UNIVERSIDAD INTERAMERICANA DE PANAMÁ

PROGRAMA DE POSGRADOS Y MAESTRIAS

PLANIFICACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO

ANÁLISIS Y TENDENCIAS DE RECURSOS HUMANOS

ESTUDIANTE:
NACKARYS NEDELSY PEREZ RODRIGUEZ

IDENTIFICACIÓN:
8-886-281

PROFESORA:
HANIA HENRIQUEZ

ABRIL, 2022
 Introducción

Las Tendencias nos abre un camino de muchísimas posibilidades para la gestión

propia de Recursos Humanos. Al saber que organizaciones a nivel internacional
están apostando por estas tendencias en sus organizaciones, nos brinda un
panorama en que en las organizaciones de este lado mundo se pueden aplicar
paulatinamente, introduciéndoles con una buena comunicación, capacitación al
personal y aliándose con tecnologías para implementar procesos agiles.
 Tendencias de Recursos Humanos

2021 2022
Diseñando el trabajo para el Adaptación de los nuevos espacios
bienestar: y recursos del entorno, el
teletrabajo y la modalidad
Muchas organizaciones han presencial:
considerado el bienestar en sus
organizaciones, sin embargo con la Es labor de Recursos Humanos
llegada de la pandemia, esto se volvió transmitir una cultura de trabajo
prioridad. híbrido, en la que los colaboradores
Velar por el bienestar físico y mental puedan aprovechar la flexibilidad y
de los colaboradores fue prioridad para optimización del tiempo que brinda el
las organizaciones, ya que debido al teletrabajo y la interacción de la
confinamiento y asilamiento, salió a colaboración presencial.
relucir cuán importante es para el ser Sin embargo, la gestión de recursos
humano poder tener seguridad y humanos cuenta con grandes desafíos
control en estas variables. que son:
El reconocer el vínculo entre nuestro Adaptación de los espacios para lograr
bienestar, nuestro trabajo y nuestra un equilibrio entre espacios seguros y
vida a llevado a organizaciones a amplios que fomenten la interacción y
buscar la manera de conectar y el intercambio de ideas; así como
diseñar el bienestar del trabajo. Al espacios privados y tranquilos para
redirigir los recursos y esfuerzos para trabajos individuales o reuniones
procurar que el trabajo sea seguro, virtuales.
garantiza una mayor productividad y Garantizar la tecnología y
seguridad al colaborar. conectividad.
Adaptación de espacios colaborativos
Algunos esfuerzos que realizaron las y salas para reuniones virtuales.
organizaciones fueron:
- Plataformas de trabajo colaborativo.
-Teletrabajo.
- Ofrecer nuevos recursos de bienestar
para los colaboradores.
-Apoyo económico y medico a
colaboradores.
Más allá del reskilling: Elevar el nivel a través del
Históricamente las organizaciones le Upskilling y el Reskilling:
“dicen” al colaboradores lo que tiene La pandemia obligó a las empresas a
que hacer y que deben tener para adaptarse para sobrevivir, en muy
hacerlo. Con la llegada de la poco tiempo. Esto dejó una gran
pandemia, estos roles fueron aprendizaje: Es necesario trabajar en
cambiando y dando respuesta casi el desarrollo de las competencias de
inmediata a las necesidades a las los trabajadores para lograr empresas
cuales nos enfrentábamos.
La mejor manera para desarrollar el
potencial de los colaboradores es
empoderarlos y darle mayor libertad de
elección sobre el trabajo.
El potencial no solo se trata de
aquellos por lo cual fueron contratados
para hacer o incluso lo que las
organizaciones quieren que hagan;
esto se trata de darle más libertad
para elegir la mejor manera de aportar
y ayudar a abordar y tratar de
solventar las problemáticas del
negocio.
Para llegar a estos puntos hay que
considerar ciertas acciones:
Cambio de oferta y demanda.
Centrar la planificación de la fuerza
laborar en el potencial.
Impulsar acciones dinámicas.
Súper-equipos:
Cuando la pandemia de covid-19
golpeo a las organizaciones, esta se
vieron en la necesidad de reinventar y
replantear sus estrategias y modos de
operación. Por esta razón un sinfín de
directivos apostaron por la creación de
equipo a modo de estrategias que
ayudaran con la adaptabilidad de la
fuerza laboral.
Los equipos aprenden a adaptarse
más rápido que cada persona
individualmente, ya que estas se
motivaran mutuamente para alcanzar
los objetivos y generar ideas creativas.
Al crear estos equipos , le brinda la
oportunidad a las organizaciones de
hacer una reconfiguración del trabajo
aprovechando las tecnologías para
aumentar la capacidad de los equipos
de crear, aprender y desempeñarse
de nuevas maneras para lograr los
más óptimos resultados.
Los súper equipos son la combinación
más dinámicas, y con mejor capacidad
de respuesta ante las crisis.
El upskilling es optimizar y desarrollar
de habilidades en el puesto local.
Mientras que el reskilling es la
adquisición o desarrollo de nuevas
habilidades para ocupar otro puesto
dentro de la organización.
Si la organizaciones invierten en el
desarrollo de las competencias esto es
una forma de ahorrar costos en
procesos de contratación atracción de
talentos.
Bienestar y salud mental como
prioridad para los trabajadores:
Con la llegada de la pandemia de
COVID-19 salió a la luz otra gran
pandemia, referente a la salud mental.
Las empresas debían enfocarse ahora
en la salud y el bienestar de los
colaboradores. Las empresas deben
proveedor de las condiciones
necesarias para lograr el bienestar
personal y familiar; así como el
balance entre la vida personal y la
laboral.
Las organizaciones deben reforzar el
salario emocional que se le ofrece al
colaborador, ya que en estas épocas
de crisis muchos colaboradores su
principal preocupación era la salud y
bienestar de sus familias.
Es por esto que ya dos años después
de haber “pasado la crisis”, las
organizaciones apuntan todavía a este
factor indeseable para el buen
desempeño del colaborador, para
detectar a tiempo problemas de salud
de las fortalezas humanas
tecnologías.
Para lograr crear esto súper equipos situación.
es necesario tomar en consideración lo
siguiente:
Enfocarse en nuevas aspiraciones y
resultados.
Imaginar nuevas formas de lograr los
resultados.
Evitar utilizar las tecnologías como un
facilitador.
Utilizar las tecnologías para diseñar el
trabajo.
Gestionar las estrategias de la
fuerza laboral.
Se requiere establecer nuevas
direcciones para el trabajo y la fuerza
laboral.
Esto quiere decir que las
organizaciones, deben recopilar
información valiosa de su fuerza
laboral y apoyarse en las nuevas
tecnologías para construir nuevas
directrices de trabajo.
Un enfoque dinámico y orientado a la
acción para comprender la fuerza
laboral puede ayudar a los líderes a
tomar mejores decisiones basadas en
información.
Abordaje al teletrabajo:
Con la llegada de la pandemia, las
organizaciones se han tenido que
enfrentar a un nuevo modelo de
trabajar y gestionar el recurso humano.
Las organizaciones de gran tamaño se
han enfrentado a este gran reto ya que
es más difícil lograr controlar a gran
y mental, y brindarle las herramientas y
recursos necesarios para lidiar con esa
Atracción del talento en entornos
digitales y muy cambiantes:
El teletrabajo trajo consigo
muchísimos cambios paras las
organizaciones, tal es el caso de las
contrataciones y adquisición de
talento. El teletrabajo ha permitido
borrar las fronteras geográficas y
accede a talentos que se encuentren
en cualquier parte del mundo, sin
embargo, esto puede traer un grado de
dificultad ya que el personal encargado
de los reclutamientos y selección
puede encontrarse con candidatos que
cuentan con un leguaje diferentes, con
culturas y tradiciones particulares.
Por otro lado, la selección online será
de principal relevancia, en estos
procesos. Las empresas deben contar
con recursos tecnológicos que
permitan realizar entrevistas, aplicar
pruebas psicológicas y demás
requerimientos importantes para captar
al mejor talento.
Biga data, IA y People Analytics:
Desde el 2020, estos conceptos han
ido abordándose en la gestión de
Recursos Humanos, sin embargo en
2022, People Analytics será
mayormente utilizado, ya que permitirá
saber que está sucediendo en la
organización a través de las opiniones
número de colaboradores
remotamente.
Sin embargo, no es una práctica difícil,
sino mal gestionada.
Los nuevos retos que trae el
teletrabajo a las organizaciones,
principalmente es de comunicación
interna, gestión del tiempo
organización de las tareas.
Gestión de equipos en remoto:
Esto es un gran reto para equipos, ya
que deben contar con herramientas
que puedan facilitar el trabajo remoto.
Estas herramientas deben permitir
realizar trabajo colaborativos,
compartir y actualizar información,
mantener contacto virtual con el resto
del equipo y buscar soluciones
informáticas eficaces.
Mejoras en la accesibilidad
organizativa:
Al emplear el trabajo remoto, implica
también que los colaboradores puedan
seguir interactuando con la
organización, también con el control de
productividad, de manera que se
pueda llevar una buena gestión de
evaluación de desempeño.
de diversos temas.
Los que permitirá poder revisar los
indicadores claves que nos pueden dar
luces si hay riesgos en el clima laboral
o inconvenientes con algunos
miembros del equipo.
y En este punto vemos que Recursos
Humanos es una de las áreas
principales para realizar la
trasformación digital en la
organización, ya que ayudara con las
toma de decisiones más efectivas y
agilizará las tareas.
Diversidad, Inclusión y cierre de
brechas:
Existe una creciente necesidad por
tener empresas con una alta
conciencia social, donde la diversidad,
la inclusión y el cierre de brechas sean
una realidad, y no una bandera
comunicacional.
Una cultura organizacional sólida es la
base para la retención del talento. Las
personas quieren trabajar y
mantenerse en empresas con las que
compartan valores y creencias, y que
actúen de forma coherente con lo que
dicen.
Los talentos globales abren una nueva
oportunidad para generar
oportunidades más igualitarias en las
empresas a nivel de género, edades,
raza, creencias y orígenes. No
obstante, también ponen en evidencia
carencias importantes, si las hay, en
cuanto a comunicación y cultura. Para
generar empresas realmente inclusivas
y diversas es necesario crear espacios

Experiencia del empleado:
Esto abarca desde la gestión de
reclutamiento hasta que el empleado
abandona la organización.
Se deben cuidar y revisar muchas
aristas cuando se gestiona el journey
del empleado, puesto de esto depende
que el colaborador se sienta
satisfecho, cuanto mayor este
satisfecho el colaborador, mayor será
su productividad y eficiencia.
Aplicación de IA en la gestión de
Recursos humanos.
La inteligencia artificial puede usarse
por los seres humanos como una
herramienta para aumentar la
productividad en múltiples actividades
diarias.
con la gestión correcta de los datos
por parte de la inteligencia artificial, se
pueden predecir situaciones o realizar
recomendaciones muy útiles para la
experiencia de los empleados, así
como para los procesos de
reclutamiento.
de apoyo que promuevan la escucha y
la comunicación abierta; así como
procesos de selección equitativos y
libres de prejuicios.
Marca empleadora:
La marca empleadora se refiere al
ADN de las organizaciones y como
comunicarlo tanto al talento externo
que queremos atraer, como al talento
interno que queremos retener.
Las organizaciones deben generar
sentido de pertenencia, reconocer el
desempeño, la resiliencia, el desarrollo
y la adaptabilidad son claves para
conseguir una imagen de marca
empleadora.
Salario Emocional:
Son Todos aquellos beneficios no
económicos que condicionan al
trabajador y les hace sentirse cómodo
dentro de la organización.
La organizaciones deben saber cómo
se sienten que necesitan y que
piensan sus colaboradores para tomar
mejores decisiones, pero que deben
hacer las gestión de recursos humanos
para brindar esto:
Brindar formación continua y desarrollo
de los colaboradores.
buen ambiente de trabajo.
Flexibilidad
Motivación
Comunicación interna eficiente.
Aplicación práctica del tema a nuestro medio empresarial /laboral.

Las diferentes tendencias de Recursos Humanos han venido a cambiar la manera

en como trabajamos.
Con la llegada de la pandemia las organizaciones han tenido que adaptarse a las
circunstancias y han salido a flote nuevas herramientas que potencian las
habilidades de la fuerza laboral. estrategias que permitan agilizar procesos y datos
que permitirán tomar mejores decisiones en las organizaciones.
Para nuestros entornos laborales, podemos considerar que las siguientes
tendencias serian de muchísimos provechos tanto para la organización como para
la fuerza laboral:

La modalidad hibrida de teletrabajo y trabajo presencial: Con la gran cantidad

de colaboradores que residen en el área oeste del país, las organizaciones puede
evaluar esta modalidad de trabajo, ya que sería de gran ayuda para el bienestar
de los colaboradores, puesto que impacta en su calidad de vida, al no tener que
pasar horas en el tráfico, lo que también sería un ahorro en combustible y
ayudaría a la dinámica familiar están un poco más equilibrada.

Upskilling y el Reskilling: Al desarrollar las habilidades del colaborador estos

impacta positivamente en la organización, ya que reduce costos en los procesos
de selección.
Al ir cerrando las brechas que puedan tener la fuerza laboral, la compañía podrá
contar con colaborares más capacitados en realizar cualquier trabajo y estos
tendrán mayor empoderamiento e iniciativa en aportar soluciones valiosas para la
organización.

Experiencia del empleado & Marca empleadora: Al cuidar los detalles de los
procesos por los cuales atraviesan los candidatos y los colaboradores, generan
sentido de pertenecía por la organización.
Desde el proceso onboarding hasta el momento que se dan la salida de los
colaboradores, generará un impacto positivo o negativo en ellos, lo que repercutirá
en la percepción que tengan los colaboradores de la organización.

El Big Data, IA y People Analytics: Con la cantidad de datos que recopila

Recursos Humanos de los colaboradores, se pueden desarrollar nuevos
mecanismos y estrategias que apunten a el bienestar de los colaboradores, así
como estrategias que permitan procesos más agiles dentro de recursos humanos.
Conclusiones:

En un mundo con cambios constantes que hemos experimentado en los últimos

dos años y que las restricciones y en los tiempos de crisis salen a relucir las
fortalezas y creatividad que poseemos para buscar soluciones innovadores y
poder adaptarnos a estos cambios.

Con la llegada de la pandemia, las organizaciones se han dado cuenta de la

importancia de los datos y de su almacenamiento. Con esta valiosa información
podemos crear nuevas maneras de trabajar, buscar alternativas que sea más
sostenibles y poder innovar y darle mayor empoderamiento a los colaboradores
para que brinden sus valiosos aportares a la organización.
Con esta investigación que me quedo con estas dos tendencias las cuales en los
personal considero que son de gran impacto para las organizaciones,

La primera sería el modelo hibrido de teletrabajo y presencial: al mezclar estas dos

manera de trabajar de una formas más organizada y no forzada, las
organizaciones evidenciara un aumento en la productividad de los colaboradores,
sin embargo hay que tener presente la opinión de los colaboradores y las
generaciones de los mismos, ya que la población millennials que tenga la
organizaciones estará a favor del teletrabajo, mientras que los baby boomer que
tiene una estructura de trabajo más formal, podrán rechazar este tiempo de
iniciativas.

La segunda tendencia es velar por el bienestar y salud mental: Con la llegada de

la pandemia salieron a relucir muchísimos temas entornos a la salud del
colaborador, temas que para las organizaciones no era de prioridad.
Sin embargo, al darse cuenta que estos temas afectan a toda la organizaciones
empezaron a darle una especial atención.
Velar por la salud tanto física y mental de los colaboradores, genera un sentido de
pertenecía y por tanto la productividad y desempeño aumentaran, ya que los
colaboradores e sentirá “protegidos” por la organización a las cuales ellos
pertenecen.
 Bibliografía

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