SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA

CASACIÓN LABORAL N° 14818-2016 LIMA
Reposición por despido fraudulento PROCESO
ORDINARIO - NLPT

SUMILLA: La suspensión perfecta del contrato de trabajo se

configura cuando cesa temporalmente la obligación del
trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de
pagar la remuneración respectiva; en cambio, en la
suspensión imperfecta del contrato de trabajo el empleador
abona la remuneración sin que exista prestación efectiva de
labores por parte del trabajador, en ambos casos el vínculo
laboral se mantiene vigente.

Lima, veinte de setiembre de dos mil diecisiete

VISTA la causa número catorce mil ochocientos dieciocho, guion dos mil dieciséis,
guion LIMA, en audiencia pública de la fecha; y producida la votación con arreglo a
ley, se emite la siguiente sentencia.

MATERIA DEL RECURSO:

Se trata del recurso de casación interpuesto por el demandante, Efrén Domínguez

Vásquez mediante escrito presentado con fecha doce de julio de dos mil dieciséis,
que corre en fojas doscientos setenta y dos doscientos noventa y siete, contra la
Sentencia de Vista de fecha veintisiete de junio de dos mil dieciséis, que corre en
fojas doscientos sesenta a doscientos sesenta y ocho, que confirmó la Sentencia
apelada de fecha siete de marzo de dos mil catorce, que corre de fojas ciento
cincuenta a ciento cincuenta y ocho, que declaró infundada la demanda sobre
reposición por despido fraudulento; en el proceso ordinario laboral seguido con la
demandada, Empresa Zeta Gas Andino S.A.

CAUSALES DEL RECURSO:

Mediante resolución de fecha siete de junio de dos mil diecisiete, que corre en fojas
doscientos ocho a doscientos doce del cuaderno de casación se declaró procedente el
recurso por las siguientes causales: a) infracción normativa de los artículos
11° e inciso b) del artículo 12) d el Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728, Ley de Pro ductividad y

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Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N°003-97-TR;
y b) infracción normativa de los incisos b) y c) del artículo 30° del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 , Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto
Supremo N°003-97-TR, correspondiendo a esta Sala Suprema emitir
pronunciamiento de fondo sobre las citadas causales.

CONSIDERANDO:

Primero: De la pretensión demandada y pronunciamiento de las

instancias de mérito.

A fin de establecer si en el caso de autos se ha incurrido o no en la infracción

reseñada precedentemente, es necesario realizar las siguientes precisiones fácticas
sobre el proceso, para cuyo efecto se puntualiza un resumen de la controversia
suscitada así como de la decisión a las que han arribado las instancias de grado.

a) De la pretensión demandada: Se verifica de fojas setenta y uno a ciento uno

el escrito de demanda interpuesto por don Efrén Domínguez Vásquez con fecha
veintitrés de agosto de dos mil trece, en la que solicitó al órgano jurisdiccional que se
ordene la reposición a su puesto de trabajo en calidad de Jefe de Planta Carruzel al
haber incurrido la empresa demandada, Zeta Gas Andino S.A., en un despido
fraudulento con el pago de remuneraciones dejadas de percibir por el periodo en que
duro el despido, más el pago de intereses legales, con costas y costos del proceso.

b) Sentencia de primera instancia: Mediante Sentencia de fecha siete de marzo

de dos mil catorce, que corre de fojas ciento cincuenta a ciento cincuenta y ocho el
Juez del Tercer Juzgado de Trabajo de la Corte Superior de Justicia de Lima, declaró
infundada la demanda señalando como fundamentos de su decisión que el
demandante ha cometido faltas graves previstas en los incisos

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a) y f) del artículo 25° del Decreto Supremo N° 003 -97-TR, al verificarse de la carta de
pre aviso de despido de fojas diecisiete a veintiuno que las faltas graves consistentes
en el incumplimiento de las obligaciones de trabajo y en el faltamiento de palabra
escrita en agravio del empleador que se le atribuye al demandante, tienen relación
directa con las frases expresadas en la Carta Notarial de fecha veintiocho de junio de
dos mil trece que corre de fojas doce a dieciséis, las cuales son acusaciones sobre la
comisión de delitos e irregularidades por parte del Gerente General de la demandad
que no han sido probados de modo alguno en el presente proceso; asimismo, el
demandante no ha acreditado los actos de hostilidad denunciados conforme a lo
tipificado por el artículo 30° del citado cuerpo legal, de lo que se puede colegir que el
actor no ha sido objeto de actos de hostilidad.

c) Sentencia de segunda instancia: Por su parte, el Colegiado Superior de la

Cuarta Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima, en virtud a la apelación
planteada por el demandante, procedió a confirmar la Sentencia apelada que declaró
infundada la demanda, al considerar lo siguiente: i) que si bien el demandante inició
el procedimiento que establece la ley para el cese de actos de hostilidad de
conformidad al penúltimo párrafo del artículo 30° del Decreto Supremo N° 003-97-TR,
dicho procedimiento n o concluyó en razón a que la demandada consideró que la carta
de fecha veintiocho de junio de dos mil trece contenía agravios formulados contra el
Gerente General, dando inicio la demandada al procedimiento de despido, más aun si
el cese de actos de hostilidad no ha sido señalado como parte de las pretensiones
materia de juzgamiento, conforme se verifica del Acta de Registro de Audiencia de
Conciliación; ii) se verifica además del contenido de la Carta Notarial de fecha
veintiocho de junio de dos mil trece que el actor ha realizado una serie de
imputaciones al Gerente General de la empresa demandada referente a
irregularidades en su gestión, señalando actos supuestamente hostiles contra

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el actor, sin embargo, no ha acompañado a su escrito de demanda medio probatorio
alguno que acredite lo expuesto en dicha carta.

Segundo: Dispositivos legales en debate.

A fin de proceder al análisis de las normas amparadas debemos conocer el contenido

de sus disposiciones, en ese sentido el artículo 11°, inciso b) del artículo 12° e incisos
b) y c) del artículo 30° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N°003-
97-TR, disponen lo siguiente:

“Artículo 11°.- Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa

temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y
la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que
desaparezca el vínculo laboral”.

“Artículo 12°.- Son causas de suspensión del contr ato de

trabajo: […]
b) La enfermedad y el accidente comprobados
[…]

“Artículo 30°.- Son actos de hostilidad equiparabl es al despido

lo siguientes: […]
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que
preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle
perjuicio”.

Tercero: La suspensión de la relación laboral.

El régimen laboral de la actividad privada regula en el artículo 11° del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, las causas en las que a pesar
que la relación laboral se encuentra vigente, el trabajador estará impedido de asistir a
su centro de trabajo, lo que genera una suspensión del vínculo laboral.

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Del contenido de la norma citada se aprecia que la suspensión temporal de la
relación laboral se presenta en dos formas: Suspensión perfecta; esta se
configura cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus
servicios y la del empleador de pagar la remuneración respectiva sin que desaparezca
el vínculo laboral, encontrándose dentro de este supuesto las licencias sin goce de
haber, las sanciones disciplinarias o el caso fortuito y fuerza mayor.

Suspensión imperfecta; se presenta cuando el empleador abona la remuneración

sin que exista prestación efectiva de labores por parte del trabajador; siendo los
supuestos en que se configura por ejemplo, cuando el trabajador se encentra en uso
de su descanso vacacional, con descanso médico o hace uso del descanso pre y post
natal.

Cuarto: La suspensión de la relación laboral por la causal de

enfermedad.

El literal b) del artículo 12° del Texto Único Orde nado del Decreto Legislativo N°
728, Ley de Productividad y Competitividad Labor al, aprobado por Decreto Supremo
N° 003-97-TR, prevé como causa de suspensió n del contrato de trabajo a la
enfermedad del trabajador, sea esta común o de trabajo, la cual se puede definir como
a todo estado patológico permanente o temporal, a todo accidente que no sea
calificado como accidente de trabajo o como toda enfermedad que no merezca la
calificación de enfermedad profesional, lo que ocasiona incapacidad temporal del
trabajador para asistir a su centro de labores, tiempo en la que el empleador está
obligado a pagar la remuneración del trabajador así como de los demás derechos
establecidos por ley, al configurarse este hecho una suspensión imperfecta de labores.

Quinto: El demandante en su recurso de casación al fundamentar la causal de

infracción normativa del artículo 11° e inciso b) d el artículo 12° del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 , Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo

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N° 003-97-TR , señala que la demandada, sin importarle que el vínculo laboral se
encontraba suspendido como consecuencia del descanso médico que se había
prorrogado hasta el dos de agosto de dos mil trece, conforme se verifica de los
certificados médicos que corren en autos, decidió despedirlo mediante Carta Notarial
de fecha diecinueve de julio de dos mil trece, vulnerando de esta forma el mandato
expreso previsto en las normas denunciadas, situación que no fue observada por las
instancias de mérito.

Sexto: Al respecto debemos decir que la empresa demandada mediante carta

enviada vía notarial con fecha cuatro de julio de dos mil trece, conforme aparece de
fojas diecisiete, atribuyó al demandante la comisión de las faltas graves previstas en
los literales a) y f) del artículo 25°del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, así como de las faltas previstas en los
artículos 73° y 79° del Reg lamento Interno de Trabajo, al haber incurrido en faltas
graves consistentes en el incumplimiento de las obligaciones de trabajo y el
faltamiento de palabra escrita en agravio del empleador realizado a través de la carta
de fecha veintiocho de junio de dos mil trece, en la que el actor realizó acusaciones
de índole delictuoso e irregularidades cometidas, presuntamente, por el Gerente
General de la empresa demandada, señor Miguel Monge Alonso.

Sétimo: El demandante mediante carta de fecha once de julio de dos mil trece, que
corre a fojas veintisiete señaló que la demandada le ha rebajado la categoría al
trasladarlo de su puesto de Jefe de Planta a la de ayudante de mecánica, misiva a la
cual acompañó un certificado de salud en la que se le concedió descanso médico
desde el nueve al veintitrés de julio de dos mil trece, procediendo además por carta
de la misma fecha que corre de fojas treinta y cuatro a realizar sus descargos respecto
a la imputación de faltas graves, señalando que no ha cometido falta grave alguna.

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A través de la carta de fecha diecinueve de julio de dos mil trece, la misma que fue
recepcionada por el demandante el veinticuatro de julio de dos mil trece, a horas
11:10 de la mañana conforme se visualiza en fojas ciento veintitrés, la demandada
procedió al despido del actor por la comisión de faltas graves tipificadas en los
literales a) y f) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N°
728, Ley de Pro ductividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto
Supremo N° 003-97-TR y artículos 73°y 79°del Reglamento Interno de Traba jo.

Octavo: De los hechos expuestos se concluye en primer lugar, que si bien es cierto
el actor cumplió con presentar el certificado médico en el que se le concedía
descanso médico desde el nueve al veintitrés de julio de dos mil trece; sin embargo, y
a pesar de que había operado la suspensión imperfecta del contrato de trabajo con la
presentación del citado certificado médico, procedió, dentro del plazo otorgado en la
carta de pre aviso de despido, a absolver las faltas graves imputadas, conducta con la
que aceptó tácitamente continuar con el procedimiento de despido iniciado. En
segundo lugar, se verifica de la carta de despido que si bien esta tiene como fecha de
elaboración el diecinueve de julio de dos mil trece, la misma recién fue notificada al
demandante el veinticuatro de julio de dos mil trece a horas 11:10 de la mañana, es
decir al día siguiente del vencimiento del descanso médico del actor y no el
diecinueve de julio de dos mil trece como pretende inferir el recurrente, y si bien el
demandante mediante Carta Notarial de fecha veinticuatro de julio de dos mil trece
comunicó a la demandada la prórroga de su descanso médico, por el periodo
veinticuatro de julio al dos de agosto de dos mil trece; empero, esta fue recepcionada
por la demandada a horas 12:31 p.m, conforme aparece a fojas ciento treinta, cuando
ya se había efectivizado el despido del recurrente; razones expuestas por las que
deviene en declarar infundada la causal bajo análisis.

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Noveno: Los actos de hostilidad en el ámbito laboral.

Se considera como actos de hostilidad a aquellas conductas del empleador que

implican el incumplimiento de sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo y
que pueden dar lugar a su extinción y a ocasionarle al trabajador un perjuicio. Sin
embargo, en nuestra legislación laboral, específicamente en el artículo 30° del Texto
Único Ordenado del Decreto L egislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, considera
que no todos los in cumplimientos de obligaciones del empleador son considerados
como actos de hostilidad, habiéndose optado por una lista cerrada de conductas del
empleador que pueden originar la extinción de la relación laboral.

Décimo: La carga de la prueba en el proceso de cese de hostilidad.

En cuanto a la carga de la prueba en los procesos de hostilización laboral, es el

trabajador quien tendrá la carga de probar el acto de hostilidad imputado a su
empleador, ello de conformidad con lo señalado en el artículo 37º de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral que señala: “ni el despido ni el motivo
alegado se deducen o presumen, por lo que quien los acusa debe
probarlos”.

En virtud de ello, el trabajador que se dé por despedido por la comisión de algún acto
de hostilidad por parte de su empleador, deberá probar en el proceso laboral iniciado
la existencia de dicha conducta por parte de su empleador, caso contrario, la demanda
será declarada infundada debido a la ausencia de pruebas que acrediten la existencia
del acto de hostilidad.

Décimo Primero: El demandante en su escrito de demanda, así como en el recurso

de casación, expone como fundamentos de los supuestos actos de hostilidad, que el
Gerente General no le ha permitido disfrutar de sus

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vacaciones a pesar de conocer que es un ciudadano mexicano, situación que le ha
impedido visitar a su señora madre que se encontraba con una enfermedad terminal,
habiendo fallecido días previos a su despido; refiere además, que la demandada ha
procedido a reducirle inmotivadamente la categoría al despojarlo de la oficina que
venía ocupando, enviándolo a trabajar como obrero de taller mecánica, actitud que le
ha ocasionado humillación frente a los demás trabajadores.

Al respecto se verifica de las pruebas presentadas por el demandante en su escrito de

demanda, que no ha acompañado medio probatorio alguno que acredite lo expuesto
precedentemente; tanto más, si no ha sido materia de demanda el cese de actos de
hostilidad por parte de la demandada sino la reposición por despido fraudulento el
cual se configura cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado en
el engaño, es decir, cuando se le imputan hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios o se le atribuye una falta no prevista legalmente, situación que no se ha
configurado en el presente caso; por el contrario, la demandada ha acreditado en
autos que el actor incurrió en las faltas graves de incumplimiento de las obligaciones
de trabajo que produce el quebrantamiento de la buena fe laboral, así como en el
faltamiento de palabra escrita en perjuicio del empleador; en consecuencia, la causal
de infracción normativa de los incisos
b) y c) del artículo 30° del Texto Único Ordenado d el Decreto Legislativo N°
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto
Supremo N°003-97-TR, deviene en infundada.

Décimo Segundo: Cabe agregar que estando a los servicios prestados por el
demandante en su calidad de Jefe de Planta Carrusel de la empresa demandada son
propios de un cargo de confianza por lo que la pretensión de reposición que pretende
deviene en infundada.

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Por estas consideraciones:

FALLO:

Declararon INFUNDADO el recurso de casación interpuesto por el demandante,

Efrén Domínguez Vásquez mediante escrito presentado con fecha doce de julio
de dos mil dieciséis, que corre en fojas doscientos setenta y dos doscientos noventa y
siete; en consecuencia, NO CASARON de fecha veintisiete de junio de dos mil
dieciséis, que corre en fojas doscientos sesenta a doscientos sesenta y ocho;
DISPUSIERON la publicación del texto de la presente resolución en el Diario
Oficial “El Peruano” conforme a ley; en el proceso ordinario laboral seguido con la
empresa demandada, ZETA GAS ANDINO S.A., sobre reposición por despido
fraudulento; interviniendo como ponente el señor juez supremo Arévalo Vela y los
devolvieron.

S.S.

ARÉVALO VELA

YRIVARREN FALLAQUE

RUBIO ZEVALLOS

RODAS RAMÍREZ

MALCA GUAYLUPO
DES.

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I.-SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.1. NOCIONES DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Mientras dure el contrato de trabajo no es raro que una u otra de las partes se
vea circunstancialmente impedida de ejecutar sus obligaciones. Ello se explica
teniendo en cuenta que las tareas deben ser cumplidas en forma personal. Tal
exigencia determina que por razones de orden biológico social o patológicas, el
trabajador se vea impedido de cumplir la función fundamental emergente del
contrato. Paralelamente pueden presentarse impedimentos también transitorios
de lado patronal que determinan otras causas de interrupción. En estos casos
de relación laboral está sometida a suspensiones que no son conocidas en el
derecho civil o comercial. Durante esas situaciones de emergencia el contrato
se mantiene con todas sus virtualidades en ciertos aspectos, pero uno de sus
efectos en especial, los fundamentales poner la capacidad de trabajo a
disposición de la otra parte, recibir el trabajo no son exigibles en forma
momentánea (1)
El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación
del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en
la ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan
pudiendo o no mantenerse el pago de la retribución, sin que desaparezca el
vínculo laboral. (2)
La suspensión importa la cesación temporal de la prestación de los servicios
del trabajador y, según sea el caso, del pago de remuneración por el
empleador. (3)
En síntesis, el grupo puede dar como concepto de suspensión de trabajo, una
interrupción en el contrato de trabajo sin que desaparezca el vínculo laboral
protegiendo el derecho de los trabajadores en caso de que exista una causa
justificada para esta suspensión.
(1) Dr. Américo PIÉ Rodríguez, "Curso De Derecho Laboralnr tomo ll, pág. 207
(2) Jorge Castillo Guzmán, "Compendio de derecho Individual de trabajo», pág. 36
(3) Jorge Toyame Miyagusuku, "Guia Laboral", pág. 263

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 1.2. FORMAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.2.1. POR SU ORIGEN:

Voluntaria, esta puede ser unilateral (cuando lo decide una sola de las partes)
o bilateral (cuando lo conciertan las dos partes)

Normativa, puede ser legal (cuando es impuesta por la ley) o procedente

(cuando la norma es impuesta a las partes) o autónoma (cuando es acordada
entre ambas partes como en un convenio colectivo)

1.2.2. POR SU ALCANCE:

Absoluta, supone la suspensión total de los efectos del contrato
Relativa, importa una reducción del contrato porque sólo produce ciertos
efectos durante cierto plazo.

1.3. CLASES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.3.1. SUSPENSIÓN PERFECTA
Se produce cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar
el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que
desaparezca el vínculo laboral.
Ejemplo: Licencia sin goce de remuneración.
1.3.2. SUSPENSIÓN IMPERFECTA
Se da en el caso cuando el empleador debe abonar la remuneración sin que
haya la contraprestación del trabajador como es su prestación de servicios,
cesan temporalmente la prestación de servicios del trabajador.
Ejemplo: Licencia con goce de haber.
1.4. CARACTERÍSTICAS DE LA SUSPENSIÓN
Las características esenciales de la suspensión laboral son dos: causalidad y
temporalidad.
1.4.1. Causalidad

Para que la suspensión sea tal, es decir, para que libere del cumplimiento de
las obligaciones es requisito sin la existencia de una causa válida y suficiente.
De lo contrario, la inconcurrencia del trabajador constituirá, llana y
simplemente, una violación contractual; la falta de causa la privará de
justificación y, aún más, la transformará jurídicamente del ejercicio regular de
un derecho en una infracción, posible incluso de sanción disciplinaria.

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La causa justificada no tiene que estar necesariamente en la ley; aunque
muchas legislaciones la contemplan, puede provenir también de la convención
colectiva, del contrato individual, de la costumbre e incluso hasta del simple
acuerdo entre empleador y trabajador, como sucede en el caso de la licencia
voluntaria.
Por otro lado, la causa debe ser de suficiente entidad para justificar la
paralización por un lapso notable. El descanso entre medias jornadas, la pausa
para refrigerio, el propio descanso semanal, o aun otros hechos como un
padecimiento leve, la ausencia breve para cumplir un trámite, el permiso para
asistir a una ceremonia y, en general, la infinidad de pequeños actos de que
está compuesta la vida cotidiana no trasciende hacia medidas de suspensión,
debiendo ser considerados como simples desmayos de la relación laboral,
intrascendentes en lo jurídico y en lo económico.

1.4.2 Temporalidad

El segundo elemento es también fundamental: la suspensión es un fenómeno

temporal, transitorio, proporcional a la causa que lo origina Si adquiriera
carácter permanente, su naturaleza se transformará y devendrá en extinción de
la relación laboral, lo que sucede en casos como, por ejemplo, cuando una
detención penal concluye en una sentencia privativa de la libertad o cuando
una invalidez sufre un profundo agravamiento.
Natural consecuencia de la temporalidad es que, al desaparecer la causa,
concluye automáticamente la suspensión del contrato y se reanudan de modo
subsecuente las obligaciones.
CAUSAS DEL CONTRATO DE SUSPENSIÓN

Las causas para proceder a la suspensión de un contrato de trabajo pueden

ser las siguientes:
1. La invalidez temporal
b) La enfermedad o el accidente comprobados
c) La maternidad durante el descanso pre y post natal
d) El descanso vacacional
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para
cumplir con el servicio militar
f) El permiso y la licencia para el desempeño de
cargos sindicales

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 g) La sanción disciplinaria

h) El ejercicio del derecho de huelga

i) La detención del trabajador salvo en caso de condena privativa de la
libertad
j) La inhabilitación administrativa por periodo no
superior a tres meses
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador

l) El caso fortuito y la fuerza mayor

Otros:
m) Veda de extracción de especies hidrobiológicas
n) Procedimiento de cese colectivo
o) Licencia laboral por adopción
p) La hora de lactancia materna

q) Permiso para trabajadores donantes

r) Licencia para eventos deportivos

2.- A CONTINUACIÓN, DESABOLLAREMOS ALGUNOS DE ESTOS CASOS

2.1. PERMISO Y LICENCIA POR DESEMPEÑO DE CARGOS SINDICALES
"El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos
y licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se
entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el límite establecido
en la convención colectiva. No podrán otorgarse ni modificarse permisos ni
licencias sindicales por acto o norma administrativa.
A falta de convención, el empleador solo está obligado a Conceder permiso
para la asistencia de actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el
reglamento señale, hasta un límite de 30 días naturales por año calendario, por
dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce de
remuneraciones y demás beneficios. Este límite no será aplicable cuando en el

centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo más favorable

El permiso sindical será computable en forma anual En caso de vacancia o
renuncia del dirigente designado, el que lo sustituye continuará haciendo uso
del permiso sindical que no hubiese agotado.

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Artículo 19, D.S NO 011-92-TR (15.10.92) No será computable dentro del límite
de los 30 días, la asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de
la Comisión Negociadora a las reuniones que se produzcan durante el trámite
de la negociación colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y
administrativas por acciones promovidas por el empleador.
Artículo 17, DS N0011-92-TR (15, 1092) En toda empresa, sea pública o
privada, los trabajadores son parte importante de la misma, lo cual muchas
veces no es reconocido por las empresas, ya que incumplen los derechos de
sus colaboradores. Es por ello la creación de los sindicatos, que representan a
sus compañeros velando por el cumplimiento de sus derechos y
defendiéndolos en caso de conflictos o reclamos colectivos.
Para el desarrollo eficaz y eficiente de las labores propias de un dirigente
sindical, es necesaria la disponibilidad de tiempo completo, la cual tiene que
ser brindada por parte del empleador del mismo en caso que el tiempo
requerido se encuentre dentro de la jornada laboral.
Debemos establecer la diferencia entre permiso y licencia, encontrándose
esta en el periodo de tiempo que comprende el cese de obligaciones en la
empresa:
PERMISO: el cese de sus obligaciones está basado en horas que se
encuentran dentro de la jornada de trabajo. El número de horas está basado en
el número de asociados al sindicato; si es menor a 250 asociados, son 6 horas
semanales, si es igual o mayor a 250 socios son 8 horas semanales.
LICENCIA: es necesario muchas veces el ausentismo del empleado del lugar
de trabajo, el cual está basado en días.
El permiso o licencia para desempeñar estos cargos (ej. capacitación,
reuniones, etc.) se limita a partir de convenciones colectivas, las cuales se
establecen antes de que el(los) dirigente(s) empiece a ejercer sus labores
como tal(es), y estas no pueden variar, sea cual fuere el motivo.
Los permisos o licencias son remunerada por parte del empleador,
exceptuando el hecho en el que no exista convención previa, en la cual el
permiso o licencia se solicita al empleador, y este está obligado a aceptarlo

solo en caso en el que el dirigente deba asistir de manera obligatoria a actos

propios de su labor. Estos permisos solo se brindan por un periodo máximo de

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30 días en un año, en caso de que el dirigente exceda los 30 días, pasa a ser
permiso o licencia sin goce de haber.
El derecho de que el dirigente sea remunerado por desempeñar su cargo, varía
de acuerdo al sindicato al que pertenezca. Tomamos el sindicato de empresa,
el cual está regido por trabajadores que laboran para un mismo empleador; en
este caso, el empleador está obligado a remunerar de manera completa al(los)
dirigente(s). Siendo de manera opuesta en un sindicato de actividad, en el cual
los asociados laboran en diferentes empresas de la misma actividad; en este
caso, la remuneración será pagada por parte del sindicato.
En caso de que el empleador no ejerza una práctica correcta de acuerdo a lo
planteado en la convención colectiva, el empleado tiene pleno derecho a elevar
el problema al Ministerio de Trabajo, pudiendo abrir un juicio respectivo al
empleador.
Ejemplo:
El Sr. Renzo Peña es un empleado de la empresa Minerva S A. Viendo éste
abusos por parte de la empresa a sus compañeros, decide formar un sindicato
de empresa junto con sus compañeros de labores, siendo él el dirigente del
sindicato.
Para ejercer sus labores como dirigente, necesita disponibilidad de tiempo con
el fin de asistir a actos propios del sindicato, siendo estas reuniones,
capacitaciones, etc.
Renzo Peña decide acordar una convención colectiva con su empleador, con
el propósito de obtener el tiempo requerido para desempeñar su cargo.
En la convención colectiva hecha, se resolvió brindarle el tiempo que sea
necesario para el dirigente, en permisos para desempeñar su cargo, siendo

estas 8 horas semanales, y licencias de 40 días anuales. En caso de exceder

el tiempo establecido, el empleado tendría que informar a su empleador, con
una semana de anterioridad
2.2. LA INHABILITACIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL POR PERIODO NO
SUPERIOR A TRES MESES
La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el
ejercicio de [a actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo,

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por un periodo inferior a 3 meses, suspende la relación laboral por el lapso de
su duración. Si es mayor a 3 meses extingue el contrato de trabajo.
Ámbito administrativo
La destitución y el despido, que son sanciones principales, importan separar
del cargo o función como corrección administrativa disciplinaria. Ambas
sanciones, técnicamente difieren por cuanto que, la primera, es aplicada al
personal comprendido en el ámbito de la Carrera Administrativa Pública,
regulada por el Decreto Legislativo N° 276; y, la segunda, al comprendido en el
Régimen Laboral de la Actividad Privada, normado por el TIJO del Decreto
Legislativo N° 728, que constituyen los dos únicos regímenes laborales a los
que se encuentran sometidos los funcionarios y servidores del Estado en
general. El artículo 159 0 del Reglamento de la citada Ley de Carrera, aprobado
por Decreto Supremo N° 005-90-PCM, precisa que servidor destituido queda
inhabilitado para desempeñarse en la Administración Pública, bajo cualquier
forma o modalidad.
Por su lado, la Ley N° 28175, Marco del Empleo Público, establece que los
empleados públicos son responsables civil, penal o administrativamente por el
incumplimiento de las normas legales y administrativas en el ejercicio del
servicio público.
En su artículo 20 0
señala que la inhabilitación y rehabilitación del empleado
público se determinará en las normas de desarrollo de la indicada Ley, cuyo
proyecto actualmente se encuentra en discusión en el Congreso de la
República; por lo que, consecuentemente, a la fecha mantiene vigor las
disposiciones que sobre esta materia contiene la actual Ley de la Carrera
Administrativa
Periodo de Inhabilitación Administrativa
El artículo 300 de la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de
Remuneraciones del Sector Público, sancionada por el Decreto Legislativo NO
276, señaló que el servidor destituido no podrá reingresar al servicio público
durante el término de tres años como mínimo. Posteriormente, este periodo de
inhabilitación fue incrementado por el articulo 1 0
de la Ley NO 26488, que lo
elevó a cinco años, también como mínimo.

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Como se podrá apreciar, la ley fija sólo cinco años de habilitación como
mínimo, dejando a discrecionalidad del empleador estatal fijarla por periodos
mayores a dicho mínimo en caso de destitución o despido. Sin embargo, en la
práctica, no se han impuesto inhabilitaciones mayores a 5 años, como
consecuencia de un despido o destitución de un trabajador del Estado; la que,
de hecho, ha sido considerada como máxima, por lo menos en todos los casos
de destituciones aplicadas hasta la fecha.
Sin embargo, esta inhabilitación mínima, dado que puede ser mayor,
contrasta con la inhabilitación prevista en el ordenamiento penal, cuyo máximo
es de cinco años; lo cual, ciertamente resulta incongruente, teniendo en cuenta
la diferencia gravosa que existe entre una falta disciplinaria y un delito
Ejemplo:
En una empresa privada, con una cultura organizacional de años y cuyas
normas ya sean establecido, es muy seguro que el colaborador que se atreva a
infringir una de las normas sea inhabilitada para el ejercicio de sus funciones
por un periodo no mayor a 3 meses; como el caso de Juan, un empleado
involucrado en el área de ventas, quien falto 3 veces en el mes, incumpliendo
así las nomas ya establecidas por la empresa. Este incumplimiento a la norma
interna de la empresa le trajo como consecuencia la inhabilitación de su función
como jefe de ventas por 15 dias, 15 días en los cuales Juan estaba privado de
trabajar, y sin derecho a remuneración.
2.3. CASO FORTUITO Y FUERZA MAYOR
Para entender más claramente lo que son el caso fortuito y la fuerza mayor,
primero debemos explicar sus definiciones.
Caso Fortuito
Son todos aquellos hechos u acontecimientos imprevisibles, y generalmente
dañinos, que ocurren inesperadamente, sin que en ellos intervenga la voluntad
del hombre. Generalmente son efecto de la acción de la naturaleza: sismos,
aluviones, inundaciones, etc.
Fuerza Mayor
Son aquellos acontecimientos que, siendo previsibles o no, son imposibles
de resistirse, evitarse o evadirse. Generalmente provienen de la acción de un

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tercero, y algunos ejemplos pueden ser: una norma legal que impide la
realización de ciertas actividades, una guerra, un acto terrorista, etc.
El caso fortuito y la fuerza mayor son fácilmente confundibles y, de hecho,
sólo parece existir una diferencia principal entre ambos casos' los eventos de
fuerza mayor aún parecen posibles de preverse (en un pequeño grado, pero es
posible); mientras que los casos fortuitos son TOTALMENTE imposibles de
prever o prevenir, ya que su acontecimiento es absolutamente ajeno a la
voluntad del hombre.
Ejemplo:
Una persona sale de viaje a otra ciudad en su auto, pero de pronto, a la
mitad del camino, en plena carretera, se le descompone el motor y su auto se
detiene. Eso es un caso fortuito (no pudo preverlo, ni evitarlo, y no estuvo
supeditado a su voluntad),
Sin embargo, si la misma persona sale de viaje, y en medio de su camino se
encuentra con un enorme tumulto de huelguistas que han bloqueado las
carreteras, entonces se encuentra frente a un Impedimento de fuerza mayor
(tal vez pudo preverlo, tal vez no, pero no podía evitarlo, y dicho imprevisto fue
causado por la voluntad de otros).
Aclarado esto, llevemos el ejemplo al ámbito laboral:
La empresa minera Southern Perú Copper Corporation realiza sus
actividades en la mina Toquepala. Sin embargo, cierto día un repentino
deslizamiento de tierra genera la interrupción de todas las labores. La
ocurrencia es un caso fortuito.
Más adelante, el gobierno promulga una ley que prohíbe el uso de agua
potable para cualquier actividad que no sea consumo humano. La minera
Southern, que utiliza agua potable para el procesamiento de los minerales, se
encontraría frente a un impedimento de fuerza mayor.
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de
autorización previa, a la suspensión temporal perfecta (o sea, no hay
actividades laborales, pero tampoco remuneración) de las labores hasta por un
máximo de 90 días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa
de Trabajo (AAT). Sin embargo, el empleador deberá de ser posible, otorgar
vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que

19
razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. La AAT, bajo
responsabilidad, recibida la comunicación, verificará dentro del sexto día la
existencia y procedencia de la causa invocada.
Para que exista una suspensión legal por causa de la fuerza mayor, es
necesario que se verifiquen una serie de elementos tendientes a evitar
maniobras dolosas de parte del empleador, que busca suspender los contratos
de trabajo para renegar de su obligación de pagar el salario.
Estos son:
 Que el suceso sea independiente de la voluntad del empleador, o sea,
que no existan indicios de que el empleador ha querido obstaculizar la
continuación de los trabajos;
 Que cumpla con los requisitos que ya expresamos, provenientes del
derecho común, o sea, que el suceso sea imprevisible e irresistible,
 Que el suceso tenga como resultado, que sea imposible la continuación
normal de las labores en la empresa.
Si uno de estos elementos falta, la suspensión de los efectos del contrato de
trabajo, Invocada por esta causa, sería ilegal*
Algunos de los casos más comunes de caso fortuito o fuerza mayor son: el
incendio de la fábrica, los fenómenos de la naturaleza (terremotos, huracanes,
inundaciones, y otros), una explosión dentro o cerca de la empresa, entre otros,
La comprobación hecha por la AAT de esta causa de suspensión, debe
estimar la gravedad del caso, y el tiempo de suspensión que será necesario,
así como también la cantidad de trabajadores que serán afectados por la
misma, que en el peor de los casos serán todos los empleados de la empresa.
En la verificación se tendrá en cuenta que la causa invocada guarde
proporcionalidad y razonabilidad con el período de suspensión temporal de
labores determinado por el empleador. De no proceder la suspensión por
inexistencia o improcedencia de la causa invocada, la AAT expedirá resolución,
dentro del segundo día de realizada la visita inspectora, ordenando la
inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el
tiempo de suspensión transcurrido. El periodo dejado de laborar será
considerado como de trabajo efectivo para todo efecto legal.

20
 Si la AAT en el plazo señalado no verifica la existencia de la causa
invocada, se tendrá ésta por cierta, quedando el empleador autorizado a la
suspensión. No es aplicable esta disposición si, ordenada la verificación, ésta
no se efectúa por causa atribuible al empleador.
Contra la resolución expresa o ficta las partes pueden interponer recurso de
apelación dentro de los 3 días hábiles de expedida ésta.
La instancia respectiva de la AAT (la Dirección Regional de Trabajo
correspondiente), resolverá la apelación dentro del término de 5 dias hábiles
computados desde el día siguiente de ingresado el expediente a la misma.
De no expedirse resolución dentro del plazo indicado, se tendrá por
confirmada la resolución de primera instancia. De subsistir la imposibilidad de
reanudar las labores, la suspensión podrá prolongarse por acuerdo de las
partes, con conocimiento de la AAT, pudiendo el empleador, alternativamente
optar por el cese colectivo
¿Qué debe realizar el empleador cuando quiera suspender el contrato de
trabajo de manera perfecta, por caso fortuito o fuerza mayor?
En los casos de fuerza mayor o caso fortuito, el empleador está facultado,
sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de
labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a
la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Asimismo, el empleador deberá en lo posible otorgar vacaciones vencidas O
anticipadas y en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar
la situación de los trabajadores.
De otro lado, la Autoridad Administrativa de Trabajo deberá verificar bajo su
responsabilidad dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa
invocada de no proceder fa suspensión ordenará la inmediata reanudación de
las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión
transcurrido
2.4. VEDA DE EXTRACCIÓN DE ESPECIES HIDROBIOLÓGICAS
'La veda de extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas
establecidas por el Ministerio de Pesquería, en aplicación de las disposiciones
pertinentes, facultan a las empresas pesqueras, durante el periodo que duren
estas, a la suspensión temporal perfecta de los contratos de trabajo."

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 Es una causal de suspensión de la relación laboral por el hecho de que el
Ministerio de Pesquería declare mediante una resolución la veda o prohibición
de la extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas por el periodo
que señale la resolución, mediante la cual las empresas pesqueras que tengan
a su cargo trabajadores pueden estar facultadas o tomar la decisión de
suspender la relación laboral con sus trabajadores, por ser una causal
establecida en la ley, que justifica tomar tal decisión. Esta suspensión laboral,
es reconocida por la ley como una suspensión temporal perfecta de la relación
laboral por cuanto las empresas que adoptan la decisión de suspender la
relación laboral temporalmente hasta que el periodo en que dure la veda o
prohibición establecida por el Ministerio de Pesquería, no tendrá la obligación
de pagar la remuneración a sus trabajadores, así como, los trabajadores no
están obligados a prestar sus servicios durante tal periodo.
Esta causal de suspensión temporal perfecta de [a relación laboral no es
una causal a la cual las empresas pesqueras puedan estar obligadas a aplicar
con respecto a sus trabajadores, porque es una facultad y no es una
obligación, porque puede darse el caso que la veda no sea de larga duración
por ejemplo de 1 mes a 2 meses, y que en ese periodo las empresas
pesqueras en lugar de suspender la relación laboral pueden ordenar a sus
trabajadores que realicen otras labores, como el mantenimiento de las
instalaciones del procesamiento de las especies hidro biológicas, el
mantenimiento de los barcos o naves son las cuales extrae los recursos
hidrobiológicos entre otras tareas o labores análogas.
Para que permanezca la obligación que le corresponde a ambas partes, al
trabajador a prestar sus labores y al empresario a pagar la remuneración.
Finalmente resulta entendible, esta causal de suspensión de relación laboral
establecida en la ley porque las empresas pesqueras no pueden verse
perjudicadas con las disposiciones del Ministerio de Pesquería respecto a la
declaración de extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas, porque
de no existir esta causal tendrían que asumir el pago de las remuneraciones y
demás beneficios a favor de sus trabajadores durante el periodo de la veda

22
 Agregando que esta causal solamente es de aplicación para aquellos
trabajadores que están sujetos al régimen laboral de la actividad privada,
regulado por el decreto legislativo 728 y otras normas especiales.
Ejemplo:
La empresa Perla del Pacífico SA. se dedica a la extracción y procesamiento
de especies hidrobiológicas, cuenta con 50 trabajadores, El Ministerio de
Pesquería declaró la veda de Anchovetas más conocidas como Locos en todo
el litoral sur del país, con una resolución de 30 días a partir del I de julio hasta
el 31 del mismo mes. Esta empresa al tener conocimiento comunica a los
trabajadores de la suspensión de la relación laboral. Los trabajadores volverán
a su empleo a partir del 1 de agosto, sin derecho a alguna remuneración
2.5. LICENCIA POR ADOPCIÓN
2.5.1. Objeto de la ley
El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a una licencia con goce
de haber correspondiente a treinta días naturales, contados a partir del día
siguiente de expedida la Resolución Administrativa de Colocación Familiar y
suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño, siempre que el niño a ser
adoptado no tenga más de doce años de edad.
2.5.2. Comunicación al empleador
El trabajador peticionario de adopción deberá comunicar expresamente a su
empleador, en un plazo no menor de quince días naturales a la entrega física
del niño, de la voluntad de gozar de la licencia correspondiente. La falta de
comunicación dentro del plazo establecido impide al trabajador peticionario de
adopción el goce de la misma.
2.5.3. Plazo máximo
La licencia tomada por el trabajador peticionario de adopción no podrá
exceder en conjunto el plazo de treinta días naturales durante un año
calendario, independientemente del número de los procedimientos
administrativos o procesos judiciales de adopción que el trabajador inicie.
2.5.4. Adoptantes cónyuges
Si los trabajadores peticionarios de adopción son cónyuges, la licencia será
tomada por la mujer.
2.5.5. Revocatoria de colocación familiar

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 En caso de revocatoria de la resolución que otorgó la Colocación Familiar, la
licencia concluye de pleno derecho. En este supuesto, los días ya gozados
deberán contabilizarse en el plazo de la licencia que pudiera solicitar el
trabajador peticionario de adopción dentro del mismo año calendario
2.5.6. Descanso vacacional
El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a que el período de
descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce se inicie
a partir del día siguiente de vencida la licencia señalada en el artículo 1 0,
siempre que haya gozado de la misma.
La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al
empleador con una anticipación no menor de quince días calendario al inicio
del goce vacacional.
2.5.7. Negativa injustificada del empleador
La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia
correspondiente será considerada como un acto de hostilidad equiparable al
despido.
Lo anterior expuesto es lo que consta en la ley peruana acerca de la licencia
por adopción. La licencia por adopción es un caso de suspensión muy
necesario, pues protege un derecho importante en los trabajadores el cual es
establecer un fuerte vínculo con el niño que están adoptando como lo es en el
caso de niños que han sido declarados en abandono por la ley; al estar
integrando a este miembro a la familia es muy necesario el tiempo y la calidad
de tiempo que se pase con él. Cabe resaltar que cuando los que adoptan son
conyugues, sólo se le entrega la licencia a la madre; lo cual hace una gran
diferenciación entre hombres y mujeres, la cual tal vez no sea la más
adecuada, pero es lo que estipula nuestra ley.
Ahora también se da el caso que la adopción sea por vía judicial, cuando el
que solicita la adopción tiene vínculo matrimonial con el padre o la madre del
niño, o algún tipo de parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, el
que realice este tipo de adopción también posee los mismos derechos que el
primero. En este caso la licencia se dará una vez que haya sido consentida la
resolución judicial de adopción.

24
 Por último, hay un hecho incuestionable, la relación laboral trabajadora -
patrono sigue su vínculo; el contrato de trabajo entre ambas partes se
mantiene intacto durante el transcurso de la licencia por adopción y en igual
forma deben permanecer todos los derechos laborales derivados del mismo.
Ejemplo:
Roxana Pérez Palacios y André Díaz Mejía son una pareja de esposos que
realizo una solicitud de adopción dirigida a la Oficina de adopciones, y luego de
ser evaluados y declarados aptos para adopción. Han seguido todos los
trámites necesarios para adoptar. Así el 17 de Julio del 2009 la Oficina de
Adopciones dispone mediante Resolución Administrativa la Colocación Familiar
por el término de siete días naturales.
Roxana trabaja como secretaria en el área de ventas de la empresa RIJBY.
S.A. desde hace dos años y tiene un contrato vigente hasta fin de año. Y André
trabaja en el departamento de informática de la empresa SINDER SA

Ambos teniendo en cuenta que estos días son de vital importancia para
socializar y establecer empatía con Carlos, quien es el niño de nueve años que
piensan adoptar; habían decidido que Roxana pida la licencia por adopción en
la empresa en que labora. Así Roxana había presentado una carta hace un
mes gozar de esta licencia a su empleadora comunicándole que la resolución
saldría sin previo aviso. A lo cual su empleadora estuvo de acuerdo.

II.- CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es de gran utilidad que todo trabajador conozca estas causas por diversas
razones, entre ellas saber cómo actuar cuando se suscita dicha práctica.
La extinción de contrato se entiende como la finalización definitiva de la
relación entre el trabajador y empleador, lo que supone a que cese la
obligación que tiene el empleador de retribuir una remuneración y la
continuidad de la prestación de servicios del trabajador.
Las causas para realizarse la extinción del contrato de trabajo que conjetura la
legislación laboral son diversas. Como se observará, muchas de ellas pueden
deberse al trabajador, empresa o factores externos.

25
LOS TIPOS DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL.

Como indicamos previamente, la relación de trabajo tiene vocación de

permanencia, en virtud de la cual mientras se mantenga la actividad que
ejecuta el empleador subsistirá la necesidad de contar con personal a cargo de
esta. Por consiguiente, la relación laboral tendría que subsistir durante todo
este periodo, lo que no es otra cosa que la vigencia del principio de
continuidad.

En este contexto, al ser el trabajo la principal fuente de ingresos o subsistencia

del trabajador, el ordenamiento prevé garantías para que la relación laboral se
extinga cuando existan causas que lo justifiquen. Así, pues, se germina la
estabilidad laboral, la que establece sanciones o penalidades, e incluso la
reposición, frente a cualquier tipo de extinción ad nutum por parte del
empleador, esto es, librada a su exclusiva voluntad. Recordaba el profesor
Ermida Uriarte (1983) que la estabilidad laboral tiene una doble finalidad pues,
por un lado, de manera inmediata, se otorga seguridad al trabajador respecto a
su presente, vale decir, se le garantiza su empleo; y, de manera mediata,
certeza sobre su futuro, al conocer que solo se extinguirá la relación laboral por
causa justificada. A ello se agrega que la estabilidad laboral no solo tiene por
función otorgar seguridad al trabajador, sino que además sirve de sustento o
base para el ejercicio y eficacia de otros derechos.
La estabilidad laboral, a su vez, tiene dos claras manifestaciones:
01. La estabilidad laboral de entrada, que otorga protección al trabajador
frente a la terminación de la relación laboral, la cual, en el caso peruano,
se adquiere al superar el periodo de prueba legal.
02. La estabilidad laboral de salida, la que confiere protección frente a la
terminación de la relación de trabajo.
En este capítulo repasaremos las manifestaciones de la estabilidad laboral en
función de los tipos de extinción del contrato de trabajo, toda vez que esta

26
puede depender de la voluntad de una de las partes, de ambas, o razones
objetivas previstas en la ley.
1. POR VOLUNTAD DE UNA DE LAS PARTES
En nuestro ordenamiento se ha regulado tanto la decisión del trabajador como
del empleador de dar por culminada la relación de trabajo. Cuando es por
voluntad del trabajador, estaremos frente a la renuncia; y cuando sea por
voluntad del empleador, se tratará del despido.
1.1. La renuncia
La renuncia es un ejercicio del derecho a la libertad de trabajo. Así, el
trabajador tiene plena facultad de decidir para quién, dónde y por cuánto
tiempo desea prestar servicios. Este derecho, en principio, no debería estar
sujeto a ningún tipo de condición y restricción. Sin embargo, el trabajador debe
cumplir con determinadas exigencias para hacer efectivo su cese, para evitar
que de manera repentina deje de cumplir con sus funciones y afecte el
desarrollo de las actividades que ejecuta para su empleador.
Así, pues, el trabajador deberá comunicar al empleador su decisión por escrito
con una anticipación no menor a treinta días naturales (art. 18 LPCL). En caso
de que no desee permanecer laborando durante ese periodo deberá solicitar,
también por escrito, la exoneración del plazo de preaviso e indicar la fecha de
su cese.

En este último caso, el empleador tiene facultad de aceptar o no la exoneración

del plazo de preaviso en un término de tres días. De no hacerlo se entenderá
que la solicitud ha sido aceptada. Por el contrario, si el empleador rechaza la
solicitud, el trabajador se encuentra obligado a continuar prestando servicios
hasta que transcurra el plazo de treinta días establecido por ley (art. 27 DS
001-96-TR). Si el trabajador no continuara prestando servicios, podría incurrir
en abandono de trabajo, lo cual califica como una causa justa de despido
motivada en la conducta del trabajador.
Diferencias laborales entre el despido y la renuncia voluntaria del trabajador.
La renuncia es libre y voluntaria; por tanto, corresponde a la decisión del
trabajador decidir si desea extinguir su contrato de trabajo por propia iniciativa.

27
No son infrecuentes los procesos judiciales en que los demandantes alegan
haber sido coaccionados a renunciar, a pesar de que suscriben los respectivos
documentos para el cese. Al respecto, cabe destacar lo resuelto por la
Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema, en la
casación laboral 17573-2016-Lambayeque, que ha señalado que la coacción o
intimidación debe ser aprobada por el extrabajador demandante. Para este
efecto, se tendría que verificar la ocurrencia de lo siguiente:
i. El uso de alguna amenaza de daño inminente y grave que pueda
disminuir la libertad;
ii. Que exista un nexo causal entre la intimidación y el
consentimiento,
iii. Que la amenaza revista carácter antijurídico. Más aún, el fallo ha
precisado que, en materia laboral, la intimidación tendría que
tener la intención de manipular la voluntad del trabajador, de
manera tal que le genere sentimientos de miedo, incapacidad o
temor que lo afecten de manera grave e inminente.
Así, pues, la Corte Suprema ha estimado que, si la renuncia se ve afectada por
un vicio de la voluntad, vale decir, error, dolo o intimidación, la consecuencia
será la de considerar a este acto jurídico como un acto nulo, carente de efectos
jurídicos, por lo que correspondería que se restituyan las cosas al estado
anterior a la manifestación de la voluntad. En otras palabras, la renuncia sería
inválida y la persona debería retornar a su puesto de trabajo, pero de ningún
modo dicha renuncia podría ser considerada como un despido, pues este
responde a la voluntad unilateral del empleador.
1.2. El despido
El despido es el ejercicio de la facultad del empleador de dar por terminada la
relación laboral que mantiene con determinado trabajador. Sin embargo, frente
a esta facultad se erige la garantía de la estabilidad laboral, toda vez que, en
último término, esta se concibió para limitar o restringir dicha facultad, de modo
que solo pueda ejercerse cuando medie causa justificada. El modelo de
estabilidad laboral vigente en un ordenamiento dependerá de la forma de
protección establecida frente a un despido injustificado. Así, si bien se
establece una restricción a la facultad de extintiva del empleador, a la misma

28
vez se prevé un mecanismo de reparación cuando esta se ejerza sin mediar
causa justificada.
De esta forma, corresponderá a un modelo de estabilidad laboral absoluta
cuando se sancione la nulidad del despido injustificado y se disponga la
reposición del trabajador (tutela restitutoria); por otro lado, calificará como un
modelo de estabilidad laboral relativa cuando los mecanismos de reparación
incluyan el pago de un resarcimiento económico (tutela resarcitoria) y no la
reposición del trabajador. Ermida Uriarte (1983) señala que esta última
categoría se puede subdividir en estabilidad laboral relativa propia e impropia.
En la primera, se declarará la nulidad del despido injustificado, pero no se
ordena la reposición real del trabajador, sino más bien una reposición ficta y el
pago de los beneficios laborales correspondientes. Para este autor, en la
segunda, el despido injustificado producirá efectos, pero se sanciona con el
pago de una indemnización. En nuestro ordenamiento no se ha establecido la
figura de la reposición ficta.
2. POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES
2.1. El mutuo disenso
Cuando el trabajador y el empleador se ponen de acuerdo en extinguir la
relación laboral, se materializa el mutuo disenso, que constituye una causa
válida de terminación del vínculo (inciso d, art. 16 LPCL). Se exige
expresamente que el acuerdo conste por escrito o en la liquidación de
beneficios sociales (art. 19 LPCL).
En la práctica, estos acuerdos vienen ligados al otorgamiento de determinados
beneficios al trabajador cesante. De manera regular, se produce una suerte de
negociación entre las partes, en el que definen las condiciones aplicables para
la extinción consensuada de la relación laboral.
No es infrecuente que en estas negociaciones el empleador ofrezca el pago de
un incentivo económico para la constitución de nuevas empresas (art. 47 DS
002-97-TR) o el pago de una gratificación extraordinaria. El incentivo
económico indicado se encuentra exonerado del pago del impuesto a la renta
de quinta categoría hasta la suma que le corresponda al trabajador por

29
concepto de indemnización por despido arbitrario. En cambio, la gratificación
extraordinaria está sujeta al pago de dicho impuesto.
El empleador suele señalar en estos convenios de mutuo disenso que la suma
otorgada tiene carácter de compensable frente a eventuales adeudos (art. 57
DS 001-97-TR).
No obstante, el último párrafo del artículo 57 de la Ley de CTS establece que
«las sumas que el empleador entregue en forma voluntaria al trabajador como
incentivo para renunciar al trabajo, cualquiera sea la forma de su otorgamiento,
no son compensables de la liquidación de beneficios sociales o de la que
mande pagar la autoridad judicial por el mismo concepto».
En consecuencia, diversos pronunciamientos judiciales rechazan la
compensación de créditos, puesto que estiman que el monto no fue otorgado a
título de liberalidad, de manera pura, simple e incondicional. Para este efecto,
entienden que esta suma se otorgó como parte de una negociación y ha sido
un incentivo otorgado al trabajador para que este acepte poner término a la
relación laboral de manera anticipada.

2.2. El vencimiento del plazo en los contratos sujetos a término

Si las partes celebran un contrato de trabajo sujeto a modalidad y este no
presenta algún defecto que suponga su desnaturalización, conforme los
criterios comentados en el capítulo primero de esta obra, se producirá una
extinción válida de la relación laboral por acuerdo de ambas partes. En efecto,
esta causal presupone que se examine si el contrato a plazo fijo cuenta con
una verdadera causa objetiva que justifique la temporalidad del vínculo. Por
tanto, si vence el plazo pactado o se cumple la obra determinada o el servicio
específico o si se configura la condición resolutoria acordada, la extinción de la
relación laboral por cualquiera de estos supuestos tendrá plena validez.
En rigor, esta causal se encuentra en constante revisión judicial. En efecto, en
la gran mayoría de casos de impugnación de la extinción del vínculo laboral por
vencimiento del plazo pactado en un contrato sujeto a modalidad se alega que
en este se ha incurrido en desnaturalización. Así, pues, de ser válida esa

30
pretensión, la desvinculación efectuada supone en los hechos que ha operado
un despido sin expresión de causa.
Así, en caso de controversia judicial, la extinción del vínculo laboral por esta
causal está supeditada a que se concluya que el contrato se adecúa
nítidamente a la causalidad que ha sustentado la modalidad contractual
adoptada.
3. POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES
En este punto revisaremos aquellos supuestos de extinción de la relación
laboral contemplados en nuestra legislación, pero en los que la causa de la
terminación no responde a la voluntad de alguna o ambas partes de la relación
laboral, sino más bien a factores externos o ajenos a su voluntad.
3.1. El fallecimiento del trabajador o del empleador persona natural
Resulta evidente que el fallecimiento del trabajador supone la extinción
automática de la relación laboral. El contrato de trabajo es de carácter intuito
personae, por lo que, producido el supuesto, concluye indefectiblemente el
vínculo con el empleador.
En cambio, cuando el empleador es personal natural, no necesariamente se
producirá la extinción de la relación laboral, puesto que el trabajador podrá
convenir con los herederos la subsistencia de la relación por un plazo —el cual
no podrá exceder de un año— hasta que se proceda a la liquidación del
negocio. Este acuerdo deberá constar por escrito y ser registrado ante la
autoridad administrativa de trabajo (art. 17 LPCL).
3.2. La invalidez absoluta permanente
La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y de manera
automática la relación laboral, siempre y cuando esta haya sido declarada ya
sea por EsSalud, el Ministerio de Salud o una junta de médicos del Colegio
Médico del Perú (art. 20 LPCL).
La Corte Suprema, en la casación laboral 11727-2016-Lima Sur ha señalado
que la invalidez absoluta permanente implica la imposibilidad total para realizar
cualquier tipo de tareas productivas, lo cual equivale a una incapacidad igual o
superior a los dos tercios (considerando sétimo y noveno). El trabajador, por

31
tanto, debe encontrarse completamente imposibilitado de realizar algún tipo de
actividad.
No obstante, en forma contraria a lo expresamente establecido en la ley, como
referimos anteriormente, la Corte Suprema ha establecido que solo el Ministerio
de Salud y EsSalud son competentes para declarar la invalidez absoluta
permanente, negando dicha competencia a las juntas de médicos del Colegio
Médico del Perú (considerando 11).
En virtud a ello, y a efectos de aplicar esta medida, se debería verificar
previamente lo siguiente:
(i) Imposibilidad del trabajador de desarrollar las labores para las que
fue contratado y
(ii) Dictamen médico emitido por el Ministerio de Salud o EsSalud. Sin
embargo, como hemos mencionado previamente, estas dos
entidades hasta el presente no cuentan con procedimientos internos
establecidos para este tipo de trámite y por tanto se excusan de
emitir estas certificaciones [4].

3.3. La jubilación
La jubilación es causa de extinción del contrato de trabajo en nuestro país (inc.
f) art. 16 DS 003-97-TR) y podría clasificarse en tres tipos: voluntaria,
intermedia y automática (Neves Mujica, 2009). Las dos primeras no
representarían mayor controversia, a diferencia de lo que sucede con la
jubilación obligatoria y automática.
En efecto, la voluntaria conllevará que llegada la edad legal de jubilación (65
años para hombres y mujeres) el trabajador decida iniciar los trámites para la
obtención de su pensión y poner fin a su ciclo de vida laboral.
En la intermedia, la jubilación será obligatoria si el empleador se compromete
por escrito a cubrir la diferencia entre la pensión que pueda obtener el
respectivo régimen al que se encuentre afiliado y el 80% de la de la última
remuneración ordinaria percibida. Este monto adicional no puede exceder al
100% de la pensión y el empleador tendrá que ajustar periódicamente el
monto, en la misma proporción dependiendo de los reajustes que sufra la

32
pensión del trabajador. Se producirá la extinción del vínculo laboral cuando se
le reconozca al trabajador el otorgamiento de la pensión (art. 21 LPCL).
La jubilación obligatoria y automática sí genera controversia. En efecto, nuestra
legislación ha previsto que se producirá la extinción automática de la relación
laboral cuando el trabajador cumpla los 70 años de edad, salvo que exista
pacto en contrario. Lo cierto es que detrás del establecimiento de esta edad
máxima de trabajo se encuentra una presunción de incapacidad que se
aplicaría a todos los trabajadores de todas las actividades económicas, salvo
para el caso de los profesores universitarios y personal diplomático [5],
conforme a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional (Neves Mujica, 2009).
El «pacto en contrario» es otro aspecto controvertido de la jubilación
automática que, incluso, ha tenido diversos vaivenes en la jurisprudencia hasta
que, mediante la casación laboral 1533-2012-Callao, la Corte Suprema rectificó
este último criterio y señaló que pasada la edad legal de jubilación obligatoria y
automática sin que el empleador haya activado la causal, el trabajador solo
podrá ser desvinculado por causa objetiva.
Empero, mediante la casación 9155-2015-Lima, la Corte Suprema retomó el
criterio contenido en la casación 2501-2009-Ica, y ha estimado que el
empleador sí podría activar en cualquier momento la causal, sin que se vea
obligado a abonar alguna indemnización al trabajador que ya superó los 70
años de edad. Este es el criterio predominante a la fecha que, inclusive, ha sido
adoptado en el pleno jurisdiccional distrital laboral de Lima en 2017.
3.4. Por causas objetivas: terminación colectiva de los contratos de
trabajo
Nuestra legislación ha contemplado supuestos concretos de terminación
colectiva de los contratos de trabajo y, por ende, no genera en los trabajadores
el derecho a percibir alguna indemnización por la extinción de la relación
laboral. De este modo, se han previsto los siguientes supuestos:
(i) Por caso fortuito o fuerza mayor que suponga la desaparición del
centro de trabajo;
(ii) Por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;
(iii) Por disolución, liquidación o quiebra de la empresa; y

33
 (iv) Por la reestructuración patrimonial (art. 46 LPCL). Las señaladas en
los puntos (i), (iii) y (iv) no generan mayores objeciones por parte de
la autoridad de trabajo, siempre que se verifique la desaparición del
centro de trabajo, así como las condiciones establecidas en las
normas de la materia, esto es, Ley general de sociedades y Ley
general del sistema concursal, respectivamente. En cambio, respecto
al cese colectivo por las causas indicadas en el punto (ii) sí presenta
múltiples dificultades.
En efecto, y como hemos señalado en otro lugar (Ferro Delgado, 2009), las
dificultades para que opere esta causal se remontan, incluso, a la década de
1970, con la implementación de la estabilidad laboral absoluta. De ahí que,
desde ese entonces, el cese colectivo quedaba sujeto a la aprobación de la
autoridad administrativa de trabajo, con lo cual se instauró una especie de
despido propuesta, el cual, con ligeras variantes, subsiste hasta nuestros días.
Hoy en día, el procedimiento mantiene el esquema de despido propuesta, lo
que implica que sea la autoridad administrativa de trabajo la que apruebe o no
el cese colectivo de los trabajadores, en tanto se verifiquen las razones
objetivas y la medida afecte, por lo menos, al 10% del total de los trabajadores
de la empresa. Para este efecto, la LPCL prevé que se hayan efectuado
negociaciones con el sindicato, o, a falta de este, con los trabajadores
afectados o sus representantes, en los que se discutan los motivos invocados
por el empleador, con el objeto de acordar las condiciones de la terminación de
los contratos de trabajo o buscar soluciones alternativas para evitar el cese.
Dentro de estas medidas se podrá acordar el establecimiento de inferiores
condiciones de trabajo para lograr la subsistencia de la fuente de trabajo,
respetando, obviamente, los mínimos indisponibles previstos por ley. De no
arribar a algún acuerdo, será la autoridad de trabajo la que, en definitiva,
apruebe o no el cese colectivo (Ferro Delgado, 2009).
Diversas han sido las razones por las cuales, históricamente, la autoridad
administrativa de trabajo rechaza de forma sistemática las solicitudes de cese
colectivo por motivos económicos o estructurales. Así, en los contados casos
en que ha emitido resoluciones favorables al cese colectivo solicitado, se ha
tratado de empresas en práctico colapso económico, mientras en caso de

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solicitudes basadas en motivos de reestructuración, la exigencia de
acreditación no solo ha sido desproporcionada sino de inviable demostración.
De ahí que esta forma de extinción de los contratos de trabajo sea letra muerta
en nuestro ordenamiento. Más aún, al prever la LPCL que el procedimiento
está sujeto al silencio administrativo positivo, vale decir que si la autoridad
administrativa no emite pronunciamiento dentro de los plazos establecidos se
entiende por aprobada la solicitud, la autoridad ha dado lugar a que se emitan
resoluciones denegatorias cuyo único objeto real es neutralizar el silencio
administrativo (Ferro Delgado, 2009, p. 319).
Ante esta tendencia de la autoridad administrativa de trabajo, múltiples
empresas, en la práctica, han ejecutado ceses colectivos, pero han debido
recurrir al ofrecimiento de incentivos al personal para que decidan acogerse a
programas de retiro voluntario, aun cuando ello haya conllevado agudizar una
difícil situación económica y financiera de la empresa.

________________________________________
[4] Este pronunciamiento judicial contribuye a incrementar la rigidez que se
imputa al régimen de estabilidad laboral vigente en el Perú.
[5] El TC en la STC 10078-2005-AA/TC por un lado señaló que no se puede
imponer una limitación general en el ejercicio de las funciones basada
únicamente en la edad, sin que medien criterios objetivos; pero, de otro lado,
reconoce que el paso al retiro del personal diplomático se produce al cumplir
los 70 años de edad.

CONCLUSIONES

 La suspensión del contrato de trabajo es una manifestación del principio

de continuidad, que está establecido en beneficio del trabajador y por

tanto, no se le puede oponer contra él.

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  El trabajador es libre para considerar finalizada la relación de trabajo

cuando lo entienda oportuno, Pero si prefiere esperar la terminación del

episodio que motivó la interrupción de las actividades, la empresa está

obligada a proseguir el contrato cualquiera haya sido la duración de la

interrupción.

 Existen normas laborales otorgadas por la ley a los trabajadores,

además existen normas convencionales o acuerdos colectivos dentro de

la institución donde se trabaja los cuales afectan a la suspensión del

contrato laboral.

SUGERENCIAS

 El empleador debe estar sujeto a lo dispuesto en ley con respecto a la

suspensión del contrato de trabajo para evitar futuras sanciones por
parte del Ministerio de Trabajo.
 Si el trabajador percibe que en su ambiente de trabajo se dan ciertas
irregularidades puede optar por renunciar a la empresa, o denunciar la
situación ante la autoridad competente (Ministerio de Trabajo).
 El trabajador antes de ingresar a una empresa, además de conocer sus
derechos laborales establecidos por la ley, debe tener conocimiento de
los acuerdos colectivos dentro de la empresa para su protección como
sucede en el caso de la suspensión laboral,
BIBLIOGRAFÍA

1. Campos Torres Sara, "Regímenes Laborales Sectoriales" Ira edición, Editorial Gaceta Jurídica,
Lima-Perú, 2006. 494 págs.
2. Castillo Guzmán Jorge y otros, "Compendio de derecho individual del trabajo" 3ra Edición, Editorial
Los Andes, Lima-Perú, 2006, 561 págs.
3. Toyama Miyagusuku Jorge y Luis Vinatea Recoba, "Guía Laboral" Ira Edición, Editorial Gaceta
Jurídica, Lima-Perú, 2003. 766 págs.
4. Plá Rodríguez Américo, 'Curso de Derecho Laboral" 2da edición, Ediciones Idea Montevideo,
Uruguay, 200Ch 170 págs.

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 ENLACES EN LA WEB
5, http://diarióchaski.com.pe/index.php?option=com

6. http ://html. ri n condelv ago.com/suspension-del-contrato-de-trabajo.html

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