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INTRODUCCIÓN ................................................................................................................i
CONCLUSIONES ............................................................................................................. 8
BIBLIOGRAFÍA................................................................................................................. 9
E-GRAFÍA ........................................................................................................................ 9
INTRODUCCIÓN
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Fortalezas.
Capacidades.
Insuficiencias.
Posibilidades.
Aptitudes.
Problemas.
Grado de integración.
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¿PARA QUÈ SIRVE LA EVALUACIÒN DEL DESEMPEÑO?
Sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de
las personas en el desempeño de sus puestos de trabajo, mostrándoles sus puntos
fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar.
Pretende identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes
de formación, reforzar técnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de sus
trabajadores. La evaluación del desempeño se tiene que basar en actividades que
afectan al éxito de la empresa u organización, es decir, evaluar el rendimiento laboral
desde cuatro aspectos generales:
Es conveniente que al menos una vez al año se realice una evaluación del
desempeño, aunque dependerá del área o departamento, puesto que a mayor
número de trabajadores a cargo aumenta la necesidad de evaluación y seguimiento.
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Mejorar la adecuación entre la persona y el puesto. Podemos conocer las
capacidades individuales, motivaciones y expectativas de las personas para
asignar los trabajos de forma adecuada.
Detectar el potencial de los trabajadores para establecer planes de desarrollo
profesional.
Establecer los objetivos individuales y revisar el cumplimiento de los objetivos
anteriores.
Indicadores estratégicos:
o Medición del grado de cumplimiento de objetivos establecidos.
o Corrección o fortalecimiento de estrategias.
o Orientación de los recursos.
o Estrategias de las organizaciones y formas de llevarlas a cabo.
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Indicadores de gestión:
o Medición de los avances logrados a través de actividades y procesos.
o Obtención de datos sobre actividades realizadas y componentes. (p.94)
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Implementación del sistema de evaluación:
En esta etapa del trabajo se identificarán aquellos aspectos principales que se
deben considerar a la hora de implementar el sistema, así como lo que
debiera hacer la organización cuando el sistema está en marcha. La etapa de
implementación corresponde a aquella en la cual la organización pone en
práctica el sistema diseñado, sin embargo, antes de comenzar a utilizarlo es
importante que la organización informe a los trabajadores sobre el sistema
que se va aplicar, principalmente respecto a qué se va a evaluar, de modo que
ambas partes concuerden.
Retroalimentación del empleado:
Una vez que se ha realizado la evaluación formal a través del método
seleccionado por la empresa y se ha obtenido un resultado, se procede a
realizar la entrevista de evaluación y retroalimentación. El objetivo de esta
entrevista es proporcionar comunicación y retroalimentación al empleado
respecto a los resultados obtenidos en el último periodo de evaluación.
En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicación clara y
fluida con el empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluación
provechosamente y se logre conocer cuáles podrían ser las causas que
afectan su desempeño.
Retroalimentación del sistema de evaluación
En esta etapa, la organización debe verificar si se alcanzaron los objetivos que
perseguía con el proceso, si la planificación fue adecuada y efectiva, si el
proceso se llevó a cabo de la forma en que se planificó y, en definitiva, si cada
una de las actividades que se realizaron ayudaron efectivamente a realizar un
proceso de evaluación efectivo. También será necesario que la organización
identifique si las acciones que decidió implementar para mejorar el
desempeño fueron adecuadas para mejorarlo, y si no lo fueron, determinar por
qué no. Todo esto con el propósito de que poco a poco el sistema se
perfeccione, y de esta forma, la organización en su totalidad se beneficie con
su aplicación. Con este paso, se da por finalizado el proceso de evaluación del
desempeño, sin olvidar que éste es un proceso continuo.
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TIPOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Pérez Montejo (2009), clasifica los tipos de evaluación de la siguiente forma:
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empleados buenos de los malos, en lugar de clasificarlos sólo por orden, el
método de clasificación alterna es muy popular. Primero, hacer una lista de
todos los subordinados que se deben calificar, después eliminar los nombres
de aquellos que no se conocen lo bastante bien como para poder clasificarlos
por orden.
Método de comparación por pares: sirve para aumentar la exactitud del
método de clasificación alterna. Se toman cada una de las características
(cantidad de trabajo, calidad de trabajo, etc.) y se comparan a cada una de las
demás para poder compararles; su objetivo es clasificar a los empleados
haciendo una gráfica de todos los pares posibles y señalar cuál de los dos
empleados es el mejor, para cada característica.
Método de distribución forzada: este método es similar a utilizar una curva.
Con este método se establecen porcentajes predeterminados de empleados
calificados para diversas categorías del desempeño. La distribución forzada
significa que no todo el personal puede obtener un diez y que la productividad
de una persona siempre es calificada en relación con la de sus compañeros.
Método del incidente crítico: el supervisor lleva una bitácora de incidentes;
es decir; conductas laborales, deseables o indeseables, de cada subordinado.
Cada seis meses, más o menos, el supervisor y el subordinado se reúnen
para discutir la productividad del segundo. Este método ofrece varias ventajas
porque le proporciona ejemplos concretos de buen y mal desempeño para
explicar la evaluación. Se recapacita en la evaluación del subordinado a lo
largo de todo el año, porque tiene incidentes acumulados y, por consiguiente;
la calificación no sólo reflejará el desempeño más reciente del empleado. (p.4)
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CONCLUSIONES
Es necesario para toda organización llevar a cabo una correcta aplicación del
proceso de evaluación del desempeño para mejorar la producción, el sistema
de retribución, así como para desarrollar una cultura de toma de decisiones
basada en la evidencia y de sistemas de información que apoyen la respectiva
toma de decisiones.
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BIBLIOGRAFÍA
Sánchez Henríquez, J. (2010). Diseño del proceso de evaluación del desempeño del
personal y las principales tendencias que afectan su auditoría. Chile:
Universidad de Talca, Chile.
E-GRAFÍA