Laboral

Gil Navarro

Cualquier libro de derecho de trabajo y seguridad social (Adrian Goldin)

Ley de Contrato de Trabajo (1974) Convenios colectivos de trabajo  establecen condiciones de

trabajo

1917  Constitución mexicana de Querétaro, 1er Constitución que reconoce derechos sociales

1919  Tratado de Versalles, fundación de la OIT. Establece como prioridad la labor productiva
del hombre (esto se agrega a nuestra LCT)

1949  Argentina incorpora en la Constitución los derechos del trabajo

1957  art 14 bis

Principios generales del derecho laboral, funciones:

Informadora (dirigida al legislador), integradora (integra el derecho ante lagunas jurídicas) e

interpretativa (dirigida al juez).

Principio madre: principio protectorio, equilibra la relación empleado-empleador. De este

principio se desprenden: in dubio pro operario, condición más beneficiosa y norma más
beneficiosa.

Otros principios son: irrenunciabilidad de derechos por parte del trabajador, indemnidad,
supremacía de la realidad, continuidad de la empresa, etc.

El derecho laboral es una rama autónoma del derecho que regula la situación de una persona
física que pone a favor de otra su fuerza de trabajo.

Las fuentes del derecho del trabajo son el conjunto de normas, principios y reglas éticas que
fundamentan sus instituciones. La doctrina está dividida, para algunos la única fuente es la norma
mientras que para otros es fuente todo aquello de lo que el juez pueda valerse para fallar.

Las fuentes se clasifican en: materiales y formales (según antecedentes históricos y el órgano que
intervenga en la creación respectivamente); directas e indirectas (las primeras son decisión de los
propios órganos mientras que las segundas necesitan la habilitación de las directas); escritas y no
escritas; omitidas y enunciadas; originarias y derivadas; de elaboración estatal (se subdividen en
directas, internas mixtas, superestatales consensuadas y supranacionales mixtas) y de elaboración
privada (contrato de trabajo y convenio colectivo).

Victorio Fabian Stopovitsky Colb

Vazquez Vialard, Goldin. Guisolía más pedagógico.

Leyes fundamentales del trabajo de fernandez Madrid y caubet

No es necesario un contrato escrito en la relación de trabajo.

Principios (fuente del derecho laboral): conjunto de pautas generales sobre una determinada
materia legal (derecho laboral) que rigen una sociedad en una época determinada.

Funciones: informativa (dirigida al legislador para que regule las relaciones de trabajo en un cierto
sentido), integradora (corrige las lagunas jurídicas) e interpretativa (ayuda al juez a interpretar la
norma). En la función integradora los principios integran la falencia de la ley, en cambio en la
interpretativa existe una regulación pero no termina de resolver la cuestión, hay choque de
normas.

Se discutió si el límite a la indemnización (art 245 LCT) es constitucional (art 14 bis).

Caso Vizotti

Principio de irrenunciabilidad: el trabajador no puede abandonar los derechos que la ley laboral le
reconoce. Está establecido en el art 12 LCT. Excepciones a este principio: renuncia al empleo (el
trabajador tiene el derecho de dejar de trabajar voluntariamente, se exigen ciertas formalidades,
no es válida la renuncia verbal. La renuncia se regula en el art 240 LCT. En el art 58 LCT no se
admite ninguna presunción de renuncia), caducidad de derecho (pérdida de un derecho por el
mero transcurso del tiempo ej: sanciones disciplinarias, medidas correctivas por el incumplimiento
de un deber, como una suspensión. El trabajador tiene 30 días para cuestionar dicha sanción art
67 LCT. Otro ejemplo es el caso de las vacaciones. Si en el período de tiempo que la ley fija para las
vacaciones el empleador no las otorga y el trabajador no las toma por cuenta propia, las pierde art
154 LCT.)

Rodriguez Mancini, y Goldin

Orden público

Las normas del derecho laboral son de carácter imperativo. El orden público puede ser absoluto o
relativo. El absoluto no se puede modificar de ninguna manera, no es negociable. Se fundamenta
en el bien común de la sociedad. El orden público económico es una suerte de desmembramiento
del absoluto por el cual en determinados tiempos se prohibió por ejemplo negociar por encima de
los mínimos con fundamento en políticas económicas. La Corte le otorgó este nombre al validar los
decretos que reglamentaban estas prohibiciones. Este orden público es criticado por vulnerar los
derechos de los trabajadores y contrariar los principios del derecho laboral. El orden público
relativo puede ser negociable pero posee un piso, un mínimo.

El orden público laboral posee normas que tienen por objeto la protección del trabajador,
considerado como la parte débil en la relación de trabajo. Es la limitación a la autonomía de la
voluntad de las partes.

El efecto del orden público en una negociación que no se adecuó al mismo es la nulidad de la
cláusula y su sustitución por la que prevé la ley.

La contracara del orden público es la simulación y el fraude. En la simulación se oculta la

verdadera relación o verdadero acto privando al trabajador de sus derechos. Total: en vez de
contrato de trabajo, contrato de locación de servicios. Parcial: el empleador le pide al trabajador
que presente la renuncia a cambio de una bonificación. En el fraude se atiene a la norma, pero
vulnera el principio jurídico. Se da en el caso de interposición de personas, un trabajador está
registrado en empresa X pero presta servicios a favor de empresa Y. El fraude aparece en el art 14
LCT. Para analizar estos casos rige el principio de supremacía de la realidad. No interesa lo que
figure en el contrato, se investiga el caso de acuerdo a lo que realmente está ocurriendo.

El contrato de trabajo es un acto jurídico que hace nacer la relación laboral. Nace del
intervencionismo estatal a través de normas imperativas. Reconoce la voluntad colectiva de
trabajo y le permite dictar normas de derecho laboral.

El contrato de trabajo es aquel mediante el cual el trabajador dispone de su fuerza de trabajo en

favor de un empleador que se beneficia directamente de la misma a cambio del pago de una
retribución. Art 21 LCT. El contrato de trabajo es consensual, personal (el que se obliga es el
trabajador y no otro), es de tracto sucesivo, oneroso, conmutativo y de cambio, nominativo y
típico y no formal. Se presume por tiempo indeterminado, si es de tiempo determinado se exige la
formalidad.

Un carácter del contrato es la dependencia, el trabajo es por cuenta y riesgo ajeno. La relación de
dependencia tiene 3 aspectos: técnica (facultad del empleador de organizar la prestación del
trabajador), económica (el trabajador depende de que el empleador remunere sus servicios) y
jurídica (facultad del empleador de reemplazar la voluntad del trabajador).

Jornada de trabajo

El gobierno nacional establece la jornada de trabajo mediante una ley. El servicio doméstico,
trabajadores agrícolas y familiares que trabajan en la empresa están excluidos del régimen de la
ley de jornada de trabajo ya que cuentan con otra regulación específica. El personal exceptuado de
esta ley son los directores y gerentes. Los trabajos intermitentes también poseen otra regulación.

La jornada máxima legal es la de 8 horas o 48 horas semanales. La jornada se divide en diurna (de
6 a 21 para los menores es hasta las 20), nocturna (de 21 a 6, la ley no dice si se pueden trabajar o
no horas extras, es de 7 horas diarias y la ley no dice cuantas semanales pero son 42, en caso de
jornada mixta, cada hora nocturna vale 1:08 diurna) e insalubre (se da cuando en el
establecimiento hay problemas serios de aireación que pueden producir un daño en la salud del
trabajador, el Ministerio de Trabajo determina la insalubridad, por una denuncia o por una
inspección de oficio, la jornada es de 6 horas diarias o 36 horas semanales y no se pueden cumplir
horas extras. Cuando un establecimiento es declarado insalubre se reduce la jornada de trabajo
manteniendo la remuneración del trabajador. En las jornadas mixtas se computa cada hora
insalubre como 1:20).

Ensayo de no más de 3 páginas oficio. Introducción con mención del tema a tratar. Tratar de
convencer, hablarle directamente al lector. Impuesto a las ganancias. Para el 15 de mayo.

3era excepción del principio de irrenunciabilidad: prescripción (se justifica en la necesidad de dar
seguridad jurídica a las relaciones, es el instituto que convierte una obligación civil en natural dado
el no ejercicio de un derecho. El plazo en el derecho laboral es de 2 años desde que el crédito es
exigible art 256 LCT. Se pierde la posibilidad de exigir el cumplimiento del deudor. El art 257 LCT
prevé un hecho de suspensión de la prescripción que son las actuaciones de trámite
administrativo, luego del trámite el plazo de la prescripción se reanuda desde el punto en el que se
encontraba previamente a la suspensión. Para la suspensión no se computan más de 6 meses a
pesar de que la duración de la causal sea mayor. Otra causal de suspensión es la constitución en
mora auténtica y fehaciente, y lo hace por el lapso de 1 año).

4ta excepción: conciliación (mecanismo de resolución de controversias a través del cual las partes
en conflicto por sí mismas o con intervención de un tercero se avienen a solucionar su disputa. La
conciliación puede tomar la forma del allanamiento, desistimiento (de la acción o del derecho) o
transacción. La obligación objeto de transacción debe ser litigiosa o dudosa. Estos institutos se
regulan en el art 15 LCT. Estos acuerdos deben cumplir recaudos: debe haber concurrencia
personal del trabajador, debe ser hecho en sede judicial o ante la autoridad administrativa del
trabajo (Ministerio del Trabajo) y debe ser homologada por esa autoridad judicial o administrativa.
La homologación es un acto a través del cual la autoridad fundadamente convalida el acuerdo
dándole fuerza legal. Tiene que acreditar que existió un justo arreglo de los intereses de las partes.
El empleado manifiesta que nada más tendrá que reclamarle al empleador en concepto de su
relación de trabajo y su extinción).

Principio tuitivo o protectorio: el empleado se encuentra en una situación de hiposuficiencia

frente al empleador, por lo tanto la ley busca compensar jurídicamente esta descompensación que
se da en el marco de la realidad. 3 reglas de este principio: in dubio pro operario, norma más
favorable y condición más beneficiosa.

Sistemas para establecer la norma más favorable cuando una parte de una es más ventajosa pero
otra es más perjudicial: acumulación (elige la parte más favorable de cada norma creando una
nueva norma), conglobamiento o conglobamiento simple (elige la norma que cree más favorable y
la aplica en su totalidad), conglobamiento orgánico o por instituciones (permite fraccionar la
norma respecto de cierta institución, ejemplo: se toma el régimen de vacaciones de cierta norma y
el de jornada de trabajo de otra. Se considera como institución el mínimo conjunto de normas que
en forma autosuficiente rigen una determinada situación del derecho laboral). LCT aplica el
criterio de conglobamiento orgánico o institucional según lo dispone implícitamente el art 9.
También lo dispone así el art 7 de la ley (14250?).

Hay casos donde no se aplica la norma más favorable, el art 2 LCT establece lo que es el principio
de compatibilidad de las normas. Esto consiste en analizar si las normas son o no coincidentes, se
da en los casos de una norma específica a un rubro de trabajadores por ejemplo.

Regla de la condición más beneficiosa. En caso de presentarse una situación que es más favorable
al trabajador, no puede modificarse con posterioridad.

Principio de supremacía de la realidad. Cuando hay una diferencia entre lo declarado por las
partes y la realidad de los hechos, se va a dar prioridad a estos últimos por sobre la apariencia. Se
aplica sobre dos institutos: simulación y fraude.

La simulación es el ocultamiento de un acto laboral bajo la apariencia de otro no laboral. Los

ejemplos típicos son los del monotributista que está bajo el régimen de la locación de servicios
pero en realidad es empleado y las sociedades en las que un socio no tiene participación en las
ganancias o derecho a tomar decisiones, etc.

El fraude mediante ardides o engaños evita la aplicación de la ley. Ejemplos típicos: encubrimiento
de despido con una renuncia.
Demostrado el fraude o la simulación se aplica a la LCT según su art 14.

Los menores no pueden trabajar en jornada nocturna.

La mujer no puede trabajar jornada insalubre o en trabajos peligrosos.

Cuando por una situación excepcional estén en peligro los bienes de la empresa, el trabajador está
obligado a colaborar cumpliendo horas extras sin que se necesite su consentimiento. Las horas
extras se pagan con un 50% de recargo los días hábiles un 100% los feriados y los sábados a partir
de las 13hs. Se considera hora extra la que supera la jornada máxima. Los menores no pueden
cumplir horas extra y su jornada termina a las 20 en lugar de las 21.

Fuentes

El art. 1 LCT enumera las fuentes, aunque omite la CN (y los tratados internacionales). Menciona a
la misma LCT, a otras leyes especiales a actividades específicas, convenios colectivos de trabajo
(acuerdos sobre condiciones de trabajo de determinada actividad celebrados por una asociación
gremial con personería gremial con un empleador, un grupo de empleadores o una asociación, la
ley 14250 establece todo lo relativo a los convenios colectivos de trabajo) laudos (cuando hay
problemas con la interpretación de un convenio colectivo de trabajo, en la conciliación obligatoria
el Ministerio de Trabajo ofrece un árbitro y su interpretación tiene la misma fuerza que un
convenio), contrato y usos y costumbres.

Contrato de trabajo y relación de trabajo.

Arts. 21 y 22 LCT, en la relación de trabajo hay una efectiva prestación de tareas, no importa el
acto que le de origen. En el contrato alguien se obliga, en la relación de trabajo voluntariamente
se cumplen las tareas. El art 23 LCT habla de la presunción de la existencia de contrato laboral y
hace alusión a la simulación. El art 24 LCT dispone que cuando se dé la situación de un contrato de
trabajo sin relación de trabajo el empleador deberá resarcir al trabajador con sustento en el
derecho civil.

Contrato de trabajo es el acto jurídico que le da origen a la relación de trabajo. La relación de

trabajo vendría a ser la ejecución del contrato de trabajo. Cuando existe contrato de trabajo pero
no relación de trabajo (trabajador que firma un contrato para empezar a trabajar dentro de 1 mes,
en este caso la indemnización por su incumplimiento se rige por las normas del derecho común,
art 24).

La mayor parte de la doctrina considera que no puede haber relación de trabajo sin contrato. El
único supuesto en Argentina es el de los presos que trabajan para determinadas empresas.

Leer del 32 al 36 LCT.

A partir del art 37 LCT se habla del objeto del contrato de trabajo. El objeto ilícito es el contrario a
la moral y las buenas costumbres, ese contrato se tiene por nulo. El objeto prohibido es el que
está vedado por la ley y la prohibición se dirige hacia el empleador, esto quiere decir que el
trabajador le va a poder exigir al empleador hasta el último día de trabajo e indemnización por
despido sin causa. Como ejemplo podemos citar el trabajo de menores en jornada nocturna.
El art 51 LCT dispone que cuando una actividad exija una credencial, carné, etc y esta falte, no será
nulo el contrato de trabajo al menos que se tratara de una profesión que exija título habilitante de
autoridad competente. El 52 LCT exigen al empleador llevar un libro especial para registrar al
trabajador. La ley 24013 en su art 7 le permite al empleador registrarlo en otro libro.

El art 11 de la ley 24013 habla de la intimación del trabajador en negro al empleador estando el
contrato de trabajo en vigencia. El trabajador que estuvo en negro puede reclamar por el art 8 de
la ley 24013 el 25% de todas sus remuneraciones, y en este caso la prescripción no opera. El art 15
dice que el trabajador que hubiere sido despedido dentro de los 2 años de realizada la intimación,
le corresponde que se le pague una vez más la indemnización por despido.

La ley 25323 se sanciona para que los trabajadores que no estaban registrados o lo estaban
deficientemente, puedan reclamar su indemnización aunque no esté vigente. El art 1 dice que va a
poder reclamar una vez más lo que le corresponde por antigüedad (despido sin causa) y preaviso,
pero no lo vinculado al art 8, 9, 10, y 15 de la ley 24013.

Caso: una persona trabajo sin estar registrada desde 2001 a 2015 y cobraba 3500.

3500 x 14 x 13 / 4 =

El art 55 LCT está dirigido a cuando existe un juicio, se le crea una presunción iuris tantum a favor
del trabajador. El art 56 dice que cuando el empleador dice que el empleado ganaba x suma y el
empleado dice que ganaba más, el juez va a fijar el salario que corresponda por decisión fundada.
El primer límite es el salario mínimo vital y móvil, y también se atiene a lo que digan los convenios
colectivos de trabajo. El art 57 dice que el empleador tendrá una presunción en contra cuando no
responda una intimación del trabajador, la doctrina estima que el plazo es de dos días hábiles para
responder. El art 58 prohibe establecer presunciones en contra del trabajador.

El art 62 LCT establece que ambas partes cumplan con todo lo pactado en el contrato de trabajo,
debiendo existir colaboración y solidaridad. El art 63 lo complementa diciendo que se debe
proceder con buena fe, de forma leal. Los arts 64 y 65 hablan de las facultades del empleador. El
art 66 establece el denominado ius variandi, modificar el contrato sin consentimiento del
trabajador, debiendo cumplir con 3 requisitos: razonabilidad (basada en necesidades de la
empresa y no en caprichos del empleador), no puede afectar la esencia del contrato
(remuneración, jornada de trabajo, categoría laboral), no puede afectar ni material ni moralmente
al trabajador (el trabajador puede pedirle al juez en un proceso sumarísimo que se lo reestablezca
a su situación anterior o considerarse despedido sin causa).

Sobre las facultades disciplinarias del art 67 (ejemplo típico: suspensión. No puede exceder en un
año los 30 días, si esto ocurre puede considerarse despedido sin causa). El trabajador puede
impugnar la medida disciplinaria, es decir, intimar al empleador a que la deje sin efecto o a que la
adecue a determinados requisitos (proporción con la falta cometida). El tiempo que tiene para
impugnar es de 30 días corridos, que es un plazo de caducidad ya que luego pierde el derecho de
accionar. Requisitos: justa causa, notificada esa justa causa (todas las notificaciones tienen
carácter receptivo, tienen valor desde el día en que la recibe la persona), expresarse la justa causa
sin ambigüedades, los días de suspensión y a partir de cuando se hará efectiva, debe existir
contemporaneidad y proporcionalidad.
Los arts 70, 71 y 72 hablan de los controles que puede efectuar el empleador sobre todo para
evitar la sustracción de mercadería por parte de los trabajadores. La ley exige que el control sea
realizado por medios de selección automática para evitar que el empleador elija caprichosamente
a que trabajador controla. Los mecanismos de control deben ser informados al Ministerio de
Trabajo que verificará si se cumplen las formas.

Estabilidad

Se relaciona exclusivamente con la extinción del contrato de trabajo. Es una garantía otorgada por
la CN, tanto al trabajador privado como al público. El art 14 bis CN protege al trabajador del
despido arbitrario y garantiza la estabilidad del empleado público.

Deveali: estabilidad absoluta/propia y estabilidad relativa/impropia. La absoluta le niega eficacia al

despido, lo deja sin validez. La relativa lo admite pero con consecuencias indemnizatorias. Solo los
empleados públicos tienen estabilidad absoluta, con fundamento en evitar abusos de poder. El
derecho indemnizatorio del trabajador público que se considere despedido se rige por la ley de
empleo público. La estabilidad impropia es la específica del derecho laboral, y garantiza la
estabilidad imponiendo indemnizaciones. Existe una excepción dentro de la estabilidad impropia,
es la de los delegados gremiales que no pueden ser despedidos. Se debate si el despido
discriminatorio constituye una segunda excepción permitiendo al trabajador optar entre la
indemnización o reincorporación.

De La Fuente: estabilidad absoluta propia, estabilidad absoluta impropia y estabilidad relativa.

Enmarca en la absoluta propia a los empleados públicos, en la absoluta impropia al caso de los
delegados gremiales y en la relativa a los empleados privados. El empleado público no tiene
derecho indemnizatorio, sólo puede pedir su reincorporación.

El empleador que quiera despedir, en principio, debe contar con una justa causa. Caso contrario
tendrá que pagar indemnizaciones.

Parcial del art 1 al 149 LCT y las leyes vistas. De jornada, etc.

Ius variandi: derecho que tiene el empleador de modificar la relación laboral unilateralmente.
Requisitos: razonabilidad (que la medida sea efectuada de acuerdo a necesidades reales), no
puede afectar la esencia del contrato (núcleo del contrato: remuneración, jornada de trabajo y
categoría laboral). La categoría laboral surge de los convenios colectivos de trabajo. El último
requisito es que no afecte la moral del trabajador. Cuando no se cumplan los requisitos el
trabajador puede considerarse despedido o accionar contra el empleador para que deje sin efecto
la medida tomada.

El art 75 LCT habla de las medidas de seguridad estableciendo que todo daño que el trabajador
sufra en el trabajo se regirá por la ley de riesgos de trabajo. La Corte declaró inconstitucional esta
norma y permitió al trabajador demandar por la responsabilidad objetiva del art 1113 CC. Dice
también el art 75 que el trabajador que ve que puede ser afectada su integridad física puede
retener el trabajo. El trabajador no va a ir a trabajar hasta tanto el empleador no cumpla las
medidas de seguridad correspondientes.
Todo elemento propio del trabajador que sea utilizado para sus funciones debe ser indemnizado
en sus gastos por el empleador si este se degrada o destruye.

El art 78 LCT impone el deber del empleador de brindarle al trabajador la ocupación por la cual se
pactó su ingreso y a subir provisoriamente de categoría a aquel trabajador que esté cumpliendo
funciones de una categoría superior temporariamente.

El art 79 LCT establece que el empleador debe cumplir todas las disposiciones legislativas vigentes,
haciendo hincapié en las relativas a la seguridad social.

El art 80 LCT habla del certificado de trabajo emitido por el empleador, el de remuneraciones y
servicios emitido por la ANSES y el de aportes provisionales. La obligación del empleador es
entregarlos al final de la relación laboral, pero si el trabajador lo solicita durante la misma con una
causa importante (quiere gestionar un crédito), el empleador está obligado a entregarlos.

Art 82 LCT. Las invenciones que realice el trabajador con sus elementos son de su propiedad. Si lo
hace con elementos del empleador son propiedad de este. El empleador tendrá una prioridad
respecto a terceros sobre las invenciones de su trabajador (art 83).

Art 87 LCT. El empleador responderá por los daños causados en el ejercicio de las funciones del
trabajador, con excepción de que este actúe con dolo.

El deber de no concurrencia del art 88 LCT se refiere a que no puede el trabajador competir con su
empleador, ejemplo: no puede vender los mismos productos por su cuenta.

La relación de trabajo hace presumir la existencia de un contrato.

Principio de continuidad

Reconoce que el contrato de trabajo no es uno de cumplimiento instantáneo, sino continuado. Es

de tracto sucesivo, no se agota en una sola prestación.

Consecuencias de este principio: contempla ciertos paréntesis dentro de una relación laboral
como suspensiones de un mismo contrato de trabajo, el contrato no culmina, continúa pero se
suspenden ciertas obligaciones. Penalización del despido sin causa. Prioridad a la indeterminación
del plazo del contrato, los contratos laborales son por regla por tiempo indeterminado, es decir,
mientras el trabajador esté en condiciones de cumplir con su actividad. Esto trae aparejado que la
ley imponga restricciones a contratos que quieran establecer duraciones definidas. Conservación o
subsistencia del contrato, art 10 LCT, cuando hay dudas sobre si se quiso continuar o finalizar el
contrato, se resolverá en favor de la continuidad. Preservación del contrato, está dirigida al acto
jurídico contrato en sí, art 13 LCT, cuando se dan cláusulas nulas el contrato sigue en pie y estas se
sustituyen por cláusulas legales válidas.

Principio de gratuidad de los procedimientos administrativos y judiciales

Art 20 LCT, el trabajador no sufrirá costo alguno con motivo de iniciar un procedimiento
administrativo o judicial para reclamar sus derechos. Esto no implica que si el trabajador pierde el
juicio tenga que pagar las costas. Las comunicaciones vinculadas con el ejercicio o reclamo de
derechos laborales también están exentas (telegrama laboral).
Principio de indemnidad

El trabajador no podrá sufrir perjuicio alguno ni en el ejercicio ni para cumplir sus deberes
laborales. Mantener indemne a alguien es mantenerlo exento de daño. Surge de varios deberes
del empleador hacia el trabajador, ejemplo art 75 LCT deber de seguridad. Art 76 LCT, el
empleador debe reintegrar los gastos que el trabajador hubiere hecho para cumplir su tarea.
Deber de protección art 77 LCT, debe ser protegido cuando habite en el establecimiento en que
cumple tareas (alimentación, vivienda adecuada, etc).

Principio de buena fe

La buena fe es una cualidad que obliga a las personas al recto cumplimiento de las normas, un
comportamiento fiel y honorable, a la más estricta observancia de los deberes legales. En materia
laboral se contempla en el art 11 LCT y en los deberes de las partes, art 63 LCT, establece que debe
existir buena fe en la celebración (genética), ejecución (funcional) y finalización del contrato
(extinción). Se exige un comportamiento con colaboración y solidaridad de ambas partes.

Prohibición de discriminaciones

Contemplado en el art 17 LCT, como deber en el art 81 LCT y más específicamente en materia
salarial. La discriminación que prohíbe la ley es una “odiosa”, que carezca de sustentabilidad, de
racionabilidad. Sólo puede tomarse como base de discriminación criterios en cuanto a la
capacitación de los trabajadores, el cumplimiento de sus funciones, productividad, etc.

Principio de equidad y el de justicia social leídos para la clase que viene.

Sobre supremacía de la realidad, adentrándonos en el principio. A partir de art 27 LCT. La ley

comienza a detallar casos puntuales de fraude laboral.

Art 27 LCT, caso de socio que cumple tareas de carácter personal y permanente, bajo instrucciones
de la sociedad será considerado un empleado de la empresa. Es decir, los requisitos son: ser socio,
cumplir funciones de carácter personal y permanente, y que estas sean bajo directivas de la
sociedad. ¿Qué pasa con el director de una sociedad anónima? Si solamente cumple funciones
administrativas, no cobra una remuneración sino honorario y no estaría en el marco de este
artículo. En cambio sí cumpliese alguna función que derive de las directivas de la sociedad, como
por ejemplo gerenciales, será empleado y por lo tanto sí estará sujeto a la norma. La excepción a
la regla está en el segundo párrafo es respecto a padres e hijos en una relación laboral.

Art 28 LCT, auxiliar que colabora con un trabajador (principal contratado), va a considerarse
empleado de la empresa que contrata al trabajador. También se crea una solidaridad entre la
empresa y el trabajador (empleador del auxiliar). La solidaridad implica responsabilizar a varias
partes por el mismo conjunto de obligaciones laborales.

Modalidades

El contrato se presume por tiempo indeterminado. Salvo casos específicos que deben ser
otorgados por escrito y determinar la modalidad del contrato que justifique esa contratación. El
contrato va a durar hasta que el trabajador obtenga la jubilación. Para jubilarse los hombres
tienen que cumplir los 65 y las mujeres los 60, con 30 años de aportes. En caso de que no lleguen a
los 30 años, a partir de esa edad cada año de servicios vale por dos años de aportes.

El empleador podrá intimar al trabajador a iniciar los trámites jubilatorios y al año sin que éste los
haya iniciado puede extinguir el contrato.

En el caso de los contratos por tiempo determinado, la carga probatoria está a cargo del
empleador.

El contrato por tiempo indeterminado tiene un período de prueba de 3 meses desde su

celebración. La finalidad del período de prueba es la posibilidad de brindar trabajo, evaluar al
trabajador para darle la oportunidad de continuar en el puesto. Las partes pueden extinguir el
contrato sin causa durante este período, con una antelación de 15 días.

El empleador no puede utilizar el período de prueba 2 veces con el mismo trabajador, se presume
que renuncia al período de prueba. Para poder gozar del período de prueba tiene que registrar al
trabajador. El trabajador goza de licencia por accidentes de formas inculpables. Este período se
considera tiempo de servicio a los efectos de la antigüedad.

Contrato por tiempo parcial. Las partes convienen una jornada inferior a las 2/3 partes de la
jornada habitual. Los convenios colectivos pueden determinar la cantidad de trabajadores a
tiempo parcial que puede tener una empresa. Jornada reducida hoy en día se da solo cuando la
jornada de trabajo se encuentra entre las 2/3 y la jornada completa (7hs).

Contrato por temporada (indeterminado).

Contratos por tiempo determinado: a plazo fijo, eventual.

Parcial hasta suspensión, unidad 8 inclusive.

Remuneración

Es la contraprestación que recibe el trabajador en virtud de un contrato de trabajo.

Caracteres: alimentario (se utiliza para la supervivencia del trabajador), patrimonial, igual y justa,
continua, intangible e inalterable, irrenunciable, inembargable.

Debe ser dineraria, se paga en dinero. Puede ser también en especie por el porcentaje que admite
la ley. Principales (por tiempo y por no se que) y accesorias. El principio general del art 105 LCT es
que toda prestación complementaria integra la remuneración del trabajador.

Los viáticos son todas las sumas de dinero que entregue el empleador al trabajador para realizar
las tareas de la empresa dentro o fuera de ella. Para que no tengan carácter remuneratorio se
tienen que exigir los comprobantes

Las comisiones son sumas de dinero que recibe el trabajador por ventas realizadas a favor de la
empresa. Siempre se van a medir por porcentajes sobre el monto de esas ventas. Pueden
clasificarse en individuales (el que percibe la comisión es el que efectuó la venta) y colectivas
(perciben la comisión el grupo de trabajo). Directas e indirectas, reguladas en la ley que rige la
labor de los viajantes de comercio.
Las propinas son beneficios o ingresos que un tercero otorga al trabajador. Si estas son habituales
y no prohibidas formarán parte de la remuneración. En el rubro gastronómico las propinas están
prohibidas. Se aconseja al empleador establecer un monto mensual de propina y efectuar dichos
aportes para aquellos rubros que reciban habitualmente propinas y no estén prohibidas.

Las gratificaciones son una liberalidad del empleador que resuelve en determinado momento
otorgarle al trabajador una suma de dinero que no tiene vinculación alguna con el contrato de
trabajo. Tiene carácter remuneratorio con la excepción de lo establecido en la ley 24241
(considera que no se deben efectuar aportes por la gratificación hecha después de extinguido el
contrato de trabajo). Las gratificaciones que se otorguen con distinta causa no permiten al
trabajador reclamarlas, en cambio cuando se realizan con la misma causa más de una vez,
permiten que el trabajador las exija.

Justicia: dar a cada cual lo que le corresponde.

Justicia conmutativa y retributiva. La justicia conmutativa tiene que ver con el intercambio de
cosas, bienes, donde se busca un equilibrio (para que dos bienes sean equivalentes entre sí, deben
ser equivalentes a un tercer bien). La justicia distributiva parte de la diferencia de los sujetos,
reconoce que el beneficiario de la misma está en una situación de desigualdad (cada quien dé
según su capacidad y dar a cada quien según su necesidad).

La justicia social contiene elementos de ambas justicias (conmutativa y distributiva), formando una
tercera noción. Luigi Taparelli en su “Ensayo de derecho natural sobre la base de los hechos” de
1843 nos da el concepto de justicia social, diciendo que podría asegurarse a todos los hombres en
igualdad de condiciones un acceso equitativo a todos los derechos de humanidad (igualdad de
oportunidades, dignidad, acceso a bienes elementales como vivienda, alimentación, vestimenta).
Los sistemas jurídicos laborales receptaron esta teoría en sus ordenamientos. El art 11 LCT
contempla los principios de la justicia social protegiendo a la parte más débil de la relación, el
trabajador.

Equidad. Proviene del latín, aequus, igualdad. Se ha ido deformando su sentido y hoy en día la
equidad se encuentra como una búsqueda de equilibrio, racionalidad, prudencia. Se comenzó a
utilizar este principio para aminorar los efectos de la aplicación de la fría ley. Ejemplo: el
empleador puede despedir al empleado aduciendo un incumplimiento del trabajador sin
obligación de indemnizarlo según la ley. El principio de equidad viene a “corregir” esta rudeza de
la ley estableciendo la necesidad de que el incumplimiento debe ser significativo, grave,
importante para que ameriten el despido, una injuria laboral.

Injuria laboral: es el incumplimiento grave del trabajador que no permiten la continuidad de la

relación laboral.

Continuación de medidas que combaten situaciones particulares de fraude o simulación laboral

Habían 2 tipos de medidas: una que establecía casos que son dudosos y en consecuencia
despejaba esas dudas, y otra que protege al trabajador buscando más cantidad de responsables
(solidaridad en materia laboral).
El art 29 LCT al igual que el 28 establece un supuesto de solidaridad laboral. En el art 29 el caso se
da cuando un empleador le solicita a un tercero que busque a los trabajadores que ese tercero
pondrá a disposición del empleador. Ejemplo: obra en construcción, el empleador le dice al albañil
que consiga 2 albañiles más y que él se haga cargo de la relación laboral con estos, este caso es el
de interposición de personas (el albañil que contrata, es el intermediario, “hombre de paja”). La
responsabilidad en este caso será solidaria entre el empleador y el albañil.

La empresa consultora intermedia entre la oferta y demanda de trabajo. Acerca al empleador con
el empleado y luego se desentiende de la prestación laboral. En este caso no hay solidaridad, no
hay razón para hacerle una atribución de responsabilidad a la consultora ya que no interviene en
ningún momento en la relación laboral.

La empresa de servicios eventuales tiene personal a su cargo, y ante pedidos eventuales,

transicionales, le brinda un empleado a un empleador que lo solicite por un determinado período
de tiempo y luego vuelve a estar a cargo de la empresa de servicios eventuales. Ésta no se
desentiende de la relación laboral, lo asigna al empleador, le paga el sueldo. En este caso tanto el
empleador como la empresa de servicios eventuales son responsables solidariamente.

En el art 30 LCT se dispone que habiendo cesión o subcontratación del establecimiento, se impone
al cedente que controle el cumplimiento de la relación laboral por parte del cesionario (realizar
aportes, registrar a los trabajadores, etc). En caso en que la primer empresa, la que debe ejercer el
control, no hace dicho control a la segunda, está obligada por los incumplimientos de la segunda.
Aún cuando tenga todo el control ejercido de acuerdo a la ley, en la práctica los jueces hacen
responsables a las dos empresas.

Casos en particular del art 30. Cesión: un sujeto transfiere o enajena en todo o en parte su
empresa a favor de otra persona. Empresa: organización de recursos materiales, humanos y
tecnológicos a través de una determinada dirección con el objeto de producir bienes o prestar
servicios. Ejemplo 1: dueño de un supermercado que transfiere la empresa es corresponsable por
las obligaciones incumplidas por el cesionario. Ejemplo 2: dueño de un supermercado que cede la
explotación del sector carnicería, verdulería, etc, será responsable solidario junto con el
cesionario.

Modalidades (continuación)

Contrato a plazo fijo. Arts 93 a 95. Tiene un tiempo determinado (no puede superar los 5 años), a
diferencia del contrato eventual que es de tiempo incierto. Se debe celebrar por escrito,
estableciendo la naturaleza de la prestación que lo justifica.

Las partes deben preavisar entre 1 mes y 2 meses (el de tiempo determinado es de 1 mes de
anticipación). Si el empleador no preavisa en ese plazo se considera que el empleador renunció a
la modalidad del plazo fijo y transforma el contrato en uno por tiempo indeterminado, con
excepción de los que se hayan fijado por menos de un mes.

Ejemplo de plazo fijo: para capacitar durante un año al personal de una empresa.

Los contratos a plazo fijo que se extingan con anterioridad al cumplimiento del plazo le otorgan al
trabajador el derecho indemnizatorio con más una indemnización por daños y perjuicios.
Cuando se produce la extinción con el cumplimiento del preaviso y el trabajador tiene un
antigüedad menor a un año no tiene derecho a indemnización alguna, si es mayor a un año le
corresponde la indemnización del 247.

Contrato de trabajo eventual. El plazo es incierto y la ley caracteriza esta modalidad. La causa que
justifique esta modalidad debe ser extraordinaria. Para la ejecución de una obra determinada se
da este contrato también. El empleador no tiene que preavisar y tampoco existen consecuencias
indemnizatorias.

Ley de empleo art 71. Cuando existan despidos o suspensiones por cuestiones económicas, por un
plazo de 6 meses no podrá recurrir la empresa a esta modalidad. Art 70, no se permite reemplazar
con esta modalidad a los trabajadores que estén ejerciendo su derecho a huelga.

Si se extingue con anterioridad al cumplimiento del objetivo corresponde indemnización del art
245 y daños y perjuicios.

Indemnizaciones ley 24013, presupuesto: sancionar la evasión al fisco. En el caso en que exista
fraude, interposición de personas, un plenario establece que se considera como trabajo en negro,
por lo tanto se aplica esta ley para sancionar a la empresa.

Hasta la unidad 7 el parcial!!!

Remuneración: contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia del contrato de

trabajo.

Diferencias entre relación de trabajo y contrato de trabajo.

En el contrato el trabajador se obliga, la relación es voluntaria. La relación es una efectiva

prestación de tarea, el contrato no necesariamente lo es.

Si el contrato a plazo fijo supera un año y se preavisa, se paga indemnización del 247.

El contrato a tiempo parcial son 5 horas como máximo, no se pueden cumplir horas extras. Si se
trabaja un día más de 5 horas, ese mes se paga como jornada completa. El trabajador podrá
trabajar en jornada reducida si el convenio colectivo de su rubro así lo dispone.

Respecto a los aportes, se hacen de acuerdo al tiempo trabajado, con excepción a la obra social
que se toma como jornada completa.

En el contrato de prueba, si no se preavisa se tiene que pagar la indemnización sustitutiva del

preaviso que es de 1 mes de sueldo. Cuando el trabajador se enferma el empleador puede
extinguir el contrato sin consecuencias indemnizatorias.

Objeto ilícito del contrato de trabajo. Produce la nulidad del contrato de trabajo. Cuando viola o
atenta contra la moral y las buenas costumbres.

Objeto prohibido. Cuando la ley prohíbe a las personas o al trabajo que prestan ellas. Se dirige al
empleador. Trabajo de menores en jornada nocturna, trabajo de mujeres en minas.

Los 8 minutos sobrantes de la jornada nocturna se pueden pagar como hora extra o compensar
con la jornada diurna (una hora tendría 52 minutos).
Variaciones entre 2009 y ahora: capacidad para contratar, etc.

Art 30. (Primer parte: concepto de establecimiento, ámbito físico donde se desarrolla la actividad
empresarial, concepto de explotación, relacionada con el concepto de fondo de comercio, abarca
la organización de una actividad productiva y su clientela, no hace referencia al lugar físico)

Segunda parte. Responsabilidad solidaria cuando hay contratación o subcontratación por parte de
una empresa de tareas que hagan a la actividad normal y específica propia del establecimiento.
Tercerización (valerme de recursos externos, recurrir a terceros). Contratación existe cuando un
sujeto acuerda con otro la prestación de una actividad o realización de una obra o la provisión de
algún bien, quien pide es el comitente, quien cumple es el contratista. A su vez si el contratista se
vincula con otro para que cumpla la obligación, éste será el subcontratista. Habrá solidaridad
siempre y cuando esta contratación o subcontratación implique una delegación de una tarea que
haga a la actividad normal y específica del establecimiento.

Actividad: conjunto de acciones que realiza una empresa para el cumplimiento de su actividad.
Normal: lo que hace habitualmente, lo que atañe a su giro propio. Específico: lo peculiar, lo que
caracteriza algo, lo que lo distingue de otra cosa.

Postura amplia: se considera tarea normal y específica propia del establecimiento a toda actividad
necesaria aunque no imprescindible, que colabora o sirve para desarrollar mejor la actividad de
quien contrata. Postura restrictiva: se considera normal y específica a la actividad inherente,
imprescindible, sin la cual la actividad de la empresa principal no se puede desarrollar.

Art 31. Contempla el caso del denominado grupo económico para establecer la solidaridad entre
los integrantes. Grupo económico: conjunto entre varias empresas. A la ley le interesa este grupo
cuando estas empresas compartan una comunidad de intereses (compartiendo recursos como
edificio, personal, clientela, etc. Relación de control de unas empresas sobre otras. Control o
dependencia económica entre empresas). Crea este artículo una responsabilidad solidaria entre
las empresas de un grupo siempre y cuando la unión sea permanente y hayan existido maniobras
fraudulentas o conducción temeraria frente a las obligaciones incumplidas contra un trabajador.
Maniobras fraudulentas: el grupo tiene comportamientos mediante los cuales incumple la ley.
Conducción temeraria: comportamiento reprochable empresarialmente, actividad negligente
desde el punto de vista en que se le exige a un buen hombre de negocios.

Otros casos de solidaridad laboral que derivan de otras leyes:

A partir del caso Delgadillo Linares c/ Shatell S.A. (11/4/1997). Hay que hacer responsables a los
administradores o directores de las sociedades por las obligaciones incumplidas por la sociedad
con los empleados. Le pagaban al trabajador parte en negro y parte en blanco. Art 54 ley de
sociedades es de donde se basó la CSJN. Esta interpretación es legalmente incorrecta porque no
cumple con los requisitos del art 54 ya que la sociedad existía y no era un mero recurso para
cometer actos ilícitos.

También el 274 de la ley de sociedades se aplica sin fuertes fundamentos.

Sobre responsabilidad secundaria antiguamente se establecía que cuando la responsabilidad de

una empresa depende de otra por ejemplo la del comitente que depende de la del contratista, el
trabajador debía demandar al contratista para poder ir contra el comitente. A través de un
plenario Ramírez c/ Russo Comunicaciones se determinó que el trabajador es libre de demandar
independientemente a uno o a otro o a todos los responsables solidarios. 699 CC sobre obligación
solidaria, 705 CC fundamentando el fallo, opción del acreedor de demandar a cualquiera de los
deudores o a todos.

Modalidades, continuación

Trabajo a temporada. Supuesto de contrato por tiempo indeterminado pero con prestaciones
discontinuas. Se compone de dos períodos, el de actividades y el de receso. Están los típicos (con
el cese de la actividad cesa la actividad de la empresa) y los atípicos (la empresa tiene una
actividad continua pero disminuida respecto de los picos de actividad).

En principio el período está determinado, se puede prolongar. En el supuesto de que se prolongue

en el típico, la prolongación no implica la modificación de la modalidad contractual. En cambio en
el atípico no sucede lo mismo. El Plenario Acuña estableció: si se conviene el tiempo de finalización
de la temporada, el empleador debe preavisar sobre esta prolongación, si no preavisa el contrato
se transforma en uno de carácter permanente. Si las partes no convienen el período no se va a
transformar el contrato a uno permanente si se demuestra una causa que justificaba la modalidad
y la prueba está a cargo del empleador.

Durante el período de actividad el trabajador tiene todos los derechos propios de cualquier
trabajador generados por la LCT. Durante el período de receso, se suspenden las prestaciones de
las partes pero el contrato subsiste y por lo tanto también las obligaciones de conducta de cada
parte. El trabajador tendrá derecho a indemnización por incapacidad absoluta en el caso que se dé
en período de actividad. Vacaciones y aguinaldo se pagan al final de la temporada. Según la ley de
riesgos de trabajo si el trabajador está incapacitado como consecuencia del trabajo, corresponde
pagarle aún en período de receso mientras dure su incapacidad laboral. Las asignaciones
familiares no entran en período de receso. Distinto es el caso de la obra social que durante el
período de actividad aportará el empleador y durante el receso el trabajador tiene la opción de
seguir aportando para mantener la obra social. Durante el período de actividad el empleador tiene
el derecho de suspender el contrato por falta de trabajo o fuerza mayor.

La antigüedad se cuenta según los meses trabajados. La ley establece obligaciones para las partes
antes de comenzar la temporada. El empleador debe intimar con 30 días de anticipación al inicio
de la temporada en forma personal o por medios públicos idóneos sobre su voluntad de continuar
con este contrato. Si el empleador no notifica, se considera que optó por extinguir y debe pagar las
consecuencias indemnizatorias. Si el empleador notificó, el trabajador tiene la obligación de
notificar al empleador que va a continuar 5 de notificado. Frente al silencio del trabajador se
presume su renuncia y para evitar consecuencias indemnizatorias el empleador debe intimarlo
bajo apercibimiento de tenerlo incurso en abandono de trabajo.

Si el empleador extingue el vínculo en período de actividad carga con las consecuencias

indemnizatorias de la extinción más los daños y perjuicios.

Trabajo por equipo. El empleador contrata a un grupo de trabajadores, a través de un delegado de

ese grupo.
Garantías

Se dividen en 3: las que protegen al trabajador frente al empleador, las que protegen al trabajador
frente a sí mismo y las que protegen al trabajador frente a otros acreedores del empleador.

El primer grupo de garantías (las que protegen al trabajador frente al empleador) se relaciona con
la forma en la que debe hacerse el pago de las obligaciones del empleador. La indemnización debe
abonarse en una cuenta bancaria abierta por el empleador a nombre del trabajador.

La remuneración del trabajador debe ser abonada en una cuenta abierta a su nombre conocida
como cuenta sueldo, res 360/2001 art 1. El art 2 dispone que a no más de 2km en zona urbana y
no más de 10km en zona rural debe haber un cajero automático y en caso que no sea así podrá
pagarse en efectivo. Art 4 ley 24553 exime del impuesto bancario a toda cuenta en la que se
depositen salarios del trabajador. Art 124 LCT, cabe destacar que el último párrafo, que establece
que el trabajador podrá solicitar el pago en efectivo, no se aplica por lo dicho anteriormente.

Art 130 LCT el empleador podrá realizar adelantos a pedido del trabajador que podrá llegar como
máximo al 50% del período que es pagadero con posterioridad. Debe formalizarse del mismo
modo en que se realiza el pago de cualquier remuneración exigiéndose recibo, esto no se da en la
práctica, se usan los vales.

La ley limita el pago en especie que no puede superar el 20% del total del salario que recibe el
trabajador. La instrumentalización del pago es otra garantía, art 140 LCT establece los requisitos
del recibo, uno de ellos es que debe emitirse en doble ejemplar, una copia en poder del
empleador y una en poder del trabajador cada uno con la firma de la otra parte. Esto se
complementa con el libro de sueldos y jornales del art 52 LCT.

Efectos del pago. El pago íntegro de la remuneración conlleva la cancelación. Cuando hay un pago
insuficiente se considerará como un pago a cuenta de lo que en más correspondiere art 260 LCT.
Art 143 LCT establece que el pago de períodos ulteriores no hace presumir la cancelación de los
períodos anteriores. Oportunidad y lugar de pago (circunstancias de pago). Los arts 128 y 129 LCT
establecen que el pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles y como máximo en
hasta 6 diferentes fechas de pago, puede pagarse hasta el 4to día hábil posterior al mes pagadero.
Transcurrido el plazo el empleador se encuentra en mora, que es automática, art 137 LCT. Hay
quienes sostienen que el trabajador debe intimar al empleador para que se hagan efectivos los
intereses moratorios por un deber de buena fe.

Límites a las retenciones y deducciones arts 131 y 132 LCT. Personas habilitadas para recibir el
pago en defecto del trabajador art 119 segunda parte LCT.

El segundo grupo de garantías (el trabajador frente a sí mismo) busca proteger al trabajador
fijando la inembargabilidad de su sueldo y permitiéndole acceder al financiamiento y acceso al
crédito.

Decreto 484/87 por remisión de arts 120 y 147 LCT disponen que el salario mínimo es
inembargable y se remite a reglamentación. El decreto dice que aquel trabajador que percibe más
de un salario mínimo, vital y móvil se le puede embargar hasta el 10% de lo que excede ese salario
mínimo, vital y móvil. Si percibe más de 2 salarios mínimos, vitales y móviles se puede embargar
hasta el 20% del excedente.

Con la indemnización es distinto, ya que si supera un salario mínimo, vital y móvil se puede
embargar el 10% sobre el TOTAL y un 20% en el caso de que perciba más de 2 salarios mínimos,
vitales y móviles también sobre el TOTAL. Estos límites no se aplican en materia de deudas por
alimentos.

Incesibilidad del crédito laboral, no podrá cederse la remuneración por ningún motivo a un
tercero, art 148 LCT.

El tercer grupo de garantías (que protegen frente a acreedores del empleador) están previstos en
la ley de concursos y quiebras: el pronto pago (derecho a cobrar con anticipación a cualquier otro
acreedor) y reconocimiento como acreedor privilegiado del empleador (ciertas garantías sobre los
bienes de la empresa).

Vacaciones

A partir del art 150 LCT la ley establece el período que el trabajador requiere para salir de la rutina
del trabajo y poder utilizarlo para sus preferencias.

Los días de vacaciones son corridos, sin embargo algún convenio puede establecerlos en días
hábiles. Son 14 para los trabajadores de menos de 5 años de antigüedad, 21 para los de más de 5
años, etc.

Para poder contar con vacaciones se requiere haber cumplido con la mitad de los días hábiles del
año calendario, cuando el trabajador no tiene ese tiempo cumplido tendrá 1 día de vacaciones
cada 20 trabajados (se computan como trabajados aquellos días en que el trabajador esté de
licencia por accidentes o enfermedades inculpables).

Según el art 154 LCT se debe comunicar por escrito y con 45 días de antelación en que período se
otorgarán las vacaciones por parte del empleador y deben ser entre el 1 de octubre y el 30 de abril
del año siguiente.

El art 155 LCT dispone que para liquidar las vacaciones, que deben ser abonadas el día anterior, el
sueldo deberá dividirse por 25 para determinar el valor del día de vacaciones. Si el trabajador es
jornalizado, se establecerá el día anterior al de las vacaciones como parámetro. En caso de
remuneraciones variables se efectuará un promedio de los últimos 6 meses o el último año a
elección del trabajador.

Si el trabajador se enferma en las vacaciones, debe comunicar al empleador su enfermedad

mediante certificado médico y en el lugar que se encuentra. Se suspenden las vacaciones hasta el
alta médica y luego de ésta se completan.

Si a un trabajador que le corresponden 21 días de vacaciones se extingue su contrato el 30/9, se

debe hacer el siguiente cálculo: 21 (días que le corresponden) x 9 (meses transcurridos) / 12
(meses del año). Si lo echan en marzo le corresponden 1 día cada 20 trabajados, ya que no
transcurrieron la mitad de los días, en el caso de ser mensualizado se toma 90 / 20, sin diferenciar
entre días hábiles e inhábiles.
Este rubro de vacaciones no gozadas tiene carácter indemnizatorio. La ley dice que el período
puede extenderse hasta el 31 de mayo. Para calcular cuando el empleador no otorgó vacaciones el
trabajador debe contar desde el 30 de abril hacia atrás 45 días (de la notificación) + los días que le
correspondan por antigüedad. Las vacaciones deben empezar un día lunes o un día hábil
subsiguiente.

El art 164 LCT dispone que si hay acuerdo entre partes el trabajador podrá acumular las vacaciones
inmediatamente anteriores hasta en una tercera parte.

La licencia para estudiantes pueden ser de no más de 2 días seguidos y 10 días en el año como
máximo.

Según el art 163 LCT a los trabajadores a temporada se le liquidarán las vacaciones de acuerdo a 1
día cada 20 trabajados.

Los feriados son los establecidos específicamente y no corresponde que se trabaje, aquellos que
trabajan se les debe pagar doble. Los días no laborables (hoy solamente jueves santo) el
empleador dispone si se trabaja o no, si se trabaja, no existe recargo alguno, se toma como un día
normal.

Para liquidar el aguinaldo, que se paga el 30 de junio y 31 de diciembre por semestres, se toma la
mejor remuneración devengada (no la percibida, sino lo que le correspondía cobrar) en el
semestre, debiendo dividirla por dos. En el caso de que se deba pagar proporcional cuando se
extinga el vínculo el 31 de marzo el cálculo sería: 10.000 (sueldo) : 2 : 6 (hasta acá se determina el
valor mensual) x 3 (meses trabajados).

A los créditos laborales se aplica la tasa de interés activa que cobra el Banco Nación al otorgar un
préstamo.

Prueba del hecho del pago. El pago se prueba con el recibo suscripto por el trabajador, también se
puede probar con la constancia del banco o el informe de cuenta bancaria. En caso de no
cumplirse con los requisitos del recibo dispone el art 142 LCT que el análisis del mismo queda a
cargo de la apreciación del juez.

Casos de la CSJN: (interpretación del art 30 LCT)

Rodríguez, Juan Ramón c/ Compañía Embotelladora Argentina (15/4/1993) a full

Benítez, Horacio c/ Plataforma Cero S.A. (22/12/2009)

Segundo Rosas Escudero c/ Nueve S.A. (14/9/2000) ver este. Para el viernes que viene.

Derecho colectivo

Abarca el contexto de las relaciones entre grupos de trabajadores y grupos de empleadores o un

empleador. Se generan dos tipos de relaciones: de cooperación (comprende la parte de
negociación) de conflicto (las partes confrontan, defendiendo su posición contraria a la otra).

Organización de las asociaciones sindical de trabajadores (erróneamente denominadas como

gremios o sindicatos). Ley 23.551 de asociaciones sindicales. Son agrupaciones permanentes de
trabajadores organizadas de acuerdo a uno de los distintos tipos que establece la ley, cuyo objeto
consiste en la defensa y promoción del interés de los trabajadores a los que representa en su
ámbito de actuación. El art 3 LAS establece que se entiende por interés del trabajador
(condiciones de vida y trabajo).

El derecho sindical tiene principios propios que emergen de la CN. Principio de libertad sindical,
base del sistema. Principio de democracia sindical. Principio de autonomía sindical.
Principio de concentración sindical (es un principio sociológico, histórico).

Principio de libertad sindical: puede ser individual o colectiva. En la individual implica la posibilidad
de constituir o no, afiliarse o no, intervenir o no en actividad sindical. La colectiva consiste en el
derecho de los grupos de trabajadores conformados en una asociación de trabajadores de
constituir o no, adherirse o no respecto de una asociación sindical de carácter superior, también
para ejercer o no actividad sindical externa. Dentro de las dos libertades los autores diferencian
entre la libertad positiva o negativa, según implique la posibilidad de hacer o no hacer. El art 14 bis
CN contempla este principio.

Principio de democracia sindical: al igual que la democracia a nivel político, implica más allá de la
posibilidad de elegir a los representantes y de ser elegido, la de que los mandatarios cumplan el
mandato con transparencia, rindiendo cuentas frente a sus electores, permitiendo el acceso a la
información, etc.

Principio de autonomía sindical: no surge en forma directa de la CN pero está implícita al

reconocer el derecho de los trabajadores a organizarse. Algunos autores hablan de autarquía y de
pureza sindical. La pureza sindical implica que las asociaciones sindicales solo pueden estar
conformadas por trabajadores o si son mayores por aquellas agrupaciones de trabajadores de
menor nivel que las integran, sin intervención de los empleadores ni del Estado. Se puede
relacionar con la autonomía ya que las agrupaciones deben manejarse de manera independiente,
sin injerencia externa. Pero la autonomía en realidad significa que la agrupación pueda darse sus
propias normas sin que nadie más que la ley pueda imponerle los requisitos para dictar dichas
normas. La autarquía hace referencia a la posibilidad de elegir sus propias autoridades.

Extinción del contrato de trabajo

El trabajador debe preavisar con 15 días de anticipación, el empleador con 15 días si es menor a 3
meses la antigüedad, si esta es mayor pero menor a 5 años, el preaviso es de 1 mes, y será de 2
meses si ésta supera los 5 años.

Si no se preavisa, se deberá pagar la indemnización sustitutiva. Si lo despide el 15/5, el plazo

empieza a correr desde el 1/6. Los 15 días entre estas dos fechas forman parte de la integración
del mes de despido.

Si se preavisa el 15/5 que el contrato queda extinguido en el plazo del preaviso, el plazo empieza a
correr desde el 16/5, y el trabajador debe trabajar hasta el 15/6. Al trabajador se le deben otorgar
2 horas por día para que busque un nuevo trabajo.

Si el trabajador se enferma durante el plazo de preaviso, este se suspende, y termina después del
alta.
El despido no puede ser revocado, una vez que se mandó el telegrama, no puede revocarse a
menos que haya consentimiento del trabajador.

Renuncia del trabajador. Para evitar fraudes, el trabajador debe efectuar la renuncia por
telegrama y sino puede hacerse ante la autoridad administrativa. El trabajador concurre ante esa
autoridad y el funcionario público que lo atiende labrará un acta con los datos del trabajador, del
empleador y la manifestación del trabajador.

Voluntad concurrente de las partes. Puede ser en forma expresa (ante un escribano público, ante
autoridad administrativa del trabajo o ante un juez) o tácita (abandono de la relación).

En la expresa, cuando el acto ocurre ante la presencia de un escribano, el trabajador podrá

reclamar por la diferencia que exista entre el arreglo realizado y lo que correspondía cobrar según
el despido encubierto. Si se hace ante la autoridad administrativa o judicial, el efecto de la
declaración es de cosa juzgada, por lo tanto no podrá reclamar ninguna diferencia el trabajador.

En la tácita no se debe confundir el abandono de la relación con el abandono de trabajo.

Justa causa. La justa causa es aquel incumplimiento en que la gravedad no permita la prosecución
de la relación laboral. Si el injuriado es el empleador, se producirá el despido directo con causa. Si
el injuriado es el trabajador, se podrá considerar despedido conformando el despido indirecto.

La comunicación que hace una parte a la otra cuando es injuriada, debe ser por escrito, no se
requiere que sea por telegrama. Se debe aclarar concretamente la injuria alegada, que no podrá
ser modificada luego en el juicio.

Continuación de principios del derecho colectivo.

Principio de concentración sindical: la ley no lo establece, se trata de un principio histórico. Se

trata de establecer la menor cantidad de sindicatos posibles pero con mucho poder.

Clasificación de asociaciones sindicales de trabajadores.

Según el criterio objetivo para agrupar a los trabajadores (criterio objetivo de aglutinamiento):
verticales (de actividad), horizontales o de empresa (oblicuas). El vertical agrupa a todos los
trabajadores de una misma actividad empresarial, económica o rama de la producción, se toma en
cuenta la actividad del empleador (ejemplo, UOM, La Bancaria). El criterio horizontal toma en
cuenta la actividad, categoría, profesión u oficio de los trabajadores (ejemplo, SMATA sindicato de
mecánicos, UOCRA). Los sindicatos de empresa (ejemplo, SUTACA).

La LAS en el art 29 dispone que sólo podrá otorgársele personería a un sindicato de empresa
cuando no se superponga en la actuación de los sindicatos verticales u horizontales. A su vez, el art
30 LAS dice que cuando un sindicato horizontal quiera establecerse deberán diferenciarse
suficientemente los intereses del sindicato de actividad y además que ese ámbito no esté ya
cubierto por ese sindicato de actividad (el sindicato de actividad limita en cuanto a los
trabajadores que agrupa por haberse formado antes que el horizontal, éste último no podrá existir
si llegó después).

Suspensiones
Se suspenden ciertos efectos del contrato, no finaliza el contrato como en la extinción. Dentro de
esos efectos está la prestación de tareas del trabajador. La finalidad de suspender el contrato es su
continuidad.

Todos los supuestos de suspensión tienen en común la interrupción de la prestación de tareas y la

conservación del puesto de trabajo.

Art 208 LCT dice sobre la suspensión por accidentes y enfermedades inculpables que es el
supuesto en que no hay culpa por parte del trabajador ni del empleador. La ley prevé este
supuesto y le otorga dos beneficios al trabajador: una licencia paga y la reserva del puesto.

El período de licencia paga depende de dos supuestos que son la antigüedad y cargas de familia.
Los períodos son de 3 (si la antigüedad es menor a 5 años) y 6 meses (si es mayor a 5 años). Si el
trabajador tiene cargas de familia, el período se duplica. Durante el período de licencia paga el
trabajador tiene derecho a la misma remuneración que recibía y los aumentos que reciba
cualquier trabajador que se desempeñe en el mismo cargo. En el caso de remuneraciones
variables se hace un promedio de las últimas 6. En el caso en que el trabajador esté bajo
suspensión económica o disciplinaria, se suspende ésta hasta el alta médica. El plazo empieza a
correr desde la notificación que realiza el trabajador al empleador (debe notificar el lugar donde se
encuentra). El trabajador tiene este derecho respecto de cada enfermedad o accidente sin
acumularse el plazo, excepto en el caso de enfermedades crónicas.

Después del período de licencia paga comienza el de reserva de puesto. Es para todos los casos de
1 año. Durante este período se suspende tanto la prestación de tareas del trabajador como el
pago de la remuneración por parte del empleador. A los fines indemnizatorios este año cuenta
para el cálculo de antigüedad.

Al trabajador se le puede determinar una incapacidad definitiva por la cual no puede integrarse a
su puesto habitual de trabajo, el empleador debe otorgarle tareas más livianas respetándole el
salario anterior. Si el empleador no tiene para darle tareas más livianas tendrá que pagarle la
indemnización del 247, si las tiene y no se las quiere dar tiene que pagar la del 245.

Si al trabajador se le determina una incapacidad absoluta, tiene derecho a la indemnización del art
245.

Si el empleador despide al trabajador durante el período de licencia paga, tendrá que pagarle lo
que resta del período además del resto de indemnizaciones.

Art 245 LCT (antigüedad) dispone que cuando el empleador despida sin justa causa la
indemnización que deberá pagar es de 1 mes de sueldo por cada año de servicios o fracción mayor
a 3 meses. La remuneración a tomar debe ser la mejor mensual, normal y habitual.

Este artículo tiene un tope máximo que es de 3 veces la remuneración mensual que surja del
promedio de todas las categorías laborales del convenio colectivo aplicable (la mejor
remuneración mensual no puede superar dicho número). Al trabajador que no está amparado por
un convenio se le aplica el convenio que engloba a otros trabajadores de la empresa, y si hay más
de un convenio se toma el más favorable. Sin embargo el tope mínimo de la indemnización por
antigüedad es de 1 mes de sueldo, y se puede dar en el siguiente caso: trabajador con 5 años de
antigüedad, 65mil como mejor remuneración, 2mil como promedio multiplicado por 3 nos da el
tope de 6mil para calcular la indemnización que sería como máximo de 30mil, pero como es
menor que un mes de sueldo, corresponde pagar 65mil.

Asociaciones sindicales simplemente inscriptas y asociaciones con personería gremial

A las simplemente inscriptas la ley les exige requisitos mínimos por considerarlas de menor
trascendencia y por lo tanto les asigna menores derechos. Son las expresamente admitidas en el
art 14 bis CN, se les exige su constitución en persona de existencia ideal y la inscripción en el
listado que lleva la autoridad.

Se discute si es constitucional que la LAS haga la distinción entre estas y las que tienen personería
gremial otorgándole mayores derechos y exigencias a las segundas.

Se las contempla a partir del art 21 LAS que dispone los requisitos que deben constar en la
solicitud de registro que se presenta ante la autoridad administrativa del trabajo. El art 22 LAS dice
que la autoridad dentro de los 90 días dispondrá la inscripción de la misma.

El art 23 establece los derechos de la asociación, diciendo que puede representar y peticionar los
intereses individuales de sus afiliados, cosa que no tiene mucho sentido ya que un abogado puede
representar al individuo asociado. A su vez, cuando en el ámbito que abarca hay una asociación
con personería gremial, no puede representar los intereses colectivos. Después dispone otros
derechos que puede hacer cualquier individuo sin ser asociación sindical y también la obviedad
que significa poder imponer cotizaciones a sus asociados.

Las asociaciones con personería gremial tienen mayores requisitos para su constitución,
establecidos por el art 25 LAS: debe estar inscripta y haber actuado por un período de 6 meses, el
otro requisito es que afilie a más del 20% de los trabajadores a los que intente representar. Para
calcularse la más representativa deben computarse los afiliados cotizantes, es decir, los que pagan
la cuota sindical.

Personería gremial: es un status jurídico que la ley reconoce a ciertas asociaciones que por
considerarlas más representativas les otorga mayores y más importantes derechos.

El art 31 LAS dispone los derechos que son exclusivos de estas asociaciones y son: defender y
representar los intereses individuales (con la autorización del trabajador) y colectivos de los
trabajadores (son las únicas que pueden negociar con los empleadores y ejercer medidas de fuerza
o protesta), vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de la seguridad social (pueden
inspeccionar a los empleadores), constituir patrimonios de afectación (destinar parte del
patrimonio de la asociación sindical para formar otra entidad de beneficencia, etc), administrar
obras sociales, entre otros derechos. El art 38 LAS establece otro derecho exclusivo de las
asociaciones con personería gremial, estas pueden cobrar las cotizaciones de los afiliados
imponiéndole a los empleadores que paguen en la cuenta de las asociaciones (este sistema se
denomina check off).

La última clasificación es la que habla de la estructura sindical o pirámide sindical. Se contemplan

en el art 11 LAS. Tiene las asociaciones de base o de primer grado, las federaciones o asociaciones
de segundo grado y confederaciones o asociaciones de tercer grado.
Las asociaciones de primer grado pueden ser sindicatos, uniones, o asociaciones (como especie,
asociaciones a secas). Son agrupaciones sindicales constituidas por trabajadores. Las de segundo
grado son asociaciones de asociaciones, no agrupan a los trabajadores individualmente
considerados sino a las asociaciones de primer grado que son sindicatos. Las asociaciones de
tercer grado son asociaciones de asociaciones de primer y segundo grado, abarca federaciones,
uniones y asociaciones.

Uniones y asociaciones son sinónimos y se caracterizan por abarcar a todos los trabajadores de
todo el país.

Trabajador despedido 30/11/2014, con 6 años y 2 meses de antigüedad. Mejor remuneración

mensual, normal y habitual $20.000, promedio convenio colectivo $2.500.

Liquidación: art 245, art 232, remuneración, sac, vacaciones no gozadas, art 80, sac sobre preaviso,
sac sobre vacaciones.

Art 245: 7500 x 6 = 45.000.

Art 232: 20.000 x 2 = 40.000

Remuneración: 20.000

SAC: 20.000 / 12 x 5 = 8.333

Vacaciones no gozadas: 21 x 11 / 12 = 19 (para saber los días que le corresponden). 20.000 / 25 x

19 = 15.200

SAC sobre preaviso: 3.333

SAC sobre vacaciones no gozadas: 15.200 / 12 = 1.266

Como lo va a cobrar en juicio le corresponde:

Ley 25323: le corresponde el 50% adicional de la indemnización del art 245 y 232. 85.000 / 2 =
42.500

Art 248 ahora se aplica en lugar del decreto el art 53 de la ley 24241. En caso de muerte del
trabajador no corresponde indemnización sustitutiva de preaviso del 232 y la del 245 se reduce a
la mitad por lo dispuesto en el 247. Esta indemnización la puede exigir el cónyuge. También la
puede percibir quien demuestre que convivió públicamente con el trabajador 2 años cuando este
fuere soltero o viudo y 5 cuando estuviere divorciado o separado de hecho.

Art 252, para que el empleador pueda extinguir el contrato de trabajo porque el trabajador reunió
los requisitos jubilatorios, debe intimarlo otorgándole 1 año para realizar los trámites jubilatorios,
cumplido ese plazo, se extingue el contrato una vez finalizado el plazo. Si el trabajador se jubila y
vuelve a trabajar en la misma empresa, luego lo despiden sin causa, le corresponde la
indemnización del 245 de acuerdo a la antigüedad posterior a la jubilación. En todos los demás
rubros, se tiene en cuenta la totalidad de la antigüedad.

Asociaciones sindicales, continuación

Quienes se agrupan para formar las federaciones son los sindicatos. Las uniones y asociaciones no
lo hacen, diferenciándose de los sindicatos desde el punto de vista geográfico ya que las primeras
son de carácter nacional y los últimos están circunscriptos a una localidad específica. Por lo tanto,
los sindicatos se agrupan a nivel nacional para formar una federación.

Otra diferencia tiene que ver con su organización política o legal. Los sindicatos tienen una
concentración política y administrativa a nivel local, mientras que las uniones y asociaciones
tienen una centralización a nivel nacional en cuanto a lo político pero se descentraliza en
localidades administrativas llamadas seccionales o filiales, a veces también se las llama
delegaciones.

En el tercer grado está la Central Sindical Única que actualmente es la CGT que agrupa a todas las
asociaciones sindicales de todo el país. Puede haber otra confederación pero no gozará de
personería gremial. La CTA aún cuando no tiene personería gremial, puede estar integrada por
asociaciones sindicales que sí tienen, por lo tanto, cuando la CTA llame a huelga, las que en
realidad se adhieren son las asociaciones sindicales con personería gremial que la integran.

En nuestro país también existen confederaciones sectoriales, de una actividad determinada como
la CTERA en cuanto a trabajadores de la educación.

Corregir según las siguientes pautas:

En hoja aparte. 1) Análisis del objeto. 2) Argumentación. 3) Conclusión. 4) Estilo.

Analisis del objeto, concentrado, si se planteó concretamente o se puede inferir del trabajo.
Indicar cual es el objeto.

Argumentación, indicar si hay efectivamente un desarrollo razonado del tema y en que se centra la
misma.

Conclusión, indicar si el trabajo la tiene, una idea final en relación a todo lo desarrollado, cual es la
conclusión, si es una mera afirmación sin sustento o si se deriva del desarrollo previo.

Estilo, si es atractivo, si se permite leer o si es aburrido, si es comprensible o inteligible, si el

planteo hecho resulta atractivo, por que.

No más de 1 página oficio. PARA EL 12 DE JUNIO

Para lograr la protección de los derechos de la libertad sindical se deben establecer consecuencias
legales por incumplimiento. La ley lo hace de dos maneras: tutela general (a todos los
trabajadores) y tutela específica (respecto de ciertos trabajadores que ocupan cargos
representativos).

La tutela general o individual de todos los trabajadores se realiza mediante la calificación de ilícitos
laborales denominados prácticas desleales. Respecto de la tutela específica o colectiva se realiza
mediante tutela sindical, estabilidad sindical y garantía sindical.

El acto ilícito denominado práctica desleal está en el art 54 LAS y se define como todo acto
cometido por un empleador, grupo de empleadores o una asociación que los representa contrario
a la ética de las relaciones profesionales y en virtud de la cual se impide el ejercicio de los
derechos que derivan de la libertad sindical.

Suspensión por razones disciplinarias y por causas económicas

Para ser considerada válida tiene que ser notificada por escrito, con expresión de causa y con un
plazo fijo.

Causas económicas: falta de trabajo y fuerza mayor. La falta o disminución del trabajo no tiene
que ser imputada al empleador y la fuerza mayor tiene que ser debidamente comprobada.

La fuerza mayor se define según la ley civil, es un hecho imprevisible, irresistible. La falta de
trabajo es también irresistible y no tiene que ser imputable al empleador analizándola teniendo en
cuenta el riesgo empresario. Es importante que la empresa transite el procedimiento preventivo
para suspender por causas económicas.

El plazo máximo para suspender por fuerza mayor según la LCT es de 75 días en un año, 30 días
para falta o disminución de trabajo.

Si el empleador no cumple con la notificación, la expresión de causa o el plazo fijo, el trabajador

tiene derecho a recibir la remuneración.

En la suspensión por causas económicas se debe seguir un cierto orden en la suspensión de los
contratos de los trabajadores, primero a los más nuevos, y si tienen la misma antigüedad, primero
al que no tenga cargas de familia. El único supuesto para suspender a los delegados gremiales es
cuando se suspenden todos los contratos de una empresa.

Suspensión preventiva se da cuando existe una denuncia penal contra el trabajador. Si el

empleador suspende al trabajador preventivamente y el empleador mismo había efectuado la
denuncia, si esta es desestimada o el trabajador es sobreseído, se le deben pagar los salarios
caídos y reincorporarlo al trabajo, salvo que el trabajador se considere despedido. En el caso de
negativa a reincorporarlo, se le pagará el despido más los salarios.

Indemnizaciones

Para el tope del art 245 se sostuvo en el fallo Vizzoti que si el salario se reduce en más de un 33%,
es confiscatorio y por lo tanto inconstitucional.

El art 251 LCT dice que si la quiebra no es imputable al empleador, la indemnización a recibir será
la del 247, si en cambio fuese fraudulenta se paga el 245.

En la quiebra los créditos laborales van a tener privilegios, pero después de los prendarios e
hipotecarios. También tienen los derechos a cobrarse de determinados bienes de la empresa. Los
privilegios especiales están en el art 268 LCT.

El 268 LCT le otorga privilegio especial al trabajador por 6 meses de remuneraciones además de las
indemnizaciones sobre los bienes que integren el lugar que el tenía como lugar de trabajo. Si los
bienes fueron retirados, deberán reclamar dentro de los 6 meses de su retiro como plazo de
caducidad según el art 269 LCT.

El 273 LCT trata los privilegios generales del trabajador.

La prescripción de los créditos laborales tiene un plazo de 2 años. Se interrumpe por 6 meses
cuando se acude a sede administrativa (SECLO).

El 275 LCT habla sobre conductas temerarias o maliciosas. La temeridad y malicia se da por
ejemplo cuando una de las partes dilata el procedimiento “chicaneando” por cualquier motivo, al
empleador se le impone como sanción el pago de 2 veces y media de la tasa de interés.

El art 277 dispone que el pago que deba realizarse en juicio se hará en una cuenta judicial y
solamente podrá ser cobrado por el trabajador. El pacto de cuota litis no puede superar el 20% y
debe ser homologado judicialmente.

Asociaciones sindicales. Continuación

Tutela general y específica.

En la tutela general se constituye la práctica desleal, como el ilícito cometido por el empleador o
grupo de empleadores contra los derechos sindicales de los trabajadores en general.

La ley determina expresamente los casos en los cuales existe práctica desleal, taxativamente. Art
53 LAS hace dicha enunciación, entre sus incisos se tipifica como práctica desleal: subvencionando
a una asociación sindical, intervenir en el funcionamiento de asociaciones sindicales, impedir la
afiliación de trabajadores a una asociación, promover la afiliación de trabajadores a una asociación
sindical, rehusarse a negociar con la asociación sindical u obstruir la negociación, entre otros.

El procedimiento aplicable para sancionar las prácticas desleales las trata la ley en los arts 54 y 55.
El 54 LAS establece que la asociación sindical o el damnificado pueden presentarse ante el juez
competente. El art 55 LAS prevé la aplicación de multa a quien hubiere cometido práctica desleal y
además la imposición del cese de la misma, la acción se denomina querella por práctica desleal. El
procedimiento que prevé implementarse es el sumarísimo según el art 47 LAS.

Para el cumplimiento de la orden judicial, al tratarse de una obligación de hacer, se imponen

astreintes al empleador. Estas son sanciones conminatorias, acumulativas y progresivas, de
carácter pecuniario, impuestas por el juez para el incumplimiento de una obligación por cada día
de retardo.

Tutela específica.

Primer grupo: trabajadores con cargos electivos o representativos en asociaciones con personería
gremial, trabajadores que cumplan funciones en organismos que requieran representación sindical
y trabajadores que ejerzan cargos políticos en los poderes públicos nacionales, provinciales o
municipales. Este grupo no podrá ser despedido ni suspendido, ni podrán ser modificadas sus
condiciones de trabajo sin transcurrir un procedimiento especial (procedimiento de exclusión o
exención de tutela).

Además cuentan con derechos especiales que les da la ley como: derecho a ser reincorporados a
su trabajo una vez vencido el mandato, derecho a una licencia sin goce de haberes durante todo el
mandato, derecho al mantenimiento de la tutela en forma extendida, es decir, un año adicional al
del mandato.
Segundo grupo: postulantes a cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con
personería gremial. No puede ser despedido, suspendido, o modificadas sus condiciones de
trabajo al igual que el primer grupo, salvo por el procedimiento mencionado. A diferencia del
primer grupo la protección legal es por 6 meses, pero esta tutela cesará si el postulante obtiene
una cifra inferior al 5% de los votos válidos y emitidos. El momento en el que empieza la
protección es el de la presentación de la lista ante la Junta Electoral.

Tercer grupo: representantes sindicales en las empresas. Tampoco pueden ser despedidos,
suspendidos o modificadas sus condiciones de trabajo como los anteriores grupos. La protección
se extiende por el plazo de duración del mandato y se prolonga por un año más tras el
vencimiento.

Cuales son las condiciones para que surta efecto la protección vista. En el primer y tercer grupo es
la designación o elección en el cargo, la notificación al empleador. Para el segundo grupo el primer
requisito es la postulación, independientemente de que la lista sea oficializada, y el segundo
requisito también es la notificación.

La oficialización de la lista es el acto en virtud del cual el órgano electoral convalida la misma
dependiendo de que se cumplan los requisitos. Cuando no se oficialice la lista, el postulante pierde
la tutela anticipadamente. La decisión queda firme cuando se llega por la vía asociacional hasta la
cúspide y no conformes con esto alguna de las partes se puede recurrir a un juez.

Que puede ocurrir con el transcurso de esta tutela. Que cumpla su función y cese con normalidad.
Puede suceder que la tutela no se cumpla por la violación por parte del empleador o del
trabajador.

Cuando el empleador viola la tutela el trabajador puede defender sus derechos a través de la
acción de reinstalación en el puesto o reestablecimiento en el puesto o de las condiciones de
trabajo, la cual debe tramitarse por vía de procedimiento sumarísimo. La otra es la acción de
indemnización ordinaria, por la cual el trabajador opta por el pago de dicha indemnización que es
agravada en vez del reestablecimiento a su puesto de trabajo o de sus condiciones de trabajo. La
acción incluye la indemnización del art 245 LCT con todos sus anexos, más el total de
remuneraciones que el trabajador habría recibido por el plazo faltante del mandato, incluyendo el
SAC. También le corresponderá una indemnización adicional por el año de extensión de la tutela (1
año de salarios). En el caso de los postulantes se cubren los salarios por seis meses desde la
postulación, y también un año adicional.

Cuando la violación proviene del trabajador, el empleador tiene la acción de exclusión o exención
de tutela. Esta tiene por objeto remover la protección especial del trabajador para ejercer los
derechos que de otra forma tendría limitados (despedir, suspender, etc). Tramita por la vía
sumarísima.

La ley contempla medidas preventivas para evitar que la decisión final se torne de imposible
cumplimiento. Son la suspensión cautelar y la exención de prestación de tareas.

La suspensión cautelar tiene como objetivo sacar al trabajador cuando la permanencia del mismo
en la empresa puede representar un peligro o riesgo para la seguridad de las personas o bienes de
la empresa. Junto con la acción de exclusión de tutela el empleador pide la suspensión cautelar del
trabajador.

La exención o liberación de prestación de tareas en la empresa es una medida intermedia en la

cual el empleador le notifica al trabajador la misma, estando obligado a seguir pagando los salarios
liberando al trabajador de concurrir a la empresa. Se debe comunicar dentro de las 48hs al
Ministerio de Trabajo y dentro de los 15 días se debe iniciar la acción de exclusión de tutela.

A nivel mundial se conocen dos grandes clases de sistemas sindicales. Son el de unidad sindical y el
de pluralidad sindical. El sistema de unidad sindical implica que se admite únicamente una
asociación sindical para cada sector laboral. En cambio el sistema de pluralidad sindical admite la
existencia de varias asociaciones sindicales que pueden competir entre ellas.

Nuestro sistema es de pluralidad sindical con unidad de representación en los intereses colectivos.

La diferencia entre asociación sindical y gremio. La primera es el gremio política y jurídicamente

organizado, el gremio es el conjunto de trabajadores de un cierto sector laboral.

La asociación sindical está formada por 3 elementos: humano (trabajadores que las integran),
formal (organización, conjunto de normas que ordenan la asociación, estatuto) y económico
(conjunto de ingresos con valor pecuniario que sirven a que la asociación desarrolle su actividad).

Ley de Riesgos

Última modificación en 2012. Antes de 1995 el responsable directo era el empleador, este sistema
funcionó hasta 1968 con el agregado de la responsabilidad objetiva. A partir de la nueva ley de
riesgos del trabajo el responsable objetivo es la aseguradora de los riesgos del trabajo.

Para implementar este sistema se establece un seguro obligatorio, toda empresa tiene la
obligación de contratar una aseguradora y la única excepción es que la empresa opte por
autoasegurarse, para lo cual necesita mucha solvencia. Las ART están obligadas a aceptar a
cualquier empresa que quiera asegurarse con ellas. El contrato no se extingue, únicamente puede
extinguirse cuando se contrate una nueva ART.

Situaciones cubiertas, como son las situaciones cubiertas, cual es el régimen de reparación.

El objetivo principal de la LRT es la prevención. Son las ART y el empleador los que deben llevar a
cabo las medidas de prevención.

La LRT cubre distintas situaciones. Accidentes de trabajo art 6 LRT (dentro de estos todo
acontecimiento súbito y violento ocurrido en ocasión de trabajo, o en el trayecto entre el domicilio
y el lugar de trabajo), enfermedades profesionales (son aquellas incluidas en un listado realizado
por el poder ejecutivo y actualizado anualmente. En ese listado se establece la actividad y la
enfermedad relacionada. Se plantea la inconstitucionalidad de la norma por cuanto enfermedades
que no están en el listado no se incluyen como enfermedades profesionales).

Fallo Castillo inconstitucionalidad del art 46 LRT, el trabajador omitió el procedimiento

administrativo y concurrió directamente a la justicia. La CSJN estableció que la competencia en
cuanto a estos asuntos es de los tribunales de trabajo y no es necesario recurrir al procedimiento
administrativo para que esté habilitada la vía judicial.
La ART tiene un plazo de 30 días para rechazar la situación cubierta, sea accidente o enfermedad
profesional, si no lo hacen, significa aceptación.

Se plantea la inconstitucionalidad de la no aplicación de la reparación civil (integral), ya que la LRT

establece una reparación tarifada en base al sueldo y la incapacidad producida.

Inconstitucionalidad del art 39 apartado 1ero.

La LRT establece que a partir de la primer manifestación invalidante comienza un período de

incapacidad laboral temporaria. Esta puede cesar por el alta médica, por la determinación de la
incapacidad permanente, muerte del trabajador, transcurrido el año de la primer manifestación
invalidante, se considera que se transformó en permanente.

Durante el período de incapacidad temporaria al trabajador le corresponde la remuneración como

en el caso de accidente o enfermedad inculpable.

Dentro de la incapacidad permanente la LRT establecía una provisoria y una definitiva. Se eliminó
la provisoria con la modificación pero se dispone que la ART puede extender por un año más la
incapacidad temporaria. En la de carácter definitivo el trabajador deja de recibir la prestación
dineraria mensual.

La incapacidad permanente definitiva puede ser parcial, total, gran invalidez o muerte. La parcial
se divide en la inferior o igual al 50 y la superior al 50 pero inferior al 66. La total es aquella mayor
o igual al 66. La gran invalidez se da cuando a su vez el trabajador necesita una asistencia personal
para poder desenvolverse. Desde la última modificación todos los casos tienen derecho a una
tarifa indemnizatoria.

La incapacidad parcial inferior o igual al 50 tiene derecho a la indemnización tarifada más una
indemnización del 20% por otros daños. El resto tienen derecho a la indemnización tarifada más
una indemnización de pago único y también el 20% por otros daños.

La pauta indemnizatoria de la LRT es el Ingreso Base Mensual (IBM) y es el promedio de los últimos
12 meses devengados al trabajador con anterioridad a la manifestación invalidantes.

Se suman los 12 sueldos, se los divide por 365 y se los multiplica por 30,4 (promedio de días en un
mes) y eso da el IBM. Después para calcular la indemnización se hace: IBM x 53 x %incapacidad x
(65/edad a la fecha de la primer manifestación invalidante). El resultado de esta cuenta no puede
ser inferior al piso, que es 180mil x %incapacidad y en el caso de incapacidad total es de 180mil
directamente.

Se establece que el piso de la indemnización tarifada y la de pago único se actualizan por el índice
ripte. Algunas salas declararon la inconstitucionalidad del decreto por cuanto no puede modificar
una ley (la ley determina que ese índice ripte se aplica sobre las indemnizaciones dinerarias, sin
distinguir piso de tarifa, por lo tanto se aplicaría a ambos).

Ley 26.773. Deja sin lugar el art 39 apartado primero. El trabajador puede optar por uno u otro
régimen, se mantiene la competencia federal para la LRT y se otorga la posibilidad de la acción
civil. Elimina el período de provisoriedad de la incapacidad total, estableciendo que la temporaria
se pueda extender por un año más. Incorpora el índice ripte para actualizar las prestaciones
dinerarias. Incorpora una indemnización adicional del 20% por otros daños. Estableció la LRT que
el régimen se aplicaba a partir de su vigencia, pero la Cámara de Apelaciones casi en su totalidad
sostiene que el índice ripte al ser una actualización de indemnizaciones se aplica inmediatamente.

La indemnización del 20% por muerte o incapacidad total nunca será inferior al piso que se
establece, y será actualizable por el índice ripte.

Convenio colectivo de trabajo

El convenio colectivo de trabajo es un acuerdo entre los trabajadores y los empleadores. En

representación de los trabajadores la asociación sindical con personería gremial puede celebrar el
convenio, en representación de los empleadores puede celebrarlo un empleador, un grupo o una
asociación profesional (las Cámaras no tienen personería).

Las partes pueden ser convocadas por el Ministerio de Trabajo a pedido de una parte. Si ya hay un
convenio, y una parte lo quiere modificar, debe intimar a la otra.

Los negociadores van a representar en igual número a ambas partes en las paritarias. Se pueden
reunir en cualquier lugar, y se pueden llevar a cabo tantas reuniones como fueren necesarias.

Una vez que se llega al acuerdo se comunica al Ministerio de Trabajo que le efectuará dos
controles al convenio. El de oportunidad y el de legalidad. El último se realiza para verificar si el
convenio está dentro de los parámetros de la LCT, y en el primero se controla que el convenio no
afecte a los derechos de los consumidores, cuando afecta políticas nacionales que pueden llevar a
aumentar considerablemente el costo de vida.

Después de efectuar los controles viene la homologación del convenio. Puede ser expresa o tácita.
Cuando es expresa se debe establecer por escrito la aceptación con una fundamentación de la
misma. Será tácita cuando sea un convenio de empresa o cuando todas las reuniones se realicen
en la sede del Ministerio, se fundamenta en que en este caso siempre habrá un funcionario del
Ministerio presente para denunciar alguna violación.

El convenio tiene efecto erga omnes, es decir, frente a todos.

Una vez agotada la homologación el expediente pasa a registrarse, con un número/año en el

Ministerio. El siguiente paso es la publicación en el boletín oficial. La publicación debe ser íntegra.

El convenio tiene dos tipos de cláusulas, las normativas y las obligacionales. Las normativas son las
que establecen las condiciones de trabajo y tienen efecto erga omnes. Las obligacionales están
dirigidas a los firmantes del convenio, algunos consideran que también tienen efecto erga omnes.
Ejemplo de cláusula obligacional: cláusulas de paz social, que son aquellas en las cuales se
establece la obligación de negociar antes de tomar medidas de acción directas.

Paritarias de aplicación y de interpretación. Las de interpretación son aquellas que resuelven

cuestiones litigiosas respecto a la interpretación de alguna cláusula del convenio colectivo. El
acuerdo que se llegue respecto de la interpretación tiene efecto de convenio. Las de aplicación
son aquellas que establecen categorías laborales y categorías de las empresas.

El convenio colectivo tiene que tener una fecha de finalización. Si vencida esa fecha no se celebró
un nuevo convenio, ese va a persistir en el tiempo hasta que se sancione uno nuevo.
El único convenio que tiene un plazo de ultraactividad es el de las PyMEs. Es decir, que
transcurrido dicho plazo, deja de ser aplicable.

Convenio de actividad o industria, convenio de empresa o convenio de profesión u oficio. Se

relaciona con las asociaciones sindicales de carácter vertical, horizontal, etc.

Las cláusulas sindicales son aquellas que benefician a las asociaciones sindicales a fin de que los
trabajadores se afilien. Un ejemplo es la de preferencia, que se da cuando los trabajadores logran
una mejora, se puede establecer un porcentaje de ese aumento respecto de la asociación sindical
que aportarán los afiliados y los no afiliados.

Seguridad social

Es el conjunto de normas jurídicas que regulan las denominadas contingencias sociales como la
salud, la vejez y la desocupación. Ampara a los trabajadores en relación de dependencia, a los
autónomos y a los desempleados.

La seguridad social tiene principios autónomos. El de solidaridad establece que todos los
trabajadores van a contribuir a ella. El Estado está obligado a. Universalidad, la cobertura se
extiende para todos los trabajadores, sin excepciones. Igualdad, actúa a favor de todos los
trabajadores sin discriminación. Inmediación.

Contingencias son circunstancias de la vida que disminuyen en forma parcial o total la capacidad
de la persona y por lo tanto el ingreso de la misma. Se pueden clasificar biológicas (muerte, vejez,
etc), patológicas (enfermedad) o sociales (desocupación).

Las asignaciones familiares tienen como objeto mejorar la calidad de vida de los trabajadores. Se
financian con el aporte del empleador del 9% de remuneración de todo trabajador. De ese 9% el
7,5% está destinado a las asignaciones, y el 1,5% restante para el Fondo Nacional de Desempleo.
Es un sistema contributivo dirigido a todos los trabajadores en relación de dependencia, y no
contributivo para no sé que carajo.

Para el sistema previsional leer la ley del Sistema Integrado Previsional Argentino?

Asociaciones sindicales, continuación.

El estatuto de las asociaciones sindicales es la ley interna de las mismas. Es el conjunto de reglas o
normas que fija el funcionamiento interno de la asociación sindical, como se estructura y como
actúa hacia el exterior. El art 16 LAS fija los elementos esenciales que debe contener el estatuto a
tener en cuenta: el nombre de la asociación sindical, domicilio, objeto y zona de actuación, entre
otros. Fija el régimen para convocar a medidas de acción directa y régimen para convocar a las
asambleas y congresos.

Dentro del elemento patrimonial están las fuentes de ingresos. Las fuentes básicas son las
cotizaciones, que son los pagos periódicos que realizan los trabajadores afiliados. La LAS admite
también que la asociación sindical imponga obligaciones extraordinarias a sus afiliados.

Otra fuente son los aportes de solidaridad, que son pagos a los que se puede imponer a
trabajadores que no están afiliados. Con base en que las mejoras salariales representan una
gestión útil, beneficiando a todos los trabajadores cubiertos, se impone esta contribución.
Otros ingresos son las donaciones, los legados, las rentas. Por último, la asociación puede recibir
los aportes de los empleadores mientras estén obligados a realizarlos legal o convencionalmente,
con la condición de que esos fondos tengan una contabilidad aparte del resto de las fuentes de
ingresos y estén destinados estrictamente a obras de beneficencia, según art 9 LAS y decreto
reglamentario.

Del art 37 al 39 LAS se trata específicamente el patrimonio de las asociaciones sindicales.

Las asociaciones sindicales con personería gremial son las únicas que pueden obligar al empleador
a ser agente de retención de la cuota sindical.

Dentro de los órganos de la asociación sindical los hay de dos tipos. Están los esenciales y los
secundarios, que pueden o no estar previstos. Los esenciales deben existir para que la asociación
pueda funcionar.

Dentro de los esenciales están el órgano ejecutivo o administrativo y por el otro lado el órgano
deliberativo o resolutivo. Un tercer órgano que es esencial pero no está dentro de la asociación es
el representante sindical en la empresa.

Dentro de los secundarios podemos encontrar la comisión fiscalizadora, el tribunal de cuentas y

cualquier otro órgano que pueda ser creado en el estatuto.

Órgano de dirección o administración. Comúnmente llamado consejo directivo o consejo de

administración. Sus funciones son el llevar adelante la actividad normal bajo las directivas del
órgano deliberativo. Como mínimo debe contar con 5 miembros y sus mandatos no pueden
exceder de 4 años reelegibles indefinidamente.

Órgano deliberativo o resolutivo. Es el que se encarga de adoptar las decisiones más importantes
de la asociación, establece las políticas a seguir, da órdenes al órgano de dirección. Llamado
asamblea o congreso.

Asamblea es el órgano deliberativo de la asociación sindical de primer grado y está integrada por
los afiliados en forma directa. Congreso es el órgano deliberativo de las asociaciones de segundo y
tercer grado y está conformado por los delegados elegidos en forma directa por los trabajadores
de las asociaciones que las integran.

Las facultades que tienen ambos órganos deliberativos están establecidas en el art 20 LAS y se
pueden dividir en tres tipos. Las normativas, las federativas y las patrimoniales.

Las normativas consisten en la posibilidad de establecer programas de acción, de aprobar o

modificar el estatuto, de aprobar los convenios colectivos de trabajo, decidir la convocatoria a una
medida de acción directa y en dar mandato a los delegados a una asociación de grado superior.

Las federativas son las que tienen que ver con adherirse a una asociación de grado superior o
fusionarse con otra para crear una nueva.

Las patrimoniales se relacionan con el establecimiento de las cuotas sindicales ya sean ordinarias o
extraordinarias y la aprobación de los balances.
A su vez, las asambleas y congresos pueden dividirse en ordinarios y extraordinarios. Los
ordinarios son los que se convocan regular y anualmente. Los extraordinarios son los convocados
ante una situación excepcional o específica que requiere decisión de los delegados o afiliados.

En cuanto al representante sindical en la empresa, se lo suele denominar delegado sindical. Es un

trabajador que cumple funciones en la empresa, afiliado al sindicato que cubre la actividad de esa
empresa y a su vez cumple funciones sindicales. Representa al sindicato frente al empleador y
frente a los trabajadores. Por otro lado es representante de los trabajadores frente al empleador y
al sindicato. Por esto se dice que tiene una representación bifronte. La elección del representante
la realizan los trabajadores de la empresa sean o no afiliados.

Este delegado tiene una duración de 2 años con posibilidad de ser reelecto en forma indefinida,
salvo que el estatuto disponga lo contrario. Su mandato puede ser revocado ya sea por una
asamblea de sus mandantes o por decisión del órgano directivo de la asociación sindical. Los
requisitos para ser representante están en el art 41 y 18 LAS.

Conflictos colectivos

Conflicto es un choque, colisión entre dos o más partes que tienen posiciones divergentes sobre
determinadas cuestiones.

El conflicto es un modo de demostración de poder. También es una forma de integrar al grupo y

por el contrario de diferenciación del mismo.

Existen distintos tipos de conflicto. Según el contenido se puede dividir en conflictos de derecho y
conflictos de interés. El conflicto de derecho versa sobre la interpretación de una norma o
convención existente. El de interés tiene que ver con la modificación o derogación de una norma
existente, o bien la creación de una inexistente.

Según las partes que intervengan puede ser individual, plurindividual o colectivo. El individual es el
que concierne a un trabajador individualmente considerado, el plurindividual es el que atañe a
varios trabajadores pero cada uno de ellos considerados en función de su interés particular, en
cambio el colectivo es aquel que importa a un conjunto de trabajadores considerados como grupo.

Según el ámbito en que se manifiesta el conflicto pueden ser intersindicales, intrasindicales,

interempresarial o intraempresarial.

El intersindical es el que se da entre dos o más asociaciones sindicales (ej: una que tiene
personería gremial y otra que pretende quitarle la misma). Los dos tipos son el de desplazamiento
y el de encuadramiento sindical.

El intrasindical es el que se da en el marco de la asociación sindical, ej: al trabajador se le rechaza

la afiliación.

El interempresarial se da entre diferentes asociaciones representativas de empleadores. El

intraempresarial se da en el ámbito de la misma empresa.

Procedimiento laboral
SECLO Servicio de conciliación laboral obligatorio. El paso por esta instancia es obligatorio antes de
iniciar una demanda salvo en los casos exceptuados. Como ejemplo se puede citar cuando el
objeto del juicio es un amparo o una medida cautelar, cuando el empleador está quebrado o
concursado tampoco se requiere pasar por el SeCLO, o cuando el demandado es el Estado
Nacional o Provincial, o si quien inicia la demanda es un menor.

Se presenta un formulario de inicio ante la sede administrativa que sorteará un conciliador y se fija
la audiencia. En la primer audiencia es la única posibilidad del requirente de modificar los términos
de su reclamo.

La conciliación puede terminar por incomparecencia del requirente en la primer audiencia y la

nueva que se fija, cuando el requerido no comparece a las dos audiencias, cuando no se llega a un
acuerdo, o finalmente con el acuerdo. Se debe levantar un acta con el acuerdo, hay una fórmula
que el trabajador suscribe en la conciliación por la cual dice que nada más tiene por reclamar de la
relación laboral. Plenario Lafalte. Se requiere la homologación para que el acuerdo tenga validez, y
previo a esto, la ratificación personal del trabajador de los términos del acuerdo.

Frente a un acuerdo en el SeCLO incumplido el trabajador tiene una acción judicial, juicio de
ejecución de crédito laboral, la única excepción que tiene el demandado es la de pago total y
documentado.

Las partes también pueden ir al Ministerio de Trabajo con un acuerdo al que arribaron sin
intervención del SeCLO, es necesario que no exista un procedimiento iniciado en el SeCLO.

Acción judicial

La demanda se inicia en la Cámara de Apelaciones del Trabajo. Los requisitos son los del 330
CPCyC, y requisitos propios: edad del trabajador, profesión u oficio, actividad del empleador y el
lugar de trabajo. No existe la excepción de defecto legal. Si falta algún requisito en la demanda el
juez intima a que se cumpla so pena de tener por no presentada la demanda, el plazo es de 3 días.
Todo plazo no especificado es de 3 días.

El traslado de la demanda es por 10 días. La excepción de prescripción solo será de previo y

especial pronunciamiento si no requiere la producción de prueba. La parte actora puede ofrecer la
prueba con la demanda o hasta 3 días después del traslado de contestación de demanda.

Después de trabada la litis y resueltas las excepciones de previo y especial pronunciamiento, se

abre la causa a prueba. En el juicio laboral no se necesita acompañar el pliego de posiciones ya que
la confesión ficta tiene como efecto que el juez tendrá como cierto los hechos de la demanda o
contestación y no las posiciones del pliego.

Podrán absolver posiciones representando a una persona jurídica su representante legal,

acreditando su condición de tal, también podrá el director o gerente con mandato suficiente,
debiendo acreditar el mandato y la condición de director o gerente.

Cada parte puede ofrecer 5 testigos. Si no se acompaña el interrogatorio con la demanda cuando
el testigo debe declarar fuera de la jurisdicción del juzgado, se lo tiene por desistido de esa
prueba.
En la prueba pericial no existe el consultor técnico, van a haber peritos únicos de oficio.

Producida toda la prueba vienen los alegatos, valoración que hacen las partes sobre la prueba. Las
partes tienen un plazo único y común de 10 días para alegar.

Contra la sentencia definitiva se puede interponer recurso de apelación, en el plazo de 6 días,

apelando y expresando agravios en primera instancia. Tiene efecto suspensivo. El monto mínimo
para la apelación es de $18mil. Otros recursos: de queja, de aclaratoria. Todas las resoluciones
dictadas en audiencia son recurribles en audiencia.

Conflictos colectivos

Huelga y paro, son dos medidas de acción directa que toman los trabajadores para obtener un
beneficio. Abstención colectiva de la prestación laboral.

Paro rotativo al igual que el normal es una abstención colectiva de la prestación laboral pero de
manera intermitente.

El trabajo a reglamento es otra medida de fuerza, y consiste en que bajo la apariencia de atenerse
a las reglas de la actividad se esconde una disminución de la productividad laboral.

Retiro o quite de colaboración se da cuando el trabajador se exceptúa de prestar la colaboración o

ayuda al empleador para el mejor cumplimiento de los fines de la empresa. Ejemplo: negarse a
cumplir horas extras que el empleador le requiere, negarse a realizar una actividad que va más allá
de su prestación laboral.

Trabajo a desgano implica como el trabajo a reglamento una afectación a la productividad laboral
pero sin aparentar atenerse a las reglas de la actividad.

Una medida de acción directa ilícita es el sabotaje, que es la realización de daños contra la
empresa y sus bienes.

El piquete y las listas negras son otras medidas de acción directa. El piquete consiste en la
sugerencia a los trabajadores y/o a los consumidores no entrar a trabajar o a comprar al
establecimiento. Las listas negras, también llamadas boicot, no implican una presencia activa sino
la publicación un listado de los empleadores con quienes se aconseja no contratar.

Medidas previas a la medida de fuerza. Estado de asamblea permanente y estado de alerta y

movilización. El primero significa el preanuncio de que se puede llegar a tomar una medida de
acción directa, el segundo implica que la decisión sobre la medida de fuerza ya está tomada y solo
falta que se realice el llamamiento por parte de la autoridad sindical.

Medidas de acción directa de la parte empleadora. Lockout patronal o contrahuelga, puede ser
defensiva u ofensiva. Se admite solamente la defensiva, la ofensiva es considerada ilícita.

Mecanismos para resolver conflictos individuales o colectivos

Se dan en dos ámbitos, en el administrativo y en el judicial. En el administrativo encontramos la

conciliación, el arbitraje y las denominadas comisiones paritarias. En el ámbito judicial implica que
el órgano jurisdiccional del Estado utilice su jurisdicción para dirimir el conflicto individual, sin
embargo los conflictos colectivos no son dirimidos judicialmente, solo excepcionalmente lo son.
Conciliación implica un mecanismo en el cual las partes en conflicto a través de la intervención de
un tercero que está en el mismo nivel que ellas, se adhieren a encontrar una solución en forma
consensuada. El conciliador puede o no proponer formas de arreglo. Este acuerdo debe
homologarse, pero cuando se trate de conflictos colectivos no requiere dicha homologación.

En caso de conflicto colectivo la conciliación es obligatoria y el arbitraje es voluntario previamente

a tomar medidas de acción directa.

El arbitraje consiste en que un tercero que puede ser una persona o un cuerpo colegiado, elegido
por las partes, dicte una resolución que se les impone a las mismas para resolver el conflicto
denominada laudo.

Las comisiones paritarias son órganos integrados por representación de la parte trabajadora y
empleadora que se pueden dividir en dos tipos. Por un lado las de negociación y por el otro las de
interpretación. Son presididas por un integrante del Ministerio de Trabajo y cuentan con un mismo
número de representantes de cada parte. Las comisiones de interpretación son las que tienen por
objeto resolver conflictos entre las partes, se pueden constituir previo a tomar medidas de acción
directa. Las de negociación se constituyen para celebrar un convenio o modificarlo.

En Benítez, en Cámara se condena a plataforma cero pero se desestima la demanda contra River
Plate. La Corte toma el caso por la causal de arbitrariedad de sentencia, por no cumplir con los
requisitos de ser una apreciación razonada del derecho vigente respecto de los hechos
comprobados en el caso concreto.

El ámbito natural para la resolución de conflictos es el de la conciliación para los conflictos

individuales o plurindividuales de dererecho. En los casos de conflicto individuales de interés, no
tienen una instancia natural de arreglo.

Los conflictos colectivos de derecho tienen como ámbito propio las comisiones paritarias de
interpretación, que deben estar previstas en el convenio colectivo.

Las comisiones paritarias tienen 3 funciones: interpretativa (establecer el sentido de una cláusula
de un convenio colectivo con alcance general. Aún cuando no esté contemplada la comisión
paritaria en el convenio, para este caso se convoca), conciliatoria (se puede dar ante conflictos
individuales o plurindividuales y se intenta acercar a las partes. También se puede aplicar en los
conflictos colectivos de interés) y normativa (tiene que ver con la recalificación o
reencuadramiento de las tareas de los trabajadores por cambio de las circunstancias económicas o
avances tecnológicos, etc). La conciliatoria y normativa deben estar contempladas en el convenio
para ser convocadas.

Los conflictos colectivos de interés tienen su ámbito de resolución a través del procedimiento de la
conciliación obligatoria y arbitraje voluntario.

En estos conflictos la instancia de las paritarias de conciliación no es obligatoria, sí lo es la

conciliación. El arbitraje es voluntario.

Si hay una medida de acción directa, el Ministerio de Trabajo intima a las partes a que cesen en su
comportamiento hostil y concurran a la instancia conciliatoria. Ante el incumplimiento, se
imponen multas y hasta la posibilidad de quitarle la personería gremial a la asociación sindical.
Esto implica que se debe volver al statu quo ante, es decir, al estado anterior al conflicto.

En la instancia de conciliación, con intervención de un funcionario del Ministerio de Trabajo tendrá

una duración de 15 días prorrogables por 5 más y durante ella el Ministerio puede hacer
proposiciones para que las partes lleguen a un acuerdo. Si no se logra una conciliación, el
Ministerio pasa a una segunda etapa proponiendo un arbitraje, el cual es facultativo.

Si las partes no aceptan el arbitraje, el procedimiento culmina y cada una de ellas está en libertad
de acción y por lo tanto de proseguir con las medidas de fuerza. El Ministerio publicará un informe
en el que constarán: las partes en conflicto, los puntos de conflicto, las fórmulas propuestas de
arreglo y de las partes que las aceptaron o rechazaron.

Si las partes aceptan el arbitraje, firman un compromiso arbitral que es el acuerdo por el que se
somete la controversia al arbitraje. La ley fija las pautas que debe cumplir el compromiso arbitral:
designación de árbitros, puntos de conflicto, el procedimiento a seguir, las pruebas ofrecidas y
finalmente el plazo para que el árbitro resuelva. Si no se impone plazo para resolver la ley
establece uno de 10 días hábiles prorrogables si el árbitro decide disponer medidas para mejor
proveer.

El laudo tiene los mismos efectos que el convenio colectivo: erga omnes y plazo mínimo de
vigencia de 6 meses. El laudo es recurrible por cuestiones formales y el recurso es el de nulidad
que puede ser por dos motivos: por exceso de poder (cuando el árbitro se excedió en los puntos
del conflicto) o por extemporaneidad (cuando el laudo se dictó fuera de plazo).

En el caso de los servicios esenciales, cuando las partes no hubieren aceptado someter el conflicto
al arbitraje, no están en libertad de acción al igual que los otros casos. Previo a tomar las medidas
tienen que seguir un mecanismo para ofrecer los servicios mínimos que la población necesita,
debido a la importancia de dichos servicios.

Los requisitos para que la adopción de una medida de acción directa sea legítima son: que sea
convocada por la asociación sindical con personería gremial del sector de que se trate, que el
conflicto tenga origen laboral y pueda ser resuelto en la interacción con la parte empleadora, que
se haya agotado el procedimiento descripto anteriormente de conciliación obligatoria y arbitraje
voluntario y por último el acatamiento de la reglamentación acerca de los servicios esenciales.
Estos requisitos no surgen de la ley sino de la doctrina.

El conflicto de encuadramiento sindical no debe confundirse con el de encuadramiento

convencional. En el de encuadramiento sindical implica una disputa por la cual dos o más
asociaciones sindicales controvierten acerca de la representación de un mismo grupo de
trabajadores. El de encuadramiento convencional se presenta como conflicto individual a partir de
que se desconoce por ejemplo en un caso en concreto si el trabajador debe estar representado
por una asociación u otra.

La forma de resolver el conflicto de encuadramiento sindical es a través de la vía asociacional que

consiste en que mediante la organización sindical de grado superior que agrupa a las asociaciones
sindicales que están en conflicto, se dilucide el mismo. La asociación de grado superior va a tener
un plazo para expedirse, de 60 días, si en ese lapso de tiempo no lo hace, la asociación interesada
podrá recurrir directamente al Ministerio de Trabajo. Este puede resolverlo o tampoco expedirse
(tiene también 60 días), si lo resuelve, su decisión es recurrible ante la Cámara de Apelaciones del
Trabajo. El recurso se presenta ante el Ministerio. Si el mismo no se expide, se puede recurrir
directamente ante la Cámara de Apelaciones por un plazo de 90 días.

El conflicto de desplazamiento de personería se da cuando una asociación sindical persigue

obtener la personería gremial en el mismo ámbito de actuación de una asociación sindical
preexistente.

El mecanismo de este conflicto es el siguiente. La ley requiere que la asociación sindical que
pretende conseguir la personería gremial demuestre ser más representativa que la otra, mediante
un cotejo de representatividad. Se le exige tener un 10% más de afiliados cotizantes que la
anterior asociación sindical además de haber funcionado durante más de 6 meses.

Lo “habitual” es lo que se reitera en el tiempo y lo “normal” es lo que recibe comúnmente el

trabajador.

Liquidación PIOLA

1) Indemnización x antigüedad

2) Indemnización sustitutiva de preaviso + SAC.

3) Salario del mes de despido + integración + SAC

4) SAC proporcional al tiempo trabajado

5) Indemnización por vacaciones no gozadas + SAC

6) Horas extras devengadas y no percibidas + SAC (se establece el promedio de 200hs trabajadas al
mes para el cálculo de la hora)

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