REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL“RAFAEL MARÍA BARALT”

PROGRAMA INGENIERIA Y TECNOLOGÍA
TRUJILLO, ESTADO TRUJILLO
UNIDAD CURRICULAR: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Estudiante:

D’Alessandro Ruiz
C.I.V- 25.173.776

Septiembre del 2022

 ÍNDICE

Pg.

INTRODUCCIÓN………………………………….…………………………………………...….. 2
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO…………………………….…………………………...…… 3
OBJETIVOS…………………………….………………………….……………………..……... 3-4
BENEFICIOS…………………………….………………………….…………………………… 4
MÉTODOS………………………………….……….………………………….………….… 5-11
PROCESOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO……………………………….. 12-13
FUENTES DE ERROR EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO…………………..…… 13
CONCLUSIÓNES………………………………….………………………………...………… 14
ANEXOS………………………………………………………………………………………. 15-16
MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO………………………………………... 15-16
BIBLIOGRAFÍA………………………………….………………………….……………………. 17

i
 INTRODUCCIÓN

La evaluación del desempeño es el proceso que permite a las empresas

medir y analizar los resultados en el trabajo de sus empleados. Antes de realizar
las entrevistas de evaluación, las empresas habrán dado respuesta a varias
interrogantes

Según Gómez (1995), citado por Chiavenato (2009:245) la evaluación del

desempeño consiste en identificar, medir y administrar el desempeño humano en
las organizaciones. La identificación se apoya en el análisis de los puestos y
pretende determinar cuáles áreas del trabajo se deben estudiar cuando se mide el
desempeño. La medición es el elemento central del sistema de evaluación y
pretende determinar cómo ha sido el desempeño en comparación con ciertos
parámetros objetivos

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se

desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Es un
proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona.
Es un medio que permite detectar problemas en la supervisión del personal y en la
integración del empleado a la organización o al puesto que ocupa en la misma.

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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

De acuerdo a Chiavenato (2009) La evaluación del desempeño es una valoración,

sistemática, de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña,
las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de
desarrollo.

Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias
de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización. Este
proceso recibe distintos nombres, como evaluación de méritos, evaluación personal, informes
de avance, evaluación de la eficiencia individual o grupal, etc., y varía enormemente de una
organización a otra.

En realidad, es un proceso dinámico que incluye al evaluado, a su gerente y las

relaciones entre ellos y que, en la actualidad, es una técnica de dirección imprescindible para
la actividad administrativa.

OBJETIVOS

La evaluación del desempeño se puede enfocar en el puesto que ocupa la persona o

en las competencias que aporta a la organización para contribuir al éxito de ésta.

Con base en los puestos: Evaluar el desempeño en el puesto

Con base en las competencias: Evaluar competencias individuales o grupales

Otros enfoques a evaluar son:

 Evaluación de las Personas
 Evaluación de los Resultados
 Evaluación Mixta

Evaluación de las Personas. Este enfoque se orienta a la evaluación de la persona, su

personalidad, su conducta y su potencial, lo que se evalúa mediante la combinación de
criterios como sus conocimientos, sus experiencias, la apariencia, su actitud, la capacidad de
desenvolverse, la capacidad de dirigir y decidir. Evalúa a la persona y sus resultados
relacionados con sus capacidades para lograr su mejor rendimiento.

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Evaluación de los Resultados. La evaluación se centra en la importancia de las funciones
que desempeña el trabajador. Después de haber realizado la Evaluación de las Personas
pasa al análisis del trabajo, se pone énfasis en el control de las operaciones. Debemos indicar
que en las Empresas los estilos de Evaluación se encuentran divididos en su posición.
Algunas prefieren la Evaluación de las Personas y otras prefieren la Evaluación de los
Resultados.

Evaluación Mixta. Esta Evaluación es la combinación de las dos anteriores, la ventaja que
tiene es que no se centra exclusivamente en las características y actitudes propias de
personalidad ni en los indicadores del cargo, sino que hace una combinación para enunciar
ambos factores. De esta manera las evaluaciones pueden resultar más objetivas.

BENEFICIOS

Según McGregor (1972) citado por Chiavenato (2009:247) las principales razones que
explican el interés de las organizaciones por evaluar el desempeño de sus colaboradores son:

1. Recompensas. La evaluación del desempeño ofrece un juicio sistemático que permite

argumentar aumentos de salario, promociones, transferencias y, muchas veces, despidos de
trabajadores. Es la evaluación por méritos.
2. Realimentación. La evaluación proporciona información de la percepción que tienen las
personas con las que interactúa el colaborador, tanto de su desempeño, como de sus
actitudes y competencias.
3. Desarrollo. La evaluación permite que cada colaborador sepa exactamente cuáles son sus
puntos fuertes (aquello que podrá aplicar con más intensidad en el trabajo) y los débiles
(aquello que debe mejorar por medio del entrenamiento o el desarrollo personal).
4. Relaciones. La evaluación permite a cada colaborador mejorar sus relaciones con las
personas que le rodean (gerentes, pares, subordinados) porque sabe qué tan bien evalúan su
desempeño.
5. Percepción. La evaluación proporciona a cada colaborador medios para saber lo que las
personas en su derredor piensan respecto a él. Esto mejora la percepción que tiene de sí
mismo y de su entorno social.
6. Potencial de desarrollo. La evaluación proporciona a la organización medios para conocer a
fondo el potencial de desarrollo de sus colaboradores, de modo que puede definir programas
de evaluación y desarrollo, sucesión, carreras, etcétera.
7. Asesoría. La evaluación ofrece, al gerente o al especialista de recursos humanos,
información que le servirá para aconsejar y orientar a los colaboradores.

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MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Los métodos tradicionales de evaluación del desempeño más utilizados son: las
escalas gráficas, la elección forzosa, la investigación de campo, los incidentes críticos y las
listas de verificación. Sin embargo, existe una amplia gama de métodos de evaluación del
desempeño laboral, entre estos se mencionan los siguientes:

Métodos por Comparación:

 Método de Clasificación
Métodos cualitativos
 Método de incidentes críticos
Métodos Cuantitativos
 Escala gráfica
 Escala gráfica basada en el comportamiento.
Entre otros Métodos de Evaluación del desempeño están:
 Método de investigación o verificación de campo.
 Método de Administración por objetivos
 Método de ensayos narrativos.

Método de formas narrativas

Este método consiste en evaluar el desempeño, el cual requiere que el evaluador

escriba un ensayo que describa el comportamiento del trabajador. Se describe de manera
específica que acciones deberían (o no deberían) exhibirse en el puesto. Por lo general su
máxima utilidad consiste en proporcionar a los empleados una retroalimentación del
desarrollo.

Escalas gráficas

Es una tabla de doble asiento, donde se registran, en los renglones, los factores de la
evaluación y en las columnas las calificaciones de la evaluación del desempeño. Los factores
de la evaluación representan los criterios relevantes o los parámetros básicos para evaluar el
desempeño de los trabajadores. El primer paso es escoger la definición de los factores de la
evaluación del desempeño que servirán como instrumento para calificar y comparar el
desempeño de los trabajadores implicados.

Los factores de la evaluación son comportamientos y actitudes que selecciona y valora

la organización. Así, los trabajadores que alcanzan mejor desempeño en sus actividades son
quienes alcanzan calificaciones más altas en estos factores, sin importar el puesto que
ocupen. Entonces, si una organización escoge el conocimiento del puesto como un factor a

5
evaluar, señala a todos los trabajadores la importancia y la prioridad que confiere a ese
aspecto. El número de factores de la evaluación varía según los intereses de cada
organización pero, en general, se ubica entre cinco y diez factores.

Figura 1. Criterios que las organizaciones suelen utilizar para la evaluación.

El método de las escalas gráficas evalúa el desempeño de las personas por medio de
factores con previa definición y graduación. Para ello utiliza un formulario de doble asiento, en
el cual las líneas horizontales representan los factores de la evaluación del desempeño,
mientras que las verticales representan los grados de variación de los mismos.

Los factores, previa selección, definen las cualidades que se pretende evaluar en el
caso de cada persona. Cada factor es definido mediante una breve descripción, simple y
objetiva. Cuanto mejor sea ésta, tanto mayor será la precisión del factor. Cada factor se
dimensiona para que retrate una banda amplia del desempeño, que va desde el malo o
insatisfactorio hasta el óptimo o excelente. Entre estos dos extremos existen valores
intermedios.

Una vez definidos los factores de la evaluación, el segundo paso será definir los grados
de la evaluación para establecer las escalas de variación del desempeño en cada uno de
ellos. Por lo general se utilizan tres, cuatro o cinco grados de variación (óptimo, bueno,
regular, tolerable y malo) para cada factor. Con los factores de la evaluación y sus respectivos
grados se prepara la escala gráfica de evaluación.

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 Figura 2. Escala gráfica de evaluación del desempeño.

El método de las escalas gráficas reduce las opciones de la evaluación a los grados de
variación de los factores, lo cual limita las posibilidades del evaluador. También se critica este
método porque, mediante la estadística o las matemáticas que arrojan valores objetivos para
evaluar a las personas, reduce los resultados de la evaluación a expresiones numéricas. Por
ejemplo, cuando los grados tienen valores numéricos como excelente = 5, bueno = 4, regular
= 3, tolerable = 2 y malo = 1.

Elección forzada

El método de la elección forzada surgió para eliminar la superficialidad, la

generalización y la subjetividad, aspectos característicos del método de la escala gráfica. La
elección forzada consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de bloques de
frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento.

Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases. El evaluador tiene la
obligación de escoger una o dos de las frases de cada bloque, la que mejor se aplique al
desempeño del trabajador evaluado. También puede escoger la frase que mejor represente el
desempeño del trabajador y la que más se aleje de él. De ahí su nombre de elección forzada.

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 Figura 3. Método de evaluación por medio de la elección forzada.

Investigación de campo

Es uno de los métodos tradicionales más completos para evaluar el desempeño. Se

basa en el principio de la responsabilidad de línea y la función de staff en el proceso de
evaluación del desempeño. Requiere de entrevistas entre un especialista en evaluación (staff)
y los gerentes (línea) para, en conjunto, evaluar el desempeño de los respectivos
trabajadores. De ahí el nombre de investigación de campo. El especialista, a partir de la
entrevista con cada gerente, llena un formulario para cada trabajador evaluado. El método se
desarrolla en cuatro etapas: entrevista inicial de evaluación, entrevista de análisis
complementario, planificación de las medidas y seguimiento posterior de los resultados.

Figura 4. Método de evaluación del desempeño por medio de la investigación de campo.

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Método de los incidentes críticos

Es un método tradicional de evaluación del desempeño muy sencillo y se basa en las

características extremas (incidentes críticos) que representan desempeños sumamente
positivos (éxito) o negativos (fracaso). El método no se ocupa del desempeño normal, sino de
desempeños excepcionales, sean positivos o negativos. Se parece a la técnica de
administración por excepciones que utilizaba
Taylor al inicio del siglo xx. Cada factor de la evaluación del desempeño se transforma en
incidentes críticos o excepcionales con el objeto de evaluar los puntos fuertes y los débiles de
cada trabajador.

Figura 5. Método de evaluación del desempeño por medio de incidentes críticos.

Listas de verificación

Es un método tradicional de evaluación del desempeño a partir de una relación que

enumera los factores de la evaluación a considerar (check-lists) de cada trabajador. Cada uno
de esos factores del desempeño recibe una evaluación cuantitativa. La lista de verificación
funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe todas las
características principales de un trabajador. En la práctica es una simplificación del método de
las escalas gráficas.

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 Figura. Método de evaluación del desempeño por medio de listas de verificación.

Métodos modernos de evaluación del desempeño

Las limitaciones de los métodos tradicionales de evaluación del desempeño llevaron a

las organizaciones a buscar soluciones creativas e innovadoras. Ahora surgen nuevos
métodos de evaluación del desempeño que se caracterizan por una posición nueva ante el
asunto: la autoevaluación y la autodirección de las personas, una mayor participación del
trabajador en su propia planificación de desarrollo personal, enfoque en el futuro y en la
mejora continua del desempeño.

Evaluación participativa por objetivos (EPPO)

Algunas organizaciones adoptan un sistema de administración del desempeño con la

participación activa del colaborador y de su gerente. Este sistema adopta una intensa relación
y una visión proactiva. Dentro de esta nueva evaluación que resurge, la evaluación del
desempeño sigue seis etapas:

1. El formulario de los objetivos consensuados es el primer paso. Un objetivo es una

declaración del resultado que se desea alcanzar dentro de un determinado periodo. Los
objetivos se formulan en conjunto a través de la negociación del colaborador y su gerente
para llegar a un consenso.
2. El compromiso personal para alcanzar los objetivos que se formularon en conjunto. Es
imprescindible que el evaluado dé su plena aceptación de los objetivos, así como su
compromiso personal para alcanzarlos.
3. La aceptación del gerente respecto de la asignación de los recursos y los medios
necesarios para alcanzar los objetivos.

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4. El desempeño es el comportamiento del evaluado que presenta la posibilidad de alcanzar
los objetivos formulados. Aquí reside el aspecto principal del sistema.
5. El monitoreo constante de los resultados y su comparación con los objetivos significa
comprobar el costo/beneficio que involucra el proceso.
6. La realimentación intensiva y la evaluación continua conjunta con mucha información de
regreso y, sobre todo, apoyo de la comunicación para reducir las disonancias e incrementar
las consistencias.

Figura. Ejecución de la Evaluación participativa por objetivos

Método de evaluación 360º

La Evaluación de 360 Grados, es una herramienta de Retroalimentación, basada en la

colección de información de múltiples fuentes (Jefe Inmediato, autoevaluación, colega y
cliente interno); que nos permita apreciar el resultado del desempeño, competencias,
habilidades y comportamientos específicos de los colaboradores; con la finalidad de mejorar
los resultados del desempeño y efectividad del servicio prestado por todo individuo de la
Organización.

Figura. Evaluación de 360°

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PROCESO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

De acuerdo a Mejía, Balkin, y Cardy (2005) el proceso de evaluación del desempeño está
constituido por 3 fases:
1. Fase de diseño:
 Elegir los objetivos que se pretenden conseguir con la evaluación: objetivos de
progreso, objetivos de apoyo, objetivos de supervisión.
 Elegir las personas que van dirigir la evaluación y formarlas, conformar el Comité de
Evaluación
 Definir enfoque, criterios, métodos de evaluación, instrumentos y herramientas
 Preparar a la organización para un cambio importante

2. Fase de implantación:
 Forma de comunicación entre los interesados,
 Diseño del programa de formación

3. Fase de aplicación y desarrollo:

Por otro lado el proceso de evaluación del desempeño según Aamodt (2010) se realiza
tomando en cuenta los siguientes pasos y elementos:

1. Determinar el propósito de la evaluación

- Proporcionar capacitación y realimentación a los empleados
- Determinar los incrementos salariales
- Toma de decisiones para ascenso
- Toma de decisiones para despido
- Realizar investigación de personal
2. Identificar las limitaciones ambientales y culturales
3. Determinar quién evaluará el desempeño
- Supervisores
- Colegas o pares
- Subordinados
- Clientes
- Autoevaluación
4. Seleccionar los mejores métodos de evaluación para lograr las metas
Decisión 1. Enfocarse en las dimensiones de la evaluación
- Dimensiones del desempeño con enfoque en rasgos
- Dimensiones del desempeño con enfoque en competencias
- Dimensiones del desempeño con enfoque en la tarea
- Dimensiones de desempeño con enfoque en metas
- Desempeño contextual

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 Decisión 2: Se deben ponderar las dimensiones
Decisión 3: Usar comparaciones de empleados, mediciones objetivas o calificaciones.
- Comparaciones de los empleados
- Medidas objetivas: Cantidad de trabajo. Calidad del trabajo. Asistencia. Seguridad.
- Calificación del desempeño: Escala gráfica. Listas de verificación conductuales.
Comparación con otros empleados. Frecuencia de conductas deseadas.
- Valoración de los métodos de evaluación del desempeño
5. Capacitación de los evaluadores
6. Observar y documentar el desempeño
7. Evaluar el desempeño
- Obtención y revisión de datos objetivos
- Lectura de la bitácora de incidentes críticos
- Llenado del formato de calificación
8. Comunicar los resultados de la evaluación a los empleados
9. Tomar decisiones de personal
Doctrina del empleo a voluntad:
- Ley estatal.
- Disposiciones de ley federal o estatal.
- Interés/política pública.
- Contratos. Contratos implícitos.
- Cláusulas de buena fe y trato justo.
Razones legales para despedir a los empleados
- Periodo de prueba
- Violación de las reglas de la compañía
- Incapacidad para el desempeño
- Reducción forzada (recortes)

FUENTES DE ERROR EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Rider (1996) citado por Chiavenato (2009) indica alguno de los puntos débiles del
proceso de evaluación del desempeño:

1. Que las personas implicadas en la evaluación del desempeño la perciban como una
situación que recompensa o sanciona el desempeño anterior.
2. Que la importancia del proceso recae más en llenar formularios que en la evaluación crítica
y objetiva del desempeño.
3. Que las personas evaluadas perciben el proceso como injusto y tendencioso. La inequidad
perjudica enormemente el proceso de evaluación.
4. Que los comentarios desfavorables del evaluador provocan una reacción negativa del
evaluado y su resistencia a aceptarlos.
5. Que la evaluación sea inocua, es decir, que se base en factores de evaluación que no
llevan a nada y que no agregan valor para nadie.

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 CONCLUSIÓN

La evaluación del desempeño es un excelente medio para detectar problemas de

supervisión, administración, integración de las personas a la organización, el acoplamiento de
la persona al puesto, la ubicación de posibles fallas o de carencias de entrenamiento del
personal.

Esta evaluación sirve para establecer los medios y los programas que permitirán
mejorar continuamente el desempeño humano. En el fondo, es un potente medio para
resolver problemas de desempeño y para mejorar la calidad del trabajo y la calidad de vida en
las organizaciones.

La evaluación puede ser hecha por la propia persona, es decir, autoevaluación, por el
gerente, por la persona y el gerente, por el equipo de trabajo, por los compañeros en su
alrededor, como es el método 360°, por el área de recursos humanos o por una comisión de
evaluación.

Algo que hay que tener en cuenta es que los métodos tradicionales de evaluación del
desempeño presentan ciertas características ya superadas y que resultan negativas. Por lo
general, son burocráticos, rutinarios y repetitivos. Tratan a las personas como si fueran
homogéneas y estuvieran estandarizadas. Además, son autocontenidos porque la evaluación
funciona como un fin y no como un medio.

En resumen los métodos tradicionales de evaluación son: las escalas gráficas, la

elección forzada, la investigación de campo, los incidentes críticos y las listas de verificación.
Los métodos modernos se colocan en torno de la administración participativa por objetivos. La
evaluación del desempeño tiene varias aplicaciones en todos los procesos de administración
de personas, siempre con el objetivo de mejorar el rendimiento de la organización y las
condiciones de los trabajadores.

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 ANEXOS

MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL PARA LOS TRABAJADORES

DEL ÁREA DE MANTENIMIENTO DE UNA EMPRESA DE CATEGORÍA INDUSTRIAL.

OBJETIVO GENERAL DEL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Proporcionar a la organización los lineamientos específicos para implementar el proceso de

Evaluación del Desempeño y Determinar de ésta manera el nivel de rendimiento de los
empleados con los que esta cuenta.

OBJETIVOS ESPECIFICOS DEL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

1) Que el instrumento diseñado detecte áreas en las cuales exista la necesidad de
capacitación
2) Mejorar y aplicar incentivos para obtener una mayor eficiencia y productividad.

MÉTODO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

- Escalas gráficas

INSTRUMENTO CALIFICATIVO
- Escala de valoración:

AGENTES ENCARGADOS DE REALIZAR LA EVALUACIÓN

- Supervisor de recursos humanos
- Ingeniero en jefe del departamento de mantenimiento

Indicadores relacionados a la producción Indicadores relacionados a la estimación de méritos

Habilidades para escribir reportes Honestidad
Habilidades para realizar cálculos Cortesía
Habilidades para tomar decisiones Responsabilidad
Habilidades para leer los manuales Asistencia
Conocimiento de las normas Asertividad
Resolución de problemas Cooperación
Interpretación de los manuales Respeto
Uso de instrumentos de medición Formalidad
Prevención de accidentes Iniciativa
Habilidad para el puesto o trabajo Habilidad para relacionarse
Seguimiento de las normas Destreza laboral
Uso de elementos de protección Motivación
Comunicación eficaz Capacitación
Cumplimiento de las actividades Identificación con la organización
Evitar que se dañen los equipos Trabajo en equipo
Evitar que ocurran accidentes
Garantizar el funcionamiento de equipos
Reducir las fallas de los equipos
Aplicar el mantenimiento respectivo

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 MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Supervisor a cargo de la evaluación: _________________
Nombre del trabajador:______________________ Cargo en la organización:________________
Deficiente Escaso Regular Bueno Excelente
Factores Puntos
1 2 3 4 5
- Enfoque en la competencia
Habilidades para escribir reportes
Habilidades para realizar cálculos
Habilidades para tomar decisiones
Habilidades para leer los manuales
Conocimiento de las normas
Resolución de problemas
Interpretación de los manuales
Total Enfoque en la competencia
- Enfoque en la tarea
Uso de instrumentos de medición
Prevención de accidentes
Habilidad para el puesto o trabajo
Seguimiento de las normas
Uso de elementos de protección
Comunicación eficaz
Cumplimiento de las actividades
Total Enfoque en la tarea
- Enfoque en la meta
Evitar que se dañen los equipos
Evitar que ocurran accidentes
Garantizar el funcionamiento de
equipos
Reducir las fallas de los equipos
Aplicar el mantenimiento respectivo
Total Enfoque en la meta
- Enfoque en rasgos
Honestidad
Cortesía
Responsabilidad
Asistencia
Asertividad
Cooperación
Respeto
Formalidad
Iniciativa
Total Enfoque en rasgos
- Enfoque contextual
Habilidad para relacionarse
Destreza laboral
Motivación
Capacitación
Identificación con la organización
Trabajo en equipo
Total Enfoque contextual
Valoración total
Observaciones:______________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________

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 BIBLIOGRAFÍA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. TERCERA EDICIÓN. IDALBERTO CHIAVENATO.

MCGRAW-HILL/ INTERAMERICANAEDITORES. MÉXICO, 2009.

PSICOLOGÍA DEL TRABAJO. QUINTA EDICIÓN. JOHN ARNOLD Y RAY RANDALL.

EDITORIAL PEARSON EDUCACIÓN, MÉXICO, 2012

AAMODT, MICHAEL G. PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL, 6A. ED. CENGAGE

LEARNING EDITORES. USA, 2010.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL. PRIMERA EDICIÓN HERNÁNDEZ P, JORGE A;

GALLARZO, M Y JOSÉ. ESPINOZA M. EDITORIAL PEARSON EDUCACIÓN, MÉXICO, 2011

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. DECIMOTERCERA EDICIÓN. STEPHEN P.

ROBBINS. Y JUDGE, TIMOTHY A. PEARSON EDUCACIÓN, MÉXICO, 2009.

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