanto metafórica

como concretamente el espacio que uno ocupa en una empresa,
institución o entidad desarrollando algún tipo de actividad o empleo con la
cual puede ganarse la vida ya que recibe por ella un salario o sueldo
específico. El puesto de trabajo es también lo que se ofrece y por lo que
uno busca en los clasificados. El puesto de trabajo también puede hacer
referencia al lugar o espacio específico en el que la persona deberá
desarrollar su actividad, por ejemplo un escritorio en una oficina, un bar,
una mina, etc. En ese puesto de trabajo la mayoría de las veces la
persona deberá compartir su tiempo con compañeros o colegas que
desarrollarán la misma tarea y con los cuales probablemente se consolide
algún tipo de relación de compañerismo o solidaridad

En la actualidad la noción de puesto de trabajo ha variado mucho en

comparación con otros tiempos debido a los cambios en las necesidades
de empleos que muchas empresas y fábricas tienen, así como también
las nuevas posibilidades de empleo que surgen con medios como
internet.

RECLUTAMIENTO DE TALENTO HUMANO

Según Nadina Mesa 2017, indica que el reclutamiento de talento

humano Va referido a la tarea de divulgación que hace una organización o
empresa dando a conocer una vacante o plaza disponible dentro de la
misma interesando así a los posibles candidatos. De lo contrario no podrá
ser posible emplear técnicas como las entrevistas y pruebas para

11
seleccionar al mejor aspirante. El proceso de reclutamiento comienza
cuando un determinado departamento de la organización hace la solicitud
de personal. Y termina con un conjunto de solicitudes recibidas para su
selección. Quiere decir que Es el paso más importante en el momento
que se toma la decisión de ocupar esa vacante, debido a que cuanto
mayor sea el número de aspirantes, más selectiva puede ser la
contratación.

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos usados en el

proceso de convocatoria de personas aptas para un determinado tipo de
actividad. Es un concepto muy usado tanto en el ámbito militar como en el
laboral, y en todos los ámbitos en los que se requiera suplir una o varias
vacantes. El reclutamiento es el primer paso para atraer personas
interesadas en un puesto de trabajo. El número de postulantes que
acuden puede ser mayor al número de cupos, por ello, lo siguiente será
realizar la selección más apropiada, según los requerimientos y
competencias solicitadas por la entidad o empresa.

El reclutamiento laboral es un mecanismo que usa el área de recursos

humanos de una empresa u organización para captar potenciales
trabajadores. La empresa debe comunicar el proceso de reclutamiento a
la comunidad para que se postule todo aquel que cumple con los
requisitos. El proceso de reclutamiento implica que la organización u
empresa difunda toda la información necesaria del cargo a ocupar, las
competencias necesarias que deben tener los postulantes y la cantidad
de vacantes a cubrir.

Importancia del reclutamiento

El reclutamiento debe ser una cuestión de importancia estratégica

para las empresas. Contar con un capital humano apto para los puestos
requeridos es necesario para que la organización sea competitiva, pues
en realidad, la competitividad de las empresas no depende de máquinas o

12
infraestructura, lo que en verdad importa es contar con el personal
adecuado. En efecto, la creatividad, el talento y la inteligencia humana
son capacidades irreemplazables que, mediante un buen reclutamiento y
selección de personal, debes atraer a tu empresa.

Asegurando un reclutamiento de personal efectivo, se logrará un

crecimiento eficaz de la empresa. Es por esto que se convierte en un
proceso fundamental dentro de toda estructura organizacional. Llegado
cierto punto de crecimiento, cumplir con todas las funciones de una
empresa se convierte en misión imposible.

Por eso, es primordial tener un sistema eficaz dentro del personal de

recursos humanos, ya sea con formación o con un software tecnológico.
Este departamento será el encargado de diagramar los diferentes equipos
y funciones necesarias dentro de la organización. Del éxito de este
proceso dependerá no solamente la formación de equipos preparados
para cumplir sus funciones. Si no, las futuras caras de tu empresa ante la
atención al cliente, trato con proveedores, relaciones inter-empresariales,
entre muchísimas otras situaciones. Es por esto que no se puede dejar
pasar esto como un momento más para la organización. En cambio, darle
la importancia al reclutamiento de personal que amerita y que reflejará
sus frutos más adelante en nuestra organización.

Características del reclutamiento

 Autodidacta: Un buen reclutador TI se capacita y mantiene

actualizado sobre las tecnologías más solicitadas en el
mercado.
 Excelentes habilidades de comunicación: Un buen
reclutador de perfiles de tecnología es capaz de
comunicarse de forma clara.

13
  Excelentes habilidades de negociación: Un buen reclutador
TI negocia con el cliente y negocia con el candidato.
 Analítico: Un reclutador TI debe ser capaz de definir los
requerimientos de un puesto para generar una vacante que
cumpla con las necesidades de su cliente.
 Orientado a objetivos: El reclutador TI exitoso presenta una
terna de candidatos que cumplan con el perfil de la vacante
en tiempo y forma.
 Hábil con las redes sociales: Un buen reclutador de perfiles
de tecnología maneja exitosamente redes sociales
 Proactivo: Cuando un reclutador de perfiles tecnológicos no
está recibiendo muchas postulantes a su vacante.

Reclutamiento externo

Este tipo de reclutamiento se da cuando la organización trata de cubrir

la vacante con personas extrañas, talento que no pertenece a la empresa.
Este reclutamiento se puede hacer a través de un archivo conformado por
aspirantes que se presentan de manera espontánea o proveniente de
otros reclutamientos. Por otra parte se da cuando los candidatos son
referidos por trabajadores de la misma empresa, avisos en la entrada de
la organización, contactos con universidades o institutos especializados o
anuncios en la prensa y actualmente publicaciones en páginas Web.

Ventajas y desventajas de reclutamiento externo

Ventajas:

 Sangre nueva. Esto conlleva a nuevas ideas y puntos de

vista sobre problemas y soluciones dentro de la empresa.
 Resultados inmediatos. Aunque el proceso de reclutamiento
de personal tarda más que si se hace de forma interna, los
resultados se reflejarán desde el principio, ya que el

14
 empleado ya ha sido capacitado previamente por otra
empresa donde trabajó.
 Mejora la plantilla de empleados. Cuando el proceso de
selección de personal es exitoso, suele enriquecer los
recursos humanos de la empresa, ya que el candidato
elegido habrá de igualar e incluso superar las expectativas
de la empresa.

Desventajas:

 Complejidad. El proceso de reclutamiento y selección de

personal requiere de técnicas apropiadas de selección,
contar con buenas fuentes de captación de talentos y por
supuesto previsión.
 Mayor inversión. El hecho de obtener resultados inmediatos
implica una inversión mayor.
 Más riesgo. La llegada de un extraño siempre supone una
inseguridad mayor que si se asciende a alguien de la casa.
Por eso la importancia de una agencia de contratación que
se encargará de evaluar a los aspirantes y brindar mayor
garantía.

Fuentes de reclutamiento externo más comunes

 Agencias de empleo: Es importante destacar que las

agencias de empleo son todas las organizaciones que
ofrecen los servicios de reclutamiento de personal para otras
empresas que lo necesitan.
 Bolsa de trabajo: Muchas organizaciones públicas y
privadas, especialmente escuelas y universidades, cuentan
con bolsas de empleo, teniendo disponible un registro de los
estudiantes que se han inscrito.

15
  Instituciones educativas: De manera similar, las instituciones
educativas incluyen colegios y universidades que forman
profesionales.
 Ferias de empleo: por otra parte, las ferias de empleo son
eventos muy importantes para el reclutamiento de personal
porque permiten encontrar candidatos y perfiles más
específicos de acuerdo con las necesidades de la empresa.
 Redes sociales y profesionales: Sin duda, el surgimiento y
evolución del Internet ha permitido que se utilicen fuentes de
reclutamiento electrónico.
 Organizaciones profesionales y sindicatos: Las
organizaciones profesionales y sindicatos son muy
importantes para encontrar profesionales y técnicos
especializados.
 Página de empleo: son utilizadas por las empresas para
divulgar las oportunidades de empleo que ofrecen.

Reclutamiento interno

Este tipo de reclutamiento es cuando la organización trata de cubrir la

vacante con personal ya existente en la empresa, es decir, intenta cubrirla
a través de la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos o transferidos de departamento.

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

Ventajas:

 Motivación. El hecho de que una empresa ascienda a sus

empleados es motivo suficiente para estos mejoren su
rendimiento.
 Confianza. Conforme el personal asciende gana mayor
confianza por parte de los puestos más altos.

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  Ahorro. Si bien, existe un gasto en capacitación de personal,
el costo de reclutamiento es mayor mientras más
especializado sea el puesto.
 Proceso de selección rápido. Los seleccionadores ya
conocen a los candidatos, por lo que el proceso es bastante
breve.

Desventajas:

 Limitación. Los candidatos son pocos, comparados con las

posibilidades que ofrece el mercado laboral. Así que es
posible que no se encuentre un perfil apropiado.
 Mala selección de nuevo personal. Al ascender a alguien, su
antiguo puesto queda vacante. El problema es que muchas
veces se valora a los nuevos aspirantes pensando en si
cumplen los requisitos para ascender. Quitando la
oportunidad a personas ideales para el puesto pero no para
ascender.
 Encapsulamiento. Muchas veces la empresa necesita gente
de fuera que haya trabajado en otras empresas, para ofrecer
una visión distinta.
 Problemas internos. Por un lado se puede generar rivalidad
entre el personal y por otro, si el proceso de selección
resulta inadecuado, será complicado revertirlo.

Fuentes de reclutamiento interno más comunes

 Promociones y ascensos: el mismo personal de la empresa es

ascendido en un puesto de mayor nivel o de mayor
especialización. Así, se puede definir como un premio para los
trabajadores que desempeñaron sus puestos de trabajo con
grandes resultados o gran diligencia.

17
  Transferencia: en este caso, se lleva a cabo un cambio de
función, de manera que un trabajador pasa de desempeñar una
función a desempeñar otra dentro de la misma empresa sin que
haya un cambio de categoría o de salario.
 Recomendaciones y referencias de los trabajadores de la
compañía.
 Programa de Referidos: se trata de comunicar a los propios
trabajadores que hay un puesto vacante dentro de la empresa,
siendo esta forma un modo cercano de hacerlo que, además,
implica a los propios trabajadores en la búsqueda del perfil.
 Tener en cuenta a los becarios o a los empleados en prácticas.

Proceso de reclutamiento de talento humano

 Definir el perfil deseado: El especialista asegura que el proceso

ideal de reclutamiento inicia con la definición del perfil del puesto a
cubrir. "La mayoría de las veces, las organizaciones buscan
candidatos sin tener claro qué es lo que desean, tanto a nivel de
funciones y responsabilidades. 
 Revisión de candidaturas y preselección: El siguiente paso es el
reclutamiento, el cual inicia con el anuncio de la oferta de trabajo.
Este puede lanzarse a través de los canales oficiales de la
compañía (página web y redes sociales) o mediante sitios
externos. Posteriormente, empieza la etapa de recepción de
currículums y la preselección de candidatos, donde se debe
escoger entre los aspirantes que respondan al perfil deseado.
 Entrevista y evaluación: Los postulantes preseleccionados deben
pasar por una entrevista inicial donde se pueda verificar su
lenguaje, habilidades, experiencia y, por supuesto, solucionar las

18
 dudas que se presenten. Luego, deben ser sometidos a una
prueba de conocimiento y una medición psicológica.
 Contratación: En esta etapa, se debe explicar al postulante todos
los aspectos legales y contractuales de su contratación, incluyendo
las condiciones de trabajo y los beneficios que recibirá.
 Proceso de capacitación: Muchas empresas cometen el error de
terminar el proceso de reclutamiento al incorporar al nuevo
trabajador. No deben olvidar una parte muy importante del proceso:
capacitar al empleado. 

El reclutamiento es un proceso que tiene como objetivo identificar y

atraer a las personas que están disponibles en el mercado laboral,
desempleados o en busca de nuevas oportunidades, buscando la
construcción de una base de datos de candidatos calificados para ejercer
diferentes funciones dentro de la empresa.

 Surge un puesto a cubrir. Esto puede darse porque se crea un

nuevo puesto dentro de la organización o porque queda libre (por
renuncias, despidos, ascensos, transferencias) un determinado
puesto.

 Se informa al departamento o responsable de Recursos Humanos

acerca de esta necesidad. En muchos casos, las empresas poseen
una o varias personas a cargo del reclutamiento de nuevos
empleados. También existen empresas que tercerizan el
reclutamiento y selección de personal en una agencia o consultora
de Recursos Humanos que realiza todo el proceso. En este paso
se analiza la importancia del puesto a cubrir dentro de
la organización y se determina quiénes serán los responsables de
llevar a cabo el reclutamiento.

19
  Se describe el puesto de trabajo a cubrir. Se deben precisar las
funciones que deberá cumplir aquel que acceda al puesto,
los objetivos y competencias necesarias para llevar a cabo las
labores.

 Se describe el perfil del candidato. A partir de la descripción del

tipo de trabajo a realizar se detalla una serie de características y
competencias que deben tener los postulantes. Estas
características pueden incluir: estudios, idioma, posibilidad de
cambiar de residencia.

 Se establecen los medios de reclutamiento. Generalmente se

realiza primero una valoración de reclutamiento interno, esto
depende de las políticas y exigencias de la empresa. Luego, se
establecen los medios de reclutamiento externo (redes sociales,
radio, periódico, bolsas de empleo).

 Se recibe la información de los candidatos. Toda persona

interesada en la propuesta laboral envía un currículum y, a veces,
carta de presentación que la empresa evaluará en los siguientes
pasos del proceso de selección de personal.

Medios de reclutamientos de talento humano

Son aquellos medios de difusión que el psicólogo utiliza para dar a

conocer un puesto vacante. Estos medios son de gran utilidad por su
potencialidad de difusión, pues penetran en distintos ambientes. Son
capaces de transmitir información tanto a estructuras socioeconómicas
bajas como altas, y también a élites profesionales y tecnológicas,
organizaciones de mano de obra o de personal altamente calificado y, en
fin, a distintos estratos sociales y educativos.

20
 Los canales que utilizan la organización para dar a conocer sus cargos
vacantes. Por ejemplo, cuando una empresa determinada necesita un
asistente administrativo, un contador y un abogado, entonces
utiliza medios masivos como:

 Fuentes internas: con el mismo personal que labora dentro

de la empresa.
 Social Recruiting: es la búsqueda de candidatos para
un empleo determinado en redes sociales como, Facebook,
Instagram, Linkedin, Twitter. Una vez seleccionado el
personal, la entrevista se puede realizar por estos medios,
así como la entrega del material de trabajo.
 Medios impresos tales como periódicos o revistas.
 Agencias de empleos: sigue siendo una alternativa atractiva
para publicar los puestos vacantes; primero la persona tiene
la oportunidad de conocer las ofertas de mercado que hay y
si están acordes a él por su perfil profesional se puede
postular a los puestos disponibles.

Ventajas de los medios de reclutamiento de talento humano

 Llegan a mayor cantidad de personas.

 Se puede realizar la selección del personal vía online.
 El talento humano ahorra tiempo en el reclutamiento.
 Este medio fomenta la competitividad y la diversidad de los
perfiles para el proceso de reclutamiento.
 En algunos casos ofrece al candidato información relevante
de funciones, sueldo a devengar así como todas las
asignaciones a cumplir.

Tendencias modernas

21
 Cada día son más las empresas que quieren ver en acción al
candidato antes de convocarle a sus procesos o de proponerle una oferta
de trabajo. Incluso existen premios especializados que reconocen a las
empresas más innovadoras en sus técnicas de selección. Con el objetivo
de detectar el talento, los concursos, las competiciones y los premios de
investigación universitarios han proliferado en los últimos años
extendiéndose a distintos campos de aplicación. Los ganadores de estas
concurridas competiciones, además de interesantes premios (becas para
masters, viajes instructivos, accésits, etc.), suelen recibir ofertas de
prácticas o de trabajo por la empresa organizadora o por sus
competidores. Otra tendencia creciente son las universidades
corporativas de verano que ofrecen a los universitarios la posibilidad de
formarse en conocimientos técnicos y habilidades profesionales durante
los meses de vacaciones. Al terminar este período, la compañía
organizadora propone oportunidades laborales a los que hayan
aprovechado esta formación con mayor desempeño.

 Surgimiento de alternativas tecnológicas al presencialismo: Un

elemento que ya estaba presente antes de la pandemia, sobre todo
en las empresas tecnológicas. Pero que a raíz del confinamiento y
la extensión del teletrabajo se ha asentado de manera natural en
muchas empresas. Ello redunda en la globalización de la captación
del talento. Ya no es indispensable que el candidato viva en el
mismo lugar que la sede de la empresa. ¿Recuerdas aquello de
“imprescindible residente en provincia vacante”? Pues cada vez va
a ser menos habitual. 

 Énfasis en las competencias sobre el conocimiento:

Matizamos. El conocimiento siempre será importante. Pero ha
dejado de ser lo más importante. Algunas de ellas demostraron
durante la pandemia que podían ser un gran activo en la gestión de

22
 crisis. Nos referimos por ejemplo, a la adaptabilidad, la resiliencia,
la empatía, la comunicación y la capacidad de resolución de
problemas. 
 Ampliación del proceso de reclutamiento y de selección: Cada
vez son más las tendencias que tienden a ampliar las fronteras del
reclutamiento. Ya no se trata de buscar al mejor candidato y ya
está. Está siendo habitual que las empresas fundan áreas hasta
entonces separadas.

Políticas del reclutamiento del personal

Las Políticas en Reclutamiento y Selección de Personal son

importantes para la optimización en el desempeño del recurso humano en
la empresa. El objetivo primordial de estas políticas es la
estandarización en los procesos de Reclutamiento, Selección y
Contratación para conseguir una mejora en los controles administrativos.

Por lo tanto, las políticas de Reclutamiento y Selección de Personal

ayudan a  la rotación de personal de manera continua, así como los
problemas que repercuten: costos de contratación y capacitación de
personal, indemnizaciones, demandas laborales, escasa consolidación en
el equipo de trabajo y lento crecimiento del personal y la empresa.

Las políticas permiten detectar prospectos internos y externos que

muestren el perfil adecuado para que mejoren y contribuyan en la misión
y objetivos de la empresa. Teniendo una política en el Reclutamiento y
Selección de Personal se garantizara la capacidad en incorporar, motivar
y mantener el mejor talento mediante principios éticos y legales, logrando
así confianza, congruencia y disciplina en la empresa.

Ejemplo de Políticas utilizadas por la empresa para llevar a cabo el

reclutamiento de talento humano

23
  Igualdad de derechos y no discriminación: El reclutamiento del
personal se dará en el marco de la igualdad de oportunidades,  sin
discriminación por motivos de origen étnico, nacionalidad, color,
género, estado civil, religión, preferencia sexual o cualquier tipo de
condición física, personal o social.
 Selección interna: Se dará prioridad a los candidatos que ya
formen parte de la empresa, por encima de los candidatos
externos. En este sentido, se informa a los empleados acerca de la
vacante por medios internos antes de hacerlo públicamente.
 Meritocracia: La selección y posterior contratación del candidato
se hará con base en sus méritos y capacidades. 
 Confidencialidad: Se asegura la protección de toda la
información referente a los candidatos.
 Beneficios atractivos: La propuesta de beneficios deberá contar
con una retribución competitiva, oferta de formaciones y
crecimiento profesional, ambiente de trabajo saludable, entre otros.

El proceso de reclutamiento comienza con la búsqueda de

candidatos/candidatas y termina en el momento que se reciben las
solicitudes de empleo. Consiste en atraer a un número de personas de
forma oportuna, en número suficiente y con las competencias adecuadas,
pero antes de realizar esto, es importante precisar el número de personas
que se requieren aproximadamente (dependiendo
la oferta del mercado local) para ir detectando si existen personas en
nuestro entorno cercano o no que puedan ocupar ese lugar.

El reclutamiento, por lo tanto, ayudará a adquirir cierto número de

solicitantes para el trabajo, a partir del cual, se seleccionarán los
próximos empleados. Este proceso se lleva a cabo mediante la
planificación de RR.HH., los análisis del puesto de trabajo, el
reclutamiento, la selección, y finalmente la integración.

24
 SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO

Según De Ansorena (2005) Selección de personal es aquella actividad

estructurada y planificada que permite atraer, evaluar e identificar con
carácter predictivo las características personales de un conjunto de
sujetos  a los que se denomina candidatos, que les diferencia de otros , y
les hace más idóneos, más aptos o más cercanos a un conjunto de
características y capacidades determinadas de antemano como requisitos
críticos para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta tarea
profesional.

La selección de personal es el proceso que permite elegir a tu

empleado ideal de entre los postulantes. Es ese momento que empieza
con el contacto con el candidato y que se produce justo después del
reclutamiento El proceso de selección de personal varía mucho de unas
empresas a otras, pues que ni todas buscan lo mismo, ni tienen la misma
cultura organizacional.

La selección de personal será un activo para la organización. Cada

trabajador ayudará a la organización alcanzar sus objetivos. Por si no
queda claro, te dejamos una lista de algunas de las definiciones:

 La selección de personal es un proceso que consiste en

poner al candidato adecuado en un trabajo adecuado.
 Se trata de elegir bien a los solicitantes. Por tanto, seguirá a
las otras etapas aquellos que tengan calificaciones para
cubrir el trabajo vacante en una organización.
 Es un proceso de identificación y contratación de los
solicitantes para cubrir las vacantes en una organización.

25
  Es un proceso que consiste en hacer coincidir los requisitos
de la organización con habilidades y calificaciones de la
persona

Importancia

Como sabemos, parte de la competitividad de una empresa se

encuentra en su equipo de trabajo. Así que cada miembro es crucial para
aportar un toque de creatividad, soluciones, ingenio e inteligencia que
optimicen el funcionamiento de tu negocio. Por ello atraer el mejor talento
a tu organización también es parte de una estrategia empresarial.

Entonces, el proceso de reclutamiento consiste en hallar un nuevo

colaborador con las habilidades y requerimientos indispensables para
desempeñar las funciones de la vacante. Por supuesto, no es un proceso
sencillo, pues deberás examinar a todos los candidatos y descartar a
aquellos que no cumplan con las habilidades y experiencia solicitadas.

Objetivos de la Selección de Talento Humano

La selección del personal se encarga de encontrar trabajadores
idóneos con quienes se pretende trabajar en la empresa y satisfacer las
necesidades de personal, ya que junto con la maquinaria, el dinero, las
instalaciones y los sistemas, procedimientos, gráficas, etc. se le da a la
organización su talento, su trabajo, creatividad y esfuerzo, le da las
herramientas necesarias para su formación y de esta forma encamina a la
realización de los objetivos de la organización.

Característica de los procesos de selección del talento humano

Conoce nuestro servicio de selección de personal, con el cual podrás

optimizar la inversión de tu empresa, al vincular un ejecutivo en sintonía
con los retos de la posición, con las expectativas de la dirección y con las
características culturales y de relacionamiento esperadas.  Tu equipo de

26
trabajo fortalecerá su contribución al contar con un nuevo integrante  que
inspire confianza y fortalezca la credibilidad de tu empresa, en todos los
grupos de interés.

En nuestro proceso de selección de personal, percibirás nuestro

acompañamiento como el de un aliado que se compromete a seleccionar
ejecutivos  en sintonía con tu propósito organizacional, cuyos talentos
naturales estén alineados con la contribución esperada para la posición.
La seriedad con la cual asumimos cada uno de los pasos del proceso, la
información confiable para ambas partes y la cercanía con las empresas y
los candidatos, permite que percibas una adecuada interpretación de tus
expectativas y un pronóstico de desempeño acertado para los candidatos
propuestos. 

Todos los pasos del proceso de selección de personal los damos con
el cuidado que exigen el cliente, los candidatos y el proceso. Desde el
inicio establecemos una dinámica de comunicación con la empresa,
donde de forma clara, armónica y en los tiempos requeridos, evidenciarás
el avance del proceso.

Técnicas de selección del personal

Tradicionalmente, la selección de personal suele enfocarse en

las aptitudes, conocimientos y habilidades de las y los postulantes. Para
ello, se sirve de una serie de técnicas destinadas a la evaluación de las
distintas cualidades de los aspirantes, con el fin de identificar al sujeto
ideal para el puesto de trabajo ofrecido En este proceso se trata de
obtener la mayor información posible sobre el comportamiento del
candidato. Se tiene en cuenta tanto la comunicación verbal, como la no
verbal. Existen varios tipos de entrevista de trabajo lo ideal es
combinarlas

27
  Estructurada o dirigida: Este tipo de entrevista cuenta con un
guion definido, compuesto a menudo por preguntas cerradas y
suele enfocarse en la experiencia laboral y las cuestiones técnicas
que se requieren para la vacante en cuestión.
 No estructurada o no dirigida: En esta modalidad, la plática
tiende a ser mucho más espontánea que la anterior, se da la
palabra al candidato para que desarrolle sus argumentos e ideas.
Comúnmente, este tipo de entrevista es utilizada para conocer al
solicitante en un ámbito más personal y no solo profesional.
 Situacionales: Con esta técnica se pretende colocar al candidato
en una situación común a la que se puede enfrentar en el puesto
de trabajo.

Entrevista dirigida

En este tipo de encuentros el entrevistador realiza una serie de

preguntas muy concretas y definidas con anterioridad. Si te enfrentas a
este tipo de entrevista debes tener en cuenta que debes responder de
forma clara y concisa, sin extenderte demasiado. Normalmente se utiliza
el mismo cuestionario de preguntas para todos los candidatos para
posteriormente poder comparar. Suele usarse este tipo de entrevistas en
las fases iniciales del proceso de selección, con la finalidad de cribar
candidaturas. Ejemplos Prefiere trabajar sólo o en equipo, Cuál es su
banda salarial, Tiene algún título certificado de inglés.

Entrevista no dirigida

En este caso el entrevistador hace preguntas generales en un

encuentro no estructurado. La idea es que el candidato tome la iniciativa y
explique con detalle todo cuanto se le pregunte. Si te enfrentas a este tipo
de entrevista debes pensar qué vas a responder, estructurar la respuesta
y explicarla con argumentos. Evita en este tipo de preguntas contestar

28
con monosílabos o de forma escueta. Normalmente, si el seleccionador
desea que continúes detallando es posible que se quede en silencio para
que sigas hablando.

En estos casos el objetivo del seleccionador es ver cómo se

desenvuelve el entrevistado, analizando además de las cuestiones
técnicas, las características de la personalidad del candidato. Ejemplo
Hábleme de usted, Qué  experiencia profesional tiene en el sector, Cómo
enfrenta situaciones de estrés.

Prueba de concomimiento

Las pruebas de conocimientos buscan medir el grado de

conocimientos profesionales o técnicos, como nociones de informática,
contabilidad, relación, inglés entre otros. Existe una enorme variedad de
estas pruebas con base en su forma de aplicación oral, escrita, amplitud
general, específica y en razones de la organización tradicionales,
objetivas, dicotómicas, opciones múltiples entre otras. Son instrumentos
para evaluar objetivamente las habilidades adquiridas a través del
estudio, de la práctica o del ejercicio, estas prueban sirven para evaluar el
nivel de inteligencia general y específicos de los candidatos que exige el
puesto a cubrir.

Además, las decisiones que se tomen dentro de la empresa según el

resultado de la prueba pueden beneficiar o afectar al candidato para su
selección. Por todo ello se puede señalar que las pruebas de
conocimientos son de vital importancia dentro de las organizaciones pues
depende de ellas que el candidato demuestre sus conocimientos para
desempeñar el cargo que ofrece la empresa y por lo tanto convertirse en
un aspirante a ser considerado para ocupar la vacante.

Test Psicométricos

29
 Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el
proceso de selección. El propósito específico de cada examen, su diseño,
las instrucciones para administrarlo y sus aplicaciones se registran en un
manual que suele acompañarlo, dicho manual proporciona información
sobre la confiabilidad y validación realizada por la persona que o el equipo
que originalmente lo diseñó.

 los test psicológicos, se basan en las diferencias individuales de las

personas, que pueden ser de personalidad. A través de éstos se analiza
la variación de las aptitudes en un candidato y la potencialidad de éste
para adquirir determinado comportamiento. Por ello, es importante
aplicarla para saber que se puede esperar de ciertos colaboradores en
referencia a su forma de actuar en determinadas circunstancias dentro de
la organización y su entorno.

Es importante acotar que una vez que el candidato haya superado

todos los obstáculos del proceso de selección para que sea tomada la
decisión final de admisión, éste debe pasar un examen médico de
admisión, una verificación de sus registro personal y profesional, pues lo
que más le interesa a una organización exitosa son personas con talento,
competencias además que sean saludables.

Test de personalidad

Esta técnica se aplica simulando el entorno laboral al que se

enfrentaría el aspirante en el cargo. Este tipo de pruebas son muy útiles
ya que permiten observar el comportamiento del candidato en el sitio. No
son muy comunes por el costo que supone el uso de implementos y
equipo en el desarrollo del test.

Son pruebas que simulan situaciones reales en las que pueden

encontrarse las personas en caso de ser candidatos a un puesto de
trabajo en concreto, por lo que se busca conocer el grado de dominio para

30
desempeñar tareas en específicas con base en la formación, experiencia
y conocimientos. Generalmente se dividen en dos tipos:

 Las pruebas de conocimientos, encargadas de evaluar los

contenidos relacionados con el puesto que van a ocupar
 Las pruebas de destreza, diseñadas para la evaluación de
competencias determinadas que se relacionan con un cargo.

PROCESO DE SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO

La selección va referida a un procedimiento de comparación entre las

exigencias del cargo y el perfil de cada candidato que se presente.
Cuando se presentan varios aspirantes para una sola vacante, las
características de cada uno de ellos se comparan y se analizan con los
requisitos que el cargo disponible exija, con la finalidad de hacer una
selección correcta. Esto puede generar dos opciones aceptación o
descarte, de ocurrir lo segundo simplemente sale del proceso, ya que hay
diferentes candidatos y solo uno podrá ser seleccionado.

Antes de realizar la selección se debe tomar en cuenta los siguientes

aspectos:

 Realizar un análisis de las funciones del puesto vacante.

 Características, habilidades y experiencias necesarias para ocupar
el puesto.
 Cómo evaluará si los candidatos cumplen con los requisitos

Este proceso de selección consiste básicamente en encontrar las

piezas correctas del rompecabezas, que permita a la organización
alcanzar el éxito empresarial con el menor esfuerzo y en el menor tiempo
posible. Puede ser una tarea compleja, ya que incluye desde seleccionar

31
los currículums y definir los perfiles más interesantes, hasta contactar con
los seleccionados y evaluar sus habilidades para decidir si los potenciales
candidatos aportarán suficiente valor a la empresa. Si estos procesos de
selección de personal se ejecutan adecuadamente, se podrán minimizar
las pérdidas y las ganancias de la empresa deberían verse
incrementadas. De forma que estos esfuerzos se podrían reinvertir en la
actividad de la empresa para garantizar su crecimiento

Recepción preliminar de solicitudes

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización

elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias
empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la
oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. El
candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de
ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados
si no se les atiende adecuadamente desde el principio. Es frecuente que
se presenten solicitantes "espontáneos" que decidan solicitar
personalmente un empleo. En tales casos es aconsejable conceder a
estas personas una entrevista preliminar, que puede considerarse una
cortesía y un gesto adecuado de relaciones públicas. Durante esta
entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener información
sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal.

Pruebas de idoneidad

Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y

los requerimientos del puesto para ser contratados algunas consisten en
exámenes psicológicos otras son ejercicios que simulan las condiciones
del trabajo existen tres tipos de pruebas las cuales son la psicológica, de
desempeño, de conocimiento.

32
Entrevista de selección

Cuando hablamos de lo que es una entrevista de selección nos

referimos a un proceso de comunicación formalizada de interacción por
medio del lenguaje, generalmente entre dos personas, es decir, entre el
entrevistado, que es el candidato que va a optar por el empleo, y  el
entrevistador o entrevistadores.

Estos entrevistadores, generalmente, provienen de las oficinas

de recursos humanos en las empresas donde tienen el área
de reclutamiento y selección del personal. Al iniciar lo que es una
entrevista de selección se produce un intercambio de la comunicación a
través de preguntas o cualquier técnica que permita evaluar si el
entrevistado está apto para desempeñar las funciones y tareas, de forma
correcta en el puesto de trabajo. Igualmente, se le informa al candidato
sobre el contenido de la práctica y la organización, y lo que es más
importante en el área laboral.

Los tipos de entrevista son

 Entrevista estructurada: En ella, el entrevistador intenta recoger, de

forma sistemática y precisa, información concreta sobre el
candidato mediante un preguntas muy concretas y
extremadamente organizadas.
 Entrevista semiestructurada: Es la más habitualmente utilizada en
los procesos de selección.
 Entrevista libre: Este tipo de entrevista el candidato puede
proporcionar más información sobre sí mismo, si se le da libertad,
ya que esta sigue más un modelo de conversación.

Verificación de datos y referencias

33
 El chequeo de referencias es una práctica muy extendida entre las
organizaciones y refiere a aquella etapa en el proceso de selección en el
que se verifica la información entregada por en candidato, buscando
corroborar que los antecedentes a partir de los cuales se estarán tomando
las decisiones de contratación, sean precisos y correctos.  el chequeo de
referencias debe identificar la capacidad del candidato para ejecutar las
tareas de un determinado puesto de trabajo. Así, la pauta deberá estar
ajustada a las necesidades organizacionales y del cargo vacante.
Preguntas como: ¿qué me puedes contar de …? O ¿crees que … trabaja
bien en equipo?, no necesariamente ayudarán a levantar información
relevante para tu chequeo de referencias, pues son abiertas e
inespecíficas.

Recuerda que la referencia es, por lo general, una persona de contacto

entregada por el candidato, por lo que adoptar esta postura podrá facilitar
la disposición de la referencia a conversar de forma abierta y constructiva
contigo. Es importante asegurar que el chequeo de referencias -y el
proceso de selección en su totalidad- ofrecen un trato equitativo a todos
los candidatos, y que las decisiones de contratación están siendo
tomadas considerando los criterios correctos.

Examen medico

La realización de las evaluaciones médicas ocupacionales permite a

las empresas obtener un Diagnóstico de Salud de su población
trabajadora, donde pueden visualizar la distribución demográfica, los
riesgos a los que están expuestos sus colaboradores y las patologías
encontradas en ellos; estén o no relacionadas con el trabajo, facilitándoles
brindar acompañamiento para la promoción y prevención de la salud de
los empleados no solo en el ambiente laboral, también las orienta en la
implementación de los Sistemas de Vigilancia Epidemiológica.

34
 Es importante saber que los exámenes ocupacionales solo pueden ser
realizados por un Médico especialista en Salud Ocupacional o en
Medicina del trabajo, y el empleador con el Profesiograma establece los
perfiles de los cargos, las actividades a realizar y los riesgos a los que
están expuestos sus trabajadores.

Ventajas

 La disminución de los costos por reducción del ausentismo debido

a incapacidades prevenibles, independientes del origen.
 El incremento de la productividad, al encontrar personal con las
condiciones de salud adecuadas para la realización de la labor,
evitando errores y reprocesos e insatisfacción en sus clientes
internos y externos.
 Obtener un amplio conocimiento de las condiciones de salud de su
personal, para generar mecanismos que la impacten
positivamente.
 Convertirse en aliado de sus empleados; al brindarle
acompañamiento en su estado de salud.

Entrevista con el supervisor

En esta entrevista el técnico de selección tiene un papel pasivo o en

algunos casos ni siquiera se encuentra presente, el que conduce la
entrevista es el superior jerárquico, si el técnico participa en la entrevista
actuará como mero observador, facilitando el inicio de la entrevista
mediante una breve presentación del candidato y el superior, o
reconduciendo la entrevista si no se desarrolla por cauces adecuados.

Será una entrevista completamente diferente a la que habrás realizado

anteriormente, ya que se centrará únicamente en aspectos puramente
profesionales. El  superior jerárquico intentará averiguar tus

35
conocimientos del sector y planteará problemas comunes que pueden
surgir en el día a día. Busca en el candidato a un colaborador que le
ayude a alcanzar los objetivos marcados por la empresa.

Suele ser la última entrevista, tras la cual se decide quién será el

candidato que ocupará el puesto, y donde el número de candidatos del
proceso de selección se ha reducido a dos o tres como mucho. En
ocasiones, si la empresa es muy tradicional,  suelen ser entrevistas en las
que se intenta averiguar aspectos más personales del candidato,
relacionados con la vida familiar, aprovechando la cercanía que el
entrevistador intentará tener con el entrevistado.

Descripción realista del puesto

La descripción de puestos es una herramienta utilizada en el área de

capital humano que consiste en analizar y definir las funciones y
responsabilidades que conforman cada uno de los puestos laborales
incluidos en la estructura organizacional de la empresa y detallando la
misión y el objetivo que cumplen de acuerdo a la estrategia de la
compañía. De igual manera se incluyen en esta descripción los
conocimientos, habilidades y actitudes que deben presentar las personas
que ocupen el cargo, esto se conoce como perfil del puesto.

Contar con una buena descripción de puestos de trabajo en la

organización es muy útil tanto para la empresa como para los
colaboradores y de igual forma para los candidatos a ocupar un lugar de
trabajo en el negocio. Te permite atraer talento calificado y adecuado a
las necesidades de la empresa, mientras que para los colaboradores les
brinda claridad en lo que la misma espera de ellos.

Las descripciones de puestos laborales son esenciales para la correcta

gestión de talento humano ya que ayudan a maximizar el potencial y

36
productividad del mismo. Una correcta definición de las tareas y
responsabilidades así como de las competencias que debe de presentar
cada uno de tus colaboradores según su puesto de trabajo es clave para
contar con el equipo de trabajo adecuado y acorde a las necesidades de
la empresa. De esta manera podrán aportar valor y contribuir a
la consecución de los objetivos empresariales.

Independientemente de quién tome la decisión final, el futuro

supervisor tenderá a tener una participación más activa si puede
desempeñar una función positiva en el proceso de selección. Por lo
común, el supervisor está en una posición muy adecuada para evaluar la
competencia técnica del solicitante, así como su idoneidad general.
Cuando el supervisor recomienda la contratación de una persona a quien
ha entrevistado, contrae consigo mismo la obligación psicológica de
ayudar al recién llegado. Si el desempeño del candidato no es
satisfactorio, será más probable que el supervisor acepte parte de la
responsabilidad si tuvo participación activa en el proceso de selección.

Decisión de contratar.

La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de

selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor
del candidato o al departamento de personal. Con el fin de mantener la
buena imagen de la organización, es conveniente comunicarse con los
solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de las personas
rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y evaluaciones, y de él
puede surgir un candidato idóneo para otro puesto. Incluso si no se
prevén vacantes a corto plazo, es conveniente conservar los expedientes
de todos los solicitantes, para constituir un valioso banco de recursos
humanos potenciales.

37
 También deben conservarse todos los documentos que conciernen al
candidato aceptado. Su solicitud, referencias, evaluaciones, exámenes
médicos, etcétera, constituyen el inicio de su expediente personal, que
desde el principio contendrá información muy útil para múltiples fines. Por
ejemplo, si varios solicitantes no muestran resultados satisfactorios
después de ser contratados, el departamento de personal podrá estudiar
sus expedientes para descubrir las posibles faltas en que se haya
incurrido y evitarías en el futuro.

El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo

personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se
consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a
cabo en forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea
idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen
empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se
llevó a cabo en forma adecuada.

Para evaluar tanto al nuevo empleado como el proceso de selección

en sí, se requiere retroalimentación. La retroalimentación positiva se
obtiene por juicios favorables al nuevo empleado: promociones,
desempeño adecuado, falta de conflictos, etcétera. La retroalimentación
negativa consiste en una renuncia prematura o la necesidad de separar al
nuevo empleado de la compañía, niveles bajos de evaluación, y factores
similares.

Como comienza y termina la selección de personal

Inicia desde que una persona se postula para una vacante o en el

momento en el que el reclutador ha encontrado un perfil interesante y
culmina con la contratación de un nuevo compañero de trabajo.  El
objetivo del proceso es elegir al candidato más valioso para la
organización. Sin embargo, todo lo que sucede entre el punto A y el punto

38
B puede variar de empresa a empresa, ya que cada una tiene sus propias
políticas internas y formas de reclutar. Para cubrir la vacante se evalúan
las cualidades, conocimientos, habilidades o la experiencia para cubrir la
vacante que demanda la organización.  

El proceso de selección de personal es la herramienta que el área

de Recursos Humanos y la dirección aplica para diferenciar entre los
candidatos que están cualificados y los que no lo están mediante el uso
de diferentes técnicas. 

COLOCACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Según Rodríguez-Piñero Royo y Lázaro Sánchez, 2006 El proceso de

colocación puede incluir labores informativas y de conexión con las
ofertas empresariales existentes, la intervención de un tercero en dicha
conexión, la formación y orientación profesional de desempleados, la
selección de personal, etc. hasta llegar a la efectiva contratación del
trabajador por parte de un empresario.

Colocación es ubicar o reubicar a un trabajador en su debido puesto

de trabajo que esté de acuerdo a sus características personales de
conocimientos, habilidades y aptitudes; con el fin de enriquecer y
fortalecer el capital humano con que cuenta la organización de tal manera
que se pueda obtener el mayor beneficio para ambas partes. Por otro lado
y para fortalecer el concepto «la ubicación de un empleado consiste en la
asignación (o reasignación) a un puesto determinado.
Es común seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta solo un
puesto o trabajo en particular sin embargo, parte de la tarea del
seleccionador es tratar de incrementar el capital humano dentro de la
organización, en beneficio también de los candidatos. Por tanto, si un
aspirante no posee los requerimientos necesarios para un determinado

39
puesto, es trascendente para determinar si su perfil puede corresponder a
otro puesto de trabajo dentro de la empresa.

Elementos de la colocación

 Promoción. Se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a

una posición mejor pagada, con mayor responsabilidad y a nivel
más alto
 Promoción Basada en el Mérito. Se basan en el desempeño
relevante que una persona consigue en su puesto.
 Promociones Basadas en la Antigüedad. En algunas situaciones
el empleado de mayor antigüedad (se entiende como el tiempo
que la persona ha estado al servicio de la compañía) recibe la
promoción
 Consiste en el movimiento lateral a un puesto con igual nivel de
responsabilidad, pago, y posibilidades de producción.
 Constituyen una decisión de terminar la relación laboral entre la
empresa, por una parte y el empleado por la otra.
 El empleado puede optar por terminar su relación de manera
más o menos espontánea, presentando una renuncia al puesto
que ocupa.
 La organización puede decidir la, unilateralmente, dar por
terminado el vínculo laboral que mantiene con un empleado.
 Suspensiones Temporales. Se entienden por fuerza mayor
aquellos hechos extraordinarios, imprevisibles o inevitables que
imposibilitan temporalmente al empresario o al trabajador
cumplir sus respectivas obligaciones (inundación, incendio,
guerras, etc.). La suspensión requerirá la autorización de la

40
 autoridad laboral y durante este periodo el trabajador no tendrá
derecho a percibir ni salario ni indemnización alguna pero podrá
acceder a las prestaciones por desempleo.
 Retiros Tempranos. Este se da cuando el trabajador todavía
esta en condiciones de seguir desempeñando su trabajo, pero
que decide retirarse a temprana edad.
 Retiros por Edad. El trabajador llega a el fin de su vida laboral
por ley y decide hacerlo efectivo dicho retiro por vejez.
 Abandonos Informales. Son abandonos del puesto de trabajo de
manera tal que no se emite un comunicado de la ruptura de la
relación laboral y por lo tanto se da por terminada dicha relación
de manera informal.

Aspectos administrativos

Los procesos para colocar a las personas pueden ser rudimentarios y

obsoletos, pero también complejos y refinados. En algunas
organizaciones, estos procesos son rudimentarios ya que se basan en
modelos mecanicistas, fundamentados en una visión lógica y
determinista, tan sólo, de cómo lidiar con las personas. Siguen el modelo
burocrático, la división del trabajo y la fragmentación de las tareas. Dan
importancia a la eficiencia y exigen que las personas desempeñen sus
actividades de acuerdo con un método de trabajo preestablecido y que
sigan las rutinas y los procedimientos que manda la organización.

En otras organizaciones los procesos para colocar a las personas son

complejos y refinados, porque se basan en modelos orgánicos, fundados
en una visión sistémica y amplia. Siguen el modelo orgánico y son
adaptables y flexibles. Hacen hincapié en la eficacia y exigen que las
personas miren más hacia las metas que deben alcanzar y los objetivos
que deben cumplir para desempeñar, con cierta libertad de elección, sus
actividades, con obediencia de las normas generales de la organización.

41
Además privilegian los factores motivacionales, porque conceden suma
importancia a los aspectos del contenido y a los factores de la satisfacción

Los procesos de colocación de las personas implican los primeros

pasos de la integración de los nuevos miembros de la organización, el
diseño del puesto que desempeñarán y la evaluación de su desempeño
en el puesto. Mientras que los procesos para incorporar a otras personas
se ocupan de localizarlas en el mercado, sumarlas e integrarlas a la
organización para que ésta conserve su continuidad, el paso siguiente
será su colocación dentro de la fuerza de trabajo de la organización. Así,
después de los procesos de suministro vienen los de colocación de
personas; ahora importa para integrarlas a la organización, colocarlas en
sus respectivos puestos, darles sus tareas y para evaluar su desempeño.

Dar orientación a las personas es el primer paso para su adecuada

colocación en las distintas actividades de la organización. El objeto es
colocar a las personas en sus actividades dentro de la organización y
dejar en claro sus funciones y objetivos. Tener recursos es necesario,
pero no basta. El simple hecho de poseer recursos ya no es suficiente.
Las organizaciones modernas ya no admiten el desperdicio ni el mal uso
de los recursos. Saber usarlos de forma correcta y productiva es lo que
produce la competitividad de una organización. Esto significa competencia
organizacional. Dado que el mundo y la tecnología están en constante
cambio, el nuevo paradigma de la competitividad en los mercados
globales re-quiere la habilidad para cambiar e innovar con rapidez, para
así aprovechar las oportunidades y neutralizar las amenazas del entorno.
Esto implica la necesidad de mejorar continuamente la calidad del trabajo
de las personas para aumentar la productividad. También requiere que las
personas tengan la debida orientación

Áreas administrativas de colocación del personal

42
 El área de administración de personal está encargada de poder dar
solución a los diferentes problemas relacionados con las personas que
trabajan en la misma compañía. Muchas empresas no cuentan con
personal a cargo de esta área, por lo que la solución inmediata, para
optimizar los procesos de este sector.

Cada función del área de administración de personal está enfocada a

alcanzar las metas propuestas por el alto mando de una empresa. Si el
equipo de esta área hace una buena selección y administración del
personal, se está más cerca de llegar a los objetivos del negocio. A
medida que una empresa va creciendo esta área también se ve en la
necesidad de aumentar sus recursos, para que su trabajo sea aún más
eficiente. Son parte de las funciones del área de administración de
personal, la planificación, organización, dirección y control de los
procesos de selección de personal, así como la capacitación del mismo,
remuneraciones, mantenimiento de las políticas laborales, etc.
Básicamente, funciona como el nexo entre los empleados y la empresa
como tal.   

Aspectos legales

En el contrato de trabajo se establecen las condiciones bajo las cuales

los trabajadores prestaran sus servicios a un patrono, estableciendo así
una relación de dependencia que será remunerada con un sueldo o
salario justo, más todos los beneficios estipulados en la ley.
Generalmente los contratos de trabajo se realizan por escrito, aunque en
algunos casos se realizan de forma verbal que implica los mismos
derechos y obligaciones.

Según lo establecido en el artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajo,

de los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT) existen tres tipos de

43
contratos: por tiempo indeterminado, por tiempo determinado o para una
obra determinada.

 Contrato por tiempo determinado: Establecido en los artículos 62 y

64 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras. Este tipo de contrato se caracteriza por establecer
dentro de su contenido la fecha de inicio y fin de la relación laboral.
La misma no podrá exceder de un (1) año. Puede ser prorrogado
en una ocasión y de existir una segunda prórroga ésta debe estar
debidamente justificada.
 Contrato por tiempo indeterminado: El contrato de trabajo por
tiempo indeterminado está establecido en el artículo 61 de la
LOTTT. Es la figura preferida del legislador. En éste se establece la
fecha de inicio de la relación laboral entre trabajador y patrono más
no su fecha de culminación, es decir el empleado quedará fijo o
permanente
 Contrato de trabajo para una obra determinada: El contrato de
trabajo para una obra determinada está establecido en el artículo
63 de la LOTTT. Es empleado con mayor frecuencia en la industria
de la construcción. En éste el trabajador es contratado para realizar
una actividad específica y la relación laboral culminará cuando el
mismo finalice la labor para la cual fue contratado.

Contenido del contrato de trabajo

Según lo estipulado en el artículo 59 de la LOTTT el contrato de

trabajo escrito se extenderá en dos ejemplares originales, uno de los
cuales se entregará al trabajador o trabajadora, mientras el otro lo
conservará el patrono o la patrona. Este contendrá las especificaciones
siguientes:

44
 El nombre, apellido, cédula de identidad, nacionalidad, edad,
estado civil, domicilio y dirección de las partes.

 Personas jurídicas: deben incluir los datos correspondientes a su

denominación, domicilio y la identificación de la persona natural
que la represente.

 La denominación del puesto de trabajo o cargo, con una

descripción de los servicios a prestar, que se determinará con la
mayor precisión posible.

 La fecha de inicio de la relación de trabajo.

 La indicación expresa del contrato a tiempo indeterminado, a

tiempo determinado o por una obra determinada.

 La indicación del tiempo de duración, cuando se trate de un

contrato a tiempo determinado.

 La obra o la labor que deba realizarse, cuando se trate de un

contrato para una obra determinada.

 La duración de la jornada ordinaria de trabajo.

 El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de

pago, así como los demás beneficios a percibir.

 El lugar donde deban prestarse los servicios.

 La mención de las convenciones colectivas o acuerdos colectivos

aplicables, según el caso.

45
  El lugar de celebración del contrato de trabajo.

 Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden las partes.

 Los demás establecidos en los reglamentos de esta Ley.

 El patrono o la patrona deberá dejar constancia de la fecha y hora

de haber entregado al trabajador o trabajadora el ejemplar del
contrato de trabajo mediante acuse de recibo suscrito por éste o
ésta en un libro que llevará a tal efecto, de conformidad con los
reglamentos y resoluciones de esta Ley.

Ingreso del Trabajador al IVSS

Todo patrono está en la obligación de Inscribir o afiliar a sus

trabajadores en el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS),
dentro de los 03 días siguientes a la fecha de ingreso del trabajador en la
empresa. El Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, pone a la
disposición de empleadoras y empleadores del país, el Sistema de
Gestión y Autoliquidación de Empresas a través del cual podrán realizar
movimientos de ingresos, egresos y cambios de salarios de sus
trabajadores desde el lugar que le resulte más cómodo, de manera rápida
y sencilla, podrán consultar sus estados de cuentas y trabajadores activos
con niveles de detalles importantes que garanticen información oportuna.

Ingreso del trabajador al Sistema BANAVIH (FAOV)

Todo trabajador está en su derecho de ser afiliado al Fondo de Ahorro

Obligatorio para la Vivienda En su defecto, el patrono deberá retener al
trabajador el 1% de su salario para el ahorro obligatorio al Fondo de
Ahorro Obligatorio para la Vivienda (Faov); efectuar su correspondiente
aporte, y depositarlos en la cuenta de cada trabajador en el Faov, dentro
de los primeros 05 días hábiles de cada mes.

46
INCES

Todo patrono con 5 o más trabajadores, está en la obligación de pagar

ante el Inces, el 2% del total del salario normal pagado a los trabajadores
que le presten servicios. Este aporte patronal se paga por trimestres
vencidos y debe realizarse dentro de los 05 días hábiles siguientes al
vencimiento de cada trimestre. De igual manera, los trabajadores deberán
dar un aporte, por lo que es obligación del patrono retener el medio por
ciento (½ %) de las utilidades anuales que se le pagan a los trabajadores,
para ser depositado a la orden del Inces.

Otros beneficios del Trabajador y/u Obligaciones Patronales

Bono Alimenticio
El patrono deberá otorgar el beneficio de alimentación a los
trabajadores que devenguen mensualmente menos de 03 salarios
mínimos, mediante comedores propios de la empresa, entrega de
cupones o tickets, tarjetas electrónicas de alimentación, instalación de
comedores, utilización de servicios de comidas elaboradas, dinero en
efectivo o su equivalente. De igual forma, deberá entregar al trabajador un
recibo que conste el cumplimiento del mismo.

Educación 
En caso de que tenga a su servicio más de 1000 trabajadores y cuyo
trabajo deba ser realizado a más de 100Km de una ciudad que tenga
escuelas, el patrono deberá crear escuelas para que los hijos de los
trabajadores puedan obtener educación inicial, básica y media general.

Seguridad Laboral
El patrono deberá laborar e implementar con participación de los
trabajadores el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo, así como

47
también, construir, registrar y mantener en funcionamiento el comité de
Seguridad y Salud Laboral.

DESVINVULACION DEL TALENTO HUMANO DE LA

ORGANIZACIÓN

La desvinculación laboral es el proceso mediante el cual se procede a

despedir o finalizar el contrato, ya sea de una o más personas que
cumplen alguna labor dentro de una organización

Los efectos que trae consigo la desvinculación pueden ser desventajas

potenciales que se deben principalmente a la inseguridad existente dentro
de una organización, una inseguridad que experimentan tanto las
personas que son desvinculadas como las que permanecen, los que se
van, pueden perder su estabilidad económica, su confianza y fe en sí
mismos y podrían experimentar serias dificultades para reinsertarse en el
ámbito laboral y los que quedan en la empresa, los efectos negativos van
en variados niveles, desde la tristeza por la pérdida de sus compañeros,
hasta la pérdida de lealtad hacia la organización.

Por otra parte, la desvinculación puede disminuir los costos de

operación, mejorar la utilización de los recursos humanos, facilitar el
proceso de toma de decisiones y ofrecer, una vez que se haya superado
la etapa inicial, el potencial para mejorar la productividad; aunque también
puede dar origen a muchos problemas, es por ello que se debe abordar el
gestionamiento que se debe realizar conforme a la decisión que se
aplicara.

Tipos de desvinculación

48
 En función del origen de la extinción de la relación laboral, el despido
puede ser causal o no. El despido causal es el que trae motivo de un
elemento externo, sea objetivo o subjetivo tal motivo. Cuando el despido
no sea causal se considerará improcedente, lo que elevará la cuantía de
la indemnización o supondrá la readmisión del trabajador. Por tanto, salvo
en los casos en que el despido esté prohibido (resulte nulo), el empresario
podrá despedir a sus trabajadores siempre que asuma las consecuencias.
Dentro de los despidos causales podríamos analizar el motivo en el que
se fundamenta la decisión extintiva. En concreto existen el despido por
causas objetivas y el despido disciplinario.

Cuál es la implicación tanto para el patrono y trabajado

Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras

condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El
Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y
la promoción de estas condiciones. Para realizar un despido se deben
tener

 No retardar el anuncio de la desvinculación

 Hacerlo en forma planificada, justificada y personalizada
 Es importante otorgar un período de preaviso, esto disminuirá el
impacto emocional por un lado y por otro le dará tiempo de
comenzar su etapa de reinserción laboral.

Aspectos a tener en cuenta

 Notificación del despido
 Elaboración de criterios de despido
 Comunicación con el empleado
 Mantenimiento de seguridad laboral y anímica con quienes aún
están insertos en la empresa

49
Importancia

Es de gran importancia para las organizaciones, que debería tomarse en

cuenta para plantear estrategias que les lleven a retener a sus empleados
con talento, identificando las razones por las que quieren dejar o
quedarse en su trabajo actual instrumento idóneo para crear un programa
de retención efectivo. Una forma recomendable de hacerlo es
utilizando Entrevistas de Salida para conocer así las razones por las que
un empleado ha abandonado su puesto y cuáles serían las condiciones
que le harían cambiar de opinión y quedarse. También realizar
las Encuestas de Clima Laboral, para conocer cómo se aprecian por los
trabajadores algunos factores fundamentales en toda organización tales
como retribución salarial, organización del trabajo, motivación, desarrollo
profesional, entre otras. Constituyen estrategias de diagnóstico para la
empresa que le permitirán hacer los ajustes necesarios para la
permanencia de sus empleados dentro de la misma.

Causas de Desvinculación entre la Empresa y la Persona

Cuando alguien entra en una nueva compañía viene cargada de

ilusiones y de expectativas. El cumplimiento de esas esperanzas en el
tiempo es lo que marcara su duración en la compañía o el desencanto
que le hará desmotivarse para poder buscar otro destino. En la
organización ocurre algo parecido. Las personas que acogen al ser
humano que entra nuevo en la organización, también se generan unas
expectativas y una idea sobre su trabajo y adaptación en la compañía.
Poco a poco van descubriendo si lo que pensaban se cumple o sin
embargo se va generando un ambiente poco propicio para esa persona.

Además está el Cambio que se produce inevitablemente en las

personas, y también en las organizaciones. En las personas es más

50
evidente, ya que según va pasando el tiempo les cambian sus
circunstancias, su entorno, su forma de ver la vida, su experiencia y su
actitud respecto a lo que pasa en la empresa. En las empresas el cambio
está relacionado con las personas, estas van cambiando y a la vez se van
incorporando nuevas personas que hacen que las organizaciones
cambien, casi sin poder evitarlo.

Aspectos Legales

Según la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y

Trabajadoras vigente el patrono puede terminar la relación laboral por
despido justificado o por las causales de despido injustificado, o por
voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas.

La terminación de la relación laboral se encuentra tutelada entre

los artículos 98 al 111 de la LOTTT, específicamente el artículo
99 establece que el despido es la «manifestación de voluntad del patrono
de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más
trabajadores» y será a) Justificado, cuando el trabajador ha incurrido en
una causa prevista por la Ley; y b) Injustificado, cuando se realiza sin que
el trabajador haya incurrido en causa que lo justifique.

Según el artículo 101 «cualquiera de las partes podrá dar por

terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa
justificada para ello», pero también aclara que «esta causa no podrá
invocarse si hubieren transcurrido treinta (30) días continuos desde aquel
en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido tener conocimiento
del hecho que constituya causa justificada para terminar la relación por
voluntad unilateral.

Causas Justificadas de Despido

51
El artículo 102 de la LOTTT establece como causas justificadas de
despido los siguientes hechos del trabajador:
 Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo;
 Vías de hecho, salvo en legítima defensa;
 Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a
sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con
él;
 Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o
higiene del trabajo;
 Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad
o higiene del trabajo;
 Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en
el período de un (1) mes.
 La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de
inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no exista
circunstancias que lo impida, notificar al patrono la causa que lo
imposibilite para asistir al trabajo;
 Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia
grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario
de la empresa, materias primas o productos elaborados o en
elaboración, plantaciones y otras pertenencias;
 Revelación de secretos de manufactura, fabricación o
procedimiento;
 Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; y
 Abandono del trabajo.

Abandono del trabajo:

 La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las
horas de trabajo del sitio de la faena, sin permiso del patrono o de
quien a éste represente;

52
  La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado,
siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o
con la Ley.
 No se considerará abandono del trabajo la negativa del trabajador
a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para
su vida o su salud.
 La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador
que tuviere a su cargo alguna faena o máquina, cuando esa falta
signifique una perturbación en la marcha del resto de la ejecución
de la obra.

Despido Indirecto
El artículo 103 de la LOTTT menciona entre las causas justificadas del
retiro (o renuncia) del trabajador «cualquier acto constitutivo de un
despido indirecto» y se explica en el Parágrafo Primero que se
considerará despido indirecto:
 La exigencia que haga el patrono al trabajador de que realice un
trabajo de índole manifiestamente distinta de la de aquel a que está
obligado por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la
dignidad y capacidad profesional del trabajador, o de que preste
sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su
residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario
o la naturaleza del trabajo implique cambios sucesivos de
residencia para el trabajador, o que el cambio sea justificado y no
acarree perjuicio a éste;
 La reducción del salario;
 El traslado del trabajador a un puesto inferior;
 El cambio arbitrario del horario de trabajo;
 Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de
trabajo.

53
Despido Injustificado
El despido es injustificado cuando se realiza sin que el trabajador haya
incurrido en causales legales que lo justifique, como las que establece
el artículo 102 de la LOTTT. En caso de despido injustificado el trabajador
tendrá derecho a recibir una indemnización adicional.

Cálculo del Preaviso

Cuando se trata de un trabajo por tiempo indeterminado (sin
estabilidad laboral) el trabajador tiene derecho a un preaviso (plazo de
tiempo) durante el cual continuará laborando y recibirá la
remuneración. El preaviso es también un derecho del patrono en aquellos
casos que el trabajador por tiempo indeterminado renuncie
unilateralmente del trabajo, sin que haya en curso causal de retiro
justificado.
El preaviso no aplica a trabajadores permanentes o contratados bajo el
régimen de estabilidad laboral previsto en el artículo 112 dela LOTTT,
porque sencillamente no pueden ser despedidos sin justa causa. Sin
embargo en caso de materializarse un despido injustificado, el patrono se
verá obligado a resarcir al trabajador con las indemnizaciones por
antigüedad, despido injustificado y sustitutiva del preaviso previstas en
los artículos 108, 110 y 125 de la LOTTT, calculadas hasta la fecha en
que tal despido se materialice. Así mismo, la liquidación de las
prestaciones sociales deberá ser calculada en base a la misma fecha.

Liquidación de las Prestaciones Sociales

Al momento de terminar la relación laboral también deben calcularse

las prestaciones sociales pendientes tales como las utilidades, las
vacaciones, el bono vacacional y la antigüedad. Sin embargo, el parágrafo
primero del  artículo 174 establece que cuando la terminación de la
relación de trabajo ocurra antes del cierre del ejercicio, la liquidación de

54
las utilidades correspondientes a los meses servidos podrá hacerse al
vencimiento de aquél (cierre del ejercicio).

Retiro del Trabajador del IVSS

Con la forma 14-03 el empresario notifica al Seguro Social el retiro de

cotización de uno de los trabajadores que formaba parte de su
organización.

Una copia de esta misma forma debe ser entregada al trabajador para
que la presente en la oficina administrativa y poder solicitar el Seguro de
Paro Forzoso.

CONCLUCION
Luego de haber analizado la información obtenida de diversas fuentes
bibliográficas, páginas de Internet se puede concluir que la gestión del
talento humano si es una herramienta efectiva para el incremento de la
competitividad de una empresa. Esto se debe a que conlleva mejoras en
productividad de los individuos, una mayor compenetración de los
empleados con la organización, un mejor clima organizacional y una
mejora en la satisfacción general de los empleados.

Es importante destacar que las características de las vacantes que se

desean llenar son las que determinan los medios de reclutamiento,
selección y retención más adecuadas y efectivas a implementar.

55
Independientemente del tamaño o rubro de la empresa que desea atraer
talento, el aspecto más importante es identificar bien la vacante y las
competencias que una persona necesita para desarrollar las tareas
respectivas de forma óptima. De esta manera se podrá dirigir los
esfuerzos de la organización por reclutar, seleccionar y retener al talento
humano de forma más eficiente y eficaz

La retención del talento humano es vital para el éxito de las empresas,

se puede observar en la investigación que a medida las empresas
implementan sistemas de retención de personal más complejos y
completos, los beneficios percibidos son mayores. Sin embargo, es
importante notar que las empresas que tienen sistemas de retención de
talento sencillos también reportan diversos beneficios a causa de sus
programas por lo que queda evidenciado la importancia y efectividad de
estos programas para la productividad en general de las empresas y por
ende en su competitividad.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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https://prezi.com/j6fezfxthm1n/paso-2-pruebas-de-idoneidad/

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https://www.geovictoria.com/mx/recursos-humanos/seleccion-de-
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https://es.gigroup.com/tipos-de-entrevista-de-trabajo/

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http://adpcomercial6.blogspot.com/2007/11/paso-1-recepcin-preliminar-
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https://aleph.org.mx/cuales-son-las-causas-de-una-vacante

http://carloshernandezpartida.blogspot.com/2016/06/introduccion-la-
gestion-del-talento.html

https://es.wikipedia.org/wiki/Reclutamiento#:~:text=El%20proceso
%20de%20reclutamiento%20comienza,reciben%20las%20solicitudes
%20de%20empleo.

58
 Anexos

Infografía

59
60
61
62