"AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANÍA NACIONAL 

"

Trabajo grupal- Nº 2.

INTEGRANTES:
 ATENCIO MARAVI, ANGEL
 CHAVEZ GUZMAN, SEBASTIAN RAUL
 CORDOVA ROSAS, SANDRA LISBETH
 CORDOVA SALDAÑA, EVELIN GRAVIELA
 VILLACORTA GARCÍA, LUCINDA ELSA

CURSO:
DERECHO LABORAL 593

PROFESOR:
BARRETO TORO, JUAN ALEXANDER

2022

30 de marzo- ucss, Chulucanas.

 Introducción

El siguiente trabajo se ha realizado con la finalidad de dar a conocer a los

estudiantes de la Facultad: Ciencias Económicas y Comerciales, sobre la
contratación laboral en el Perú, que se encuentra regulada por el Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de productividad y competitividad
laboral (DECRETO SUPREMO 003 – 97 – TR).
Respecto a la regulación de la contratación, se han determinado distintas
modalidades por las cuales se puede pactar la relación laboral. Así, se habla de
contratos modales, sujetos a modalidad o a plazo fijo, los cuales tienen como
supuesto delimitar el tiempo del contrato de trabajo.
En el presente texto explicaremos los fundamentos de la contratación temporal,
explicaremos su carácter excepcional con base en los principios laborales;
asimismo, describiremos los métodos y plazos máximos de contratación.
1. CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO INDETERMINADO
Un contrato a tiempo indeterminado es aquel contrato de trabajo que no
tiene una duración específica. Usualmente se considera que, si el contrato
no es a obra o a tiempo determinado, será a tiempo indeterminado.
1.1 ¿Cuándo se considera que un contrato de trabajo es a tiempo
indeterminado?
Se presume que todos los contratos de trabajo son a tiempo indeterminado.
Las únicas excepciones son los contratos a tiempo determinado y obra
determinada, que son de interpretación y aplicación restrictiva.
1.2 ¿Qué derechos tienen los trabajadores a tiempo indeterminado?
Los trabajadores bajo este contrato tienen los mismos derechos que los
demás trabajadores. Entre los derechos más importantes que tienen se
encuentra el derecho a la estabilidad laboral.

1.3 Ámbito de aplicación de derecho en el contrato de plazo

indeterminado.
En nuestro país, por lo pronto, solo un número reducido de trabajadores
tiene sus contratos de trabajo a plazo indeterminado; se ha incrementado
también en forma importante el número de trabajadores con jornadas de
trabajo a tiempo parcial, o se encuentran pluriempleados. Asimismo, va
adquiriendo cierta relevancia en determinados sectores el trabajo a
distancia, como, por ejemplo, el teletrabajo. No obstante, sigue
calificándose como un contrato de trabajo típico a aquel que se establece
por tiempo indefinido, se presta en el centro de trabajo, en una jornada
completa y en forma exclusiva para un empleador. Y, en consecuencia, la
ausencia de alguno de los elementos antes descritos no invalida ni
desnaturaliza el contrato de trabajo, sino únicamente permite calificar de
atípica la relación de trabajo. En esa medida, no deben confundirse los
elementos esenciales con los típicos. Aun sin la presencia de estos últimos,
la relación entre deudor y acreedor de trabajo seguirá siendo de naturaleza
laboral, aunque perderá —es cierto— algunos beneficios concedidos por el
legislador para las relaciones típicas. Así, el trabajador con contrato de
trabajo sujeto a modalidad goza de una relativa protección frente al despido
arbitrario durante la vigencia (temporal) del mismo, o el trabajador que
trabaja menos de cuatro horas diarias. Además de no reconocérsele el
beneficio anterior, tampoco tiene derecho a la compensación por tiempo de
servicios y al descanso vacacional, aunque sobre este punto existen
normas contradictorias. Concretamente, el voto singular señala que el actor
debió probar la relación laboral con documentos idóneos, «con el objetivo
de establecer el vínculo de dependencia, subordinación, horario de trabajo
que son las características del contrato de trabajo a plazo indeterminado».
Añade, igualmente, que estaba probado que el actor tenía «labores
eventuales para reemplazar a otros trabajadores o para realizar
determinados trabajos» y que no se ha probado que dicha relación «tuviera
características de permanentes o las labores a desarrollar tuvieran las
condición de continuas», por lo que «que debe concluirse que la relación
laboral entre el trabajador y la emplazada no existe por no haber probado
en el proceso la dependencia, subordinación y horario de trabajo que la
justifiquen».
Consideramos equivocados los argumentos del voto en discordia1. Como
se aprecia, dicho voto introduce como elementos justificativos de la
existencia de la relación laboral a la dependencia, la subordinación y el
cumplimiento de un horario de trabajo y se basa, igualmente, en la
eventualidad o la falta de continuidad de los servicios para desestimar la
pretensión del actor. Al respecto, creemos necesario formular algunas
precisiones:

a. En primer lugar, no creemos que las expresiones «dependencia» y

«subordinación» permitan identificar a dos elementos diferentes del
contrato de trabajo. Sin duda alguna, dichas expresiones son sinónimas,
aluden a lo mismo y no a conceptos que encierran figuras distintas. Así, por
ejemplo, la doctrina y jurisprudencia españolas utilizan indistintamente
ambos términos, aunque con mayor frecuencia el de dependencia, para
aludir al trabajo que se realiza bajo las órdenes de otro (Martín et al. 2009:
50) o, como lo ha conceptualizado el Estatuto de los Trabajadores español,
aquel que se presta voluntariamente «dentro del ámbito de la organización
y dirección de otra persona», recogiendo de esta manera a la dependencia
o subordinación —junto a la «ajenidad» y a la inserción del deudor de
trabajo en una unidad productiva— como uno de los elementos
determinantes y distintivos del trabajo objeto de protección de la legislación
laboral. Poco interesa entonces la situación económica o la preparación
técnica que pudieran tener las partes, es decir, en el caso concreto del
trabajador, si este requiere de la remuneración para subsistir o si su nivel
de calificación es menor que el del empleador. Aun no necesitando de la
remuneración o teniendo una calificación técnica mayor, el trabajador se
encuentra subordinado al empleador, por lo que se encuentra obligado a
acatar —dentro de los límites que establece el ordenamiento jurídico— las
directrices impartidas por este.

b. En segundo lugar, el cumplimiento de un horario de trabajo tampoco

constituye un elemento esencial del contrato de trabajo. Ya hemos visto —y
no ahondaremos más en este punto— que el tiempo de trabajo, referido
fundamentalmente a la jornada, pero que incluye también el horario en el
que esta se desarrolla, es un elemento «típico» de la relación de trabajo.
Por tanto, que no se exija el cumplimiento de un determinado horario de
trabajo, bien porque este sea flexible o bien porque no se haya fijado uno,
no desnaturaliza el contrato de trabajo que pueda existir a partir de la
confluencia de los elementos esenciales. En todo caso, estaremos ante un
contrato de trabajo atípico, pero contrato de trabajo, al fin y al cabo.

c. Finalmente, tampoco tienen asidero las argumentaciones sobre la

eventualidad de los servicios prestados a fin de desvirtuar, por esta vía, la
 naturaleza laboral de la relación. Aun en el supuesto —que no queda claro
en el caso que venimos analizando— de que efectivamente los servicios
fueran eventuales u ocasionales, como en el caso supuesto, lo que interesa
es determinar si en dicha relación están presentes o no los elementos
esenciales del contrato de trabajo. Si la respuesta es afirmativa, una vez
más estaremos ante un contrato de trabajo, que será «atípico» por tratarse
de una labor que no se presta en jornada completa —ya sea que se
compute diaria o semanalmente— o que se realiza en forma ocasional.
Debe tenerse presente que nuestro ordenamiento laboral prevé para
aquellos casos una modalidad contractual específica: en el primer caso,
pueden celebrarse contratos de trabajo en régimen de tiempo parcial sin
limitación alguna (artículo 4 de la LPCL); en el segundo caso, dentro de los
contratos de trabajo sujetos a modalidad, se contempla el contrato de
suplencia que sería, de seguir el razonamiento del voto singular, el
aplicable al caso analizado, por cuanto se trata de una figura contractual
prevista para sustituir a trabajadores estables de la empresa, cuyo vínculo
se encuentra suspendido por alguna causa permitida por ley (artículo 61 de
la LPCL).

2. CONTRATO DETERMINADO O SUJETO A MODALIDAD

Son aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y que se celebran
en razón de las necesidades del mercado o la mayor producción de la empresa,
así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va
prestar o de la obra que se ha de ejecutar.
Está conformado por tres modalidades principales que a su vez se subdividen en:
2.1. Contrato de naturaleza temporal

Se divide en tres tipos:

2.1.1. Contrato por incremento de actividad

Se utiliza en la contratación de trabajadores cuando una empresa recién empieza

sus actividades o cuando se necesita colaboradores que iniciarán una nueva
actividad en la empresa. Estos contratos no pueden extenderse más de tres años.

1.1.2. Contrato por necesidad de Mercado

Este tipo de contrato busca atender el incremento de producción por las
actividades que realiza la empresa. Cuando los trabajadores permanentes no se
dan abasto para satisfacer los requerimientos de la empresa, se hace necesaria la
contratación de mayor personal. Su plazo de vigencia máximo es de cinco años.
1.1.3. Contrato por reconversión empresarial
Se trata de un contrato que se utiliza por motivo de la sustitución, amplificación o
modificación de las actividades desarrolladas de la empresa y en lo general de
carácter tecnológico, en las maquinarias, instalaciones y medios de producción.
Este tiene un plazo máximo de dos años.

3. CONTRATO DE NATURALEZA ACCIDENTAL

Se divide en tres tipos:

3.1. Contrato ocasional

El objetivo de este es contratar trabajadores para cumplir con las necesidades que
no sean parte de las actividades regulares de la empresa. La duración máxima
que puede tener es de seis meses al año.

3.2. Contrato de suplencia

Su objetivo es contratar personal que reemplace a un trabajador estable cuyo

vínculo laboral con la empresa se encuentra suspendido por causas justificadas.
Algunos de ellos son las vacaciones, pre y post natal, licencia por enfermedad,
entre otros. En este caso, el empleador deberá reservar el puesto al trabajador
que fue reemplazado. La vigencia de este contrato solo dura hasta la
reincorporación del trabajador suplido.

3.3. Contrato de emergencia

Este tiene como propósito cubrir las necesidades ocasionadas por situaciones
fortuitas o de fuerza mayor. Su duración solo se extiende por el plazo que dure la
emergencia. Generalmente, no excede de un año.

4. CONTRATO DE OBRA O SERVICIO

Se divide en tres tipos:

4.1. Contrato por obra determinada o servicio específico

Son contratos cuyo único propósito es que la empresa pueda finalizar una obra o
servicio. Por lo tanto, su vigencia solo se extiende hasta que la obra concluya. El
plazo máximo que puede tener es de cinco años.

4.2. Contrato intermitente

Se trata de un contrato que permite cubrir necesidades discontinuas. Se usa

durante las ocasiones en las que las empresas tienen obligaciones permanentes,
pero estas no se dan de forma constante, sino que fluctúan temporalmente. El
plazo de vigencia varía de acuerdo a la necesidad del empleador.

4.3. Contrato por temporada

El objetivo de este contrato por temporada es cubrir las necesidades inherentes al

rubro de la empresa cuando estas solo se dan durante determinadas épocas del
año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en
función a la naturaleza de la actividad productiva.
5. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
El trabajo a tiempo parcial es una de las formas de contratación laboral atípica. Se
caracteriza porque la prestación de servicios se realiza en una jornada de trabajo
inferior a la ordinaria del centro de trabajo, pudiendo realizarse en ciertas horas del
día, en determinados días de la semana, en determinadas semanas del mes o en
algunos meses del año; sin embargo, la normativa, doctrina y jurisprudencia VI
Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social 327 nacional
considera como Contrato a Tiempo Parcial a aquel que tiene una jornada de
trabajo inferior a cuatro horas diarias en promedio semanalmente. En el contrato
deberán figurar el número de horas habituales de trabajo al día, semana, mes o
año contratadas y su distribución. De no tomar en consideración dichas
exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, a menos que
se pruebe lo contrario, acreditando el carácter parcial de los servicios.

6. DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL

Consideramos que los trabajadores contratados a tiempo parcial, no cuentan con
una legislación propia que regule sus beneficios sociales, motivo por el cual se
debe recurrir a la normativa del régimen común, a efectos de determinar cuándo
les corresponde o no el pago de tales derechos. Al respecto, se puede concluir
que “los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios
laborales para cuya percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de
cuatro (4) horas diarias de labor. Se considera cumplido este requisito en los
casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5),
según corresponda, resulte en promedio no menor de 4 horas diarias”(4). En tal
sentido, dichos trabajadores no tendrán derecho a la Compensación por Tiempo
de Servicios - CTS, así como tampoco tendrán protección contra el despido
arbitrario, es decir, no tendrán estabilidad laboral. En referencia a las vacaciones,
según la normativa laboral peruana, los trabajadores no tendrían dicho derecho,
sin embargo, el Convenio de la OIT Nº 52 (aprobado por Perú), si debería gozar
de siete (7) días naturales de vacaciones al año, toda vez que la norma le es más
favorable al trabajador.

7. VENTAJAS E INCONVENIENTES
Respecto a las ventajas que vemos en la contratación a tiempo parcial, es que
por ejemplo, permite a las personas que trabajan y estudian, tener tiempo para
realizar ambas actividades.
También beneficia a las madres y padres que desean trabajar, pero que al mismo
tiempo desean cuidar de sus hijos.
Otra ventaja, es que puede ser parcial e indefinido, lo cual, da una cierta
estabilidad laboral y libertad para hacer otras tareas.
Dentro de los inconvenientes, encontramos que nunca se llega a cobrar la
totalidad de la jornada laboral, no otorga el derecho a la Compensación por
Tiempo de Servicios - CTS, así como tampoco se tiene protección contra el
despido arbitrario, es decir, no existe estabilidad laboral.

8. TIPOS DE CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

1. Contrato a tiempo parcial continuado y no continuado
El Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial Continuado, es aquel que cumple
una jornada diaria, donde los trabajadores laboraran cinco (5) días a la
semana y VI Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social 331 los obreros seis (6). Los días de jornadas a tiempo reducido o
los días que se unen las jornadas completas con las reducidas, nos hace
encontrarnos de frente a una continuidad. Respecto a Contrato Parcial No
Continuado, entendemos que es el que se presta solo en algunos días
laborables. Es decir, a los días trabajados le siguen algunos días de
inactividad. Hay una alternancia de días laborables trabajados y los no
 trabajados. También “se pueden cumplir jornadas diarias de tiempo
completo, pero que al efectuarse la comparación en el módulo de días el
contrato deviene en uno de tiempo parcial” (5).
2. Contrato a tiempo parcial temporal
Encontramos que el artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral detalla que “el contrato individual de trabajo puede celebrarse
libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad”. Sin embargo,
en el tercer párrafo del mismo artículo se advierte que “también puede
celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación
alguna”. Por lo tanto y tomando lo detallado en la letra a. anterior, los
contratos temporales a tiempo parcial pueden ser de naturaleza continuada
(se trabaja todos los días laborales, pero con jornada diaria reducida) o no
continuada (no se trabaja todos los días laborables existentes en el arco
temporal fijado en el propio contrato).
3. Contrato a tiempo parcial indefinido
Los contratos a tiempo parcial indefinido pueden ser, básicamente, de dos
tipos: continuados y no continuados. Los continuados, se ejecutarán todos
los días laborables de manera indefinida, debiendo haber un número de
horas trabajadas al día inferior a la jornada habitual u ordinaria de la
empresa. En efecto, si todos trabajan ocho (8) horas diarias, cualquier
jornada inferior a la misma se considerará trabajo a tiempo parcial. Los no
continuados, no se ejecutarán todos los días laborables, por lo que pueden
ser confundidos los contratos intermitentes o de temporada (artículos 64 y
67 de la LPCL). (5) En: (artículo, ARCE ORTIZ, Elmer Guillermo. El
Contrato a Tiempo Parcial en su laberinto normativo, p. 9). Sociedad
Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social 332 En la
hipótesis antes señalada, estaría excluido un contrato que alterne días de
trabajo y días de inactividad sin sustentar su necesidad en la naturaleza
discontinua de la actividad.
Conclusiones:

 Se concluye que hay diferentes tipos de contratos y este puede variar ya

sea por el tiempo de duración, que puede ser determinado o indeterminado
y por las diferentes actividades económicas o el rubro el cual se dedica una
empresa, ya que de ello depende la necesidad de realizar contratos para
incluir a más trabajadores.
 El contrato determinado o sujeto a modalidad, se da dependiendo de las
necesidades del mercado y la producción de una empresa, así lo exija la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se prestará o de la obra
que se ejecutará.
 El contrato a tiempo parcial consiste en que el trabajador realiza una
jornada de trabajo inferior a la ordinaria del centro de trabajo. Las ventajas
de este tipo de contrato es que pueden realizar diferentes actividades y los
inconvenientes estaría el riesgo de que sean despedidos arbitrariamente,
es decir, no tienen estabilidad laboral.