Fundamentos y desafíos

Semana: 2

Grupo #1
Ana Patricia Vásquez Midence 31121600
Esli Yormanhi Guiza Fugon 61441271
Josué Isac Banegas Banegas 31711361
Nicole Alexandra Mejía Guevara 61511362
Yennyfer Karina Rodríguez Martínez 61751273

Sede de estudio:
Ceutec sede Central San Pedro Sula
Ceutec Tegucigalpa

Docente:
Javier Enrique Mendoza

Asignatura:
Estudio de casos en Psicología Industrial

Sección:
T-656

Fecha de entrega:
31/07/2022

Introducción

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En la siguiente investigación se estará ampliando mas sobre el tema: ¿cuáles son los
principales desafíos y fundamentos sobre el capital humanos que enfrentan las
organizaciones sobre todo en estos tiempos de pandemia con sus empleados?,
relacionado a la: responsabilidad, puntualidad, formas de trabajar, medidas de
seguridad y de bioseguridad, relaciones laborales y procesos de compensaciones o
formas de pago, formas de contrataciones, absentismo, índice de rotación.
Los cambios en el mundo laboral que se han producido desde el estallido de la crisis
sanitaria han provocado un aumento del trabajo de ciertos departamentos de las
empresas. Especialmente en los equipos de recursos humanos, que han tenido que
reorganizar a los trabajadores y establecer protocolos sanitarios, pero también a los de
tecnología, que han dado servicio a los empleados en remoto. (LARA, 2021)
Tras el auge del teletrabajo como fórmula que ha permitido a muchas empresas
mantener su actividad durante la pandemia, están apostando por un regreso paulatino
a las oficinas o por modelos híbridos que combinan la presencialidad con el trabajo a
distancia. Esto ha supuesto un cambio en las necesidades de los empleados. (LARA,
2021)
El impacto que la crisis sanitaria ha tenido en las empresas ha llevado a muchos
trabajadores a buscar nuevas oportunidades laborales, algo que los negocios pueden
aprovechar para captar talento. (LARA, 2021)

¿Cuáles son los principales desafíos y fundamentos sobre el capital humanos que
enfrentan las organizaciones sobre todo en estos tiempos de pandemia con sus
empleados?

 relacionado a:

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 Responsabilidad y Puntualidad:

Mantener una comunicación clara y transparente con el personal es clave para evitar
mensajes inconsistentes o aumentar la preocupación del personal. Algunas medidas
que se pueden implementar son:
Desarrollar un mensaje corporativo por parte de la Alta Gerencia: Informar la posición
de la empresa ante la situación clave. Esto ayuda a reflejar que hay una preocupación
genuina y que la organización está preparada para afrontarlo. El hecho que el emisor
del mensaje sea una persona de alta gerencia genera mayor peso y la empresa se
asegura que tenga un mayor alcance en la audiencia. El área de comunicación puede
ser un aliando para la divulgación, mientras que Recursos Humanos guía la gestión.
Unificar el mensaje: Ya que las organizaciones tienen diferentes equipos de trabajo, es
importante alinear el mensaje para todo el personal. Recursos Humanos juega un rol
esencial al ser el punto de contacto para todo el personal por igual, tanto de recepción
de consultas como en las respuestas dadas. Una propuesta puede ser anteponerse a
un mapeo de las preguntas más comunes con sus debidas respuestas. Por ejemplo:
aspectos relacionados a incapacidades, horarios de trabajo, medidas para flexibilizar el
trabajo, posible disminución de jornadas laborales, etc.
Mensaje claro:  disminuye el malestar emocional del personal, haciendo que los
pensamientos y emociones no sean un distractor tan fuerte que les impacte en su
desempeño laboral.
Identificar los canales efectivos de comunicación:  Los correos son usualmente el
medio más común y formal; sin embargo, no siempre son los más efectivos. Es
importante explorar otros medios aún creativos. Por ejemplo: videos cortos con
información puntual, imágenes que permitan una lectura más rápida, el uso de la
intranet para publicar las medidas y recomendaciones de la empresa.  
Implementar una comunicación bidireccional: Aunque la organización debe establecer
su lineamiento y comunicarlo, también es importante escuchar la voz de sus clientes
internos: entender sus preocupaciones y ansiedades.
Una opción de canal interno de comunicación es habilitar un buzón virtual de
preguntas para que lo utilice el personal y asignar a una persona de Recursos Humanos
aclare las interrogantes y consultas presentadas.
Si desea profundizar sobre algunas amenazas que plantea COVID-19 puede consultar
este documento.
Adicionalmente, también se puede liberar una encuesta que funcione como
“termómetro” y que evalué el estado del personal, para determinar planes de acción
que les facilite adaptarse a la nueva realidad.

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 Formas de trabajar, medidas de seguridad y bioseguridad.

La pandemia ha afectado a los balances de muchas empresas y ha convertido la

viabilidad de algunas de ellas en un desafío. Para salir adelante, han apostado por
reinventarse, buscar nuevas líneas de negocio, solicitar financiación y mantener unidos
y conectados a sus empleados con fórmulas como el teletrabajo. Las compañías se
enfrentan a nuevos retos como la reorganización y la cohesión de sus departamentos,
la gestión del trabajo en remoto, la retención y la captación del talento o la
reestructuración de las deudas contraídas que les han permitido mantenerse a flote.
Una circunstancia que, a la vez, supone una ocasión para cambiar de mentalidad y
entender la crisis como una oportunidad.
Reforzar los departamentos de la empresa
Los cambios en el mundo laboral que se han producido desde el estallido de la crisis
sanitaria han provocado un aumento del trabajo de ciertos departamentos de las
empresas. Especialmente en los equipos de recursos humanos, que han tenido que
reorganizar a los trabajadores y establecer protocolos sanitarios, pero también a los de
tecnología, que han dado servicio a los empleados en remoto. Tras el auge del
teletrabajo como fórmula que ha permitido a muchas empresas mantener su actividad
durante la pandemia, están apostando por un regreso paulatino a las oficinas o por
modelos híbridos que combinan la presencialidad con el trabajo a distancia. Esto ha
supuesto un cambio en las necesidades de los empleados.
Por ello, los expertos opinan que es importante reforzar los recursos de las empresas
en varias áreas. Los cambios se están produciendo en los departamentos de
prevención y de comunicación, pero también en el de recursos humanos ya que ellos
son los encargados también de que se cumplan los protocolos de bioseguridad de cada
equipo por el bienestar de todos los empleados.
Prevención. Ya no basta con realizar una labor de prevención de riesgos laborales
basada en manuales. “Ahora los trabajadores quieren que la empresa se preocupe
realmente por su salud tanto física, como mental y social”.
Comunicación interna. Los mensajes presenciales son sustituidos con mayor
frecuencia por videollamadas o comunicados digitales, por lo que las empresas deben
destinar recursos para formar a este departamento en nuevas tecnologías: “Antes se
buscaba alguien que supiese comunicar. Pero si ahora no conoce la tecnología, el
profesional no podrá desarrollar su tarea con eficacia”.
Recursos humanos. Este departamento ha experimentado una gran transformación.
Especialmente en el proceso de contratación y de formación de nuevos empleados, ya
que el trato presencial era clave para transmitir los conocimientos y el funcionamiento
de la compañía, además de los valores de la empresa. Para asegurar la formación se ha

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recurrido a cursos en línea, pero este experto recomienda retomar la formación
presencial en la medida que sea posible.
Potenciar el teletrabajo
Pese a que el entusiasmo de las empresas por el teletrabajo ha menguado en los
últimos meses, los expertos reiteran que aplicar esta metodología de trabajo de
manera estructural aumenta la competitividad e impulsa su digitalización, algo
imprescindible en la coyuntura actual. Ofrece, además, flexibilidad a sus trabajadores.
Algunas personas destacan estas ventajas: “Cualquier empresa, independientemente
de su tamaño, va a tener que aplicar estas tres tendencias si quiere ser competitiva y
rentable: la innovación tecnológica, la flexibilidad de los profesionales en sus puestos
de trabajo, priorizando su seguridad y satisfacción, y el desarrollo de nuevos modelos
laborales”.
Medidas de bioseguridad en las empresas
Es responsabilidad de todo el personal:
Cumplir con todas las medidas establecidas por la empresa para su propia
bioseguridad descritas en el presente protocolo.
Reportar al personal médico cualquier cambio en su estado de salud y del de sus
compañeros de trabajo.
El trabajador tendrá la obligación de observar las normas de bioseguridad que dicte la
empresa y las autoridades de salud.
Los trabajadores de las empresas sujetas al presente protocolo de bioseguridad están
obligados al cumplimiento de las medidas preventivas y de higiene contenida en el
mismo; el incumplimiento de las normas que devienen obligados a observar dará lugar
a la sanción establecida en el artículo 112.

Relaciones laborales
Los cambios en las organizaciones en tiempos de pandémica se han producido desde el
inicio de la crisis sanitaria han provocado un aumento del trabajo de ciertos
departamentos de las organizaciones. Especialmente en los equipos de recursos
humanos, que han tenido que reorganizar a los trabajadores y establecer protocolos
sanitarios, pero también a los de tecnología que han dado servicio a los empleados. 

Tras el auge del teletrabajo como método que ha permitido a muchas organizaciones
mantener su actividad durante la pandemia y ya la mayoría de las organizaciones están
presenciales, pero sin embargo en ciertas áreas o reuniones de trabajo por modelos
híbridos que combinan la presencialidad con el trabajo a distancia. Esto ha supuesto
un cambio en las necesidades de los empleados.

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Las compañías que más esfuerzos hacen por fidelizar a sus empleados serán las que
tengan una ventaja competitiva. Por ello, se opina que es importante reforzar los
recursos de las organizaciones en relaciones laborales. 
Prevención
Hoy en día los trabajadores quieren que las empresas se preocupen realmente por su
salud física, mental y social. 
Comunicación interna
Los mensajes presenciales son sustituidos con mayor frecuencia por videollamadas o
comunicados digitales, por lo que las organizaciones deben destinar recursos para
formar a este departamento en nuevas tecnologías: Antes se buscaba alguien que
supiese comunicar. Pero si ahora no conoce la tecnología, el profesional no podrá
desarrollar su tarea con eficacia.
Recursos humanos
Este departamento ha experimentado una gran transformación. Especialmente en el
proceso de contratación y de formación de nuevos empleados, ya que el trato
presencial era clave para transmitir los conocimientos y el funcionamiento de la
compañía, además de los valores de la empresa. Para asegurar la formación se ha
recurrido a cursos en línea, pero es necesario retomar la formación presencial en la
medida que sea posible.
Aplicando metodologías de trabajo de manera estructural aumenta la competitividad e
impulsa su digitalización, algo imprescindible en los recursos actuales. Ofreciendo
flexibilidad a sus trabajadores.

Administración de la compensación en tiempos de pandemia

La percepción de injusticia salarial es uno de los temas más sensibles en las
organizaciones, por lo tanto, contar con estrategias de comunicación claras,
transparentes y oportunas puede contrarrestar una percepción de desinterés o
desconsideración por parte de la empresa, en un momento en que se exige tomar
decisiones que van a afectar directamente al colaborador.
La pandemia ha hecho enfrentar a las organizaciones situaciones nuevas que exigen
tiempos de decisión cortos. El valor del capital humano nunca ha sido tan importante
como en la actualidad.
En lo que respecta a la remuneración, sus cuatro componentes principales
(compensación fija, variable, beneficios y emocional) se han visto afectados
directamente:
Compensación fija

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Por la drástica reducción de las actividades económicas, en un futuro muy cercano se
podría esperar una desaceleración del crecimiento salarial, producto de políticas de no
aumento, baja o suspensión de ascensos, así como baja en la demanda de personal,
factores que afectan directamente el comportamiento de los salarios en el mercado.
Se prevén ajustes de las políticas salariales con relación al percentil de comparación, lo
cual hace que tome mayor importancia el contar con equidad interna y una clara
definición de niveles salariales, así como la actualización o diseño de una escala
salarial, todo esto con miras a proyectar en los colaboradores un ambiente de justicia y
transparencia salarial, según las respuestas y nuevas estrategias del negocio frente a la
pandemia. (pais, 2021)
Compensación variable
El mayor impacto a corto plazo se observa en la fuerza de ventas y en aquellas
posiciones que cuentan con un paquete de remuneración mixto, en que un porcentaje
o toda la compensación corresponde a comisiones. Estas personas están viendo
afectados directamente sus ingresos, por lo que con ellas se debe de hacer un análisis
diferente al que se puede estar realizando para el resto del personal. 
En lo que respecta a incentivos variables otorgados en forma trimestral o semestral, el
análisis debe de ir dirigido a revisar el propósito del incentivo (para lo que fue creado)
y determinar si aplica en la situación actual de la empresa, según el nivel de afectación
por la pandemia.
En lo que corresponde a bonos, se deben revisar y redefinir las metas, así como el
período que se tomará en consideración, alineándolos a la nueva realidad de la
empresa.
Beneficios
Hoy en día se debe hacer un inventario según uso y adaptabilidad a la nueva realidad.
Puede ser una buena fuente de reducción de costos sin afectar la compensación fija.
Compensación Emocional
Será cada vez más retador poder asegurar un salario competitivo, una carrera o el
crecimiento profesional. Es aquí cuando la compensación emocional toma relevancia. 
Se debe considerar la experiencia que están brindando y si esa experiencia es
consistente con la propuesta de valor a las personas, reforzando, o incluso
protegiendo, la marca patrono. En este análisis lo que se busca es dirigir a la
administración a plantear estrategias de recompensa total, trabajando ampliamente
en retribuciones intrínsecas como seguridad, calidad de vida y ambiente laboral en
época de pandemia.
Formas de contratación
La actividad económica fue azotada por el COVID-19 y las limitaciones que surgieron
en la movilidad, incluso llevando al cierre de varias empresas de forma temporal o

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permanente. El regreso a la nueva modalidad supone un desafío para todas las
empresas, la necesidad de hacer contrataciones, pero, en este caso, siguiendo una
serie de nuevos criterios correspondientes a los cambios sufridos por este periodo,
dando mayor importancia a las herramientas digitales.
En este sentido, los procesos de reclutamiento y selección de personal tendrán que
adaptarse a una realidad con nuevas precauciones. Llevando a realizar cambios en las
etapas que emplearan; los procesos de entrevista presenciales se han sustituido por
video-entrevistas, aunque gradualmente se ha ido realizando estas actividades como
antes de la pandemia, estos métodos permanecen en muchas empresas, la posibilidad
de un rebrote limita a las empresas a volver a la presencialidad en una totalidad. Esto
conlleva muchas ventajas económicamente hablando para todos, pero, siempre habrá
factores que no ayudan al proceso que se implementa, sin embargo.
Paralelo a ello, se deberá crear planes de contingencias que incluyan medidas como,
laboral a distancia durante periodos laborales, incluso en la totalidad de la jornada,
esto dependerá de las necesidades de la empresa.
Previo a las contrataciones, se deben realizar los procesos de reclutamiento, esta
gestión en una forma digital, con retos para todos los implicados, las empresas, los
profesionales, los postulantes. Esto precisa implementar diferentes herramientas que
faciliten el trabajo de reclutamiento, lo indispensable en esta situación, es poder
contar con un software adecuado de reclutamiento.
La comunicación fluida, resulta necesario durante la totalidad del proceso, sea de la
empresa, reclutadores y candidatos, ya que esta modalidad limita los aspectos visuales
físicos, es importante poder expresarse con claridad en todo momento.
La utilización de herramientas digitales para el reclutamiento y la contratación digital
resultan más útiles y efectivos cuando la empresa ha digitalizado igualmente todas sus
áreas de actividad.
Para lograr una efectividad en la contratación de personal, es necesario que los
implicados, en un inicio, los reclutadores sean capacitados de forma específica para el
manejo de las herramientas digitales, será esencial cubrir cada vacío de información
antes de iniciar el proceso.

Absentismos

El absentismo, los bajos salarios, el bajo rendimiento laboral, la desconfianza que se

percibe en los colaboradores, son aspectos importantes, que afectan de forma
negativa la productividad y la eficiencia en las empresas. Variables relacionadas como
la productividad, costos laborales, la indisciplina entre los mismos empleados, son
detonantes para ausentarse en el trabajo.

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El cambio repentino en la rutina de trabajo, la sobrecarga de asignaciones, donde los
empleados llegan a cubrir tareas de otras personas y más cuando estas conllevan más
tiempo de lo necesario, por la inexperiencia o exceso de carga; llevan con mayor
facilidad a la práctica del absentismo.
Muchas empresas llegan a emplear acciones disciplinarias para tratar de disminuir o
solucionar totalmente el absentismo, en cambio, existen otras con métodos distintos,
ofreciendo incentivos, flexibilidad de horarios, disminución de asignaciones, etc.
El problema radica en una modalidad virtual, ya que, en este sentido, poder medir los
niveles de ausencia es más complejo para las empresas. El COVID-19 significó un
cambio en cómo se percibe el absentismo y la manera en que esta sería gestionada.
Creando un impacto en las empresas, indispensablemente si ya habían recurrido a esta
modalidad de trabajo previo a la pandemia.
Un cambio importante, fue la asignación de tareas; antes de la pandemia, el
teletrabajo se limitaba a un número reducido de tareas, sin embargo, durante la
pandemia, estas tareas aumentaron casi al 100% de las que correspondían a cada
empleado. Algunas empresas debieron cambiar su metodología respecto al
seguimiento de los empleados, ya que no se guiaban por un horario estricto, sino que
esto se cambió por el cumplimiento de actividades según el tiempo estipulado.
Otro factor que “ayudó” a las empresas, es el regreso gradual a las tareas presenciales,
por motivos como el recorte de personal o la reducción de costos, el nivel de
absentismo disminuyó entre empleados, porque se generó un temor a perder el
empleo como muchos de sus compañeros anteriores.
Algunas de las causas más comunes que se presentan en el absentismo laboral son:
Condiciones médicas: antes era algo común, los empleados buscaban una autorización
médica que les permitía ausentarse por algunos días, actualmente, es algo que se
toma con mayor seriedad, por la misma pandemia y los brotes constantes dentro y
fuera de las empresas.
Accidentes: estos se han mantenido independientes a la pandemia, pero, sin importar
la naturaleza de este, se genera una limitante para cumplir con su trabajo
adecuadamente, y si es presencial, se limita la movilidad del empleado.
Responsabilidad familiar: situaciones especiales como, el cuidado de un adulto mayor
se requerirá de un permiso especial para poder cubrir esta necesidad, otros que se
encargan de niños, y carecen de alguien que les ayude.
Problemas de adicción: empleados que tienen cierta dependencia de drogas o alcohol,
pueden sufrir incapacidad temporal para asistir a cumplir con sus labores.
Transporte y el clima: es algo que se vuelve inevitable para quienes carecen de
transporte propio, existen condiciones climáticas extremas que vuelven prácticamente
nulas las posibilidades de asistir a la empresa; así como fallas en el transporte público,
o las protestas y tomas de carreteras.

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 índice de rotación

¿Cuáles son las causas de la rotación de personal?

#1. Aumento del índice de rotación mundial: factores externos
Como RRHH debemos tener en cuenta que este índice va a continuar aumentando
durante los próximos años y que nos va a afectar a la hora de llevar a cabo nuestros
procesos de contratación.
#2. Rotación de personal: el riesgo de una mala contratación
El problema está en el proceso de selección. Por un lado, este tipo de rotación puede
deberse a la falta de adaptación del recién llegado al puesto (quizás consecuencia de
una mala gestión del onboarding por parte del equipo de RRHH).
También puede ser que los criterios de búsqueda establecidos por los RRHH y los
equipos que planearon el proceso de selección no fueran los más adecuados para la
vacante; o a causa de una etapa de preselección demasiado larga o ineficaz.
#3. Rotación de personal: cuándo contratar e integrar forman un binomio indisociable
1 de cada 5 empleados dimiten a lo largo de los 6 primeros meses de contrato según el
estudio de SAP/Oxford Economics. Esta cifra se debe principalmente, a una mala
gestión del proceso de contratación, no obstante, en este caso, el proceso de selección
no es el único culpable: una mala o inexistente planificación de la etapa
de onboarding suele llevar, en la mayoría de los casos, a una dimisión prematura del
nuevo colaborador.
#4. Rotación de personal: la pesadilla de los RRHH
Por eso es crucial identificar las razones que pueden llevar a un colaborador a
plantearse dejar la empresa, para poder tomar medidas antes de que la situación no
tenga remedio. En esta lista mencionamos algunas de las razones que pueden llevar a
un empleado a dimitir:
El salario
El equilibrio entre vida profesional y privada
Las perspectivas de promoción y evolución
La cultura corporativa
El ambiente de trabajo
Una buena oferta de la competencia
La movilidad geográfica

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#5. El índice de rotación: ¡sale muy caro!
El coste medio de remplazar a un candidato en la empresa se estima entre tres y seis
meses de salario. Pero en ocasiones este gasto puede ser proporcional a nueve meses
sueldo al incluir el coste del período de formación del nuevo colaborador. (Zabalegui,
2021)

Recomendaciones

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 1. Todas las empresas fueron víctimas de la pandemia y de cambiar de forma
repentina la modalidad de trabajo, la reintegración gradual de los empleados,
la contratación de nuevos empleados, son guiados por una nueva metodología,
en este sentido, hacerse de nuevos empleados en una modalidad totalmente
virtual, ofrece ciertas ventajas y desventajas, las empresas deben asimilar estos
cambios y afrontarlos de la mejor manera posible. Antes de un proceso de
contratación, se implementa un reclutamiento, y para que este sea efectivo, se
deberá proporcionar a los encargados de este proceso los complementos
adecuados, programas, talleres, capacitaciones, para que el proceso tenga la
misma o una mayor efectividad que en los procesos presenciales.

2. Cualquier empresa, independientemente de su tamaño, debe de aplicar

principios si quiere ser competitiva y rentable, la innovación tecnológica, la
flexibilidad de los profesionales en sus puestos de trabajo, priorizando su
seguridad y satisfacción, y el desarrollo de nuevos modelos laborales.

3. Propiciar un enfoque colaborativo, flexible y de inmediatez, que busque

entregar valor individualizado dentro de un contexto de remuneración incierto,
con un mercado salarial en transformación, es uno de los principales retos a los
que se enfrentan las empresas en lo que respecta al factor humano, producto
de la pandemia.

Conclusiones

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 1. Los desafíos durante y post pandemia, fueron globales, cada empresa,
organización, institución, negocio, fueron víctimas del COVID.-19 pero, no todos
lograron sobreponerse de forma correcta ante esta situación, muchas
empresas se vieron en la necesidad de reducir su personal, otras se vieron en la
necesidad de cerrar temporal o de manera permanente, ya que las medidas de
bioseguridad, los precios de los productos básicos, y los costos en general
aumentaron, limitando los ingresos en muchas regiones, para aquellos que
lograron sobrevivir, se volvió un desafía permanecer e implementar
modalidades a las que no habían recurrido. El desafío ahora se convierte en
implementar de forma permanente las medidas que en un momento
parecieron temporales, crear planes de trabajo, nuevos reglamentos, en
general, una reorganización de los aspectos básicos de la empresa.
2. En conclusión, la situación provocada por la COVID-19 ha puesto en evidencia la
necesidad de proteger el capital humano y sus consecuencias a una alta
rotación de personal y un descenso de la productividad. Muchas empresas
manifiestan haber tomado decisiones que busquen la salud financiera de la
organización, pero con igual de importancia que buscan la salud del personal; y
para esto los protocolos de salud y seguridad son fundamentales. Las
organizaciones deben orientarse a un modelo que fomente la sostenibilidad
empresarial, lo social, económico, ambiental.

3. Para concluir en el tema laboral, ante un escenario de pandemia, las

organizaciones tuvieron o tendrán que analizar su estrategia actual y retos
generados ante una crisis de índice de rotación, por ello las áreas de capital
humano dentro de la organización funcionan como interfaz entre el personal, y
la resistencia al cambio que es unos de los mayores desafíos organizacionales a
la hora de implementar ajustes sobre los mayores retos que experimentan las
empresas y sus 2 mayores desafíos son la atención del bienestar integral salud
física y mental.

Referencias bibliográficas
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LARA, D. (20 de Octubre de 2021). EL PAÍS. Obtenido de Los desafíos a los que se enfrentan las
empresas tras la pandemia: https://elpais.com/economia/estar-donde-estes/2021-10-
20/los-desafios-a-los-que-se-enfrentan-las-empresas-tras-la-pandemia.html

pais, E. (20 de Octubre de 2021). Los desafíos a los que se enfrentan las empresas tras la
pandemia. Obtenido de
https://elpais.com/economia/estar-donde-estes/2021-10-20/los-desafios-a-los-que-
se-enfrentan-las-empresas-tras-la-pandemia.html

Scott, V. (s.f.). Administración de la compensación en tiempos de COVID-19. Obtenido de

https://www.pwc.com/ia/es/gestion-de-crisis/Administracion-de-la-compensacion-en-
tiempos-de-COVID-19.html

Zabalegui, B. (3 de Noviembre de 2021). CIMS. Obtenido de ¿Qué es el índice de rotación de

personal y cómo se calcula?: https://www.icims.com/es/blog/que-es-el-indice-de-
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Luis Rivera, C. G. (Agosto 2020). Gestión estratégica . Gestión estratégica del talento ante la
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https://www.bizneo.com/blog/reclutamiento-online/?utm_content=post-
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Bizneo HR. (2022). La contratación después del coronavirus (covid-19). Obtenido de Bizneo :
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