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UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA (USAC)

CENTRO UNIVERSITARIO DE CHIMALTENANGO (CUNDECH)


ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
CURSO: ADMINISTRACIÓN IV
DOCENTE: LICDA. EDNA ELIZABETH TOLOZA ESCALANTE

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ELABORADO POR: REGISTRO ACADÉMICO:


Br. BRANDON JUAN CARLOS SAC HERNÁNDEZ 201742887
Br. JHONATAN ABIMAEL SEQUEN GUEVARA 201744018
Br. MARIELA EUNICE CORADO LÓPEZ 201743869
Br. MELISSA GUADALUPE VIELMAN HERNANDEZ 201740382
Br. WALESCA AZUCENA GARCÍA CIFUENTES 201740645
Br. YONATAN ALEJANDRO SERRANO RODRIGUEZ 201742893

EL TEJAR, CHIMALTENANGO, 02 DE MARZO DE 2020


ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................i

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ................................................................................... 1

¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO? ....................................................... 1

¿PARA QUÈ SIRVE LA EVALUACIÒN DEL DESEMPEÑO? ....................................... 2

FINALIDADES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ............................................ 2

PRINCIPIOS EN LOS QUE DEBE BASARSE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO . 3

INDICADORES QUE SE DEBEN USAR EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO .... 3

EL PROCESO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ............................................ 4

TIPOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.............................................................. 6

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ...................................................... 6

CONCLUSIONES ............................................................................................................. 8

BIBLIOGRAFÍA................................................................................................................. 9

E-GRAFÍA ........................................................................................................................ 9
INTRODUCCIÓN

El presente documento ha sido elaborado por estudiantes del curso: Administración


IV, de la carrera Licenciatura en Administración de Empresas, del Centro
Universitario de Chimaltenango (CUNDECH); y en él se encuentra información
detallada para la comprensión del tema: Evaluación del Desempeño, ya que
constituye parte del proceso por el cual se estima el rendimiento global de los
colaboradores y es de suma importancia llevarla a cabo como un proceso formal y
sistemático que sirve para identificar quienes cumplen y exceden lo esperado como
también a los que no lo hacen. La evaluación del desempeño a la vez sirve de
retroalimentación sobre la manera en que los colaboradores desempeñan sus
actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados
deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.
Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de
información sobre recursos humanos pues las personas que desarrollan de manera
insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados desde selección hasta
dirección de actividades; con esto se pone en evidencia que la evaluación de los
empleados no se debe hacer solo al personal que tenga a cargo las actividades de
producción de la empresa sino todos los departamentos que conforman una
organización.

El tema desarrollado en esta investigación se encuentra estructurado de la siguiente


manera: primeramente, se encuentra la definición de evaluación del desempeño,
para que sirve y las finalidades de la misma, posteriormente los principios en que
debe basarse una correcta evaluación del desempeño y los indicadores a utilizarse
para la correcta aplicación del proceso, seguido por la metodología de aplicación. Y
por último las conclusiones correspondientes y la bibliografía y e-grafía consultadas
para la elaboración del documento.

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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Vivimos en un mundo en el cual siempre estamos evaluando el desempeño de las


cosas, de los objetos y de las personas que nos rodean. Queremos saber hasta
dónde llega el volumen del equipo de sonido que hemos comprado, a cuánta
velocidad corre nuestro automóvil en una autopista, cómo reaccionan nuestros
amigos ante determinadas situaciones difíciles en las que nos hemos metido, cómo
va el rendimiento de nuestra cuenta de ahorro en relación con otras inversiones,
cómo marchan las acciones en la bolsa de valores, qué resultados obtiene nuestra
empresa, cómo se comporta nuestra novia en momentos difíciles y cosas por el
estilo. La evaluación del desempeño es un hecho común y corriente en nuestras
vidas, y también en la de las organizaciones. (Chiavenato, 2015, p.242)

¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?


Es un instrumento que permite la comprobación del grado de cumplimiento que
alcanzan los objetivos individuales de cada persona que trabaja en la organización.
De tal manera que se puede medir el rendimiento, la conducta de los profesionales
que la integran y la obtención de los resultados de una manera integral, sistemática y
objetiva.

Para ello, se evalúan los siguientes aspectos del personal:

 Fortalezas.
 Capacidades.
 Insuficiencias.
 Posibilidades.
 Aptitudes.
 Problemas.
 Grado de integración.

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¿PARA QUÈ SIRVE LA EVALUACIÒN DEL DESEMPEÑO?
Sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de
las personas en el desempeño de sus puestos de trabajo, mostrándoles sus puntos
fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar.

Pretende identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes
de formación, reforzar técnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de sus
trabajadores. La evaluación del desempeño se tiene que basar en actividades que
afectan al éxito de la empresa u organización, es decir, evaluar el rendimiento laboral
desde cuatro aspectos generales:

 Cantidad y calidad de los servicios producidos por el trabajador/a.


 Forma de comportarse en su puesto de trabajo.
 Medios que utiliza el trabajador/a.
 Integración con los valores, cultura y objetivos de la organización.

Es conveniente que al menos una vez al año se realice una evaluación del
desempeño, aunque dependerá del área o departamento, puesto que a mayor
número de trabajadores a cargo aumenta la necesidad de evaluación y seguimiento.

FINALIDADES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO


La Evaluación del Desempeño sirve para:

 Gestionar al personal de forma más justa.


 Comprobar la eficacia de los procesos de selección de personal.
 Definir los criterios retributivos según los distintos rendimientos individuales y
el logro de los objetivos.
 Evaluar la eficacia de los planes de formación.
 Promocionar o cambiar a las personas a otros puestos.
 Mejorar la comunicación interna. Conocer y obtener datos sobre el clima
laboral y el nivel de satisfacción de los trabajadores con respecto a su entorno
de trabajo.

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 Mejorar la adecuación entre la persona y el puesto. Podemos conocer las
capacidades individuales, motivaciones y expectativas de las personas para
asignar los trabajos de forma adecuada.
 Detectar el potencial de los trabajadores para establecer planes de desarrollo
profesional.
 Establecer los objetivos individuales y revisar el cumplimiento de los objetivos
anteriores.

PRINCIPIOS EN LOS QUE DEBE BASARSE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO


De acuerdo a Kimberly Janson (2009), la evaluación de desempeño debe
fundamentarse en una serie de principios básicos para ser llevada a cabo. Estos son:

 Debe estar en completa unión con la estrategia empresarial.


 Debe orientarse hacia el desarrollo de los empleados.
 Los estándares deben estar basados en información sobre el puesto de
trabajo de carácter relevante.
 Los objetivos deben estar claramente definidos.
 Los empleados deben participar de forma activa y estar comprometidos con
ella.
 El evaluador debe aportar conocimientos, técnicas y consejos para obtener
mejoras. (p.90)

INDICADORES QUE SE DEBEN USAR EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO


Según Janson (2009), los indicadores son fundamentales para poder medir y analizar
los factores representativos como las habilidades, capacidades, productividad,
motivación, etc. que son consideradas importantes en la organización. Estos
indicadores pueden ser de dos tipos:

 Indicadores estratégicos:
o Medición del grado de cumplimiento de objetivos establecidos.
o Corrección o fortalecimiento de estrategias.
o Orientación de los recursos.
o Estrategias de las organizaciones y formas de llevarlas a cabo.

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 Indicadores de gestión:
o Medición de los avances logrados a través de actividades y procesos.
o Obtención de datos sobre actividades realizadas y componentes. (p.94)

EL PROCESO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO


Conforme indican Sánchez y Bustamante (2008), al tomar consciencia de la
importancia que tiene la evaluación de desempeño en las organizaciones y, por
ende, la importancia que tiene el proceso en sí, tanto para las empresas que
constantemente están tratando de evaluar el grado de aporte que efectúa su
personal, como para los auditores de recursos humanos que deben dar una opinión
acerca de la razonabilidad de este proceso, se enlistan a continuación las actividades
que conlleva este tipo de evaluación:

 Planificación del proceso de evaluación del desempeño:


La planificación del proceso de evaluación debe involucrar a todos y cada uno
de los aspectos relacionados, pues una planificación es un proceso a través
del cual se establece el cómo, quién y cuándo se ejecutarán los planes para
alcanzar los objetivos planteados. En esta etapa del proceso, se establecen
los parámetros y criterios que se tomarán en cuenta para la evaluación del
desempeño.
 Diseño del sistema de evaluación:
Una vez que planificados los aspectos principales que implica el proceso de
evaluación, es necesario que se diseñe el sistema mediante el cual se llevará
a cabo la evaluación. En esta etapa del proceso es muy importante que se
preste atención a los aspectos que se plantearon en la planificación, pues son
los que le darán la forma general al mismo. La etapa de diseño tiene como fin
la construcción total del sistema que se desea aplicar.
En esta etapa del proceso es necesario que se considere la cultura
organizacional, el perfil del puesto y los planes de trabajo establecidos para la
organización y el soporte tecnológico, a fin de que el sistema sea coherente
con la realidad organizacional.

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 Implementación del sistema de evaluación:
En esta etapa del trabajo se identificarán aquellos aspectos principales que se
deben considerar a la hora de implementar el sistema, así como lo que
debiera hacer la organización cuando el sistema está en marcha. La etapa de
implementación corresponde a aquella en la cual la organización pone en
práctica el sistema diseñado, sin embargo, antes de comenzar a utilizarlo es
importante que la organización informe a los trabajadores sobre el sistema
que se va aplicar, principalmente respecto a qué se va a evaluar, de modo que
ambas partes concuerden.
 Retroalimentación del empleado:
Una vez que se ha realizado la evaluación formal a través del método
seleccionado por la empresa y se ha obtenido un resultado, se procede a
realizar la entrevista de evaluación y retroalimentación. El objetivo de esta
entrevista es proporcionar comunicación y retroalimentación al empleado
respecto a los resultados obtenidos en el último periodo de evaluación.
En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicación clara y
fluida con el empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluación
provechosamente y se logre conocer cuáles podrían ser las causas que
afectan su desempeño.
 Retroalimentación del sistema de evaluación
En esta etapa, la organización debe verificar si se alcanzaron los objetivos que
perseguía con el proceso, si la planificación fue adecuada y efectiva, si el
proceso se llevó a cabo de la forma en que se planificó y, en definitiva, si cada
una de las actividades que se realizaron ayudaron efectivamente a realizar un
proceso de evaluación efectivo. También será necesario que la organización
identifique si las acciones que decidió implementar para mejorar el
desempeño fueron adecuadas para mejorarlo, y si no lo fueron, determinar por
qué no. Todo esto con el propósito de que poco a poco el sistema se
perfeccione, y de esta forma, la organización en su totalidad se beneficie con
su aplicación. Con este paso, se da por finalizado el proceso de evaluación del
desempeño, sin olvidar que éste es un proceso continuo.

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TIPOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Pérez Montejo (2009), clasifica los tipos de evaluación de la siguiente forma:

 Autoevaluación: el empleado evalúa su puesto de trabajo, su desempeño y a


la organización.
 Evaluación por iguales: los trabajadores que ocupan un mismo cargo o
están en un mismo nivel, evalúan a la organización, al desempeño conjunto, y
el puesto de trabajo que ocupan.
 Evaluación realizada por subordinados: en este caso, ellos evalúan a sus
superiores.
 Evaluación realizada por los superiores: aquí los superiores evalúan a sus
subordinados.
 Evaluación de los clientes: externos a la organización, de los que con ella
trabajan, etc.
 Evaluación 360º: se trata de un método que integra todas las evaluaciones
anteriormente descritas. De este modo, analiza la visión total. (p.3)

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO


Así mismo, Pérez Montejo (2009), divide los métodos de evaluación como sigue:

 Método de la escala gráfica de calificaciones: la escala gráfica de


calificaciones es la técnica más simple y popular para hacer una evaluación
del desempeño sobre el personal; es una escala que enumera una serie de
características y un rango de desempeño para cada una de ellas, para evaluar
al empleado, se elige la calificación que describe mejor su grado de
desempeño en cada característica. El supervisor califica a cada uno de los
subordinados señalando con una marca o un círculo la calificación que explica
mejor su desempeño en cada característica y posteriormente se suman los
valores asignados a las características para obtener un total.
 Método de clasificación alterna: clasificar a los empleados desde el mejor
hasta el peor en cuanto a una o varias características es otro método para
evaluar a los empleados. Dado que, por lo general, es más fácil distinguir a los

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empleados buenos de los malos, en lugar de clasificarlos sólo por orden, el
método de clasificación alterna es muy popular. Primero, hacer una lista de
todos los subordinados que se deben calificar, después eliminar los nombres
de aquellos que no se conocen lo bastante bien como para poder clasificarlos
por orden.
 Método de comparación por pares: sirve para aumentar la exactitud del
método de clasificación alterna. Se toman cada una de las características
(cantidad de trabajo, calidad de trabajo, etc.) y se comparan a cada una de las
demás para poder compararles; su objetivo es clasificar a los empleados
haciendo una gráfica de todos los pares posibles y señalar cuál de los dos
empleados es el mejor, para cada característica.
 Método de distribución forzada: este método es similar a utilizar una curva.
Con este método se establecen porcentajes predeterminados de empleados
calificados para diversas categorías del desempeño. La distribución forzada
significa que no todo el personal puede obtener un diez y que la productividad
de una persona siempre es calificada en relación con la de sus compañeros.
 Método del incidente crítico: el supervisor lleva una bitácora de incidentes;
es decir; conductas laborales, deseables o indeseables, de cada subordinado.
Cada seis meses, más o menos, el supervisor y el subordinado se reúnen
para discutir la productividad del segundo. Este método ofrece varias ventajas
porque le proporciona ejemplos concretos de buen y mal desempeño para
explicar la evaluación. Se recapacita en la evaluación del subordinado a lo
largo de todo el año, porque tiene incidentes acumulados y, por consiguiente;
la calificación no sólo reflejará el desempeño más reciente del empleado. (p.4)

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CONCLUSIONES

 Es necesario para toda organización llevar a cabo una correcta aplicación del
proceso de evaluación del desempeño para mejorar la producción, el sistema
de retribución, así como para desarrollar una cultura de toma de decisiones
basada en la evidencia y de sistemas de información que apoyen la respectiva
toma de decisiones.

 Es imprescindible para cualquier organización por más pequeña que sea


contar con un sistema de evaluación perfectamente estructurado y aplicado,
pues permite valorar los avances, debilidades y en consecuencia viabilizar la
mejora de los sistemas, para tomar correctivos sin que estos sean vistos como
un castigo o sanción sino como la búsqueda de un mejor desempeño del
trabajador y la organización en general, por ello se dice que una de las
finalidades del sistema de evaluación también es servir de retroalimentación
para los empleados y no sólo para la empresa en sí.

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BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato, I. (2015). Administración de Recursos Humanos. Ciudad de México:


McGraw Hill.

COEXPHAL. (2011). Evaluación del desmpeño. EUROEMPLEO, 4-7.

Pérez Montejo, A. (2009). Evaluación del Desempeño Laboral.

Sánchez Henríquez, J. (2010). Diseño del proceso de evaluación del desempeño del
personal y las principales tendencias que afectan su auditoría. Chile:
Universidad de Talca, Chile.

E-GRAFÍA

Desseler, G. (22 de Enero de 2011). Human Smart. Recuperado el 21 de Febrero de


2020, de https://humansmart.com.mx/metodos-de-evaluacion-del-desempeno

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