3.

FACTORES A CONSIDERAR EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

FUENTES DE INFORMACIÓN Y ENCARGADOS DE LA EVALUACIÓN

¿Quién evalúa el desempeño?

Tradicionalmente siempre los gerentes o los supervisores de los empleados

eran los que evaluaban el desempeño de sus subordinados, así fue realizado mucho

por muchos años, ya que los supervisores solían y son los evaluadores más

frecuentes del desempeño. Los supervisores se encargan de la evaluación porque

son ellos quienes reúnen todas las virtudes y defectos que se producen en las

relaciones diarias de trabajo dentro de su organización.

“Los gerentes no sólo son responsables de motivar a sus subordinados para que

tengan un desempeño de alto nivel, sino también de tomar muchas decisiones

basadas en las evaluaciones del desempeño, como los aumentos de sueldo o las

promociones.” (Jones, 2010, págs. 444-445).

3.1 FUENTES DE INFORMACIÓN

La principal fuente de información de donde se obtienen los datos puede

surgir de las siguientes evaluaciones:

 Figura 1. Fuentes alternas de evaluación (Bohlander & Snell, 2008, pág. 356).

a) Evaluación por parte del supervisor o del gerente

“Por lo general las evaluaciones de los superiores son más objetivas y

brindan una perspectiva más amplia del desempeño de los empleados que

realizan los supervisores directos” (Bohlander & Snell, 2008, pág. 383).

b) Autoevaluación

La autoevaluación es beneficiosa cuando los gerentes buscan incrementar la

participación del empleado en el proceso de revisión. Uno mismo se evalúa.

c) Evaluación de los subordinados

La evaluación de los subordinados sirven para dar a los gerentes

retroalimentación de cómo los ven sus subordinados.

 d) Evaluación de los colegas y equipos

“Una evaluación de los colegas proporciona información que difiere hasta

cierto punto de las evaluaciones de un superior, ya que a menudo los colegas

ven diferentes dimensiones del desempeño.” (Bohlander & Snell, 2008).

e) Evaluación de los clientes

Las evaluaciones se dan de clientes externos. En contraste, los clientes

internos incluyen a cualquier miembro interno de la organización que dependa del

resultado del trabajo de un empleado.

f) La suma de todo. Evaluación de 360 grados

Proporciona a los empleados una visión lo más precisa posible de su

desempeño con base en información obtenida desde todos los ángulos:

supervisores, colegas, subordinados, clientes y otros.

4. GESTION DEL DESEMPEÑO, COMPETENCIAS LABORALES Y CRITERIOS

DE EVALUACION.

4.1 GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

 “La gestión eficaz del rendimiento de los Recursos Humanos en las

organizaciones exige algo más que unos informes formales y calificaciones

anuales. El proceso de evaluación incluye relaciones informales entre los

directivos y los trabajadores, así como entrevistas formales cara a cara”

(Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2008, pág. 279).

Para gestionar y mejorar el rendimiento de los empleados, los directivos

tienen que analizar las causas de los problemas relativos al rendimiento, dirigir la

atención del empleado y del directivo hacia esas causas y mejorarlo.

4.1.1 LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN

Es el proceso en el que el evaluador entrega los resultados de la evaluación

efectuada, luego de su procesamiento, análisis e interpretación, presentándose las

conclusiones a la que se han llegado así como las sugerencias de mejora.

“El supervisor suele realizar una entrevista con el trabajador para informarle

sobre su rendimiento. La revisión del rendimiento se separa a veces en dos

sesiones: una para analizar el rendimiento y la otra para discutir el salario”

(Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2008, pág. 279).

4.1.2 MEJORA DEL DESEMPEÑO

Puesto que las entrevistas formales de evaluación suelen realizarse una vez

al año, es posible que no siempre tengan un efecto significativo y duradero sobre el

rendimiento del trabajador. Los supervisores que gestionan eficazmente el

rendimiento suelen compartir estas características:

 Analizan las causas de los problemas de rendimiento.

  Prestan atención a las causas de los problemas.

 Desarrollan un plan de acción y capacitan a los trabajadores.

4.2 COMPETENCIAS LABORALES

“La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de

un trabajo; es una capacidad real y demostrada, no solo teniendo en cuenta

el aspecto cognitivo, sino también el emocional” (Castellanos Castillo, 2010).

La competencia laboral es la capacidad de una persona para cumplir

correctamente ciertas actividades, de acuerdo a estándares de calidad y ciertas

normas establecidas de competencia. Pueden clasificarse en genéricas y específicas.

Las primeras referidas a un grupo de actividades y las segundas destinadas a funciones.

4.3 CRITERIOS DE EVALUACIÓN

“La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios

básicos que orienten su desarrollo” (Parra Urdaneta, 2000). Estos son:

 La evaluación debe estar unida al desarrollo de las personas.

 Deben definirse los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.

 El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y

participación activa de todos los trabajadores.

 BIBLIOGRAFÍA

Bohlander, G., & Snell, S. (2008). Administración de recursos humanos. En G. Bohlander, & S. Snell,

Administración de recursos humanos (pág. 383). México: Cengage Learning Editores, S.A.

Castellanos Castillo, J. (8 de Octubre de 2010). Gestiópolis. Obtenido de Gestiópolis:

https://www.gestiopolis.com/competencias-laborales-y-gestion-del-desempeno/

Gómez-Mejía, L., Balkin, D., & Cardy, R. (2008). Gestión de recursos humanos. En L. Gómez-Mejía, Gestión

de recursos humanos (pág. 279). España: Pearson.

Jones, G. (2010). Administración contemporánea. En G. Jones, Administración contemporánea (págs. 444-

445). México: McGraw-Hill.

Parra Urdaneta, M. (16 de Abril de 2000). RRHH Magazine. Obtenido de La Evaluación de desempeño y la

gestión de RRHH: http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=28

Werther, W. (2008). Administración de recursos humanos. En W. Werther, Administración de recursos

humanos. el capital humano de las empresas (págs. 311-313). México: McGraw-Hill.

Conclusiones

 Para gestionar y mejorar el rendimiento de los empleados, los gerentes que

realizan la evaluación de desempeño, primero tienen que analizar las

causas de los problemas relativos al rendimiento, dirigir la atención del

empleado y de los subgerentes hacia esas causas, desarrollar planes de

acción y capacitar a los empleados para que encuentren soluciones, así

como utilizar una comunicación centrada en el rendimiento.