Universidad Nacional Pedro Ruiz gallo

Facultad De Ciencias Económicas Administrativas Y Contables

Escuela de administración

MANEJO DEL PERSONAL A TRAVÉS DE UN GERENTE

Atalaya Linares Irma Fiorela

Chavesta Uypan Deissy Maribel
Coronado Juarez Liliana del Rosario
Mayanga Monja Ana Mirella
Milian Copia Lesly Janeth

Dirección empresarial
Dr. Adm. Samamé Castillo Juan Carlos

2020 I – IV ciclo

12 de noviembre del 2020

 INTRODUCCIÓN

Este presente trabajo de investigación se ha realizado para tener

conocimiento sobre las técnicas, herramientas y estrategias de motivación,
comunicación y negociación utilizadas por los gerentes en la gestión de
equipos de trabajo. Haciendo uso de técnicas e instrumentos que facilitan a la
elaboración de nuestra investigación. Que servirá para otros trabajos como
orientación.
Como futuros administradores, se nos va a presentar la oportunidad de
dirigir personas y como tal somos los responsables de planear y dirigir
actividades que van a realizar un cierto grupo de individuos motivo por el cual
debemos estar en la capacidad de tomar las mejores decisiones, en los
momentos necesarios. Teniendo en cuenta que estamos capacitados para
poder guiar e influenciar a otras personas, sabiendo cuáles serán sus
comportamientos como individuos en un grupo determinado y llegar a potenciar
nuestra actividad empresarial de una manera apropiada. Debido a que nuestra
época y mundo globalizado exigen cambios y reclaman valores de acuerdo con
nuevas realidades, los cuales impulsan a una organización a replantear su
dirección a través de cambios y transformaciones sustanciales. Uno de esos
cambios está relacionado con el rol que han cumplido hasta ahora los líderes
como motores de transformación en una organización
Actualmente las entidades se enfrentan a modernos prototipos
administrativos y a la dinámica social a nivel global, por ello exigen que los
cargos gerenciales sean ocupados por personas experimentadas y formadas,
capaces de aplicar su conocimiento y que puedan garantizar óptimos
resultados en las funciones y procesos que lideran, para así lograr el éxito de la
organización.
Después de realizar las investigaciones correspondientes y utilizar los
métodos ya conocidos y mencionados con anterioridad, se concluye que todo
gerente debe hacer uso de técnicas e instrumentos que le permitan tener un
buen control de sus colaboradores para que así en bien de la organización se
cumplan las metas establecidas.
 CAPÍTULO I

1. Antecedentes

1.1. Antecedentes internacionales

Según [ CITATION Bra11 \l 2058 ]en su tesis ” Modelo sobre Competencias
Gerenciales para el Personal Directivo de Tecnología del Sector Financiero
basado en Enfoque de Organizaciones Inteligentes” nos dice que el éxito de la
gestión organizativa depende de su efectividad para manejar los cambios que
se presenten en el ambiente competitivo es por ello que la gerencia de las
organizaciones deben anticiparse y prepararse para afrontar cualquier
eventualidad para mejorar la competitividad de sus trabajadores así como,
para crear y mantener ventajas competitivas. Por lo tanto, es necesario que la
gerencia de las empresas este en capacidad de dirigir aquellos individuos con
las mejores probabilidades de lograr los más altos índices de desempeño la
cual debe considerarse que el valor de la organización ya no reside sólo en sus
bienes tangibles, sino en los conocimientos especializados de su personal, en
su experiencia, en la propiedad intelectual y, por supuesto, en la fidelidad de
los clientes. El ser competitivo no es un atributo independiente del personal, si
una organización es competitiva será porque su personal es competitivo.

Según [ CITATION Ghi15 \l 2058 ]En su tesis “Gestión de RR.HH del personal
de planta permanente de la Honorable Cámara de Diputados (Provincia de La
Pampa). Desafíos para una adecuada evaluación de desempeño.” nos dice
que este trabajo consiste en implementar y desarrollar mecanismos de análisis
y evaluación de desempeño, que en su conjunto sea una herramienta de
gestión integral que permita estimar el valor real del aporte del empleado
público de planta permanente en la ejecución de sus funciones y tareas otro
punto que se plantea es generar un sistema de mejora continua en indicadores
relacionados a la selección de personal; plan de carrera; capacitación;
ausentismo, sanciones y rotación del personal; cultura organizacional -entre
ellas motivación, liderazgo, participación, comunicación- y evaluación de
desempeño de los Recursos Humanos con la finalidad de mejorar la gestión de
tales recursos en la Administración Pública de la provincia de La Pampa el
objetivo principal del estudio es demostrar que la nueva gestión de personas
participa directamente la evaluación de desempeño de sus recursos humanos
para hacer de las empresas altamente competitivas. La gestión de personas,
en esta nueva concepción, las personas dejan de ser simples recursos
(humanos) organizacionales para ser abordadas como seres dotados de
inteligencia, personalidad, conocimientos, habilidades, destreza, aspiraciones y
percepciones singulares.

Según [ CITATION Coo \l 10250 ] La importancia de las prácticas

administrativas en el manejo de personal solamente llega a tener vigencia
cuando se ha logrado un alto nivel de industrialización. Es así como la falta de
educación y especialización hace que los individuos sean por lo general más
intercambiables entre sí y hace que haya menos demanda por las funciones
administrativas especializadas. El presente estudio, hace parte de una
encuesta que realizó el centro de Investigaciones de la Escuela de
Administración y Finanzas entre 32 empresas de Medellín y poblaciones
aledañas. De lo anterior resultó que a medida la industrialización avanza, las
empresas crecen en tamaño, la complejidad en las funciones administrativas
del manejo del personal aumenta en tal forma que requieren un alto grado de
habilidad competencia en aquellos cambios que tienen bajo su responsabilidad
la administración de personal.

1.2. Antecedentes nacionales

Según [CITATION Val171 \l 10250 ]. Plantean que para lograr altos niveles de
competitividad, las habilidades que demandan las empresas en los ejecutivos
han cambiado por las exigencias del mercado global, para lo cual, las
organizaciones requieren de innovación siendo muy importante para las
empresas retener a los directivos que posean las habilidades gerenciales
idóneas para generar valor y competitividad repercutiendo así en un buen
manejo de personal. En el Perú, de acuerdo a los estudios realizados por
instituciones especializadas, se evidencia una importante escasez de talento
ejecutivo pero esta escasez no se debe a la cantidad de profesionales que
componen la oferta laboral, sino a la calidad de sus habilidades gerenciales
podemos decir que estos gerentes no desarrollan habilidades blandas.

[ CITATION Apa15 \l 10250 ].en su tesis Habilidades Gerenciales que

demandan las empresas en el Perú: un análisis comparativo “plantea la
necesidad de contribuir a la mejora del desempeño laboral de los trabajadores,
a través de una adecuada gestión del talento humano, en cuanto al proceso de
incorporación y selección de personal, capacitación, evaluación del trabajo e
incentivando a los que destacan en sus labores, contribuyendo al logro de los
objetivos institucionales. Por lo que el presente estudio se orienta a conocer el
nivel del desempeño laboral en cuanto a los indicadores de Tareas ya que al
conocer tales resultados permitirá fortalecer la Gestión del Talento Humano y
por consiguiente fortalecer y mejorar el trabajo del personal.

Según [ CITATION Río181 \l 10250 ] En su tesis llamada “roles gerenciales y

el desempeño laboral de los colaboradores de la universidad nacional José
Faustino Sánchez Carrión”, realizó una investigación con el objetivo de analizar
como el gerente influye en el desempeño de sus colaboradores, utilizando un
método de investigación aplicada y el diseño no experimental también se usó
un estadístico de la correlación de Pearson. Después de realizar una
investigación a las autoridades de diferentes facultades se tuvo que aceptar la
hipótesis alterna, donde los roles gerenciales se relacionan con el desempeño
laboral de los colaboradores. Llegando así a la conclusión de que los roles
gerenciales sí influyen de manera significativa en el desempeño laboral. Al
tener las autoridades gerenciales una mejor dirección o enfoque en sus metas
para la facultad, los colaboradores se verán más confiados en sus diferentes
capacidades ya que de una manera consiente ellos son parte importante dentro
de la organización, entonces, se le hará más fácil el poder cumplir con los
objetivos y ser más productivos.
1.3. Antecedentes locales
Según [CITATION Lor17 \l 3082 ] Esta investigación tiene como objetivo
proponer estrategias de gestión de talento humano que permita mejorar de
manera significativa el desempeño laboral en la empresa Ángel Divino,
Chiclayo 2016. Su situación problemática es: ¿De qué manera la gestión de
talento humano permitirá la mejora del desempeño laboral en la empresa Ángel
Divino? Y su investigación es de tipo descriptivo, analítico. Teniendo como
muestra la población estuvo conformada por 123 trabajadores de la empresa
ÁNGEL DIVINO de las diferentes áreas de trabajo en su agencia de Chiclayo, a
quienes se le aplicaron los instrumentos los cuales son encuestas y
cuestionarios. Obteniendo como resultado que la mayor parte de los
trabajadores cumplen con las actividades asignadas (71%), sin embargo existe
un grupo con quienes se presenta deficiencias dentro del trabajo (29%). Y se
llegó a la conclusión que los factores que afectan el trabajo son la falta de
capacitaciones, también la deficiente comunicación dentro de la organización y
la falta de organización de la empresa.

TIPOS DE GERENTES Y SUS FUNCIONES

1. Tipos de gerentes
Los gerentes, son las personas encargadas de ejecutar la
administración dentro de una organización. Al respecto, Robbins, (2000)
expone, que un Gerente: “es un miembro de una organización que integra y
coordina el trabajo de otros”. Del mismo modo, Chiavenato (2002) hace
referencia a los gerentes como: “responsables del desempeño de una o más
personas dentro de la organización. El administrador obtiene resultados a
través de la organización y de las personas que trabajan en ella. Por
consiguiente, planea, organiza, dirige personas, gestiona y controla recursos
materiales, financieros, informáticos y tecnología para conseguir determinados
objetivos”. [ CITATION Chi02 \l 3082 ]
Es importante resaltar, que gerente, no es solamente la persona, que tenga el
título o el cargo formalmente designado, o la persona que se encuentre en la
cabecera de una organización. Gerente, expresa Hellriegel (2002) “es cualquier
persona que se evalúe en función de cuan bien trabajen las personas que
están bajo su dirección”, y estos a su vez pueden estar en cualquiera de los
niveles organizacionales, siendo estos: Nivel Institucional, Nivel Intermedio o
Nivel Operacional.
Existen diferentes tipos de gerentes, el cual se clasifica según el nivel de
desempeño.
Stoner, (1996) señala tres tipos de gerentes:
a. Gerentes de Primera Línea: Gerentes que sólo son responsables del
trabajo de los empleados de operaciones y que no supervisan a otros gerentes;
representan el nivel “primero” o más bajo de gerentes en la jerarquía de una
organización.
b. Gerentes Medios: Gerentes en los rangos medios de la jerarquía de la
organización; son responsables de otros gerentes y, en ocasiones, de algunos
empleados de operaciones; a su vez dependen de gerentes de nivel más alto.
c. Alta Gerencia: Gerentes responsables de la administración general de la
organización; establecen políticas operativas y guían la interactuación de la
organización y su entorno. Cabe destacar, que los tres tipos de gerentes son
importantes dentro de una organización, la razón es simple, los tres llevan a
cabo la tarea de administrar. Ahora bien, cuál es la diferencia, sí los tres
realizan la misma tarea; la diferencia se basa en el alcance que tienen cada
una de las actividades que estos realizan, en el énfasis que hacen en cada una
de ellas, el tiempo que dedican a éstas y el nivel de profundidad al diseñarlas y
aplicarlas.

2. Funciones de los gerentes

Las funciones gerenciales son la esencia de la Administración, Gracia y
Thielen (2000) exponen: “son la forma de materializar la actividad de
administrar”. Siguiendo este criterio, no es posible hablar de Administración ó
de desempeño gerencial, sin poner en práctica las estas funciones, también
conocidas como funciones administrativas. Las funciones gerenciales son
cuatro, que a criterio de autores como: Koontz, (2004) Bateman, (2005)
Chiavenato, (2002) Robbins (2000) y Stoner (1996), se pueden sintetizar de la
siguiente manera:

a. Planificación: proceso para establecer metas y un curso de acción

adecuado para alcanzarlas.
b. Organización: proceso para comprometer a dos o más personas, para que
trabajen juntas de manera estructurada, con el propósito de alcanzar una meta
o una serie de metas específicas.
c. Dirección: proceso para dirigir e influir en las actividades de los miembros
de un grupo o una organización entera, con respecto a una tarea.
d. Control: proceso para asegurar que las actividades reales se ajustan a las
actividades planificadas.
Estas funciones también son reconocidas por autores antes
mencionadas como Proceso Administrativo. Al respecto argumentan: Robbins
(2000) “Son un conjunto de decisiones y acciones que los gerentes realizan en
forma continua al planificar, organizar, dirigir y controlar…son actividades
interrelacionadas” Stoner (1996) “…no entraña cuatro serie de actividades
independientes, o ligeramente relacionadas, sino un grupo de funciones
interrelacionadas.” Cabe destacar que indiferentemente, del nivel en el que se
desempeñe el gerente, es necesaria la aplicación de estas funciones
gerenciales.
 FUNCIONES DE UN GERENTE GENERAL

[CITATION AND \l 10250 ] El Gerente General será el Representante Legal

de la Sociedad y tendrá a su cargo la dirección y la administración de los
negocios sociales. El gerente general es el responsable legal de la empresa y
en ese sentido deberá velar por el cumplimiento de todos los requisitos legales
que afecten los negocios y operaciones de ésta.
Funciones
El Gerente General es el ejecutor de las disposiciones del Directorio y de la
JGA.
Las principales funciones de este funcionario son las siguientes:
 Realizar los actos de administración y gestión ordinaria de la sociedad.
 Organizar el régimen interno de la sociedad, usar el sello de la misma,
expedir la correspondencia y cuidar que la contabilidad esté al día.
 Representar a la sociedad y apersonarse en su nombre y representación
ante las autoridades judiciales, administrativas, laborales, municipales,
políticas y policiales, en cualquier lugar de la República o en el
extranjero.
 Asistir, con voz pero sin voto, a las sesiones del Directorio, salvo que
éste acuerde sesionar de manera reservada.
 Asistir, con voz pero sin voto a las sesiones de la JGA, salvo que ésta
decida lo contrario.
 Expedir constancias y certificaciones respecto del contenido de las actas
de JGA o de sesiones de Directorio, de libros contables y registros de la
sociedad.
 Someter al Directorio, para su aprobación, los proyectos de la memoria y
los estados financieros, los presupuestos de la sociedad para cada año,
así como los programas de trabajo y demás actividades.
 Delegar total o parcialmente las facultades que se le conceden en el
estatuto de la sociedad.
 CAPÍTULO II

Hoy en día el recurso humano está adquiriendo gran importancia en las

organizaciones, es por ello que un buen liderazgo hará que se puedan fijar
mejores condiciones de trabajo así se podrá garantizar el interés de los
objetivos de las empresas.
[CITATION Chi00 \l 10250 ]. En América Latina la globalización de la
economía y la fuerte competencia mundial, han influido para promover nuevas
tendencias organizacionales en las cuales el punto clave de las empresas
exitosas debe ser el administrar con las personas, ya que éstas son agentes
activos y proactivos, que no sólo tienen habilidades manuales, físicas o
artesanales, sino también de inteligencia, creatividad y habilidades
intelectuales.
[ CITATION Sán18 \l 10250 ]. Haciendo un análisis cuyo objetivo fue
identificar los tipos de técnicas de selección utilizadas para la gestión del
talento humano, podemos observar que, existe alta utilización de entrevista,
test psicológicos y pruebas de conocimientos, por lo que se recomienda
considerar las técnicas de selección un proceso importante dentro de la
organización y adoptar una orientación estratégica para su aplicación de
manera que se ajusten y sean congruentes con las necesidades de la empresa.
Al momento de gestionar algún equipo no todo es de manera fácil. Es
aquí muy necesario el poder establecer algunas técnicas que nos ayuden a
optimizar los distintos procesos que se tienen que llevar a cabo, también es
muy necesarios que los distintos profesionales que están en la dirección de
proyectos tengan conocimiento y dominio de las diferentes técnicas para poder
gestionar de manera más eficiente los equipos de trabajo. A continuación se
presentan unas de estas técnicas.

TÉCNICAS DE SELECCIÓN UTILIZADAS POR LOS GERENTES EN

LA GESTIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO

1. Técnicas de selección
[ CITATION Gon13 \l 10250 ]. “Las técnicas de selección se pueden
clasificar en cinco grupos: entrevista de selección, prueba de conocimiento o
habilidades, examen o test psicológico, personalidad y técnicas de simulación
las cuales deben ser tomadas en consideración para ser aplicadas en las
organizaciones para conocer mejor al candidato.” Por su parte, Chiavenato
(2099, p.148) indica “las técnicas de selección se agrupan en cinco categorías:
entrevista, prueba psicológicas, de conocimiento o capacidad de personalidad y
técnicas de simulación las cuales son importante al momento de ser aplicadas
en las organizaciones para conocer mejor al candidato”.
Respecto a estas técnicas de selección, nos damos cuenta que van a
contribuir el potencial de las personas que van a postular para ocupar un
puesto de trabajo, y a la ves evaluar los diferentes conocimientos, actitudes,
características, etc.

2. Entrevista de selección.
Como sabemos la entrevista viene a ser la interacción de dos o más
personas a través de un proceso de comunicación. Por un lado el entrevistador
o entrevistadores y, por el otro, el entrevistado o entrevistados. Es la técnica de
selección más utilizada en las grandes, medianas y pequeñas empresas, es la
que mayor influencia tiene en la decisión final respecto al candidato. [ CITATION
Wer08 \l 10250 ], nos indican que, la entrevista de selección consiste en una
conversación formal conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el
puesto. Su objetivo es determinar si el candidato puede desempeñar el cargo, y
como se compara respecto a los otros candidatos. Por su parte Chiavenato
(2009, p.148) expresa “las entrevista de selección es un proceso de
comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que una de las
partes le interesa conocer lo mejor del otro. Puede servir para tamizar los
candidatos al inicio del reclutamiento si se emplea como una entrevista
personal inicial para la selección.”
Es por ello que podemos decir que la entrevista de selección es más
una evaluación que se les practica a los aspirantes a un puesto en una
organización para ver si disponen de los requisitos y las calificaciones para la
mejor realización de los diferentes procesos que se puedan realizar en la
organización. Depende de esta información para estar en la capacidad de
separar los candidatos que pueden continuarán con el proceso de selección de
los candidatos que no.

3. Pruebas de conocimiento.
Según Chiavenato (2099, p.154), las pruebas de conocimientos buscan
medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos, como nociones de
informática, contabilidad, relación, inglés entre otros. Existe una enorme
variedad de estas pruebas con base en su forma de aplicación (oral, escrita),
amplitud (generales, específicas y en razones de la organización tradicionales,
objetivas, dicotómicas, opciones múltiples entre otras). Por su parte los autores
González, [ CITATION Oli13 \l 10250 ]. Nos mencionan que “las pruebas de
conocimientos o de habilidades son instrumentos para evaluar objetivamente
las habilidades adquiridas a través del estudio, de la práctica o del ejercicio,
estas prueban sirven para evaluar el nivel de inteligencia general y específicos
de los candidatos que exige el puesto a cubrir”.
Por todo lo mencionado anteriormente podemos decir que las pruebas
de conocimientos son de vital importancia dentro de las organizaciones pues
depende de ellas que el candidato demuestre sus conocimientos para
desempeñar el cargo que ofrece la empresa y por lo tanto convertirse en un
aspirante a ser considerado para ocupar la vacante
 4. Test psicológico.
Sabemos que existe una amplia gama de exámenes psicológicos para
apoyar el proceso de selección. Los cuales tienen como propósito específico,
su diseño, las instrucciones para administrarlo y sus aplicaciones se registran
en un manual que suele acompañarlo, dicho manual el cual nos va a
proporcionar información sobre la confiabilidad y validación realizada por la
persona que o el equipo que originalmente lo diseñó.
Debido a lo mencionado anteriormente, [ CITATION Wer08 \l 10250 ]
señalan que “las pruebas psicológicas tradicionales permiten obtener
información para determinar la capacidad básica del individuo respecto a
diversas actividades y por tanto, ayuda a obtener información sobre el
desempeño del talento humano dentro de la organización”.
Una técnica importante también es la confianza que pueda existir en
los diferentes quipos, de alguna manera se va a convertir en un elemento
principal al momento de hacer una gestión laboral. Y así todos podrán tener
una libertad de poder expresar sus ideas, lo que hará que se sientan más
apoyados en el talento que poseen y serán los que el jefe de equipos podrá
recoger aquellos integrantes del equipo que más le favorezcan.

5. Liderar:
Ejercer un liderazgo óptimo, aunque no sea el único factor
predominante en las organizaciones, puede diferenciar a las empresas de éxito
de las que no lo son. Existen muchos tipos de liderazgo para trabajar en
positivo que se pueden adaptar a tus características personales.

6. Motivar y su estrecha relación con gestión de personal:

Para potenciar a los miembros de un equipo se debemos evitar lo más
que se pueda, ordenar o controlar, y adoptar el consejo o consentimiento. Para
una buena motivación, se recomienda recompensar a los empleados por su
trabajo bien hecho, puesto que es más eficaz que amenazar cuando un trabajo
no logra los objetivos o, simplemente, está mal hecho.

7. Comunicar:
Podemos afirmar que dedicamos a la comunicación entre el 80% y el
85% de nuestra jornada laboral. De modo que es muy significativa ya que de
ella depende el éxito y el progreso para la correcta gestión de personal de
nuestro equipo.

8. Delegar:
Delegar significa involucrar a otras personas en la responsabilidad de
los resultados, darle a alguien más la libertad para tomar decisiones sobre
cómo lograr alcanzar estos resultados. Un líder o jefe crecerá profesionalmente
cuando delegue.
 LAS HERRAMIENTAS DE GESTIÓN GERENCIAL

Son, generalmente, sistemas y modelos (técnicas y estrategias)

que facilitan y aumentan el control y el conocimiento de todos los procesos y
actividades de una organización. Además, refuerzan la labor de conducir a los
distintos jefes de área para el desarrollo de la empresa.
Toda herramienta de gestión debe predominar un sistema que permita
conocer los procedimientos de la empresa de manera sencilla y cómoda, sin
dificultades o complicaciones y sin invertir mucho tiempo en ello. Además,
hacen que los colaboradores adviertan de la necesidad de replantear su
eficiencia; eviten gastos innecesarios en todos los niveles organizacionales y
permiten enfrentar los constantes cambios del mercado para asegurar una
posición más competitiva. Mediante estas herramientas gerenciales se
determinarán las acciones y los recursos que se va a utilizar en los distintos
niveles de nuestra empresa. Es decir, se determinará el futuro de nuestro
negocio.
A continuación, se presentan estas herramientas:

1. Balance Scorecard (BSC)

También llamado cuadro de mando integral (CMI) es una herramienta
de gestión que, a través de la medición del cumplimiento de los objetivos
estratégicos, nos permite evaluar el desempeño global de la organización
mediante indicadores controlados por un software específico. El BSC induce
una serie de resultados que favorecen la administración de la organización, sin
embargo, para lograrlo es necesario que se implemente la metodología para
monitorear y analizar los indicadores obtenidos del análisis.
Ventajas:
 Alineación de los empleados hacia la visión de la empresa.
 Óptima comunicación hacia todo el personal de los objetivos y su
cumplimiento.
 Redefinición de la estrategia en base a resultados.

2. Benchmarking
Es una herramienta que permite realizar un seguimiento a nuestra
competencia directa o los líderes en el mercado con la finalidad de evaluar sus
productos, servicios, procesos, entre otras variables, para compararlos con los
nuestros, identificar lo mejor, adaptarlo a nuestra empresa y mejorarlo.
Esto no quiere decir que benchmarking se encarga de espiar y copiar
simplemente, sino que toma como referencia los mejores aspectos de otras
empresas para después aplicarlos en la nuestra con agregados creativos, con
ello darle un toque de originalidad. La idea es superar cualitativamente a la
competencia.
Ventajas:
 Se puede conocer aquellos procesos de la empresa líder en los que
difieren de manera significativa.
 Se detecta con antelación las nuevas tendencias estrategias del
sector.

3. Reingeniería de procesos (BPR)

Es una opción a la que se recurre cuando hacen falta cambios más
profundos y radicales en nuestra empresa. Sin embargo, no está relacionado a
hacer mejoras marginales sino a dar pasos gigantescos en rendimiento. La
reingeniería determina en primera instancia qué debe hacer una empresa y
cómo debe hacerlo. Así, consiste fundamentalmente en la revisión y el rediseño
radical de los procesos de nuestra empresa para alcanzar mejoras superlativas
en medidas críticas y contemporáneas de rendimiento enfocadas, por lo
general, en costo, calidad, servicio y disponibilidad (rapidez).
Ventajas:
 Mayor satisfacción a los clientes
 Mejora de la imagen de la empresa.
 Mayor beneficio económico.

4. Gestión de la calidad total (TQM)

Esta herramienta involucra a todos los miembros de nuestra
organización en el mejoramiento continuo de la calidad en todos los aspectos
de la empresa. Busca mejorar la calidad de manera continua, gradual y a largo
plazo, y no solo se centra en los productos o servicios. Con el TQM también
podemos mejorar la calidad en insumos o materia prima, procesos, atención al
cliente, gestión con proveedores, etc.
Junto a los demás gerentes, llevarán a cabo los siguientes procesos:
 Planificar la mejora de la calidad.
 Definir políticas de calidad.
 Establecer normas o estándares de calidad.
 Elegir responsables del aseguramiento o control de la calidad.
 Implementar sistemas de calidad.

5. Matriz BCG
También llamada Matriz de Boston Consulting Group, es
una herramienta de planeamiento con la que se realiza un análisis estratégico
del portafolio de nuestra compañía en base a dos factores: la tasa de
crecimiento de mercado y la participación de mercado. El propósito de BCG es
ayudarnos en la toma de decisiones de distintos enfoques dirigidos a los
diferentes tipos de negocios o sus unidades estratégicas. Es decir, indica en
qué empresas o áreas debemos priorizar la inversión.
Ventajas:
 Proporciona una visión estratégica del negocio en su conjunto.
 Se tienen en cuenta el nivel de ventas de las empresas en
comparación con el mercado.

6. Gestión del tiempo

Los cargos gerenciales que implican la gestión de varias actividades
importantes a la vez requieren de una planificación, priorización y programación
especiales, especialmente si se trata de dirigir proyectos o tareas en cadena,
por esto el gran reto de muchos gerentes es dar un buen uso a su tiempo. En
ello recae la importancia de la gestión del tiempo para priorizar las actividades
de acuerdo a su relevancia y urgencia dentro de plazos estipulados. Para ello,
podemos utilizar distintas aplicaciones digitales, entre las cuales están:
 Harvest. Con una interfaz intuitiva, permite realizar un seguimiento
del tiempo que se invierte por cliente, proyecto y tarea individual.
 Sesame. Sistema de control de horarios que permite a los usuarios
realizar su propia gestión del tiempo y organizar tareas.
 Jiffy. Contiene un temporizador encargado de medir el tiempo
invertido en cada tarea, proyecto o cliente.
 Basecamp. Aplicación que organiza los proyectos y comunicaciones
internas en un solo lugar.
 Trello. Permite la creación de listas de tareas para uno o varios
usuarios. Es recomendable para la gestión de proyectos.

7. Conversaciones difíciles
En una organización se presentan numerosas ocasiones en las que
surgen desacuerdos. Las conversaciones difíciles son parte de la vida
empresarial y siempre serán un desafío. Sin embargo, sus resoluciones
dependen de la habilidad para conversar las diferencias, manejar situaciones
conflictivas, con esto controlar el temor y la ansiedad, y liderar con solvencia.
Debido a esto es necesario buscar una manera de dar feedback de una
manera correcta, ya que esto nos puede ayudar al desarrollo personal y
profesional de nuestros colaboradores en forma exponencial. 

8. Gestión de empleados y organización

Esta herramienta va a centralizar al máximo toda la información
necesaria para tomar decisiones conformes, automatizar las tareas más
repetitivas, generar un amplio historial de interacciones con los empleados y
mantener siempre actualizadas las variables más importantes

9. Portal del empleado

Analizado en algunos posts anteriores, el portal del empleado es un
espacio privado para cada trabajador que le permite gestionar de manera
autónoma una serie de datos profesionales y personales. La aplicación se
encarga de armonizar las gestiones de toda la plantilla, elemento de vital
importancia en la concesión de permisos o la planificación de las vacaciones.

10. La gestión de empleados desde el portal del mánager

El portal del mánager es el complemento ideal para la web del
empleado. Los responsables de los equipos pueden examinar la evolución de
diferentes métricas para comprobar el grado de consecución de los objetivos
previstos o el estado en que se encuentra cada proyecto.

ESTRATEGIAS UTILIZADAS POR LOS GERENTES EN LA GESTIÓN DE

EQUIPOS DE TRABAJO

Las empresas y organizaciones de todo tipo solamente pueden crecer

a través del trabajo en equipo. 
Cuando un gerente desea fomentar un desafío del espíritu de equipo
es fundamental delinear un plan sólido, consistente y sostenido para que se
puedan visualizar los resultados. Los esfuerzos aislados no generan la
pregnancia e impacto necesarios, por eso muchas iniciativas fracasan.
Si un gerente necesita desarrollar un equipo cohesionado, con alta motivación,
enfocados en los resultados y, a la vez, en el bienestar dentro de la
organización y fuera de ella, estas estrategias puedan ayudar.

1. Mejora la comunicación
Se trata de que consigamos crear un buen clima laboral, sin
rumores, conflictos, desmotivación…que nuestros empleados y colaboradores
se sientan parte importante de la organización y que trabajen con la implicación
y motivación necesaria para conseguir el proyecto empresarial.
En primer punto el gerente y directivos de la empresa deben ser
conscientes de la necesidad de un plan de comunicación interna efectivo,
capaz de generar una comunicación de todos sus miembros, es imprescindible
contar con el apoyo y la complicidad de la dirección de la empresa para que se
lidere desde el nivel más alto de la organización.
Para ello, sería muy recomendable que los directores sean verdaderos
líderes que tengan una capacidad de comunicación y empatía con sus equipos.
1.1. Analizar y reflexionar sobre la situación presente.
Para ello sería bueno plantearnos cuestiones tales como: ¿Los
empleados conocen los objetivos empresariales con claridad?, ¿Se conocen a
priori los motivos y los cambios organizativos de la compañía como rotaciones
de puestos?, ¿Se comunica los resultados exitosos y se reconocen los
méritos?, etc. Se trata de analizar sobre los posibles problemas y ausencias
comunicativas. Además, los gerentes deberían realizar un autoanálisis sobre su
inteligencia emocional, capacidad de comunicación y empatía.

Se suele dar mucha importancia a la imagen pública de una empresa;

sin embargo, el gerente no debe de descuidar la interna, ya que esta estrategia
es la que los nutre. Debemos diseñar un plan donde mejore el diálogo y todas
las instancias sea tan potente que nadie diga “yo no me enteré” y todos pasen
a expresar “estoy orgulloso de ser parte”.

1.2. Formular objetivos

Es necesario marcar qué es lo que se debe mejorar y cuáles son los
objetivos prioritarios para la organización. Los objetivos más comunes de
comunicación interna para las empresas son:

 Dar a conocer la misión y estrategia de la empresa y sus valores.

 Intentar que todos los colaboradores se comprometan con la marca.
 Gestionar y retener el talento, así como intentar atraer nuevos talentos.
 Incentivar la gestión del conocimiento, mediante una transmisión de las
buenas prácticas.

1.3. Plantear una estrategia

 Con el análisis de la situación actual y los objetivos que pretendemos, es
necesario diseñar la estrategia que permita conseguir los propósitos
establecidos.
 Para ello hay que plantear acciones y actividades a realizar, ver los
recursos disponibles, establecer los tiempos y los responsables de
llevarlos a cabo.

2. Mentoreo interno
Está demostrado que lo que se practica se aprende mejor.
Busca aquellas personas con más experiencia en un campo y diseña un
programa para inducir a otros, y viceversa. Promueve el intercambio entre
generaciones, y verás cómo muchos de los problemas de brechas se van
encaminando. El mentoreo se convirtió en uno de los requisitos más solicitados
por los empleados en las grandes empresas, y es que la experiencia de
compartir las dudas sobre la carrera profesional y los logros que se han
obtenido, inspira a quienes se encuentran aprendiendo en y de sus puestos
laborales, pero también a quienes están en lo alto.

"El mentoreo ayuda a que los integrantes de la empresa crezcan en su

solidez profesional, y esto beneficia tanto mentores y mentoreados, como a la
empresa", define Mercedes Korin, asesora en desarrollo profesional y creadora
del enfoque Modo Delta para facilitar la toma de decisiones y cambio en la vida
laboral. Y resalta: "Las personas que han pasado por buenos procesos de
mentoreo adquieren mayor conocimiento de sí mismas y de sus posibilidades
de proyección laboral; aprenden a identificar mejor las oportunidades y poseen
mayor capacidad de ejercer un liderazgo positivo y de leer mejor el contexto".
 3. Programa capacitaciones de habilidades blandas
Esta estrategia tiene por objeto brindar a los participantes una serie de
herramientas para que puedan reconocer y mejorar sus propias habilidades,
que les permitan mejorar su desempeño en el centro de trabajo y lograr los
objetivos comunes, a través de la construcción de mejores relaciones
interpersonales con sus clientes y con sus equipos. Dentro del programa de
formación, las organizaciones de hoy necesitan reforzar las habilidades que se
rigen más por el hemisferio derecho del cerebro (como la comunicación,
empatía, propósito, misión, visión, valores). Lo ideal es balancear el
entrenamiento entre lo duro y lo blando, para generar una experiencia más
completa en cada colaborador.

4. Reconoce los logros
Los millennials no están enganchados con su empleo actual debido a
que nadie reconoce su trabajo. El 32% de los jóvenes de entre 23 y 38 años
asegura que en los próximos seis meses buscará una nueva oportunidad
laboral, ya que no obtienen ningún agradecimiento por las actividades que
realizan en sus empresas, según datos de la compañía de gestión de talento
Cornerstone OnDemand. Esto se convierte en un reto para las empresas. Por
ello el gerente de la empresa deberá tomarse el tiempo para reconocer el
esfuerzo y el mérito. También tendrá que acercarse a su equipo de trabajo,
dialogar con ellos, felicitarlos en público; tener gestos simbólicos, ya que así
aumentará sensiblemente la autoestima de las personas con las que trabaja.

5. Establece metas y dales seguimiento

El éxito o fracaso de una empresa no se reduce sólo a hechos
meramente emotivos o técnicos, se deben en mucho a la necesidad de contar
con un instrumento de apoyo para hacer frente a los retos actuales, dada la
creciente competencia y la fuerte dinámica de cambio que se vive
prácticamente en todos los ámbitos.
Una empresa puede ser ineficiente en lo interno, pero al mismo tiempo
puede tener éxito, ya que utiliza las estrategias apropiadas para establecer
planes a corto, mediano y largo plazo; programas de expansión y mejora
continua; contar con los recursos necesarios en el momento adecuado;
establecer mecanismos para prevenir contingencias o hechos inevitables;
formar alianzas con otros mercados; reorganizar la empresa y poner en marcha
procesos de reingeniería, etc.
Es por ello que las organizaciones deben revisar sus estrategias para
competir en forma satisfactoria y aprovechar las oportunidades o evitar las
amenazas que el tiempo trae consigo creando formas innovadoras de acción.
Como gerentes debes dar seguimiento no sólo a lo que delega, sino a
las metas que se han propuesto como equipo. Mantener reuniones cortas y
efectivas; evitar la dispersión; reconduce la energía cuando se desvía y vuelve
al foco una y otra vez.
 CAPÍTULO III

Aportes para mejorar el trabajo realizado por los gerentes en la

gestión de personas
Es necesario saber que cuando hablamos de la gestión de personas
nos referimos al proceso mediante el cual está orientado a la satisfacción del
trabajador como principal motor de la organización. Y es que, las
organizaciones que brindan una seguridad a sus trabajadores van a generar en
ellos altos niveles de motivación y productividad. Y esto es un factor clave
cuando se trata de perfeccionar la estructura de la empresa.
Pero ¿Cómo mejorar la gestión de personas?
Cabe recalcar que la gestión de personas está ganando mucha
importancia dentro del ámbito empresarial, ya que la gestión de personas tiene
un enfoque mucho más humano y menos técnico.
Se refiere a la importancia que cada persona que integra la empresa
tiene con el negocio aportando valores para conseguir la misión que tiene la
compañía. Esto quiere decir que es muy importante que los trabajadores de
una organización estén involucrados en el logro de los objetivos que tiene un
negocio; ya que, si el trabajador no conoce el propósito de la compañía, ¿cómo
puede entender lo que están haciendo y por qué lo hacen? En ese aspecto, el
colaborador debe alinear los valores de la compañía con un propósito, así
como establecer valores y declarar una misión real, pero sobretodo alcanzable
y permitir que los equipos establezcan sus propios valores, por lo que se vuelve
necesario el contar con una buena política de comunicación debido a que las
personas están vinculadas a toda la organización, y en ella van a encontrar un
sustento ético que va a generar la confianza que dichas personas tengan hacia
la compañía, su gestión y los servicios o productos que realiza. Debido a esto
se va a determinar de una mejor manera la selección del personal a través de
sus competencias comunicativas y compromiso con los valores que establece
la organización. Una organización no genera un valor cuando ella en sí misma
no está dispuesta a cumplirlo, por lo que entonces la comunicación fracasa o
alguno de sus valores, cuando no se ponen en práctica.
Otro aporte para mejorar la gestión de personas es otorgarle la toma de
decisiones al empleado, esto conlleva a un sentido mayor de responsabilidad y
pertenencia. Por lo tanto, aumenta su nivel de compromiso. Los empleados a
quienes no se les permite tomar decisiones importantes se desconectan
emocionalmente de la organización. Esto no significa que se deba ceder el
control de la empresa, sino que el empleador deberá brindar mayores
responsabilidades y no solo tareas, así el trabajador se sentirá parte de la
empresa. Además de apoyarlo en todo momento a sus metas personales, de
este modo se sentirá más comprometido. Y al tener un buen compromiso se va
a generar un ambiente de confianza, pues el actuar bien genera grandes
cambios, pero si sucede lo contrario se debe saber que cuando un el empleado
muestra un nivel bajo es importante averiguar el porqué de la actitud. Al dar a
conocer sus argumentos de este colaborador, se debe analizar la situación de
manera empática, en la que se demuestre interés por su bienestar, así será
entonces el jefe inmediato quien deba acompañarlo en el proceso para generar
una mejora en dicha actitud. Cabe mencionar que el respeto debe ser la base
de toda interacción en una empresa. Muchos gerentes y supervisores exigen
respeto creyendo que se lo merecen solo por el título y cargo que tienen. Sin
embargo, el respeto genuino se gana a través de palabras y acciones. Por eso,
una forma de mostrar respeto a los demás es asegurándote de que tus
empleados tienen todos los recursos que necesitan para hacer sus trabajos,
sumándole también el trabajo en equipo, porque el ayudar al gerente podría
regir altamente en la empresa, siendo una buena herramienta en la cual la
organización puede llegar a superar grandes objetivos. De esta manera se
puede obtener un buen clima laboral en la empresa.

CONCLUSIONES

La presente investigación se ha dedicado al estudio del gerente sus

funciones, las herramientas y técnicas que este hace uso para el manejo del
personal por lo que:
 La administración estratégica de una organización es importante ya que
como futuros administradores, habrá la oportunidad de dirigir personas
para así llevar a cabo el buen mecanismo de una organización es por ello
que existen diferentes tipos de gerentes aquellos que a través de la
organización y dirección vamos a realizar la una serie de actividades que
nos permitan mejorar sistemas y procesos de la empresa y resolver
problemas ya que si el equipo logra alcanzar sus metas, la experiencia
suele ser muy satisfactoria, y así generar una fuerte identificación con el
equipo, es por ello que es fundamental planear y dirigir actividades que van
a realizar un cierto grupo de individuos con el único objetivo de tomar las
mejores decisiones correctivas para así lograr los objetivos de la
organización.

 Los Recursos Humanos se han convertido en la herramienta fundamental

de una organización ya que a través de la eficacia y eficiencia de estos la
organización va a lograr una mayor productividad de sus procesos es por
ello que las organizaciones se han concientizado que cada vez los
consumidores son más exigentes y buscan mayor calidad y eficiencia en
cuanto a los productos y servicios prestado es por ello que se han
 elaborado una serie de herramientas que van a permitir el fututo de nuestra
organización, estas herramientas, buscan crear, fortalecer y mantener las
relaciones de las empresas con sus clientes, buscando lograr el máximo
número de negocios con cada uno de ellos. Además, hoy en día los
consumidores buscan servicios más personalizados, por lo que las
organizaciones se deben ajustar a esta nueva tendencia, viéndose en la
necesidad de implementar herramientas que les permita tener una mayor
cercanía con los clientes, y que los clientes se vuelvan más leales a ellas.

 La comunicación organizacional es fundamental ya que una adecuada

comunicación en una organización es la clave para así detectar problemas
que puedan afectar en la desarrollo de las actividades de la organización y
así lograr un mejor desempeño, incremento de la productividad así como
generar utilidades para la empresa es por ello que dé debe tomar en
cuenta al personal y la manera en como son tratados ya que sin ello no se
podría operar por lo tanto entre más cómodo se sienta el personal mejores
resultados se conseguirán.
Por lo que para un gerente cuente con un equipo de trabajo mas no un
grupo, debe delinear un plan solido que refleje buenos resultados teniendo por
lo que debe tener en cuenta ciertas estrategias que ayudan a conseguir estos
resultados como una mejora en la comunicación, analizar la situación presente
de la organización para que si hay fallas estas se soluciones de manera
oportuna para que se cumplan los objetivos pero para ello el gerente debe dar
un seguimiento a las metas establecidas propuestas como equipo y que estas
se cumplan de cierta forma subsanado los errores.

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