Nombre de la materia

Administración del comportamiento organizacional

Nombre de la Licenciatura
Ingeniería en sistemas computacionales

Nombre del alumno

Fabian Ricardo Bustos Vanegas

Matrícula
200230366

Nombre de la Tarea
Comportamiento organizacional

Unidad #
Actividad 7

Nombre del Tutor

Marco Iván Parra Mijares
 Unidad #: Comportamiento Organizacional
Administración del comportamiento organizacional

Fecha
20 junio de 2021

Tarea 7

  Tarea

Para elaborar la tarea Comportamiento organizacional sigue las instrucciones:

  Lectura

 Comportamiento Organizacional (Robbins, 2013).

Lee el Caso 5. El estrés de la atención, página 634 a 636.
 ¿Qué tal lo hago? La importancia del feedback  (Piera, 2008).
Lee el documento a fin de que identifiques la importancia del feedback o retroalimentación.

1. Identifica un comportamiento en el caso de estudio, ya sea positivo o negativo.

2. Realiza lo siguiente:

 Describe la conducta específica.

 Describe las consecuencias de esa conducta.
 Describe cómo se pueden sentir los compañeros de trabajo con esa conducta.
 Describe por qué se pueden sentir de ese modo.

3. Elabora un breve escrito donde redactes qué se necesita cambiar para que haya un
comportamiento organizacional positivo (si se trata de feedback correctivo), o para fortalecerlo (en
caso de que ya lo haya).

Integra un documento que incluya una breve introducción, el desarrollo de los puntos solicitados, un
apartado de conclusiones y las referencias bibliográficas.

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 Unidad #: Comportamiento Organizacional
Administración del comportamiento organizacional

Introducció n:

El comportamiento negativo dentro de las organizaciones se puede identificar como algo desagradable,
anormal o, incluso, peligroso. El acoso laboral, la violencia verbal, la intimidació n física y la explotació n
laboral son só lo algunos de sus ejemplos.

Por otro lado el comportamiento positivo es fá cilmente identificable como algo placentero o favorable,
normalmente nos gustaría repetirlo, se expresa como motivació n, satisfacció n laboral, compromiso, etc.

es normal que se tengan muchos tipos de comportamientos dentro de alguna empresa, institució n o lugar
donde estemos ya que cada individuo es diferente de uno a otro y es por eso que existen siempre
conflictos, pero lo hermoso de esto es qué esos conflictos es lo que nos obliga a actuar y cambiar, eso es lo
que rige a cualquier institució n o lugar dependiendo donde se encuentren, es la forma de como una
organizació n basa sus reglas y principios tal es el caso de el problema de Parkway Nursing Care.

1. Identifica un comportamiento en el caso de estudio, ya sea positivo o negativo.

Frustració n fue lo que yo má s encontré en el comportamiento del caso de Parkway Nursing Care

2. Realiza lo siguiente:

 Describe la conducta específica.

La conducta que principalmete lei era de mucha frustració n de los empleados hacia las jornadas laborales
tediosas, ademas de la nula capacitacion hacia la gente nueva, nada de motivació n por parte de los altos
mandos.

 Describe las consecuencias de esa conducta.

Las consecuencias de estar frustracion puede desencadenar en enojo, enfado y por ende una mala calidad
en el servicio.

 Describe có mo se pueden sentir los compañ eros de trabajo con esa conducta.

Ellos pueden tomar esa conducta como una ofenza, ya que los pueden incomodar y con ello se crear un
ambiente muy tenso en el lugar con ello no se puede trabajar como se debe ya que una persona cuando
entra en un estado de frustracion cualquier palabra o accion puede detonar en algun altercado mas
fuerte.

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Administración del comportamiento organizacional

 Describe por qué se pueden sentir de ese modo.

Se sienten de ese modo por que sienten que no son valorados, ni escuchados por la gerencia llegan a un
punto donde se sienten que no son valorados por la empresa y mucho menos motivados en hacer algo
mas aya de su trabajo por que sienten que la empresa no se los reconocera.

2. Elabora un breve escrito donde redactes qué se necesita cambiar para que haya un
comportamiento organizacio

Principalmente empezar por crear cursos de inducció n a los nuevos empleados para que empiecen a
familiarizarse con la empresa, para que conozcan desde su fundació n, origen, alcances y proyecció n hacia
el futuro después de eso inducirlos hacia como tratar con los pacientes, desde los cuidados bá sicos hasta
los má s complicados.

Ademá s, que para los empleados de má s antigü edad crear cursos a fin de que no olviden todo lo que han
aprendido así como pequeñ os talleres para combatir el estrés así como algú n premio para los mejores
empleados ya sea en lo econó mico o con días para descansar a fin de poder evitar la taza de ausentismo
en fin tratar de crear un ambiente mas relajado y mas ameno tanto para pacientes como empleados.

Crear un sistema de registro con antecedentes de los pacientes y cuales son sus principales necesidades,
Contar con un á rea de descanso comú n para los empleados, así como implementar un horario en el que
puedan relajarse un rato. Mas compromiso por parte de los encargados y altos mandos.

Conclusiones:

Para concluir con el tema La retroalimentació n de desempeñ o (feedback) es una prá ctica que puede
convertirse en una herramienta muy valiosa de mejora continua en la organizació n que incluso puede
generar una ventaja competitiva importante.

Y quisiera hacer énfasis en 7 puntos con los cuales pueden mejorar en muchos aspectos dentro de una
organizació n.

1. Prepá rate para la junta y pide a tus empleados que se preparen.

Procura contar con toda la documentació n necesaria como las evaluaciones de desempeñ o,
reportes, indicadores, Balanced Scorecard, perfil de puesto, etc. Así mismo, pide a tus
colaboradores que se preparen para la junta separando la fecha y completando su autoevaluació n
y llevando consigo un plan de acció n como propuesta, de esta forma podrá n tener una idea de lo

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que se platicará durante la reunió n y los motivará a analizar su desempeñ o y conducta durante el
periodo evaluado.

2. Establece metas y expectativas.

Asegú rate de que las metas sean específicas, medibles, alcanzables, orientadas a resultados y
determinadas en un periodo de tiempo, de igual manera que estén diseñ adas acorde al puesto de
trabajo y alineadas a los objetivos estratégicos de la empresa. Así tus colaboradores podrá n
conocer de qué manera su trabajo aporta al éxito de la organizació n.

3. Lleva a cabo el proceso de manera presencial y personal Si bien es cierto que la tecnología
facilita muchos procesos dentro de las empresas, en este caso en particular es recomendable que
de ser posible las sesiones se realicen de manera presencial para que al compartir la informació n
con la otra persona esto pueda hacerse de frente y conociendo sus reacciones, esto brindará má s
confianza y aumentará la efectividad del proceso.

3. Sé específico y da ejemplos Busca que todo lo que se revise en la reunió n esté acompañ ado de
ejemplos y de informació n validada para que no quede espacio para la duda o los malentendidos. .

Es esencial que manejes una comunicació n asertiva y directa para que el mensaje sea entregado de
la mejor manera y se cumpla el objetivo de fomentar una mejora continua en el desempeñ o de tu
colaborador.

4. Lleva a cabo la retroalimentació n de manera perió dica y frecuente

Recuerda que el propó sito fundamental de la evaluació n de desempeñ o y la retroalimentació n es

fomentar la mejora y el aprendizaje continuo, por esto es recomendable que, aunque en tu
organizació n se programe de manera anual este proceso procures tener comunicació n continua y
retroalimentar a tu personal en periodos má s cortos de manera que puedas tener un panorama
má s amplio de lo que está sucediendo y corregir el camino en caso de que haya algo que no esté
funcionando a tiempo.

5. Establece el feedback como un proceso sistematizado y establecido

Si bien es cierto que debe existir comunicació n y asesoría continua de parte del jefe hacia su
equipo, es importante que la retroalimentació n forme parte de un proceso formal de la gestió n de
talento humano de manera sistematizada y establecida dentro de la organizació n.

6. haz énfasis en lo que el colaborador puede cambiar o mejorar

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El principal objetivo del feedback es maximizar el potencial de tu talento humano, generar un

aprendizaje y mejora continua, por esto debes cuidar que el enfoque de la junta sea siempre
buscando la manera de que la persona mejore sus competencias y encuentre sus á reas de
oportunidad en las que puede trabajar. Los resultados tanto de la evaluació n como de la junta de
retroalimentació n pueden ser la base para definir el plan de aprendizaje y desarrollo para el
empleado, conocer sus oportunidades de crecimiento laborar y recompensarlo por sus logros.

Bibliografías:

https://pearsonha.vitalsource.com/#/books/9786073219808/cfi/671!/4/4@0.00:61.2
http://gc.scalahed.com/recursos/files/r161r/w24509w/updoc.tips_la-20importancia
20del20feedback.pdf
https://blog.peoplenext.com.mx/7-consejos-para-dar-retroalimentacion-de-desempeno-a-
tusempleados