Caso práctico #3 clase 6

Estudiante Marcela Medina López

Docente Lina Maria Hurtado

Balance Scorecard de Recursos humanos

2022
Enunciado

Resultado de aprendizaje: Identifica y determina las necesidades del talento humano a fin de

generar estrategia proactiva que aseguren la disponibilidad de los colaboradores para el logro de los

objetivos de la organización.

Caso Technological health S.A.S

La nueva tendencia en el mundo es la Salud digital; esta se refiere a la aplicación de las TIC en el

sector salud, generando recursos innovadores que permiten la calidad de vida de los pacientes, un

servicio eficiente y su satisfacción.

La Salud digital presenta las siguientes ventajas:

• Facilita la detección de manera precoz las enfermedades.

• Permite monitorear mejor los casos y registrar su evolución en tiempo real de los pacientes.

• Identifica los tratamientos óptimos para cada paciente.

• Evita desplazamientos innecesarios.

Para la ONU, el tema de la salud digital es una prioridad y afirma: “La salud digital debe formar parte

integrante de las prioridades de salud y beneficiar a las personas de una manera ética, segura, fiable,

equitativa y sostenible. Debe desarrollarse con arreglo a los principios de transparencia, accesibilidad,

escalabilidad, replicabilidad, interoperabilidad, privacidad, seguridad y confidencialidad” (salud,

2021)

Colombia no es ajena a las nuevas tendencias mundiales de salud digital y poco a poco ha

incursionado en la adopción de herramientas que permitan una atención integral, de calidad, sin

limitaciones para la población colombiana.

Las actuales tendencias de salud, han hecho que Technological health S.A.S siga su expansión

convirtiéndose en líder en tecnologías digitales que impactan positivamente la experiencia de

atención médica para Estados Unidos, México y Colombia.

El posicionamiento de Technological health S.A.S en el mercado se ha logrado por los siguientes
factores:

1. Ventaja competitiva

2. Portafolio de servicios

3. Clientes

4. Área de gestión humana

1. VENTAJA COMPETITIVA

• Productos personalizados de acuerdo a la necesidad de cada uno de los clientes

• Atención de óptima calidad

• Productos innovadores para el área de la salud y el sector educativo de la salud

• Cobertura internacional

2. PORTAFOLIO DE SERVICIOS

• Plataformas digitales: Diseño de aplicaciones por medio de plataformas que permiten diagnosticar
e intervenir diferentes tipos de condiciones de salud.

• Saludweb: Manejo de historias clínicas.

• Virtual reality: simuladores que permiten al personal de la salud, ver zonas dentro del cuerpo
humano que de otro modo serían imposibles de alcanzar a observar.

3. CLIENTES

• Universidad de Oxford

• Universidad Ces

• Compañía farmacéutica Takeda

• Brain Balance

• Hospital pablo Tobón Uribe

4. ÁREA DE GESTIÓN HUMANA

Esta área ha desarrollado los siguientes procesos:

• Escalas salariales competitiva en el mercado

• Creación de un modelo de gestión del desempeño por objetivos

• Definición de un programa de incentivos por aportes innovadores y creativos a las soluciones de los
clientes.

También han hecho una medición de clima y cultura organizacional, con el fin de poder seguir
estructurando el área de gestión humana; algunos de los resultados de la medición son los siguientes:

• El 30% de los encuestados, se sienten muy insatisfecho con los canales de comunicación que maneja
la empresa

• El 90% de los encuestados, se sienten muy satisfechos por el tipo de liderazgo del CEO

• El 85% de los encuestado les gustaría que la empresa hiciera actividades para la familia

• El 60% de los encuestados, se sienten poco satisfechos con los planes de capacitación

• El 70% de los encuestados sienten que no existe trabajo en equipo (por el trabajo virtual)

• El 80% de los encuestados sienten que no existe una cultura organizacional (por el trabajo virtual).

• El 100% de los encuestados se siente a gusto con la póliza de medicina prepaga que les da le empresa

• El 70% de los encuestados se ha incapacitado por estrés dos veces en el año

• El 20% de los encuestados no conocen los valores de la empresa

• El 100% de los encuestados conoce sus funciones y los procesos de la organización

• El 90% de los encuestados no recibieron inducción

• El 92% de los encuestados les gusta aprender desde el metaverso

• El 82% de los encuestados desea que la empresa implemente el salario emocional

• El 93% de los encuestados indican que no hay un plan de bienestar laboral.

Actualmente el área enfrenta un gran reto y es bajar el indicador de rotación de colaboradores, se ha

identificado que las cusas de la rotación son las siguientes.

• Procesos de reclutamiento y selección de personal difíciles (los perfiles de cargo son muy
especializados).

• Renuncias (la mayoría de los integrantes hacen parte de la generación z).

• Difícil integración de los colaboradores (por el trabajo virtual).

• Muchas terminaciones de contrato (por no tener las habilidades y conocimientos necesarios)

Los efectos de esta rotación en la empresa son:

• Altos costos de reclutamiento y selección de personal

• Fuga de conocimientos

Cuestión

• Determine cuáles serían las estrategias que debe seguir para el área de gestión humana

(como mínimo 12 estrategias) tome como base la matriz DOFA elaborada en el caso

práctico de la unidad 2.

Solución al caso práctico

1. Incrementar los planes virtuales para así aumentar los clientes con accesibilidad a
nuestro programa de salud digital fortaleciendo el uso de las TICS
2. Implementar el salario emocional para los empleados y así mejorara la productividad
de la empresa.
3. Implementar más productos personalizados de acuerdo a la necesidad de cada uno de
los clientes.
4. Diseñar plataformas digitales que permiten diagnosticar e intervenir diferentes tipos
de condiciones de salud con aplicaciones fáciles de usar.
5. Continuar con la implementación de la póliza de medicina prepagada que da la
empresa.
6. Continuar brindando una atención de óptima calidad por parte de nuestros
colaboradores que evitara el aumento de la competencia.
7. Programa de incentivos por aportes innovadores y creativos a las soluciones de los
clientes que evitara la fuga de conocimientos por parte de nuestros colaboradores.
8. Brindar capacitaciones a los trabajadores para que conozcan sus funciones y los
 procesos de la organización y así se disminuirá la incertidumbre por parte del talento
humano.
9. Escalas salariales competitivas en el mercado que disminuirán olas renuncias.
10. Convenios con instituciones para mejorar el trabajo en equipo y afianzar los
conocimientos y habilidades de nuestros colaboradores.
11. Disminuir la insatisfacción de los empleados con los canales de comunicación que
maneja la empresa mejorando las redes de comunicación interna.
12. Incrementar las actividades inter empresariales para la familia
13. Mejorar los procesos de reclutamiento y selección de personal para evitar contratar
nuevos empleados.
14. Disminuir las terminaciones de contrato manteniendo a nuestros colaboradores
actualizados y enfocados en mejorar la productividad con sentido de pertenencia.
(CORPORACION UNIVERSITARIA ASTURIAS)

Aplicación Práctica del Conocimiento

Las estrategias DOFA son el resultado del cruce de variables a través del análisis de cada componente

de la matriz DOFA inicial a través de un criterio frente a otro criterio diferente y así se obtienen

estrategias que serán implementadas en la organización, es así como se organizan: FO: usar las

fortalezas internas para aprovechar las oportunidades, FA: usa las fortalezas para disminuir las

amenazas, DO reducir las debilidades aprovechado las oportunidades, DA necesitamos trabajar en

eliminar las debilidades para evitar amenazas. Así creamos las estrategias basándonos en la matriz

DOFA. De esta manera implementaremos estrategias efectivas para mejorar en todos los aspectos de

la empresa. (STRATEGIKA, 2015)

 Referencias

CORPORACION UNIVERSITARIA ASTURIAS. (s.f.). ASTURIAS CORPPORACION UNIVERSITARIA.

Obtenido de https://www.centro-
virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/estrategia_rrhh_esp/clase2_pdf1.pdf

CORPPORACION UNIVERDITARIA ASTURIAS. (s.f.).

STRATEGIKA. (2015). GUÍA METODOLÓGICA PARA EL DISEÑO E IMPLEMENTACION DE ESTRETGAS

DE MERCADEO INNOVADORAS. BUCARAMANGA.

UNIVERSIDAD MANUEA BELTTRAN. (s.f.). Obtenido de https://umbvirtual.edu.co/procesos-claves-

para-la-gestion-de-talento-
humano/#:~:text=A%20continuaci%C3%B3n%2C%20les%20enumeramos%2010,productiv
os%20dentro%20de%20la%20organizaci%C3%B3n