PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es de tres meses contados a partir de la fecha de ingreso

de trabajo. Sin embargo se puede pactar un término mayor si las labores a
desarrollar hacen necesario un periodo de capacitación o de adaptación o
cuando por la naturaleza o el grado de responsabilidad del trabajo tal
prolongación resulte justificada. En este caso el periodo de prueba debe
constar por escrito y no puede exceder en conjunto con el periodo inicial, de
seis meses para los trabajadores calificados o de confianza y de un año para el
personal de dirección.

El reglamento del Decreto Legislativo 728 prescribe que el exceso del periodo
de prueba que se pactara superior a los seis meses o el año no surtirá efecto
legal alguno. En realidad de modo general no es posible alargar el periodo de
prueba cuya duración máxima esta señalada por ley. En caso de suspensión
del contrato de trabajo o reingreso del trabajador se suman los periodos
laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba
establecido por la ley.

No corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido

a un puesto notoria cualitativamente distinto al ocupado previamente a que se
produzca transcurridos tres años de producido el cese. Sobre los casos de
suspensión del contrato de trabajo.

Vencido el periodo de prueba el trabajador adquiere permanencia en el trabajo

y otros beneficios de los trabajadores estables que retrotraen al primer día de
trabajo. Se debe haber superado los tres meses o el término pactado para que
esto suceda. No tendría estos derechos el trabajador que tuviese nada más
que tres meses consecutivos de servicio o el tiempo convenido.

EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Este contrato modal, desarrollado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del

Empleo (MTPE) en sus manuales de procedimientos, los empresarios sólo
están obligados a registrar ante el Ministerio los contratos de trabajo cuyo
promedio de horas sea inferior a cuatro (4) horas diarias. Aunque la definición
del MTPE hace referencia sólo al módulo temporal diario, no hay que perder de
vista que se refiere al “promedio” con el fin aplicarse también a jornadas con
horarios diarios dispares. Así tenemos, que el artículo 11º del Reglamento de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el D.S. Nº 001-
96-TR, señala que “Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen
derecho a los beneficios laborales, siempre que para su percepción no se exija
el cumplimiento del requisito mínimo de cuatro (4) horas diarias de labor”.
Mientras el artículo 12º del mismo Reglamento señala que se considera
cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la jornada
semanal del trabajador dividido entra seis (6) o cinco (5) días, según
corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias.

El último párrafo del artículo 4 de la LPCL señala muy tímidamente que

también puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial
sin limitación alguna.

Lo que busca el artículo 4º es reconocer tanto al trabajador como al empresario

la posibilidad de suscribir contratos con jornadas reducidas, siempre que se
haga por escrito. Hay que aclarar que la única razón de existencia de este
artículo es que el contrato a tiempo parcial revista forma escrita, en la medida
que el principio general de contratación civil hubiera sido suficiente para
fundamentar la firma de un contrato con jornada reducida (Moreno, 2006).

Ahora bien, como quiera que en toda la LPCL no se menciona nuevamente al

contrato en régimen de tiempo parcial, se entiende que su definición engloba a
cualquier contrato de trabajo con jornada reducida. ¿Reducida respecto a qué?.
Reducida respecto a un contrato que tiene una jornada completa. Ante el
laconismo legal, la definición del contrato a tiempo parcial se va a construir por
oposición a la definición del contrato a tiempo completo. Es decir, si el número
de horas que se trabaja en una empresa por todos los trabajadores es 8 horas
diarias (tiempo completo), un contrato de 7 horas 45 minutos ya supone un
contrato con jornada reducida (contrato a tiempo parcial). O, si todos los
trabajadores de una empresa trabajan 40 horas semanales, un contrato de 30
horas semanales ya supone un contrato a tiempo parcial.

Pensamos, que no puede haber otra lectura posible del artículo 4º porque la
LPCL es extremadamente amplia. En todo caso, si la LPCL hubiera querido
que el contrato a tiempo parcial sea sólo el contrato de trabajo con una jornada
inferior a 4 horas diarias en promedio, entonces lo hubiera dicho expresamente.

Esta definición de contrato a tiempo parcial desde una visión negativa del
contrato a tiempo completo no es extraña en el derecho comparado. Por
ejemplo, en España, el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 12º define el
contrato a tiempo parcial como aquél en que se «haya acordado la prestación
de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año
inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo
comparable». Es decir, bastará la reducción de la jornada respecto al concepto
de tiempo completo para que se configure un contrato a tiempo parcial.

Por último, el artículo 1º.a del Convenio 175 de la OIT de 1994 no ratificado por
el Perú, sobre el trabajo a tiempo parcial, asume el mismo patrón de definición.
Según este artículo, «trabajador a tiempo parcial designa a todo trabajador
asalariado cuya actividad laboral tiene una duración normal inferior a la de los
trabajadores a tiempo completo en situación comparable». En los mismos
términos, lo hace la Recomendación 182 de la OIT de 1994. Nuevamente,
trabajador a tiempo parcial es aquél que tiene una jornada inferior, cualquiera
sea su cuantía, respecto de un trabajador a tiempo completo.

El hecho de que la LPCL no aporta una definición clara del contrato a tiempo
parcial no soluciona las cosas. Al contrario, las complica aún más. Es decir, si
el contrato a tiempo parcial es el que no es de tiempo completo, lo primero que
tendremos que hallar es ¿cuál es el contrato de tiempo completo comparable?
Nuestra norma no menciona nada el respecto, por lo que el contrato a tiempo
completo puede ser o bien la jornada habitual u ordinaria del centro de trabajo
(jornada a tiempo completo comparable) o bien la jornada que desempeña otro
trabajador que cumple una labor similar (trabajador a tiempo completo
comprable).
Tipos de contratos a tiempo parcial

De lo visto hasta aquí, podemos ordenar la amplitud del concepto jurídico del
contrato a tiempo parcial, utilizando ciertas tipologías que nos aclaren la
cuestión.

a) Contrato a tiempo parcial continuado y contrato a tiempo parcial no

continuado

Creo que una distinción fundamental que puede hacerse en nuestro

ordenamiento es el de contrato a tiempo parcial continuado y contrato a tiempo
parcial no continuo.

Por el primero, se entiende al contrato que se celebra con una jornada de

ejecución diaria, esto es, todos los días laborables. Los empleados trabajarán
cinco (5) días a la semana y los obreros seis (6). Tómese en cuenta que todos
los días de labor se pueden cumplir jornadas diarias de tiempo reducido o que
en otros casos podrían mezclarse días de trabajo a tiempo completo diario y
días de trabajo a tiempo reducido diario. En ambos casos, estamos frente a
contratos a tiempo parcial continuados.

Por el segundo, por contrato de trabajo a tiempo parcial no continuado se

entiende aquél prestado sólo algunos días laborables. Por ejemplo, 3 días a la
semana o 10 días mensuales o 3 meses al año. Es decir, a días de trabajo le
siguen algunos días de inactividad. Se respeta una alternancia entre días
laborables trabajados y días laborables no trabajados. Aquí también se pueden
cumplir jornadas diarias de tiempo completo, pero que al efectuarse la
comparación en el módulo de días el contrato de deviene en uno de tiempo
parcial.

b) Contrato a tiempo parcial temporal

El artículo 4 LPCL señala que «el contrato individual de trabajo puede

celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad». De ahí
que, aparentemente no quepa otra posibilidad que las dos mencionadas por la
Ley. Sin embargo, en el tercer párrafo del mismo artículo se advierte que
«también puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial
sin limitación alguna». Ello hace que primero debamos aclarar la relación entre
el contrato a tiempo parcial y los contratos temporales, a efectos de determinar
el deslinde entre ambas figuras. Al respecto, caben dos interpretaciones de
esta relación.

La primera, si aceptamos que el contrato a tiempo parcial es una modalidad

contractual distinta a los contratos sujetos a modalidad (temporales), entonces
podrían existir contratos temporales a tiempo parcial que eludan la regulación
excepcional de los contratos sujetos a modalidad.

Por ejemplo, un contrato de obra de 4 meses con jornadas diarias de 8 horas

sería un contrato temporal puro a tiempo completo, pero también podría ser un
contrato a tiempo parcial calculado en módulo horario diario y en un periodo de
referencia anual. Obsérvese, el mismo contrato podría ser un contrato temporal
a tiempo completo o un contrato a tiempo parcial, dependiendo de cómo se
mire la situación. Ello supone que el contrato a tiempo parcial, al ser
independiente de la regulación de los temporales, podría existir sin necesidad
de alegar causa de temporalidad.

La segunda, si aceptamos que el contrato a tiempo parcial es sólo una fórmula

de ejecución del contrato temporal, entonces todos los contratos a tiempo
parcial dependerían de la previa existencia de una causa legal de temporalidad.
Aquí, el contrato a tiempo parcial tendría más bien una nota de dependencia
respecto de los contratos sujetos a modalidad.

Personalmente, me inclino por la segunda opción, dado que la primera implica

abrir las puertas de una temporalidad sin causa.

La condición excepcional de la contratación temporal viene sustentada por el

respeto al derecho al trabajo (artículo 22 de la Constitución). No puede existir
contrato temporal que no cumpla con respetar las causas taxativamente
mencionadas en la LPCL. La lectura constitucional del artículo 4º de la LPCL
define al contrato a tiempo parcial como una figura «transversal», aplicable
tanto al contrato indefinido como al contrato a plazo determinado, por lo que su
consideración de modalidad contractual independiente queda en entredicho.
Ahora bien, solucionado este primer problema, consistente en la relación entre
contrato a tiempo parcial y contrato temporal, restar profundizar en uno
segundo. ¿Cómo diferenciar un contrato a tiempo completo temporal de uno a
tiempo parcial temporal? Sin duda, el contrato a tiempo parcial temporal deberá
cumplirse en una jornada inferior que el contrato a tiempo completo temporal,
pero ello es insuficiente.

Lo primero que hay que hacer es determinar el tiempo completo dentro de un

módulo temporal (hora o día) y de un periodo de referencia que no podrá
exceder del plazo fijado en el contrato temporal. Esto último es muy importante
porque si el cálculo sobrepasa el plazo fijado en el contrato temporal, siempre
estaremos ante un contrato a tiempo parcial. Me explico, si un trabajador firma
un contrato temporal por inicio o incremento de actividad con una duración de 1
año, el periodo de referencia del tiempo completo deberá ser 1 año. De lo
contrario, si el periodo de referencia es de 1 año y medio, este contrato
temporal será siempre un contrato a tiempo parcial ya que no se ejecuta todos
los días laborables del periodo escogido (Ortiz, 2015).

Por ejemplo, si la jornada habitual u ordinaria en la empresa es de 8 horas

diarias, sólo habría que calcular cuántos días laborables existen dentro del
plazo fijado en el contrato temporal. Con estos dos conceptos sería suficiente
para determinar la jornada a tiempo completo comparable y, por ende,
identificar las jornadas reducidas a tiempo parcial. En otras palabras, el
contrato a tiempo parcial de duración determinada se circunscribe a dos
supuestos: de un lado, en los casos que no se trabajen todos los días
laborables correspondientes a la duración prevista en el contrato temporal; y,
de otro, en aquellos en los que se realice una jornada diaria inferior a la
habitual.

En resumen, los contratos temporales a tiempo parcial pueden ser de

naturaleza continuada (se trabaja todos los días laborales, pero con jornada
diaria reducida) o no continuada (no se trabaja todos los días laborables
existentes en el arco temporal fijado en el propio contrato).

c) Contrato a tiempo parcial indefinido

Como quiera que el artículo 4º de la LPCL también se refiere al contrato de
trabajo pactado por tiempo indefinido, se puede aplicar la misma fórmula de
análisis que hemos utilizado para el contrato temporal. En este sentido, los
contratos por tiempo indefinido pueden ser, básicamente, de dos tipos:
continuados y no continuados.

Los primeros, los continuados, van a ejecutarse todos los días laborables de
manera indefinida. Por ello, su parcialidad será evidente. Existe contrato a
tiempo parcial en una relación por tiempo indefinido, cuando el número de
horas trabajadas al día sea inferior a la jornada habitual u ordinaria de la
empresa. Es decir, si todos trabajan 8 horas diarias, cualquier jornada inferior a
las 8 horas se considerará trabajo a tiempo parcial.

Los segundos, los no continuados, cuya ejecución no se realiza en todos los

días laborales, van a tener mayores problemas para identificar su condición de
de contrato a tiempo parcial. ¿Por qué?. Porque los contratos de duración
indeterminada ejecutados en ciertos días de la semana, de la quincena, del
mes, del semestre, del año, del año y medio, etc., que aparentemente serían
contratos a tiempo parcial, ingresan de lleno en la regulación de los llamados
contratos intermitentes o de temporada (artículos 64º y 67º de la LPCL).

Por ejemplo, un contrato indefinido en el que se trabaja tres días a la semana 8

horas diarias, bien podría ser un contrato a tiempo parcial atendiendo al
número de días trabajados a la semana (3 de 5). Sin embargo, el artículo 64º
de la LPCL señala que «los contratos de servicios intermitente son aquellos
celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de
las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero
discontinuas». Como se ve, el contrato intermitente se aplicaría a todas las
jornadas que se realizan con interrupciones (periodos de inactividad), pero de
modo permanente en la empresa. Eso sí, un contrato intermitente sólo podrá
pactarse si la naturaleza del servicio es claramente discontinua35. No importa
si las fechas de trabajo discontinuo se conocen antes de suscribir el contrato
(discontinuos con fecha cierta) o si éstas no se conocen (discontinuos en
fechas no ciertas) (Grau, 2019), pues lo importante es la fijeza aunque su
realización se desarrolle de manera discontinua.
De esta manera, el contrato intermitente se aplicará a cualquier relación jurídica
indeterminada en el tiempo que se ejecute de modo no continuado. Lo mismo
da que en el contrato se pacte una jornada semanal de tres días o que señale
que se trabajará en los meses en los que se produzca la siembra y cosecha de
determinados productos agrícolas. Da lo mismo, aunque en el primer caso la
jornada está predeterminada, mientras en el segundo la jornada dependerá de
factores climáticos, disposición de agua, existencia de plagas, cambios en el
mercado y otros factores incontrolables por el empresario.

Otro ejemplo. Imaginemos un hotel de playa que contrata a un salvavidas por

los tres meses de verano para que cuide de la seguridad de los huéspedes que
quieran usar la piscina. Obviamente, no estamos frente a un contrato temporal,
porque esta labor tiene una naturaleza permanente. Lo que pasa es que su
ejecución será discontinua en función de las estaciones anuales que se
repetirán. Se podrá trabajar incluso a tiempo completo en el módulo diario y
todos los días durante todo el verano, pero luego vendrá un periodo de
inactividad que acabará recién el año siguiente.

Nuevamente, en este ejemplo se podría decir que existe un contrato a tiempo

parcial, siempre que el periodo de referencia temporal sea el anual. No
obstante, esta conclusión debe cotejarse con el artículo 67º de la LPCL que
señala que «el contrato de temporada es aquél celebrado entre un empresario
y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la
empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del
año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en
función a la naturaleza de la actividad productiva. De esta forma, el contrato de
temporada también absorbe un grupo nada desdeñable de contratos tiempo
parcial.

La formalidad

El artículo 13º del Reglamento de la LPCL ordena que «el contrato a tiempo
parcial será celebrado necesariamente por escrito. Dicho contrato será puesto
en conocimiento para su registro, ante la Autoridad Administrativa de Trabajo,
en el término de quince (15) días naturales de su suscripción. Analicemos las
dos partes de este precepto. Primero, centrémonos en la naturaleza obligatoria
de la forma escrita. Segundo, en la obligación empresarial de registrar el
contrato a tiempo parcial.

Respecto al primer tema, queda fuera de dudas que el contrato a tiempo parcial
deba celebrarse por escrito. La calificación de “necesariamente por escrito”
creo que no deja otra opción. O es por escrito o la reducción de la jornada a
tiempo parcial no tiene validez. Ojo, no es que todo el contrato a tiempo parcial
se declare nulo, sino que se debe declarar nula sólo la cláusula de reducción
de jornada. Por lo demás, la relación jurídica seguirá vigente y deberá
entenderse pactada a tiempo completo. Y ello, al margen de la duración
temporal o indefinida del contrato de trabajo. Este me parece el efecto
obligacional básico del incumplimiento de la forma escrita: el contrato a tiempo
parcial se transforma en uno de tiempo completo.

Ahora bien, como ya se dijo, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

sólo exige la forma escrita para los contratos con jornadas menores a 4 horas
diarias. No obstante, al margen del error de interpretación legal que ya hemos
explicado, me gustaría centrar el análisis en los efectos prácticos perversos de
esta actuación administrativa. Piénsese, por ejemplo, en un trabajador que
labora 8 horas diarias y que a pesar de ello recibe una remuneración igual a la
de otro trabajador que trabaja 6 horas diarias. ¿Cómo podrá probar que es
objeto de una discriminación salarial?. No hay forma, el empresario podrá decir
que ambos trabajadores laboran el mismo número de horas, mientras el
trabajador afectado tendrá que probar que él trabaja dos horas más que el otro.
¿No sería más fácil si tuviera un contrato por escrito en el que conste que su
jornada es de 6 horas? La escritura para cualquier contrato a tiempo parcial es
fundamental para evitar abusos.

Me parece que el problema de fondo de nuestro sistema está en que se

equipara en la informalidad al contrato a tiempo completo con el contrato a
tiempo parcial con jornadas superiores a 4 horas. No hace falta firmar por
escrito un contrato de 6 horas diarias como otro de 8. De este modo, las
diferencias salariales quedarán a discreción del empresario. Considero, por el
contrario, que el único contrato que puede estar desprovisto de forma escrita es
el contrato a tiempo completo, ya que es el contrato que ofrece mayor
seguridad al trabajador. Los demás, todos los contratos con jornada reducida,
deben revestir necesariamente la forma escrita.

Los contratos a tiempo parcial excluidos de algunos beneficios laborales

Dicho lo anterior, resta analizar en qué consiste el abaratamiento de la mano

de obra contratada a tiempo parcial. O dicho de otro modo, ¿qué contratos a
tiempo parcial se ven excluidos de algunos beneficios laborales?.

Al respecto, el artículo 11º del Reglamento de la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, aprobado por DS 001-96-TR, señala que «Los
trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios
laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del
requisito mínimo de cuatro (4) horas diarias de labor». Mientras el artículo 12º
del mismo Reglamento señala que «se considera cumplido el requisito de
cuatro (4) horas en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividido
entre seis (6) o cinco (5) días, según corresponda, resulte en promedio no
menor de cuatro (4) horas diarias».

Siguiendo la línea interpretativa de este trabajo, sólo algunos contratos a

tiempo parcial van a ser excluidos de la percepción de ciertos beneficios
laborales: goce de vacaciones, derecho de CTS y protección contra el despido
arbitrario. Es decir, hay una restricción de derechos a los trabajadores por
tiempo parcial que ha de entenderse excepcional y sólo referida a los
supuestos señalados en la ley. Como se sabe, no cabe interpretación extensiva
ni integración analógica de supuestos normativos que restringen derechos
(Rubio, 1997).

Ahora bien, nos preguntamos entonces ¿cuál es el ámbito de operatividad de

los artículos 11º y 12º que restringen el acceso a ciertos beneficios laborales?.
Como se ve, mientras el artículo 11º utiliza como parámetro de exclusión el día
de trabajo, el artículo 12º utiliza la semana. Creo, además, que en ambos
casos, el legislador se refiere a contratos a tiempo parcial continuados, es
decir, cumplidos durante todos los días laborables. Y ello, porque el artículo 12º
se refiere sólo a semanas completas de 5 días (para empleados) y de 6 días
(para obreros). Desde esta perspectiva, haciendo una interpretación
sistemática de ambos artículos, entiendo que el requisito mínimo de 4 horas
diarias de labor para acceder a todos los beneficios laborales, se exige a
trabajadores a tiempo parcial que realizan su actividad todos los días
laborables (sean celebrados por tiempo indefinido y a plazo fijo). En otras
palabras, el artículo 11º se aplica a jornadas diarias simétricas (por ejemplo,
todos los días se trabaja 3 horas diarias o 6 horas diarias), mientras el artículo
12 se aplica a jornadas asimétricas donde algunos días se trabaja más que
otros (lunes, miércoles y viernes se trabaja 5 horas diarias y martes y jueves
sólo 3).

Alguien podría decir que el legislador se olvidó de las jornadas no continuadas

(que no se realizan todos los días), por lo que cabe subsanar este olvido
mediante los métodos de integración normativa.

No compartimos esta apreciación, porque las normas excepcionales y que

restringen derechos no se pueden integrar analógicamente. Además, aquí no
hay ninguna laguna que colmar, simplemente el legislador quiso fomentar la
contratación a tiempo parcial de los llamados trabajadores continuados. ¿Y por
qué no incluir también a los trabajadores con contratos a tiempo parcial no
continuados (realizados con periodos alternados de trabajo e inactividad)?.
Precisamente, porque este tipo de contrato pactado por tiempo indeterminado
va a ser regulado por el contrato intermitente o el de temporada (artículos 64º y
67º de la LPCL).

En conclusión, el contrato intermitente o el de temporada viene a regular el

supuesto de los contratos a tiempo parcial no continuados, por lo que los
trabajadores contratados por esta vía no serán afectados por la exclusión. Al
contrario, los derechos sociales de los trabajadores intermitentes se
determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.
 MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO
PARCIAL

Conste por el presente documento, que se suscribe por triplicado con igual tenor y valor, el
contrato de trabajo a tiempo parcial, que al amparo del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 728, Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral y normas complementarias, que celebran de una parte
...................................................................................................................................................
(1)
con R.U.C. Nº …………………… y domicilio real en
...................................................................................................................................................
,
debidamente representada por el señor …………………………….(2), con
...........................D.N.I Nº , a quien en adelante se le denominará EL EMPLEADOR, y
de la otra parte,
don(ña) …………………………………, con D.N.I. Nº …………………, domiciliado
en
………………….., a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR, en los
términos y condiciones siguientes:

1.- EL EMPLEADOR es una ……………………………, cuyo objeto

social es…...………………..y que ha sido debidamente autorizada
por…………, de fecha
…………………….., emitida por…………………………………….., que requiere de los
servicios del TRABAJADOR en
forma
…………………………..(3),para………………………………………………………… (4)
2.- Por el presente contrato, EL TRABAJADOR se obliga a prestar sus servicios al
EMPLEADOR para realizar las siguientes actividades:……....
……………………………………………………………………………………………,
debiendo someterse al cumplimiento estricto de la labor, para la cual ha sido contratado, bajo
las directivas de sus jefes o instructores, y las que se impartan por necesidades del
servicio en ejercicio de las facultades de administración y dirección de la empresa, de
conformidad con el artículo 9º del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

3.- En contraprestación a los servicios del TRABAJADOR, el EMPLEADOR se obliga a

pagar una remuneración ……………..(5) de (.......................................). Igualmente se
obliga a facilitar al trabajador los materiales necesarios para que desarrolle sus actividades, y
a otorgarle los beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores del centro
de trabajo contratados a plazo indeterminado.

4. EL TRABAJADOR deberá prestar sus servicios en el siguiente horario: de......................a

………(días), de………. a ………….(horas), teniendo un refrigerio de ……. (minutos),
que será tomado de ……….a.........(6)

(1) Nombre o razón social del empleador

(2) Nombre y cargo de representante
(3) En forma temporal, accidental o para obra o servicio
(4) Señalar la modalidad del contrato y las causas determinantes de la
contratación
(5) mensual, quincenal, semanal
(6) el horario de trabajo debe no debe ser mayor a 4 horas diarias
5.- EL EMPLEADOR, se obliga a inscribir al TRABAJADOR en el Libro de Planillas de
Remuneraciones, así como poner a conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo
el presente contrato, para su conocimiento y registro, en cumplimiento de lo dispuesto por
artículo 73º del Texto Único ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad
y Competitividad laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

6.- Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso alguno adicional
referente al término del presente contrato, operando su extinción en la fecha de su
vencimiento, conforme a la cláusula tercera, oportunidad en la cual se abonará al
TRABAJADOR los beneficios sociales, que le pudieran corresponder de acuerdo a Ley.

7.- En todo lo no previsto por el presente contrato, se estará a las disposiciones laborales que
regulan los contratos de trabajo sujeto a modalidad, contenidos en el Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo Nº 728 aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.

8.- Las partes contratantes renuncian expresamente al fuero judicial de sus domicilios y se
someten a la jurisdicción de los jueces de ……………….para resolver cualquier controversia
que el cumplimiento del presente contrato pudiera originar.

Firmado en................a los (días) del (mes) de 200……

EMPLEADOR TRABAJADOR
 Tribunal de Fiscalización Laboral Primera Sala

Resolución N° 447-2021-SUNAFIL/TFL-Primera
Sala

EXPEDIENTE SANCIONADOR : 2349-2019-SUNAFIL/ILM

PROCEDENCIA : INTENDENCIA DE LIMA METROPOLITANA

IMPUGNANTE : CINEPLEX S.A.

ACTO IMPUGNADO : RESOLUCIÓN DE INTENDENCIA N° 1031-2021-

SUNAFIL/ILM

MATERIA : - RELACIONES LABORALES

- LABOR INSPECTIVA

Sumilla: Se declara INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por CINEPLEX S.A. en

contra de la Resolución de Intendencia N° 1031-2021-SUNAFIL/ILM de fecha 25 de junio de
2021.

Lima, 25 de octubre de 2021

VISTO: El recurso de revisión interpuesto por CINEPLEX S.A. (en adelante la impugnante)
contra la Resolución de Intendencia N° 1031-2021-SUNAFIL/ILM de fecha 25 de junio de
2021 (en adelante la resolución impugnada) expedida en el marco del procedimiento
sancionador, y

CONSIDERANDO:

I. ANTECEDENTES

1.1 Mediante Orden de Inspección N° 7852-2018-SUNAFIL/ILM se dio inicio a

las actuaciones inspectivas de investigación respecto de la impugnante, con
el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1,
las cuales culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 2910-2018-
SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se
propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de tres (03)
infracciones graves en materia de relaciones laborales, cuatro (04)
infracciones muy graves en materia de relaciones laborales y una (01)
infracción muy grave a la labor inspectiva.

1.2 Mediante Imputación de Cargos N° 544-2019-SUNAFIL/ILM/AI2 del 19 de

agosto de 2019, notificada el 24 de diciembre de 2019, se dio inicio a la
etapa instructiva, remitiéndose el

1
Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: Jornada, horario de trabajo y descansos remunerados
(sub materia: horas extra y vacaciones), Compensación por tiempo de servicios (sub materia: depósito de CTS),
Contratos de trabajo (sub materia: primacía de la realidad), Remuneraciones (sub materia: gratificaciones,
remuneración mínima vital y pago de bonificaciones), Bonificación no remunerativa y Registro de control de
asistencia.

1
 52 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N°
019- 2006-TR (en adelante, el RLGIT).

1.3 De conformidad con el numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad
instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 808-2020-SUNAFIL/ILM/AI2,
a través del cual llega a la conclusión que se ha determinado la existencia de las
conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con
el procedimiento administrativo sancionador en su fase sancionadora y
procediendo a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de
Resolución, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 129-2020-
SUNAFIL/ILM/SIRE2 de fecha 02 de diciembre de 2020, multó a la impugnante
por la suma de S/ 63,495.00 (Sesenta y Tres Mil Cuatrocientos Noventa y Cinco
con 00/100 Soles), por haber incurrido, entre otras, en:

- Una infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no

acreditar el pago íntegro de la remuneración mínima vital, más los intereses
legales, en favor de los cinco (5) ex trabajadores, tipificada en el numeral
25.1 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una sanción ascendente a 2.25
UIT (S/ 9,337.50).

- Una infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no

acreditar el pago de la remuneración vacacional, más los intereses legales,
en favor de cinco (5) ex trabajadores, tipificada en el numeral 25.6 del
artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una sanción ascendente a 2.25 UIT (S/
9,337.50).

- Una infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no

acreditar el pago de la remuneración correspondiente al trabajo realizado en
feriado y la sobretasa, más los intereses legales, tipificada en el numeral
25.6 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una sanción ascendente a 2.25
UIT (S/ 9,337.50).

- Una infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no

acreditar el pago de la sobretasa por trabajo en horario nocturno, más los
intereses legales, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT.
Imponiéndole una sanción ascendente a 2.25 UIT (S/ 9,337.50).

- Una infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir íntegra y

oportunamente con la medida de requerimiento del 27 de noviembre de
2018, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole
una sanción ascendente a 2.25 UIT (S/ 9,337.50).

1.4 Con fecha 22 de diciembre de 2020, la impugnante interpuso recurso de

apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N°
129-2020-SUNAFIL/ILM/SIRE2, argumentando lo siguiente:

i. Debido a que los contratos a tiempo parcial poseen una jornada de trabajo
inferior a cuatro (04) horas diarias y/o veinticuatro (24) horas semanales,
resulta razonable que se otorgue una remuneración por debajo de la
remuneración mínima vital, pero de manera proporcional a las horas
efectivamente laboradas. Sobre el particular, de acuerdo a la Casación N°
11330-2015-Lambayeque, la Sentencia N° 00625-2018-0- 2402-JP-LA-02, y
el artículo 20° del Reglamento del TUO de la Ley de Jornada de

2
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Resolución N° 447-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, resulta factible el trabajo en sobretiempo

en los contratos a tiempo parcial. En ese sentido, se deduce que las horas extras
generadas se deben a la variabilidad de los servicios, así como por algunos
incumplimientos como el incurrir en tardanzas, y no por una habitualidad. Asimismo,
indica que no existe normativa por la cual, cuando un trabajador sujeto a tiempo
parcial realice horas extras, se produzca una desnaturalización de contrato de trabajo.

ii. La resolución apelada vulnera el principio de la primacía de la realidad, por

cuanto, el hecho que los trabajadores hayan sido contratados a una jornada
reducida no significa que, por desarrollar minutos adicionales a su jornada,
la relación laboral a medio tempo se haya desnaturalizado. Asimismo,
vulnera el principio de legalidad, por no tomar en cuenta lo señalado en el
artículo 20 del D.S. 008.2020-TR, y lo considerado en la Casación N° 11330-
2015-Lambayeque. Por otro lado, también vulnera el derecho al debido
procedimiento, al no haber precisado el inspector, las sanciones impuestas
de manera justa y motivada. Finalmente, vulnera los principios de
razonabilidad, proporcionalidad e imparcialidad al momento de aplicar las
sanciones, ya que si se cumplió con el pago de los beneficios sociales a
favor de los ex trabajadores de manera proporcional a las horas que
realizaron en sobretiempo.

iii. Sobre el pago de vacaciones, compensación por tiempo de servicios,

gratificaciones legales, bonificación extraordinaria, la impugnante señala que
se ha cumplido con ellos, de acuerdo a lo señalado en la ley, pues por ser
trabajadores con contrato a tiempo parcial los beneficios tienen ciertas
consideraciones a diferencia con los sujetos a contrato a tiempo completo.

iv. En cuanto a la medida inspectiva de requerimiento, la impugnante señala

que esta carece de sustento fáctico, porque la generación de horas extras
no generó una habitualidad; por ende, no existe un incumplimiento de la
empresa. Asimismo, no se ha evaluado la real situación que envuelve el giro
del negocio de la empresa, en el cual se tiende a realizar turnos rotativos
durante la jornada laboral diaria, trabajando en algunas oportunidades en
horas extras. Por tanto, el criterio arbitrario de la autoridad administrativa
contraviene los principios de razonabilidad, imparcialidad, y presunción de
veracidad. Además, la SUNAFIL no cuenta con facultades para determinar la
desnaturalización de una relación laboral, menos de un contrato a tiempo
parcial, ya que dicha facultad es conferida únicamente al órgano judicial. Por
tanto, la empresa no puede ser pasible de sanción.

v. La resolución vulnera el principio de concurso de infracciones, pues el

mismo hecho de no haber procedido con el pago de beneficios sociales,
generó ocho infracciones sociolaborales.

3
 1.5 Mediante Resolución de Intendencia N° 1031-2021-SUNAFIL/ILM de fecha 25 de
junio de 20212, la Intendencia Metropolitana de Lima declaró infundado el recurso
de apelación interpuesto por la impugnante, confirmando la Resolución de Sub
Intendencia N° 129- 2020-SUNAFIL/ILM/SIRE2, por considerar los siguientes
puntos:

i) El personal inspectivo ha dejado constancia, en el numeral 4.2 de los

hechos constatados en el Acta de Infracción, que el registro de control de
asistencia exhibido por la inspeccionada ha evidenciado que los
trabajadores laboraron más de veinticuatro horas a la semana en una
jornada de seis días a la semana, quedando claro que el contrato de trabajo
a tiempo parcial suscrito por los ex trabajadores y la inspeccionada han sido
desnaturalizados por no cumplir con la jornada laboral establecida por Ley
para los contratos a tiempo parcial. Por tanto, conforme al principio de
primacía de la realidad, los contratos de trabajo a tiempo parcial suscritos
entre las partes se encuentran desnaturalizados, debiendo considerarse
como un contrato de trabajo a plazo indeterminado con jornada completa,
concordante para las obligaciones sociolaborales en los que se exige
acreditar el mínimo de cuatro horas de labor diaria.

ii) La autoridad administrativa de trabajo no puede abstenerse de ejercer su

actividad fiscalizadora y la competencia sancionadora en el presente caso,
salvo por mandato judicial expreso, situación que no ha sucedido en el
presente caso. Siendo así, corresponde desestimar lo argumentado por la
inspeccionada.

iii) Sobre la vulneración al concurso de infracciones, solo es aplicable a

conductas que se reiteran en más de una infracción en cuyo caso se aplica
la más grave; al respecto, se debe señalar que el inferior en grado ha
sancionado a la inspeccionada por no cumplir con el pago íntegro de: la
remuneración mínima vital; la compensación por tiempo de servicios;
gratificaciones legales; bonificaciones extraordinarias; remuneración
vacacional; la remuneración correspondiente al trabajo realizado en feriado y
la sobretasa: y por no pagar la sobretasa por trabajo en horario nocturno,
más los intereses legales en todos los casos, en favor de los cinco (5) ex
trabajadores, las cuales constituyen conductas infractoras disimiles entre sí.

iv) Respecto a la afectación al principio non bis in ídem, se han dado hechos
distintos, pues uno consiste en incumplir la obligación en materia
sociolaboral al no efectuar los pagos: i) pago íntegro de la remuneración
mínima vital, más los intereses legales,
ii) pago de la compensación por tiempo de servicios, iii) pago íntegro de las
gratificaciones legales, iv) pago íntegro de las bonificaciones extraordinarias, v) pago
de la remuneración vacacional, vi) pago de la remuneración correspondiente al
trabajo realizado en feriado y la sobretasa, y vi) pago de la sobretasa por trabajo en
horario nocturno; más los intereses legales, en favor de los cinco (5) ex trabajadores;
mientras que el otro radica en no acatar la medida inspectiva de requerimiento.
Además, las referidas conductas infractoras tienen distintos fundamentos, la primera
afecta un bien jurídico protegido de los trabajadores afectados, mientras que la
segunda afecta a bienes jurídicos de la Administración Pública, en este caso, de la

2 Notificada a la inspeccionada el 28 de junio de 2021. Ver fojas 441 de expediente sancionador

4
 Tribunal de Fiscalización Laboral Primera Sala
Resolución N° 447-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

Inspección del Trabajo. Por consiguiente, no hay identidad de sujetos, hechos y

fundamentos, por lo que no hubo transgresión al Principio de Non Bis In ídem.
1.6 Con fecha 20 de julio de 2021, la impugnante presentó ante la Intendencia
Metropolitana de Lima, el recurso de revisión en contra de la Resolución de
Intendencia N° 1031-2021- SUNAFIL/ILM.

1.7 La Intendencia Metropolitana de Lima, admitió a trámite el recurso de revisión y

elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum
N° 1413-2021- SUNAFIL/ILM, recibido el 01 de setiembre de 2021 por el Tribunal
de Fiscalización Laboral.

II. DE LA COMPETENCIA DEL TRIBUNAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL

2.1 Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional

de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7
de la misma Ley, que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará
dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

2.2 Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 29981 4, en

concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo 5 (en
adelante, LGIT), el artículo 15 del Reglamento de Organización y Funciones de
la SUNAFIL, aprobado por Decreto

3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley

General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales
Artículo 1. Creación y finalidad

Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico
especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y
fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como
brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.”
4“LeyN° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806,
Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales

Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral

El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de
su competencia.

El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la
interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que
interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia.

(…)”
5 "LeyN° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo
Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras
(…)

El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio
nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión
se establecen en el reglamento.

El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda,

agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.”

nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de
revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

III. DEL RECURSO DE REVISIÓN

3.1 El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley de N° 27444, Ley del
Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-
2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG) establece que frente a un acto
administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés
legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos
impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros.
A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su
interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado
mediante un ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos
generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su
interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y
treinta (30) días respectivamente.

3.2 Así, el artículo 49 de la LGIT, modificada por el Decreto Legislativo N° 1499,

define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento
administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la
autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal
de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RGLIT, modificado
por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y
procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

3.3 En esa línea argumentativa, el Reglamento del Tribunal define al recurso de

revisión como el recurso administrativo destinado a contradecir las resoluciones
emitidas en segunda instancia por la Intendencia de Lima Metropolitana y las
Intendencias Regionales de SUNAFIL, así como por las Direcciones de
Inspección del Trabajo u órganos que cumplan esta función en las Direcciones
y/o Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, señalando de
manera expresa que el recurso de revisión sólo procede por las causales
taxativamente establecidas como materias impugnables en el artículo 14 de dicha
norma, esto es: i) la inaplicación así como la aplicación o interpretación errónea
de las normas de derecho laboral; y, ii) El apartamiento inmotivado de los
precedentes de observancia obligatoria del Tribunal de Fiscalización Laboral.

6
“Decreto Supremo N° 007-2013-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL
Artículo 15.- Instancia Administrativa

El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la

interposición del recurso de revisión.”

7“Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral
Artículo 2.- Sobre el Tribunal

El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio
nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo
establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa.

El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a
mandato imperativo alguno.

Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de
observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”
 Tribunal de Fiscalización Laboral Primera Sala
Resolución N° 447-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

3.4 Así, el recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda

instancia emitidas por autoridades del Sistema de Inspección del Trabajo que no
son de competencia nacional, que sancionan las infracciones calificadas como
muy graves en el RGLIT y sus modificatorias; estableciéndose en el artículo 17
del Reglamento del Tribunal que éste se encuentra facultado para rectificar,
integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia
administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones
antes descritas.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE CINEPLEX S.A.

4.1 De la revisión de los actuados, se ha identificado que CINEPLEX S.A., presentó

el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 1031-2021-
SUNAFIL/ILM, emitida por la Intendencia Metropolitana de Lima, en la cual se
confirmó la sanción impuesta de S/. 63,495.00 por la comisión de cuatro (04)
infracciones muy graves en materia de relaciones laborales, y una (01) infracción
muy grave a la labor inspectiva, dentro del plazo legal de quince (15) días
hábiles, computados a partir del 30 de junio de 2021, día siguiente hábil de la
notificación de la citada resolución.

4.2 Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple
con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las
normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por
CINPLEX S.A.

V. FUNDAMENTOS DEL RECURSO DE REVISIÓN

Con fecha 20 de julio de 2021, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la

Resolución de Intendencia N° 1031-2021-SUNAFIL/ILM, señalando los siguientes fundamentos:

- Aplicación indebida del artículo 12 del Decreto Supremo N° 008-2020-TR

Conforme al artículo 12 del Decreto Supremo N° 001- 96-TR, el trabajador con

contrato a tiempo parcial percibe una remuneración por debajo de la remuneración
mínima vital, proporcional a las horas efectivamente laboradas, además, de acuerdo a
lo señalado en la Casación 11330-2015-Lambayeque, se puede concluir que en los
contratos a tiempo parcial es válido el trabajo en sobretiempo, realizándose de forma
excepcional, razonable y no habitual. En el caso, debido a la variabilidad en los
servicios que brinda los establecimientos de cine, los trabajadores tienden a realizar
turnos rotativos durante la jornada laboral diaria, trabajando en algunas
oportunidades en horas extras, debido al propio giro de negocio. Por otro lado, el
artículo 20 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR, avala que en una jornada de
trabajo reducida (como la de tiempo parcial) se puede realizar horas en sobretiempo.
Adicionalmente, la propia autoridad administrativa, en otro procedimiento

7
 parcial. Además, fueron muy pocas veces en las que se promedió 5 a 10 minutos en
sobretiempo, por causas propias de la actividad comercial que desarrolla la empresa,
por lo que dichos minutos adicionales no deberían ser considerados para
desnaturalizar la relación laboral.
Por todo ello, no cabe la imposición de sanción administrativa por el incumplimiento
de beneficios sociales por desnaturalización del contrato a tiempo parcial.

- Aplicación indebida del artículo 9 del Decreto Ley N° 854

Debido a que los trabajadores desarrollaban actividades afines a la actividad de la

empresa, resulta de aplicación el principio de primacía de la realidad. En
consecuencia, se descartan los siguientes supuestos: (i) labores adicionales
constantes que pudieran dar la idea una jornada no declarada y que siempre superen
las cuatro (04) horas señaladas en el part time; y, (ii) labores no reconocidas y no
pagadas, pues, de acuerdo al artículo 20° del Decreto Supremo N° 008-2002-TR, son
reconocidas como trabajo en tiempo extra. En ese orden de ideas, el hecho que se
hubiera superado la jornada de trabajo por minutos, no equivale a la
desnaturalización de la relación laboral.
Por lo tanto, también se afectaron los principios de proceso material, legalidad y
debido procedimiento, pues la autoridad administrativa no exhibe un razonamiento
suficiente para acreditar que los minutos adicionales de la jornada a tiempo parcial
representen una desnaturalización de la relación de trabajo. Por ello, las horas en
sobretiempo fueron otorgados de forma concordante con el artículo 9 del Decreto
Ley Nº 854, además, no se toma en cuenta que no existe prohibición para que un
trabajador a tiempo parcial pueda cumplir con horas en sobretiempo por necesidad de
servicio y en forma excepcional y no habitual.

- Interpretación errónea de los artículos 11 y 12 del Decreto Supremo N° 001-96-TR

De las boletas de pago y registro de asistencia se observa que los trabajadores no

realizaron horas extras de manera habitual, por lo que no se habría vulnerado la
jornada de trabajo a tiempo parcial. Entonces, al no existir una desnaturalización de
la jornada a tiempo parcial de los ex trabajadores, no se puede llevar a cabo el pago
de beneficios sociales que le corresponden a un trabajador de jornada ordinaria. En
ese mismo sentido, no corresponde realizar el pago de reintegro de remuneraciones a
los trabajadores sujetos a tiempo parcial, ni corresponde otorgar el pago por
remuneración vacacional, ni el pago por trabajo en horario nocturno. Además,
respecto al pago por feriados, no se encuentran debidamente motivadas las razones
por las cuales corresponde pagar dicho concepto.

- Interpretación errónea del numeral 7 del artículo 46 del RLGIT

Se imputa una infracción muy grave a la labor inspectiva por no haber cumplido con
el requerimiento de fecha 27 de noviembre de 2018. Sin embargo, dicha infracción
no cuenta con sustento fáctico, pues la generación de horas extras no significó una
habitualidad. Por lo tanto, el criterio arbitrario aplicado vulnera los principios de
razonabilidad, imparcialidad y presunción de veracidad.

8
 Tribunal de Fiscalización Laboral Primera Sala

Resolución N° 447-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

- Afectación a la debida motivación y derecho de defensa

En la resolución impugnada se confirmar lo señalado por la subintendencia, sin

contradecir o brindar un análisis más a fondo de lo impugnado en el escrito de
apelación. Es decir, no existe algún desarrollo sobre la correcta conceptualización del
trabajo part time y las horas extras, pues la intendencia señalo su acuerdo con lo
expuesto por la subintendencia sin motivar adecuadamente dicha decisión,
trasgrediendo el derecho de defensa.

- Caducidad del procedimiento administrativo sancionador

Con relación a ello, la suspensión de plazos administrativos durante la Emergencia

Sanitaria, se contabiliza desde el 16 de marzo de 2020 hasta el 30 de junio de 2020.
En tal sentido, de acuerdo a conteo realizado por la empresa, si la imputación de
cargos fue notificada el 24 de diciembre de 2019, hasta el 29 de junio de 2021, han
transcurrido más 12 meses (incluyendo los 3 meses adicionales a los 9 meses para
resolver), activándose la causal de caducidad en el presente procedimiento
administrativo.

- Procesos judiciales

Finalmente, se debe tener en cuenta que, Bryan Daniel León Rojas, inicio un proceso
judicial contra la empresa, solicitando desnaturalización de contrato y pago de
Beneficios Sociales mediante el número de expediente N° 07394-2019-0-1801-JP-
LA-
06. De la misma manera, el señor José Cristian Millan Mezones peticionó lo mismo,
mediante expediente N° 06124-2019-0-1801-JP-LA-01 (en este proceso, el juzgado
ha considerado Infundada la demanda en primera instancia, dando razón a nuestra
teoría explicada a lo largo de este escrito, que el sobretiempo fue excepcional y no
habitual). Ante tal situación, corresponde que la autoridad administrativa no proceda
con el procedimiento administrativo y se aplique lo señalado en el artículo 2 del
artículo 139 de la Constitución Política del Perú. Por tanto, debe inhibirse de
pronunciarse sobre la situación de los 2 ex trabajadores señalados.

VI. ANÁLISIS DEL RECURSO DE REVISIÓN

Sobre la naturaleza y finalidad del recurso de revisión

6.1 De conformidad con el artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG, las
autoridades administrativas “deben actuar con respecto a la Constitución, a la ley y al
derecho, dentro de las facultades que le estén atribuidas y de acuerdo con los fines para
los que les fueron conferidas”.
el artículo 218 del TUO de la LPAG 9, pudiendo incluso “solicitar la nulidad de los actos
administrativos que les conciernan por medio de los recursos administrativos previstos en el Título
III Capítulo II de la presente Ley”10.

6.3 Así, respecto de la naturaleza del recurso de revisión, el artículo 218 del TUO de
la LPAG establece que su interposición se faculta por Ley o Decreto Legislativo,
en cuyo contenido debe establecerse de manera expresa tal facultad,
encontrándose en la ley especial de la materia, la LGIT, el artículo 49 con la
siguiente redacción:

"Artículo 49.- Recursos administrativos

Los recursos administrativos del procedimiento administrativo sancionador son
aquellos previstos en el Texto Único Ordenado de la Ley Nº 27444, Ley del
Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo Nº 004-
2019-JUS.

El Recurso de revisión es de carácter excepcional y se interpone ante la autoridad

que resolvió en segunda instancia a efectos que lo eleve al Tribunal de
Fiscalización Laboral.

El Reglamento determina las demás condiciones para el ejercicio de los recursos

administrativos.”

6.4 En esa línea argumentativa, el artículo 55 del RLGIT establece que el recurso de
revisión es un recurso de carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad
que resolvió en segunda instancia, siendo desarrolladas su procedencia y
requisitos de admisibilidad en el Reglamento del Tribunal, tal y como se señaló
en el punto 3.4 de la presente resolución.

6.5 Respecto de la finalidad del recurso de revisión en específico, el artículo 14 del

Reglamento del Tribunal establece que éste tiene por finalidad:

8 “Texto Único Ordenado de la Ley del Procedimiento Administrativo General, Ley N° 27444, aprobado por Decreto

Supremo N° 004-2019-JUS

Artículo 217. Facultad de contradicción

217.1 Conforme a lo señalado en el artículo 120, frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o
lesiona un derecho o interés legítimo, procede su contradicción en la vía administrativa mediante los recursos
administrativos señalados en el artículo siguiente, iniciándose el correspondiente procedimiento recursivo.

(…)”
9
“Texto Único Ordenado de la Ley del Procedimiento Administrativo General, Ley N° 27444, aprobado por Decreto

Supremo N° 004-2019-JUS

Artículo 218. Recursos administrativos

218.1 Los recursos administrativos son:

a) Recurso de reconsideración
b) Recurso de apelación
Solo en caso que por ley o decreto legislativo se establezca expresamente, cabe la interposición del recurso
administrativo de revisión.

218.2 El término para la interposición de los recursos es de quince (15) días perentorios, y deberán resolverse
en el plazo
de treinta (30) días.”
10 Numeral1 del artículo 11 del Texto Único Ordenado de la Ley del Procedimiento Administrativo General, Ley N° 27444,
aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS.
 Tribunal de Fiscalización Laboral Primera Sala
Resolución N° 447-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

“La adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto

y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la
inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de
derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de
observancia obligatoria del Tribunal.

El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia

emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que
sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley
General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-
TR, y sus normas modificatorias” (énfasis añadido).

6.6 Entendiéndose, por parte de esta Sala, que la adecuada aplicación del
ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la
Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de
legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades
administrativas.

6.7 En ese sentido, el análisis de los argumentos de la impugnante se realizará bajo

la competencia del Tribunal, vinculada con las infracciones muy graves e
identificando si sobre éstas se ha producido alguno de los supuestos previstos en
el artículo 14 del Reglamento del Tribunal.

Respecto a la jornada a tiempo parcial

6.8 La Recomendación N° 182 de la OIT, Recomendación sobre el trabajo a tiempo

parcial, señala en el literal a) del artículo 2 que, la expresión "trabajador a tiempo
parcial" designa a todo trabajador asalariado cuya actividad laboral tiene una
duración normal inferior a la de los trabajadores a tiempo completo en situación
comparable.

6.9 En el ámbito normativo nacional, el último párrafo del artículo 4 del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por Decreto Supremo N°003-97-TR, dispone que pueden
celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación
alguna.

6.10 Sobre el particular, los artículos 11 y 13 del Decreto Supremo N°001-96-TR,

Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo (en adelante, RLFE), regulan lo
siguiente: (i) Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los
beneficios laborales, siempre que para su percepción no se exija el
cumplimiento del requisito mínimo de cuatro (4) horas diarias de labor, y (ii) El
contrato a tiempo parcial será celebrado necesariamente por escrito. Dicho
contrato será puesto en conocimiento, para su

11
 182 de la OIT, establece en el literal b) del artículo 2 que, la duración normal de la
actividad laboral a la que se hace referencia en el apartado a) (jornada laboral del
"trabajador a tiempo parcial") puede ser calculada semanalmente o en promedio durante
un período de empleo determinado. Al respecto la legislación nacional, en el artículo 12
del RLFE, ha optado por un criterio cuantitativo para determinar la transgresión de la
jornada a tiempo parcial, considerando cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los
casos en que, la jornada semanal del trabajador, dividida entre seis (6) o cinco (5) días,
según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias.

6.12 En el ámbito jurisprudencial, dicho aspecto ha sido materia de análisis por el

Tribunal Constitucional en uniforme jurisprudencia11, destacándose la STC
N°03015-2013, donde se señala la desnaturalización de los contratos de trabajo
a tiempo parcial cuando se acrediten labores por más de cuatro (4) horas
diarias, así se verifica:

“3.3.4. De fojas 50 a 89 del cuaderno de este Tribunal, obran los contratos de

trabajo a tiempo parcial suscritos con la emplazada. Se observa que las
cláusulas, quinta (en los contratos a fojas 50 a 58 del cuaderno de este Tribunal)
y sexta (en los contratos de fojas 59 a 89 del cuaderno de este Tribunal)
establecen que fue contratado por una jornada de trabajo de 23 horas y 30
minutos a la semana, y que su último contrato tuvo vigencia hasta el 31 de enero
de 2012. Sin embargo, el actor insiste en que cumplía un horario superior a 5
horas diarias. Al respecto, de fojas 294 a 3030 del cuaderno de este Tribunal,
obran las hojas de “control mensual por empleados de fecha 26 de julio de 2010
a 31 de enero de 2012”, en las que constan los ingresos y salidas, así como las
horas de refrigerio del demandante, de cuyo análisis se determina que el
demandante sobrepasó en promedio las 4 horas diarias de labores, en
conformidad con lo dispuesto en el artículo 12 del Decreto Supremo N° 001-96-
TR, desde el 26 de julio de 2010, en el cargo de abogado.

(…)

Por lo tanto, se ha acreditado que el actor prestó servicios por más de 4 horas
diarias; consiguientemente, su contratación se ha desnaturalizado, de manera
que, debe ser considerado como contrato a plazo indeterminado; en
consecuencia, solo podía ser despedido por una causa relativa a su conducta o
capacidad, lo que no ha sucedido en el presente caso”.

6.13 Dicha temática también ha sido materia de análisis por la Corte Suprema de
Justicia de la República en la Casación Laboral N°18749-2016-Lima, en cuyo
considerando octavo, determina la forma de cálculo de la jornada laboral a
tiempo parcial, señalando lo siguiente:

“Octavo: En ese sentido, la interpretación correcta que debe efectuarse a la frase

“según corresponda” está referida a obtener el promedio según los días que
comprenda la jornada laboral a la que estuvo sujeto el trabajador. Esto es,

11 Ver
STC N°04064-2011-PA/TC, STC N°03355-2010-PA/TC, STC N°00466-2009-PA/TC, STC N°06321-2008-PA/TC, STC
N°01511-2008-PA/TC,

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 Tribunal de Fiscalización Laboral Primera Sala

Resolución N° 447-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

si estuvo sometido a una jornada de cinco días o seis días, las horas laboradas se
promediarán conforme a esa jornada y si esta arroja un promedio de más de
cuatro horas diarias, la trabajadora tiene derecho a los beneficios sociales del
régimen laboral común”.

6.14 De esta manera, se advierte que no cualquier contrato por debajo de una
jornada a tiempo completo califica como contrato a tiempo parcial, pues, para el
ordenamiento jurídico, es aquel que se celebra por debajo de las cuatro (4)
horas de jornada diaria, la misma que se calcula dividiendo el total de horas
trabajadas en la semana entre el número de días de jornada (seis o cinco,
dependiendo de la jornada de la empresa empleadora). En consecuencia, a
partir de las cuatro (4) horas de jornada efectivamente laboradas, se gozará de
todos los beneficios correspondientes a un contrato a tiempo completo, tales
como CTS, gratificaciones legales, vacaciones, entre otros, siendo esta su
consecuencia jurídica expresa.

6.15 Ahora, respecto a las horas trabajadas en sobretiempo, se advierte que su

existencia se encuentra supeditada a dos (2) supuestos concretos: 1) bien a la
jornada ordinaria existente en un centro de labores, la cual se encuentra fijada
por las partes que intervienen en la relación laboral (empleador y trabajador), sin
exceder la jornada máxima legal establecida en el artículo 25° de la Constitución
Política del Perú, compuesta por “ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas
semanales (…)”; o 2) por superar dicha jornada máxima legal.

6.16 Respecto al primer supuesto, ello resulta así, pues, en armonía al artículo 20°
del Decreto Supremo N° 008-2002-TR, que aprueba el Reglamento del Texto
Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en
Sobretiempo, “se considera trabajo en sobretiempo a aquel que exceda de la
jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aun cuando se trate de una
jornada reducida” (énfasis añadido). Por lo tanto, el empleador podrá
reconocer horas extras independientemente de la duración de la jornada de
trabajo, incluso en tiempo parcial.

6.17 Llegado a este punto, corresponde subrayar que la generación de horas extras
dentro de una jornada menor a cuatro (4) horas diarias, esta debe ser evaluada
de manera rigurosa, pues de advertirse su concurrencia de manera constante;
es decir, si no se trata de horas que realmente configuren tiempo extraordinario
de trabajo, se observaría con claridad el fraude a la ley. Esto pues el empleador
se habría valido de un contrato a tiempo parcial para contratar a un trabajador
con beneficios reducidos (de acuerdo al artículo 11° del RLFE), buscando
encubrir una relación a la que, conforme se aprecia de los hechos, le
corresponderían los beneficios de una jornada a tiempo completo.

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 verificación de horas extras dentro de los límites que caracteriza la jornada de trabajo a
tiempo parcial, conforme al artículo 12° del RLFE, a fin de advertir si, en el caso en
concreto, ha operado la desnaturalización de dicho régimen de contratación.

6.19 En conclusión, mediante el citado principio, deberá verificarse que no se supere

el promedio de cuatro horas diarias, luego de dividirse entre cinco (5) y seis (6)
días de trabajo, como ha quedado establecido en la Casación Laboral N° 18749-
2016 LIMA, y en la que se precisa también que, si del cálculo efectuado se
arroja un promedio de más de cuatro horas diarias, los trabajadores tienen
derecho a los beneficios sociales del régimen laboral general. Por lo que, se
analizará el caso a fin de evidenciar si, efectivamente, la impugnante ha
considerado el marco legal expuesto.

Análisis del caso

6.20 De los contratos de trabajo a tiempo parcial celebrados entre la impugnante y los
señores Daniel Alvaro Olazabal Lizaraso, Bryan Daniel León Rojas, Jesús
Alberto Hurtado Flores, Jayrsa Desiree Curimaya Aguilar y José Cristian Millan
Mezones (en adelante, los trabajadores afectados), que obran en el expediente
de inspección, se contempla de forma expresa que, en la cláusula cuarta, la
impugnante contrata a dichos trabajadores para prestar labores en una jornada
de trabajo a tiempo parcial de seis (06) días a la semana.

6.21 Así las cosas, de la revisión del Registro de Asistencia de los trabajadores
afectados que obra en el expediente de inspección, se constató que desde el
inicio de su relación laboral desarrollaron una jornada promedio superior a las
cuatro (4) horas diarias en una jornada ordinaria de seis (6) días, lo cual
contradice el criterio cuantitativo de los artículos 11° y 12° del RLFE para la
correcta aplicación del contrato de trabajo a tiempo parcial. En ese sentido,
quedan legalmente desnaturalizados los contratos a tiempo parcial celebrados
entre la impugnante y los referidos trabajadores. Dicha situación fue constatada
por los inspectores de trabajo, quienes dejaron constancia en el Acta de
Infracción que los trabajadores afectados laboraron un tiempo mayor a la
jornada establecida, tal es así que, la impugnante procedió a realizar pagos por
concepto de horas extras cuando los trabajadores realizaban una jornada mayor
a las 4 horas diarias, demostrando así que sus trabajadores si laboraban más
allá de las 4 horas establecidas en el contrato de trabajo y en la ley.

6.22 Cabe recalcar que, tanto las normas supranacionales y nacionales, así como la
jurisprudencia antes detallada, coinciden en señalar que la duración de la
jornada del trabajador a tiempo parcial debe calcularse en función al promedio
de su jornada diaria (horas laboradas jornada semanal/cantidad días jornada
semanal) y no como erradamente ha señalado la impugnante, a través de
criterios de "habitualidad del sobretiempo", "porcentaje de horas extras
relacionado con el total de horas laboradas",
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LGIT

Artículo 2.- Principios ordenadores que rigen el Sistema de Inspección del Trabajo

El funcionamiento y la actuación del Sistema de Inspección del Trabajo, así como de los servidores que lo integran, se

regirán por los siguientes principios ordenadores: (…)

2. Primacía de la Realidad, en caso de discordancia, entre los hechos constatados y los hechos reflejados en los
documentos formales debe siempre privilegiarse los hechos constatados.

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Tribunal de Fiscalización Laboral Primera Sala

Resolución N° 447-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

o similares, dado que no resulta razonable, ni lógico, que el desarrollo de labores en

sobretiempo pueda defraudar la naturaleza de la jornada a tiempo parcial delimitada por
el promedio semanal establecido por la norma reglamentaria y/o a efectos de encubrir
una jornada laboral a tiempo completo con el objeto de evadir el cumplimiento de los
derechos sociolaborales. Entonces, corresponde señalar que no se cuestiona el hecho de
haberse generado un sobretiempo dentro de la jornada de trabajo parcial, sino la
desnaturalización de dicha jornada, debido a un uso ordinario en la generación de horas
extras, superando el límite promedio que expresa el artículo 12° del RLFE para su
conformidad. Además, es importante señalar que, respecto al alegato relativo de que se
ha efectuado el pago de las horas extra, las mismas que han sido catalogadas como
mínimas por la impugnante, la norma laboral no ha generado un margen de tolerancia
expresado en minutos de manera tal que el empleador evite la desnaturalización de las
jornadas a tiempo parcial, independientemente de si han sido canceladas o no a favor del
trabajador.

6.23 Por las consideraciones antes expuestas, queda acreditado que los contratos a
tiempo parcial celebrados entre la impugnante y los trabajadores afectados han
sido desnaturalizados por no cumplir con la jornada laboral establecida por Ley
para los contratos a tiempo parcial. En consecuencia, en aplicación del principio
de Primacía de la Realidad, desarrollado en el numeral 2 del artículo 2 de la
LGIT, debe entenderse que existió una relación laboral a plazo indeterminado y
de jornada ordinaria entre los trabajadores afectados y la impugnante, desde su
fecha de ingreso hasta su fecha de cese, correspondiéndoles todos los
beneficios sociales establecidos para el régimen laboral general de la actividad
privada y para los cuales se exige, como mínimo, una jornada de cuatro (04)
horas diarias, entiéndase, como mínimo la remuneración mínima vital completa,
compensación por tiempo de servicios, gratificaciones legales, vacaciones,
sobretasa por trabajo en horario nocturno, sobretasa por trabajo en día feriado,
tomando como base de cálculo la remuneración mínima vital.

De la infracción en materia de labor inspectiva

6.24 Por un lado, el artículo 9° de la LGIT señala lo siguiente: “Los empleadores,

trabajadores y los representantes de ambos, así como los demás sujetos
responsables del cumplimiento de las normas del orden sociolaboral, están
obligados a colaborar con los Supervisores – Inspectores, los Inspectores del
Trabajo y los Inspectores Auxiliares cuando sean requeridos para ello. En
particular y en cumplimiento de dicha obligación de colaboración deberán: (…)
e) Facilitarles la información y documentación necesarias para el desarrollo de
sus funciones (…)”. Por otro lado, el tercer párrafo del artículo 14° de la LGIT
establece que, cuando el inspector actuante compruebe la existencia de una
infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, requerirá al sujeto responsable
de su

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normativos en los que incurrió la impugnante en virtud de los hechos constatados durante las
actuaciones inspectivas, conforme a lo dispuesto por la LGIT y su reglamento, éstos cumplieron con
emitir la correspondiente medida inspectiva de requerimiento. Por tanto, en atención al deber de
colaboración de la impugnante con la inspección de trabajo, ésta debía cumplir con la referida
medida de requerimiento; sin embargo, conforme se advierte del numeral 4.13 del Acta de
Infracción, la impugnante no cumplió con dicha medida. Al respecto, cabe señalar que el
requerimiento emitido hace la siguiente indicación: “Se recuerda a la empresa que (…) el
incumplimiento del presente requerimiento constituirá INFRACCIÓN POR OBSTRUCCIÓN A LA
LABOR INSPECTIVA (…)”. Por consiguiente, podemos advertir claramente que, al incumplir con
la medida inspectiva, la impugnante incurrió en la infracción muy grave a la labor inspectiva,
prevista en el numeral 46.7 del artículo 46° del RLGIT.

6.26 Por otro lado, la impugnante alega que la resolución impugnada no contiene
una motivación que sustente lo resuelto, limitándose a confirmar lo señalado
por la Sub Intendencia. Sobre el particular, de la revisión de la resolución
impugnada, se advierte que ésta contiene un análisis de las disposiciones
normativas de la materia en controversia en el presente procedimiento
administrativo sancionador, y de los hechos y pruebas concretas recopiladas
durante el procedimiento inspectivo, siendo alguna de ellas proporcionadas por
la misma impugnante. Además, se logra apreciar que la referida resolución
desvirtúa con argumentos fundados en derecho todos los alegatos expuestos
por la impugnante en su recurso de apelación. Asimismo, se logra verificar que
los hechos que sirven de motivo de las decisiones tomadas por las autoridades
correspondientes se basaron en medios probatorios fácticos, pudiéndose
determinar la responsabilidad de la inspeccionada, quien cometió la conducta
constitutiva de infracción sancionable. Para este fin, también se consideraron
las disposiciones normativas vigentes de la materia. Por tales razones, no
existe afectación alguna por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo al
derecho de defensa de la impugnante, como erróneamente lo asevera.

Sobre la caducidad del procedimiento administrativo sancionador

6.27 Sobre la invocación de la caducidad del procedimiento sancionador,

corresponde señalar que, el numeral 53.4.2 del artículo 53 del RLGIT y numeral
259.1 del artículo 259 del TUO de la LPAG, establecen que el plazo máximo
para resolver el procedimiento sancionador es de nueve (9) meses calendarios
contados desde la fecha de la notificación de la imputación de cargos. Este
plazo puede ser ampliado de manera excepcional, como máximo por tres (3)
meses calendario, debiendo el órgano competente emitir una resolución
debidamente sustentada, justificando la ampliación del plazo, previo a su
vencimiento. Es importante señalar que, el numeral 259.1 del artículo 259 del
TUO de la LPAG, señala que, la caducidad administrativa no aplica al
procedimiento recursivo.

6.28 Debido a la declaración del estado de emergencia nacional mediante Decreto de

Urgencia N° 044-2020-PCM, y prórrogas sucesivas que ampliaron dicha
declaratoria, la SUNAFIL, a través del artículo 2 de la Resolución de
Superintendencia N° 74-2020-SUNAFIL, resuelve la suspensión de plazos de
procedimientos administrativos en la SUNAFIL por treinta (30) días hábiles,
prorrogados sucesivamente a través de las Resoluciones de Superintendencia
N° 80, 83, 87- 2020-SUNAFIL, en concordancia con las ampliaciones

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Resolución N° 447-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

de la declaración del estado de emergencia nacional, a partir del 23 de marzo del 2020
hasta el 26 de junio del 2020. Asimismo, para la continuidad del cómputo de los plazos
que se encontraron suspendidos en los procedimientos administrativos sancionadores de
nuestra entidad, la Intendencia Nacional de Inteligencia Inspectiva - INII de la
Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, en su calidad de órgano
responsable de elaborar normas, reglamentos y establecer procedimientos dentro del
marco de su competencia, emitió el Memorándum Circular N° 038-2020-
SUNAFIL/INII sobre criterios para la continuación del cómputo de los plazos referidos
a las órdenes de inspección y procedimientos administrativos sancionadores del Sistema
de Inspección del Trabajo, siendo que desde el 30 de junio del 2020, se reinició con el
cómputo de los plazos de los procedimientos administrativos sancionadores del Sistema
de Inspección del Trabajo que se encontraban en trámite y fueron suspendidos desde el
23 de marzo hasta el 26 de junio del 2020.

6.29 En dicho contexto normativo, de la revisión de los actuados, se evidencia el

inicio del presente procedimiento administrativo sancionador a través de la
notificación de la Imputación de Cargos N° 544-2019-SUNAFIL/ILM/AI2 de
fecha 16 de noviembre de 2019, notificado debidamente al sujeto
inspeccionado el 24 de diciembre de 2019. Asimismo, se advierte que la
Resolución de Sub Intendencia N° 129-2020- SUNAFIL/ILM/SIRE2 emitida el
02 de diciembre del 2020, fue notificada el 04 de diciembre del 2020. En
consecuencia, en aplicación la suspensión de plazos procedimentales descritos
en el considerando precedente, se advierte que la Resolución de Sub
Intendencia fue notificada antes de los nueve (09) meses que señala el
numeral
259.1 del artículo 259 del TUO de la LPAG, razón por la cual el procedimiento
administrativo sancionador no ha caducado.

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas y de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que
crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley
General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-
TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo
General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y
Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2013-TR y el Reglamento del
Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE:

PRIMERO.- Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por CINPLEX S.A., en

contra de la Resolución de Intendencia N° 1031-2021-SUNAFIL/ILM de fecha 25 de junio de
2021, emitida por la Intendencia Metropolitana de Lima dentro del procedimiento
administrativo sancionador

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referidos a las infracciones tipificadas en los numerales 25.1 y 25.6 del artículo 25 y numeral
46.7 del artículo 46 del RLGIT.
TERCERO.- Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización
Laboral constituye última instancia administrativa.
CUARTO.- Notificar la presente resolución a CINEPLEX S.A. y a la Intendencia
Metropolitana de Lima, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO.- Remitir los actuados a la Intendencia Metropolitana de Lima.

SEXTO.- Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la

Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

Regístrese y comuníquese

Documento Firmado Digitalmente Documento Firmado

Digitalmente Luis Erwin Mendoza Legoas Desirée Bianca Orsini
Wisotzki
Presidente Vocal
Tribunal de Fiscalización Laboral Tribunal de Fiscalización
Laboral

Documento Firmado
Digitalmente Luz Imelda
Pacheco Zerga
Vocal
Tribunal de Fiscalización Laboral

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Conclusión
Respecto al primer tema, queda fuera de dudas que el contrato a tiempo parcial
deba celebrarse por escrito. La calificación de “necesariamente por escrito”
creo que no deja otra opción. O es por escrito o la reducción de la jornada a
tiempo parcial no tiene validez. Ojo, no es que todo el contrato a tiempo parcial
se declare nulo, sino que se debe declarar nula sólo la cláusula de reducción
de jornada. Por lo demás, la relación jurídica seguirá vigente y deberá
entenderse pactada a tiempo completo. Y ello, al margen de la duración
temporal o indefinida del contrato de trabajo. Este me parece el efecto
obligacional básico del incumplimiento de la forma escrita: el contrato a tiempo
parcial se transforma en uno de tiempo completo

Los trabajos con contratos de trabajos sujetos a modalidad, tiene derecho a

percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los
trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminada del respectivo
centro de trabajo. Tienen derecho también a la estabilidad laboral durante el
tiempo que dure el contrato una vez superado el periodo de prueba.
 Bibliografía
Grau, A. B. (2019). Trabajo a tiempo parcial y contrato de revelo. Madrid.

(2006). Nuevo diseño legal del trabajo a tiempo parcial. En A. P. Moreno.

Ortiz, E. G. (2015). Estabilidad laboral y contratos temporales. Lima.

Rubio, M. C. (1997). Introducción al Derecho Laboral. Lima: Fondo Editorial de la PUCP.