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INSTITUTO SUPERIOR PEDAGÓGICO

MARTHA BUCARAM DE ROLDOS - BILINGÜE INTERCULTURAL
NOMBRES: VILLAFUERTE ORDOÑEZ MENTOR HOLGER
CARRERA: TS. SEGURIDAD Y PREVENCION DE RIESGOS
SEMESTRE: TERCER SEMESTRE
FECHA: VIERNES 30/06/2023
ASIGNATURA: RECURSOS HUMANOS Y GESTION DE PERSONAL
TEMA: GENERALIDADES DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO
COCENTE: ING. JENNY HURTADO

GENERALIDADES DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

INTRODUCCION

La evaluación del desempeño es un proceso crítico en cualquier organización que

busca mejorar la calidad de su fuerza laboral. La evaluación del desempeño es una

herramienta importante para medir el rendimiento de los empleados y proporcionar

retroalimentación sobre su trabajo. La evaluación del desempeño también puede ser utilizada

para identificar fortalezas y debilidades en el desempeño de los empleados y para desarrollar

planes de mejora. En este ensayo, se discutirán los diferentes tipos de evaluaciones de

desempeño y su importancia en el lugar de trabajo.

OBJETIVO GENERAL

Medir el rendimiento de los empleados para identificar fortalezas y debilidades en el

desempeño de los empleados para desarrollar planes de mejora y proporcionar

retroalimentación sobre su trabajo.

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Objetivos Específicos

1. Identificar los diferentes tipos de evaluaciones de desempeño y cómo se utilizan en

diferentes entornos laborales.

2. Discutir los beneficios y desventajas de las evaluaciones de desempeño.

3. Analizar cómo las evaluaciones de desempeño pueden ser mejoradas en el futuro.

MARCO TEORICO

La evaluación del desempeño ha evolucionado con el tiempo y ha sido influenciada

por una variedad de factores. En la década de 1920, la evaluación del desempeño se centraba

en la medición de la eficiencia y la productividad de los trabajadores. A medida que las

organizaciones comenzaron a reconocer la importancia de la motivación y el compromiso de

los empleados, la evaluación del desempeño comenzó a incluir factores como la satisfacción

laboral y el desarrollo profesional. En las últimas décadas, la evaluación del desempeño ha

evolucionado aún más para incluir una mayor participación de los empleados en el proceso y

una mayor atención a la retroalimentación y el desarrollo continuo.

La evaluación de desempeño es un instrumento de medición del desempeño laboral

y/o profesional de una persona, respecto a las funciones y responsabilidades a su cargo.

La base de la evaluación de desempeño son aquellos puntos descritos en el perfil del

cargo del trabajador. Ese perfil es el deseado por la organización y la selección del postulante

se basó en que cumplía con los atributos de entrada de dicho perfil, pero es necesario revisar

si efectivamente el perfil mostrado por el postulante corresponde a su desempeño real.

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Además del perfil del cargo, se incluyen otros desempeños, como, por ejemplo, la

relación con los compañeros de trabajo y la actitud en escenarios estresantes y de mucha

presión. Escenarios que requieren tener fortaleza para separar problemas del trabajo, con

conflictos personales con otros compañeros.

Existen diferentes tipos de evaluaciones de desempeño que se utilizan en diferentes

entornos laborales. Algunos de los tipos de evaluación de desempeño son:

• Evaluación por objetivos: se basa en el cumplimiento de metas establecidas

previamente.
• Evaluación graduada: se utiliza una escala de valores para calificar diferentes
aspectos del trabajo.
• Evaluación por prueba: se aplica una prueba práctica o teórica para medir el
nivel de conocimientos o habilidades.
• Autoevaluación: el trabajador se evalúa a sí mismo según su propia
percepción.
• Evaluación jerárquica: el superior inmediato evalúa al subordinado.
• Evaluación por pares: los compañeros de trabajo evalúan al trabajador.
• Evaluación 360 grados: el trabajador es evaluado por todos los que tienen
relación con él (superiores, subordinados, pares, clientes, etc.).
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• Evaluación del desempeño del equipo: se evalúa el rendimiento colectivo de

un grupo de trabajo.

Las evaluaciones de desempeño tienen tanto beneficios como desventajas. Algunos de

los beneficios son:

1. Ayudan a mejorar los procedimientos de reclutamiento de empleados.

2. Permiten detectar debilidades de la plantilla y usar esa información para rectificar

o modificar las prácticas de contratación.

3. Promueven la equidad, igualdad y transparencia en el clima laboral.

4. Permiten evitar la retroalimentación de errores y desvíos del plan estratégico para

lograr las metas establecidas.

5. Aumentan la motivación del trabajador.

6. Potencian su seguridad al conocer los aspectos de comportamiento y desempeño

más valorados por la empresa.

7. Mejoran la comunicación con superiores, subalternos y compañeros.

Algunas de las desventajas son:

1. Pueden ser subjetivas y no reflejar el verdadero rendimiento del trabajador.

2. Pueden ser utilizadas para justificar decisiones injustas o discriminatorias.

3. Pueden generar tensión entre los trabajadores y sus superiores.

¿Quién realiza la evaluación de desempeño?

La evaluación de desempeño es un ejercicio que no necesariamente es vertical. Es

decir, puede ser de jefatura a empleado, o viceversa.

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Evaluación de jefatura a empleado: Esta es la evaluación más común y puede tener

múltiples objetivos, como, por ejemplo, evaluar la continuidad del empleado en la empresa,

realizar retroalimentación constructiva, derivar a la capacitación más pertinente, o bien,

proponerlo como un candidato a ser promovido.

Es la jefatura directa quien realiza esta evaluación, que es personal y privada.

Evaluación de empleado a jefatura: Este ejercicio generalmente es propuesto por la

dirección de la empresa y tiene por objetivo medir el desempeño de liderazgo de un jefe sobre

el grupo o área a cargo de dicha jefatura.

En esta instancia son los empleados quienes miden a su jefatura y entregan

recomendaciones y/o críticas para mejorar su desempeño.

¿Cómo se realiza una evaluación de desempeño?

Para elaborar y aplicar este instrumento existen múltiples metodologías. Por ejemplo,

virtual, bajo encuestas, presencial, etc. Pero lo importante es que cuente con una escala de

evaluación que permita medir.

Como señala Chiavenato La evaluación del desempeño como la “apreciación

sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial desarrollo futuro. Toda

evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de

alguna persona”, añadiendo que se trata de una técnica de dirección imprescindible en la

actividad administrativa (Chiavenato, 2016).

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Como plantea Martínez Guillén la evaluación del desempeño como “procedimiento

continuo y sistemático de análisis que permite emitir juicios acerca del personal de una

empresa, en relación con su trabajo, en un período de tiempo determinado –pasado y futuro-,

cuyo objetivo es la integración de los objetivos organizacionales con los individuales”

La norma técnica que establece el procedimiento y metodología para evaluación de

servidores públicos de las entidades comprendidas en el Art. 3 de la LOSEP, deberán cumplir

con las actividades otorgadas mismas que serán evaluadas en la evaluación de desempeño

(Gob, 2018).

CONCLUSION

La evaluación de desempeño es un proceso que mide cómo es la persona, qué hace y

qué logra en su puesto de trabajo en una organización. Se puede hacer desde dos enfoques:

objetivos o competencias. Los objetivos son cuantificables y se enfocan en la producción y la

calidad. Las competencias son las habilidades, actitudes y conocimientos que se requieren

para el desempeño. La evaluación de desempeño sirve para comprobar el grado de

cumplimiento de las expectativas y los objetivos propuestos, para crear estrategias para

mejorar el rendimiento y la rentabilidad, y para definir las metas anuales a partir del análisis

de los resultados y la retroalimentación. La evaluación de desempeño se suele hacer con una

periodicidad estipulada, por regla general una vez al año.

RECOMENDACIONES
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Las evaluaciones de desempeño pueden ser mejoradas en el futuro si se toman en

cuenta los siguientes aspectos:

Establecer objetivos claros y medibles para la evaluación: Es importante que los

objetivos de la evaluación sean claros y específicos para que el trabajador sepa qué se espera

de él y cómo será evaluado. Además, los objetivos deben ser medibles para que se puedan

cuantificar los resultados. Utilizar criterios objetivos y estandarizados para la evaluación: Los

criterios utilizados para la evaluación deben ser objetivos y estandarizados para que se

puedan aplicar de manera justa y equitativa a todos los trabajadores. Esto también ayuda a

evitar la subjetividad en la evaluación.

Proporcionar retroalimentación constructiva y específica al trabajador: La

retroalimentación debe ser específica y constructiva para que el trabajador sepa qué áreas

necesita mejorar y cómo puede hacerlo. Además, es importante que la retroalimentación sea

oportuna para que el trabajador pueda tomar medidas correctivas de inmediato.

Realizar evaluaciones periódicas y no solo una vez al año: Las evaluaciones

periódicas permiten un seguimiento más cercano del desempeño del trabajador y pueden

ayudar a identificar problemas antes de que se conviertan en mayores. Involucrar al

trabajador en el proceso de evaluación: Es importante que el trabajador participe activamente

en el proceso de evaluación para que se sienta más comprometido con su trabajo y tenga una

mayor comprensión de lo que se espera de él.

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Capacitar a los supervisores en técnicas de evaluación efectivas: Los supervisores

deben estar capacitados en técnicas de evaluación efectivas para que puedan realizar

evaluaciones justas y equitativas.

Bibliografía
Gob.ec. (10 de Abril de 2018). Obtenido de https://www.gob.ec/regulaciones/norma-tecnica-
subsistema-evaluacion-desempeno.

Padilla, P. (15 de Febrero de 2023). Obtenido de https://pedropadillaruiz.es/que-es-la-evaluacion-

del-desempeno/