17/03/2022

El trabajo es el medio de sustento de la persona y su realización como

persona; pero también es un integrante de la comunidad a la que
pertenecemos integrando a la persona a la sociedad. El trabajo promueve el
desarrollo integral del individuo, tanto en su aspecto individual como de la
comunidad. El trabajo humano es un valor esencial a la persona, si se dice que
el hombre es constitutivamente social, es decir, que no se lo considera como
ser aislado; no es algo intrascendente a la persona y le va a permitir lograr su
plenitud supliendo sus necesidades económicas, sociales, espirituales, etc.
El derecho es una disciplina que tiene una función tridimensional, es decir, esta
constituido por normas, tiene por objetivo lograr una convivencia digna y en paz
de las personas, y un vasto conocimiento de la conducta social. El derecho
regula conductas humanas. El derecho del trabajo contribuye a solucionar los
conflictos que se dan entre el trabajador y el empleador; analiza este tipo de
relación desde un punto de vista especifico y no desde el punto de vista del
derecho común (porque el derecho común concibe la igualdad entre todos,
mientras que en el derecho laborar no se concibe igual al trabajador y al
empleador). El derecho laboral se ocupa de la especial relación que se da entre
el trabajador y el empleador en el marco de una empresa privada. El derechos
laboral se ocupa del derecho individual, el derechos colectivo y el de la
seguridad social; esto esta enunciado en los tres párrafos del art 14.
Los principios generales del derechos del trabajo son las bases sobre las que
se apoya la disciplina del derecho; le da autonomía a la disciplina, es un cuerpo
de doctrinas que se aplica y rige esta disciplina. Este cuerpo de doctrinar tiene
un cuerpo de doctrinas propio que lo rigen que son los principios generales del
derecho, es decir, reglas del ordenamiento jurídico laboral que regulan una
relación de trabajo con arreglos a criterios distintos que se dan en otras ramas
del derecho. Estos principios integran el derechos. Tienen una función
integradora, interpretativa e informativa. La función informativa va dirigida al
legislador. Estos principio son:
 El principio protectorio: esta en el art 14 bis de la CN. Esta dirigido a impedir
abusos de parte fuente o superior (empleador) sobre el trabajadorDe este
principio se derivan otros principios:
 In dubio pro operario: en caso de duda. Esta constituido en el art 9
segundo párrafo de la LCT. Dice que en caso de duda ante la
interpretación o interpretación de una norma o valoración de una prueba
debe resolverse en favor del trabajador, es decir que no todo debe
resolverse en favor del trabajador, sino solamente en caso de duda
insuperable, que no se pueda subsanar con la simple lectura de la norma.
Lo dudoso de la circunstancias se refiere a la interpretación que deba
hacerse de los hechos que conforman el conflicto; ante un conflicto sin
solución aparente un juez debe resolver quien tiene razón y si existen
dudas razonables el juez debe resolver a favor del trabajador. Tiene dos
aristas, una interpretación y alcance de la norma y la otra es valoración de
la prueba. Según el art 377 del CPCCN cada parte deberá demostrar lo
que asevera y si no logra hacer el juez no admite su posición frente al
conflicto; en la actualidad, las resoluciones judiciales pueden fundarse en
dicha norma cuando en el caso concreto exista una duda razonable en la
apreciación o la valoración de la prueba
  Aplicación de la norma mas favorable: esta en el art 9 primer párrafo de la
LCT. El supuesto es que hay un conflicto por coalición de normas, es
decir que dos o mas normas de igual o distinta jerarquía regulan una
misma situación. En los casos en que dos leyes regulen lo mismo deben
analizarse las operaciones de cálculo y optar por la que resulte más
ventajosa para el trabajador. En otros casos es posible que cada una de
las normas aporte distintas ventajas según la circunstancia; ante esta
situación en derecho se resuelve a través de tres sistemas acumulación
(propone tomar lo mejor de cada dispositivo legal en conjunto, crear una
nueva norma con los beneficios y aplicar esa), conglobamiento (propone
analizar donde esta mejor regulado el dispositivo legal y aplicar ese) y
conglobamiento por instituciones (propone que, ante la duda, la unidad de
comparación va a ser el instituto, es decir, el conjunto de normas que
regula una situación determinada). En el derecho laboral se aplica este
último
 Subsistencia de la condición más beneficiosa: es un principio, pero no
está en ninguna norma. Propone que si un derecho nació al amparo de
una legislación anterior mas beneficiosa no puede ser modificado por un
marco heterónomo a fines cambiarios, es decir, cuando un derecho
nacido al amparo de una legislación anterior mas beneficios este no
puede ser modificado por le marco heterónomo ajeno cambiante (ajeno a
las partes). Es decir, se supone la existencia de una situación concreta
anteriormente reconocida y determinada que debe ser respetada en la
medida que sea mas favorable al trabajador, comparada con la nueva
norma que se debe aplicar. Esta regla permite pactar en los contratos
individuales mejores condiciones laborales que las dispuestas en la ley o
CCT, pero nunca mas perjudiciales. Las partes no pueden pactar
condiciones menos beneficiosas que las reconocidas al trabajador por las
leyes o las convenciones colectivas de trabajo, restringiendo la autonomía
de la libertad contractual y estableciendo mínimos inderogables
 Principio de irrenunciabilidad: está en el art 12 y 58 de la LCT. Este principio
constituye la garantía de cumplimiento de aquel objetivo esencial del
ordenamiento protectorio ya que priva de todo efecto a la voluntad del
trabajador destinada a privarlo de un beneficio reconocido a su favor; esto
implica la imposibilidad de renunciar a derechos adquiridos. En el contrato de
trabajo no se admite la renuncia; no es dable que un trabajador renuncie a un
derecho a cambio de nada (distinto es que haya una modificación del contrato
de trabajo) por lo que el art 12 establece que será nula y sin valor todos los
convenios, contratos que reduzcan, supriman, restrinjan un derecho contenido
en esta ley y en los estatutos especiales o profesionales (que son los que
regulan la actividad especifica), convenio colectivo de trabajo y el contrato de
trabajo. El art 12 establecía que son irrenunciables los derechos plasmados
en la ley de contratos de trabajo, los estatutos especiales o profesionales y los
convenios colectivos de trabajo, pero a partir del 2008 el contrato individual o
la voluntad de las partes también es una fuente del derecho irrenunciable).
Que un derecho sea irrenunciable significa que cualquier convenio que
efectúe el trabajador por debajo de los mínimos inderogables o que contrarie
algún derecho contenido en el marco imperativo del convenio individual ya
sea al momento de celebrar, ejecutar o rescindir el contrato es invalido, es
nulo. Las renuncias pueden ser unilater, bilateral (pactad a cambio de algo o a
cambio de nada), empresa (plasmada en un documento) o tacita (derivada del
silencio del trabajador ante el cambio). El art 58 establece que no se
presumen las renuncias. Este principio tiene cuatro excepciones:
 La renuncia del trabajador: siempre y cuando no haya vicio de la voluntad
del trabajador. El ordenamiento prevé el cumplimiento de determinadas
formalidades para otorgar validez a la renuncia a fin de asegurar la
materialización de la real voluntad del trabajador. No se puede obligar al
trabajador a mantener una relación ya que violaría su derecho a la libertad
de contratar; por lo que no renuncia a ningún derecho, sino que es una
forma de rescindir unilateralmente el contrato de trabajo. La ley trata de
asegurar que sea una verdadera renuncia de su parte y que no haya
vicios en la voluntad del trabajador. Los requisitos son que sea
personalmente, por telegrama o ante el ministerio de trabajo
 Transacción o conciliación: es una solución consensuada de derechos
litigiosos o dudosos. Estos acuerdos solo pueden recaer sobre derechos
litigiosos o dudosos. El art 15 reglamenta en que situaciones pueden
proceder los acuerdos conciliatorios tendientes a poner fin a las
controversias individuales de derecho entre los trabajadores y sus
empleadores, indicando que pueden celebrarse en forma espontánea o
en el marco de un procedimiento administrativo o judicial. El art 15
establece dos requisitos para validar estas formas de renuncias
reciprocas: el primero consiste en que el objeto de la conciliación o
transacción debe ser un derecho o beneficio litigioso, discutido o dudoso
respecto del trabajador; y el segundo es que amen de dicha litigiosidad el
acuerdo resulte una justa composición de derechos e intereses de las dos
partes. La conciliación es una forma amigable de solucionar un conflicto;
puede contener un desistimiento del trabajador, un allanamiento del
empleador o una transacción bilateral de ambos. Las transacciones son
aquellas en las que haciéndose consesiones reciprocas se extinguen
obligaciones lititgiosas o dudosas. No puede haber transacción dobre
derechos reconocidos pero si puede haber sobre derechos litigiosos
(beneficios recíprocos para el trabajador y para le empleados; se la hace
sin reconocer hecho sin derecho alguno. El desistimiento de derecho esta
prohibido para el trabajajador; el desistimiento del proceso esta permitido
para evitar perder el juicio y cargar con las costas, debe hacerse
personalmente y debe homologarlo el juez laboral
 Prescripción: es la perdida de la acción para exigir un derecho
determinado debido al transcurso del tiempo sin ejercerlo; tiene carácter
de orden público y el plazo no puede ser modificado por convenciones
individuales o colectivas. Hay dos tipos la adquisitiva que es cuando se
adquiere un derecho por el paso del tiempo y la liberatoria que se da
cuando se pierde la acción por el transcurso del tiempo, la inactividad del
sujeto titular del derecho y una petición de la parte interesada. La
prescripción liberatoria es entonces la perdida de un derecho por no
ejercerlo durante cierto tiempo, se atiende al valor 2seguridad justicia” por
sobre el valor “justicia”, tiene un efecto análogo a la renuncia valida,
fenece la acciony no al derecho, la LCT establece un plazo corto de sos
años, debe ser opuesta en la primer presentación en juicio
 Caducidad: se pierde el derecho por el transcurso del tiempo y la
inactividad del titular del derecho, pero en este caso no se requiere
 invocación por parte de nadie, sino que el juez debe invocarlo. Es decir, a
diferencia de la prescripción no se limita a la perdida de la acción, sino
que determina la extinción del propio derecho y opera de pleno derecho
por el transcurso del tiempo, produciendo sus efectos, aunque el
beneficiario no las invoque; como tiene rango de orden público, a
diferencia de la prescripción, puede ser invocada por los jueces de oficio.
La caducisas es la extinción del derecho por el mero paso del tiempo,
opera de pleno derecho (no es necesario que el deudor la oponga); esta
dispuesta solo la ley impugnación de medidas disciplinarias (30 dias),
opción de la madre a reincorporarse luego de la licencia (48hs), perseguir
bienes del empleador fallido retirados del establecimiento (6 meses)
 Principio de trato igual o no discriminatorio: esta en el convenio de la RT 100 y
102, art 17, 81, 172, 178, 182 del convenio colectivo. Está plasmado en un
plexo diverso y disperso, es decir, que está en tratados internacionales, leyes,
etc. Cuando se habla de discriminación en derecho laboral se habla de vedar
el ejercicio legítimo de un derecho por razón que las personas no deben ni
pueden cambiar. El art 81 dice que el empleador debe dispensar igual trato a
todos sus trabajadores, es decir, que está prohibido realizar discriminación
por razones de raza, religión sexo, pero no está prohibido efectuar
discriminación por casos de bien común, es decir, que puede premiar el
empleador, pero debe explicar por qué. La ley 23592, que es de carácter
general, prevé dos accione para la persona que se siente discriminada
arbitrariamente; una es hacer cesar el acto discriminatoria y la otra es la
reparación económica o moral (pueden coexistir ambas)
 Principio de gratuidad: esta en el art 20 de la LCT
 Principio de buena fe: Se establece en el art 63 que establece que las partes
están obligadas a operar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es
propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar,
ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo. Es decir que debe
primar la buena fe en la celebración del contrato laboral, en su ejecución y
hasta en su finalización; lo que implica el deber de colaboración, respeto,
solidaridad, fidelidad, honestidad y confianza.
 Principio de primacía de la realidad: por medio de este principio corresponde
al juzgador determinar en base a los hechos que considera probados la
naturaleza jurídica del vínculo, sin que la apariencia disimule la realidad; lo
determinante es que en los hechos las partes se comportaron como lo harían
un empleado y un empleador. El art 23 de la LCT establece la presunción de
la existencia del contrato de trabajo, es decir que el hecho de la prestación de
servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por
las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario; esa presunción operara igualmente aun cuando se utilicen figuras
no laborales, para caracterizar al contrato y en tanto que por las
circunstancias no sea dado calificar a quien presta el servicio
 Principio de continuidad del contrato de trabajo: esta en el art 90. El contrato
de trabajo es celebrado y ejecutado con vistas a perdurar en el tiempo, hasta
que acontezca alguno de los supuestos que la ley contempla para su
finalización. El contrato de trabajo por su propia naturaleza es de tracto
sucesivo, es decir, la prestación de tareas no se agota tras finalizar la tarea
asignada o luego de un breve lapso o tras la finalización del horario de
trabajo; sino que por el contrario la contratación laboral se prolonga en el
 tiempo. El contrato de trabajo tiene vocación de permanencia, es decir, debe
durar hasta su finalización natural (jubilación o fallecimiento) lo que beneficia
al trabajador porque le da seguridad económica y tranquilidad psicologixa y
beneficia al empleador porque se beneficia de la experiencia del trabajador, el
exceso de rotación de personal es malo porque lo obliga a los procesos de
reclutamiento y de aprendizaje. Cuando existen dudas sobre la posible
extinción de la relación laboral debe considerarse que sigue vigente.
Coherente con este principio, la ley determino que en aquellos contratos cuya
modalidad los limita en el tiempo, si se omitiese alguna formalidad relativa a
esas excepcionales modalidades, automáticamente se transformaran en
contratos por tiempo indeterminado. Se concreta a través de distintas reglas:
 Preferencia de contratos por tiempo indeterminado: el contrato de trabajo
puede ser de plazo cierto o indefinido. El art 90 presume que es el
contrato normal y establece que el contrato de trabajo se entenderá
celebrado por tiempo indeterminado salvo que se haya fijado en forma
expresa y por escrito el tiempo de su duración o que las modalidades de
las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
La ley impone como requisitos a los contratos a plazo que deben
responder a situaciones especiales (no a la voluntad del empleador) y la
celebración debe ser por escrito
 Conservación del empleo: el art 10 de la ley de LCT establece la
conservación del contrato, es decir que en caso de duda de las
situaciones debe resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del
contrato
 Admisión de transformaciones al contrato de trabajo: se van produciendo
cambios en el contrato original por el simple paso del tiempo (novaciones
objetivas) pero sigue siendo el mismo contrato de trabajo; puede cambiar
la categoría, el salario, la responsabilidad. también se admiten cambios
no esenciales en el horario, en el lugar de trabajo, en ciertas tareas
transitorias
 Mantenimiento de contrato ante clausulas nulas
 Penalización de la resolución del contrato de trabajo din causa
 Interpretación de ciertas interrupciones como suspensiones
 Mantenimiento del contrato de trabajo ante el cambio de la persona del
empleador
 Principio de facilitación de la prueba en el proceso: consiste en facilitar la
prueba a partir de ciertas presunciones, es decir, deducciones a las que se
arriba a partir de la observación reiterada de determinadas hechos de los
cuales naturalmente se deducen otros. Se expresa a través de distintas
presunciones contenidas en la LCT y las leyes procesales que tienen a excluir
las hipoteses de fraude, constituyendo garantías que refuerzan los derechos
sustanciales de los trabajadores. Las presunciones se fundan en la
observación de hechos corrientes de los cuales normalmente derivan otros.
Las presunciones pueden ser absolutas (no admiten prueba en contrario) o
relativas (admiten prueba en contrario)
 Principio de indemnidad y ajenidad del riesgo empresario: el principio de
indemnidad está en el art 75, mientras que el principio de ajenidad del riesgo
de trabajo no está en ningún artículo. El principio de ajenidad consiste en que
el trabajador es ajeno al empresario, no es socio en las perdidas, pero
tampoco se beneficia con las ganancias. El principio de indemnidad consiste
 en que el trabajador no debe sufrir ningún daño, pero si sufre un daño
(material o moral) debe ser reparado; es una obligación de medios, no de
resultados. La plena realización del hombre que trabaja y la defensa de su
digidad requieren que el derecho del trabajo lo proteja, otorgándole plena
vigencia a los principios de ajenidad del riesgo y de indemnidad; la ajenidad
pone al trabajador al margen de los riesgos de la empresa, implica diferenciar
la actividad mercantil y comercial del empresaio por una parte del contrato de
trabajo como negocio jurídico por la otra, y esto debe relacionarse con la regla
de la indemnidad que significa que el trabajador debe sin daño de la relación
contractual

Cuando un juez establece algo debe establecer cual es la fuente, es decir, en

que se basa. Las fuentes pueden clasificarse en:
 Formales o materiales: las formales son los hechos sociales, es decir, lo que
pasa en la vida que empuja la norma; el hecho social antecede a la norma.
Las materiales son como se plasma normativamente, como se regula el
hecho social
 En función de su origen: si son estatales o extraestatales (convenio colectivo
de trabajo, los reglamentos de empresas, fallos arbitrales y usos y
costumbres)
 En función de lo que regula: pueden ser clásicas (son comunes a todas las
disciplinas) y las especiales o propias de la materia
Todas las normas tienen una jerarquía, establecida en la pirámide jurídica de
Kelsen. En ella se establece que la norma mas importante es la constitución
nacional; a partir de 1994 en el
mismo nivel de importancia
están los tratados
internacionales que integran el
bloque de constitucionalidad
que están plasmados en el art
75 inc 22 de la constitución
nacional. Debajo de este
primer nivel se encuentran los
tratados internacionales (que
están en el art 75 inc 23);
estos tratados son supra
legales (son superiores a las
leyes) e infraconstitucionales (son inferior a las constitución). Por debajo se
encuentran las leyes; por debajo se encuentran los decretos reglamentarios y
los DNU; luego están los convenios colectivos de trabajo y laudos arbitrales;
después están los reglamentos internos o de empresa, la voluntad de las
partes, usos y costumbres y doctrina y jurisprudencia.
Hay también un orden de prelación; que es una pirámide invertida, donde en la
parte más amplia están la voluntad de las partes porque este orden de
prelación va a decir que con prescindencia de la jerarquía de las normas va a
prevalecer siempre aquella fuente que reconozca un mayor derecho al
trabajador. En general el orden de prelación esta invertido a lo que establece el
orden jerárquico.
Hay normas operativas débiles y fuertes en la constitución nacional. Si hay un
derecho reconocido en la constitución nacional se podría ir ante un juez y
reclamarlo; antes se establecía que las normas de la constitución algunas eran
operativas y otras eran solo programáticas (establecían una fórmula para que
el legislador la plasme pero sin ello el juez no podría aplicarlas); hoy por hoy se
les concibe que todos los derechos reconocidos en la constitución son
operativos, es decir, que son exigibles judicialmente, solo que algunos
requieren una actividad adicional (que la asuma el juez o el legislador). Una ley
operativa débil es aquella que necesita de una ley o un juez que la determine,
mientras que una ley operativa fuerte es aquella en la que no debe
determinarse nada. Cuando se habla de operatividad débil y fuerte se habla de
derechos contenidos en la constitución nacional.
Existen también fuentes enumeradas o fuentes omitidas. La fuente mas
importante es la constitución nacional; esta fuente no está enumerada, pero no
por ello deja de ser fuente del derecho. la enumeración de fuente no es
taxativa, es meramente enunciativa. Las fuentes omitidas son la constitución
nacional, los tratados internacionales del bloque de constitucionalidad, los
tratados de potencias extranjeras, los convenios de la OIT. Por más que sean
fuentes omitidas tiene la fuerza que les da la jerarquía o la prelación según sea
el caso que deba resolverse.
La constitución nacional es la fuente que dispone todas las funciones,
distribuye los poderes del estado, establece cuales son las facultades, cuáles
son los derechos individuales que se van a respetar y no pueden modificarse,
establece el orden de prelación; es la norma mas importante porque fija el
programa de gobierno. En nuestra constitución el constitucionalismo social
quedo plasmado en 1957 en el artículo 14 bis y en 1994 se tiene una
constitución nacional más moderna, progresista, con la incorporación de
tratados internacionales que obligan a establecer condiciones mínimas para la
persona y se incorpora el principio de progresividad. Pero el estado no puede
cumplir con todas esas obligaciones contraídas; pero el principio de
progresividad a nivel nacional se dice que es en la medida de los estados. La
constitución nacional en el art 14 bis establece en el primer párrafo el derecho
individual (la relación entre el trabajador y el empleador) y en el segundo
párrafo el derecho colectivo del trabajo (no estudia al trabajador de forma
aislada sino formando parte de una asociación de trabajadores), el tercer
contenido es el derecho administrativo del trabajo (cuando se incorpora al
estado). El 14 bis se aboca en casi todo el párrafo al trabajo en relación de
dependencia.
Hay 12 tratados internacionales que tienen la misma jerarquía que la
constitución y por lo tanto todos los derechos en ellos contenidos tienen la
misma jerarquía que los contenidos en la constitucional. Los decretos y DNU
son dictados por el poder ejecutivo que reglamenta las leyes que dicta el
congreso; los decretos pueden establecer reglamentos internos que deben ser
comunicados a la empresa. El convenio colectivo de trabajo es la fuente
autónoma por excelencia de derecho laboral y consiste en una negociación
colectiva entre los sindicatos y las empresas o la cámara de empresarios las
mejores condiciones de contrato. Tienen alma de contrato y cuerpo de ley
porque una vez que están homologados tienen fuerza de ley. Los laudos se
generan cuando las partes no se ponen de acuerdo y deciden acudir a una
tercera persona que decida. En relación a la voluntad de las partes, las partes
pueden celebrar de común acuerdo mejores derechos y condiciones y esta
voluntad tiene, para esas partes, es una fuente de derecho y tiene la misma
jerarquía de la ley. Los usos y costumbres son situaciones que se dan con
mucha habitualidad y esta habitualidad hacen que sean fuentes del derecho. la
jurisprudencia es lo que dicen los jueces de la ley, como la interpretan; la única
jurisprudencia obligatoria es la doctrina plenaria.
La relación entre fuentes está dada por:
 La norma posterior, tacita o expresamente, siempre deroga la norma anterior.
 La ley especial prevalece sobre la general.
 Una ley no puede modificar un convenio colectivo de trabajo, salvo cuestiones
excepcionales de crisis y de manera transitoria.
 Un convenio colectivo de trabajo puede modificar normas legales siempre en
beneficio
 Un convenio no puede modificar derechos comprendidos en una ley, salvo
que sea en beneficio

El contrato de trabajo parte de un acuerdo voluntario, el acuerdo de voluntades

es esencial. El artículo de primacía de la realidad va a regir para definir si hay o
no contrato de trabajo, a través de este principio va a prevaler siempre la
realidad fáctica por sobre la real. La razón de ser del contrato del trabajo se
utiliza para regular y resolver de manera adecuada los conflictos que se dan en
el marco de la relación de trabajo. Puede haber contrato de trabajo sin relación
de trabajo, pero no puede haber relación de trabajo son contrato de trabajo.
El art 21 define el contrato de trabajo y el art 24 determina cual es el resultado
de un contrato de trabajo sin relación de trabajo. El art 21 establece que no
importa el nombre que las parte le den al contrato de trabajo siempre y cuando
de un lado una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o
prestar servicios a favor de otra (que puede ser física o jurídica) y bajo
dependencia de esta durante un periodo determinado o indeterminado y
mediante el pago de una remuneración. El acuerdo de voluntades es
fundamental pero no esta condicionado a ninguna formalidad; puede celebrarse
por escrito o ser tácito. La relación de trabajo es la prestación efectiva. El art 21
y el 22 son parecidos; en el primero está la celebración del contrato de trabajo
y en el segundo esta la relación de trabajo (prestación efectiva). El art 24
establece el derecho de un trabajador que celebro un contrato de trabajo pero
que no empezó una relación de trabajo; el derecho que le va a corresponder es
el de daños y perjuicios y en caso de no acreditarse le va a corresponder un
mes del salario convenido. Si hay relación de trabajo se presume que hay
contrato de trabajo. El contrato de trabajo nace con la voluntad de las partes,
pero las condiciones que van a regir ese contrato en líneas generales van a
estar predeterminadas por el legislador o por las autonomía colectivas; por lo
tanto, la ley y el convenio establece las condiciones mínimas de labor, pero las
partes pueden pactar libremente por encima. El contrato debe celebrarse en el
marco de una actividad licita, es personal e impungible; la tarea se realiza en
favor del empleador y bajo relación de él. El empleados puede ser una persona
física o jurídica, puede ser una persona o varias.
La dependencia y la subordinación se definen a partir de 3 notas; estos tres
aspectos en los que se desglosa la dependencia son es la dependencia
técnica, económica y jurídica. Necesariamente para que haya un contrato de
trabajo debe haber una dependencia económica y jurídica. La dependencia
técnica implica que el trabajador debe aplicar su capacidad de trabajo del modo
y con los objetivos que determine el empleados, es un trabajo dirigido. La
dependencia económica implica que hay ajenidad al riesgo empresario, lo
único que recibe el trabajador por su prestación es la remuneración. La
dependencia jurídica tiene que ver con el poder jerárquico que tiene el
empleador, el empleador cuenta con la faculta de dirigir al trabajador, es un
poder de sujeción ya que el trabajador depende del empleador. El contrato de
trabajo se da en el marco de una empresa privada, una persona se obliga a
ejecutar actos, realizar obras o prestar servicios en beneficio de otra persona y
bajo relación de dependencia; para que haya dependencia debe estar presente
por lo menos en dependencia económica y jurídica; como contraprestación
debe haber una remuneración.
El art 23 establece que probada la prestación de servicios se presume el
contrato de trabajo. La tesis restrictiva establece que esa prestación de trabajo
debe ser en relación de dependencia. Es una presunción relativa, es decir que
puede revertirse por prueba en contrario. La aptitud es la capacidad de ejercer
el derecho por sí mismo. El art 189 bis de la ley de contrato de trabajo faculta al
niño a trabajar siempre y cuando sea en una empresa familiar y debe tener
autorización del ministerio jubilar y no pueden ser en jornadas de más de 3
horas diarias ni 15 semanales. Hay también incapacitados para contratar, pero
pueden celebrar contratos y celebrar actos de administración con la
conformidad de los tutores.
El consentimiento concurrente del trabajador y el empleador es un requisito
esencial que también se requiere, el mismo debe ser libre, es decir, que no
tiene que haber ningún vicio de la voluntad. El art 45 determina que las
propuestas hechas de una parte a la otra y aceptada por esta puede ser entre
ausentes o presentes; una vez que el empleador hace el ofrecimiento, el
trabajador lo acepta y se conforma la concurrencia de voluntades que habilitan
la celebración del contrato de trabajo entre personas capaces.
El art 48 establece que las partes libremente pueden celebrar la forma; por lo
que para que se celebre el contrato es meramente consensual y por lo tanto no
se requiere celebrarse por escrito salvo cuando las leyes a si lo requieren.
El art 50 establece como se prueba la existencia de un contrato de trabajo y va
a decir que se va a probar por todos los modos autorizados, por las leyes
procesales y lo que dice el art 23; es decir que puede probarse por medios
confesional, informativa, testimonial, documental, instrumental; el art 23
establece que se presumen la existencia del contrato de trabajo, salvo prueba
en contrario.
El contrato de trabajo es consensual, es decir que se perfecciona con el mero
consenso de las partes; es personal por lo que constituye un hacer impungible
y es personalísimo respecto al trabajador, es decir, atiende exclusivamente a
las tareas y a las condiciones del personal contratado. Para que haya contrato
de trabajo es de tracto sucesivo, es decir, que no se agota en un único acto,
sino que se concreta a través de actos repetitivos que se prolongan a lo largo
del tiempo. El contrato de trabajo es oneroso, es decir que el trabajo debe ser
remunerado. El contrato de trabajo también es conmutativo y de cambio, es
decir es conmutativo porque al momento de celebrar el contrato ya se sabe
cuales son las prestaciones que forman parte y como la finalidad es económica
es un contrato de cambio; por lo que se cambia trabajo por remuneración. El
carácter dependiente de la prestación del trabajador define al contrato de
trabajo; la relación del trabajo es la prestación efectiva contrato de trabajo y la
caracterización es el trabajo por cuenta y riesgo ajeno comprometido en virtud
del contrato de trabajo supone la existencia en relación de dependencia
personal entre el trabajador y el empleado y la inserción de ese trabajador en
una organización distinta que no le es propia.

Si bien rige la libertad de formas para la celebración del contrato de trabajo, el

registro del contrato es obligatorio. La registración del trabajador es obligatoria.
El art 7 de la ley 24013 va a determinar cuando el trabajador esta registrado
cuando esta inscripto en el libro especial del art 52 de la ley de contrato de
trabajo o el que hace las lees letales y además tiene que estar registrado en el
sistema único de registro laboral. Tiene que estar registrado con la verdadera
remuneración y la verdadera fecha de ingreso. Esta ley establece sanciones
para los que no cumplan con estos requisitos. El art 8 prevé el supuesto de
ausencia del registro, es decir, cuando nunca se lo registro, sino que estuvo
siempre el negro; el art 9 habla del registro tardío, el 10 el registro con una
remuneración menor a la real, el 11 son los requisitos de viabilidad para
acceder a las indemnizaciones de los art 8, 9 y 10 (los requisitos con intimación
al empleador y comunicación a la AFIP); y el 15 establece una indemnización
agravada. Los art 8, 9 y 10 establecen una indemnización muy grave donde se
establece que le va a corresponder al trabajador la cuarta parte de todo lo que
recibió en negro como indemnización; el trabajador percibe esto si y solo si
cumple los requisitos del art 11, es decir, si intima a fehacientemente a su
empleador para que regularice su situación y comunicarle a la AFIP en un
plazo no mayor a 24hs que intimo a su empleador; además de estos requisitos
el art 3 del decreto 91 que la intimación debe llegar al empleador estando
vigente el vincula laboral. El art 15 establece una indemnización agravada de
que no se puede echar al trabajador sin causa. Si el trabajador no llega a
intimar a su empleador y fue despedido se pierde la indemnización; si no se
notifico a la AFIP se pierde la indemnización agravada. El art de la ley 25323
establece que cuando el trabajador no llego a intimar a su empleador y se
sanciona la irregularidad registral, pero se requiere que al momento de la
extinción exista la irregularidad, pero solo se justifica la indemnización por
antigüedad.

El orden publico es un concepto de principios considerados esenciales para la

subsistencia, existencia, seguridad y desenvolvimiento de una sociedad en un
momento determinado que son de orden económico, social, político. El
concepto de orden publico es un concepto de valoración jurídica de una
sociedad en un momento determinado. Este orden público es un concepto
cambiante y más precisamente para la acción jurídica de lo que se debe tutelar
desde el derecho. hay un orden publico absoluto y uno relativo. El orden
publico absoluto determina una protección tan intensa que el derecho queda
reservado, limitado al ámbito que establece la ley y las partes no lo pueden
modificar ni en beneficio ni en perjuicio; atiende al interés general y veda la
modificación aun en beneficio. Todas las normas del derecho laboral están
plasmadas en el orden público relativo, que establece un derecho de mínima
según el cual la ley establece un piso y las partes pueden modificarla siempre
en beneficio y si las partes hubieran celebrado un contrato y una de sus
clausulas es nula dicha cláusula se sustituye automáticamente por una clausula
legal.
La simulación y el fraude son la cara y contracara del orden público; porque el
orden publico establece reglas especificas que tienen un costo y el empleador
va a tratar de eludirlas y para ello el empleador recurre a la simulación y el
fraude. El art 14 de la ley de contrato de trabajo establece que no importa el
nombre que las partes le den al contrato, si lo que subyace en ese negocio es
un contrato de trabajo este es el que se va a considerar valido. Puede
recurrirse a la simulación y fraude para eludir al orden público, pero este puede
caerse si se comprueba.
El art 37 habla del objeto del contrato de trabajo y establece que El contrato de
trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible,
indeterminada o determinada; debe ser un trabajo licito, libre y la concertación
debe ser efectuada con intención, libertad, discernimiento y de buena fe. El art
38 va a determinar cuales son los efectos de los contratos de objeto ilícitos y de
objeto prohibido; el trabajador no puede exigir la continuación de los contratos
de objeto ilícito y objeto prohibido. Un objeto ilícito es cuando es contrario a la
moral y las buenas costumbres, pero no es considerado como tal si es tolerado
por la legislación, las ordenanzas municipales y los reglamentos de policías. En
el contrato de objeto prohibido la prohibición va a estar determinada por una
norma que establece que, en determinadas situaciones, determinadas épocas
no puede realizarse determinado trabajo. El contrato de objeto prohibido la
prohibición va dirigida al empleador; lo que no puede es exigirse la continuidad.
El objeto ilícito es nulo de nulidad absoluta y no produce consecuencias
económicas de ninguna índole.

Para el derechos del trabajo, el concepto de trabajo tiene un valor esencial, no

consiste solamente en la actividad económica (en la moneda de cambio), sino
que se va a considerar también ,a partir del art 4 de la ley de contrato de
trabajo, la actividad creativa y productiva de los bienes y servicios del hombre
como objeto de cambio, susceptible de apreciación económica, pero no como
esencial el valor de cambio sino que se va a hacer hincapié en la actividad
productiva y creadora del hombre; solo después de la actividad productiva y
creativa va a mediar entre las partes un fin económica. Por lo tanto, lo esencial
para el derecho del trabajo es que el concepto del trabajo es una actividad
productiva y creativa del hombre, poniendo centralidad en el hombre.
La relación de trabajo por lo común se da en un grupo que organiza y coordina
el empleador; en general se da en el ámbito privado y esto es lo que coordina a
la actividad privada. El art 4 establece que el contrato de trabajo tiene como
principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo
después ha de entenderse que media entre las partes una relación de
intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.
El art 5 define la empresa como la organización instrumental de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el
logro de fines económicos o benéficos, es decir, a organización es central
porque constituye la empresa, sin organización no hay empresa; debe haber un
empresario que dirija la empresa y que posea facultades suficientes para
organizar económica y técnicamente la explotación del establecimiento y ejerce
las facultades de dirección con preservación y mejora todos los derechos
personales de los trabajadores. Dentro de la empresa, tanto el trabajador como
el empleador deben desempeñar comportamientos con criterio de colaboración
y solidaridad. Para que exista empresa deben reunirse personas, cosas,
acciones con sus partes y con una persona que los reúna (empresario)
El art 5 también define al empresario como a quien dirige la empresa por sí, o
por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los
trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la
gestión y dirección de la empresa. El empresario puede ser individual o
colectivo, una persona física, varias personas físicas, un ente ideal, una
persona de existencia ideal o visible; pero debe ser una persona que organiza
las personas, cosas y acciones con sus partes.
El sujeto de trabajado debe ser una persona física o de existencia visible (el
trabajador); es una persona de existencia visible que se obliga a realizar un
acto y del otro lado el empleador que puede ser física, una, varias, jurídica o de
existencia ideal.
Si el trabajo familiar es visto dese el ceno de la propia familia y aprovecha todo
el grupo familiar no se celebra un contrato de trabajo ya que se considera una
colaboración.
En el caso de trabajos religiosos, si dicho trabajo es prestado para la
comunidad o la orden religiosa a la que pertenecen no se configura el contrato
religioso. Sin embargo, el religioso puede celebrar contratos de trabajos para
un tercero.
La ley de trabajadores particulares 20844 regula a los trabajadores que prestan
servicios en los hogares.
El empleador puede haber pluriempleadores; puede ser una persona física o
una persona jurídica (tenga o no personalidad jurídica propia) que requiere los
servicios de trabajador. Hay formas contractuales bajo las cuales se esconde el
contrato laboral; esto se denomina supuestos complejos de contratación. Es
usual que el contrato de trabajo de disimule bajo otras formas que implican
prestación de servicios o gestión bajo distintas formas de negocio jurídico
ajeno.
La situaciones complejas de contratación pueden ser: socio-empleado,
interposición, servicios eventuales, contratación y subcontratación y por ultimo
el empleador que recibe el trabajo conforma un grupo económico con otras
empresas
El art 27 establece la figura del socio empleado; se habla de los integrantes de
una sociedad que prestan servicios en la misma. Esta norma establece que el
hecho que conforma una sociedad no obsta en modo alguno el hecho de que
pueda ser empleado de la misma por más que la condición de miembro o
integrante de la sociedad no obsta ser dependiente a la misma siempre y
cuando se preste servicio de forma habitual, personal y que haya sujeción a
instrucciones y directores que indicar el supervisor; es decir, que no se este
como socio sino prestando servicio. Este articulo contempla las cooperativas de
trabajo, las cuales pueden ser genuinas (se conforma una sociedad, se firma
que se es asociado, se forma parte de las asambleas, hay partición de los
beneficios, se gozan de los beneficios) donde no hay contrato de trabajo o no
genuinas (donde se firman solicitudes de trabajo asociado, no se cumplen los
requisitos de una cooperativa genuina).
Hay situaciones donde una persona es contratado por un tercero para ser
proporcionado a un sujeto distinto que recibe la prestación (en este caso según
el art 29 establece que el verdadero empleador es quien recibe la prestación,
pero el tercero que interviene va a ser responsable solidario); cuando esta
contratación es realizada por un empresa de servicios eventuales habilitada
como tal el contrato que celebra el trabajador es un contrato de trabajo
indeterminado con prestaciones discontinuas (en este caso la relación va a ser
con la empresa de servicios eventuales si y solo si la tarea que se vaya a
realizar en la empresa usuaria es extraordinaria porque si es una tarea normal
y habitual del establecimiento el empleador va a ser la empresa usuaria).
El art 29 establece obligaciones el empleador que ocupe trabajadores a través
de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad
competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las
obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa
de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los
organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador
contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por
la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por
la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste
servicios en la empresa usuaria.
El art 30 establece la contratación y subcontratación que es cuando un
empresario no puede cumplir todo el ítem productivo y le encomienda a un
tercero la realización de parte de él y ese tercero a su vez contrata trabajadores
para realizar la tarea, pero los beneficios son aprovechados por el primero.
Este articulo tiene dos supuestos bien diferenciados. Uno es cuando Quienes
cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a
su nombre. El otro supuesto es quienes contraten o subcontraten, cualquiera
sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la
actividad normal y específica propia del establecimiento; el problema de este
supuesto es cuando. Este articulo también establece como requisitos Los
cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus
cesionarios o subcontratistas el número del Código Único de Identificación
Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia
de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago
mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de
la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo; todo esto es para no
contratar personas que son insolventes. Estas personas son responsables
tanto por las obligaciones incumplidas de las normas laborales como las de
seguridad social.
El art 31 establece el caso de un empleador que recibe el trabajo conforma un
grupo económico con otras empresas; en este caso el grupo económico va a
responder si y solo si hay maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
El art 225/230 habla de la novación subjetiva, es decir, cuando cambia uno de
los sujetos (empleador). Cuando hay transferencia de establecimiento, en
principio, no hay un agravio y todas las obligaciones pasan al adquiriente, salvo
que haya una quiebra en cuyo caso se conforma un contrato nuevo; siempre el
adquirente recibe la explotación con los contratos tal cual se celebraron con el
anterior dueño, pero en una quiebra puede haber continuidad o no de la
explotación pero si se adquiere un establecimiento en estado falencial y se
contrata a los mismo trabajadores no hay antigüedad, sino que se inicia un
nuevo contrato (este caso es la excepción a la novación subjetiva). Una
persona no puede considerarse despedido ante la transferencia de un
establecimiento porque para que exista injuria debe haber un vaciamiento, un
cambio de explotación, etc.
Para la transferencia de establecimiento no se requiere la conformidad del
personal, pero para la cesión del personal a otra empresa es necesaria la
conformidad del trabajador por escrito.

La modalidad contractual son las diferentes formas en las cuales una persona
se puede vincular con una empresa. Al hablar de modalidad contractual se
hace referencia al contrato. Un contrato es un acuerdo de voluntades
tendientes a hacer algo, pero siempre y cuando tenga una repercusión en el
plano jurídico, es decir, que si no se cumple una de las partes puede hacerlo
cumplir o puede pedir una indemnización por perjuicios. El contrato de trabajo
es el acuerdo entre trabajador y empleador donde se acuerdan las condiciones
de trabajo. el principio de continuidad es algo que no está sujeto a un plazo
cierto, es decir, el trabajador se vincula con el trabajador y no se sabe en qué
momento va a terminar. En los contrarios indeterminados esta la prestación de
servicios continuadas y las prestaciones de servicio discontinuadas; dentro de
los últimos son contratos de trabajo de temporada. Al contrario de la
indeterminación d ellos plazos, están los contratos con plazo determinado
donde están los plazos fijos y el eventual.
Hay trabajadores privados y estatales. Los trabajadores tienen estabilidad, es
decir, que el estado no puede despedirlos; mientras que en el sector privado no
tienen estabilidad y el empleador puede despedirlos. En el ámbito privado rige
la estabilidad impropia y relativa por lo que la ley pone una carga
indemnizatoria en cabeza del empresario. El despido es aquel acto unilateral
del empresario por el cual decide que se finalice una relación de trabajo; puede
ser con justa causa (donde no debe pagarse indemnización) y sin justa causa
(debe pagarse la indemnización). Si en las prestaciones de servicio
discontinuadas, el empleador decide despedir al empleado mientras esta en
receso debe pagar las indemnizaciones, en tanto y cuando sea un acto
discrecional y dentro del lapso en el cual el empleador resta servicios también
puede ser despedido.
Los trabajos puede ser de jornada completa o de jornada reducida. En los
trabajos de jornada completa hay un contrato con plazos indeterminados,
prestación de servicios continuada y el trabajador se obliga a cumplir una
jornada completa. En los trabajos de jornada reducida, son contratos a tiempo
parcial y son aquellos en los cuales la tareas se prestan por debajo de las 2/3
de la jornada habitual; las remuneraciones y cargas sociales se pagan en forma
proporcional y no puede exigirse la realización de horas extras.
Lo contrario a la indeterminación de los plazos son el plazo fijo y el eventual.
En estos contrarios se sabe que el contrato nació para extinguirse al corto
plazo, es decir, tanto el empleador como el trabajador son conscientes que el
contrato va a extinguirse a la brevedad. En el cado del contrato a plazo fijo se
sabe con exactitud la fecha de inicio y de finalización del contrato, que puede
estar establecida en un fecha en concreto o en un periodo de tiempo (a los
tantos meses); este contrato debe ser por escrito, debe tener una causa
objetiva que le de sustancia a esa modalidad, tiene una duración máxima de
cinco años, tras la finalización del contrato si el mismo es de un año o menos
solo se le paga la indemnización final pero si es mayor a un año se le debe la
mitad de la indemnización por despido, el empleador debe preavisar al
trabajador la extinción del contrato aunque se sepa la fecha de finalización del
mismo. En el contrato eventual, se sabe que el contrato va a finalizar, pero no
se sabe cuando ya que es un contrato sujeto a un evento; es un contrato en el
cual no hay preaviso, no hay indemnización y el plazo máximo es seis meses
en un año y hasta un año en un periodo máximo de tres años.
También puede existir el contrato de trabajo por equipo, donde un empresario
contrata un grupo de personas.
La ley 27555 regula el teletrabajo, que es una situación específica donde las
partes se obligan a realizar un trabajo a distancia (no es lo mismo que el
trabajo remoto)
Cuando un empresario toma a un trabajador para incorporar lo a su personal
dependiente tiene derecho durante tres meses a despedirlo sin ningún motivo y
no tiene que pagar ninguna indemnización; para que el empresario tenga este
derecho debe registrar el contrato desde el primer día.
La ley 27555 incorpora en el art 102 bis al teletrabajo. El contrato de trabajo
puro y simple es en el que rige la libertad de formas (puede celebrarse de
manera escrita, verbal), se perfecciona con el mero consenso de las partes, no
está sujeto a condición de ninguna índole y es el que promueve la ley de
trabajo; estará precedido por el periodo de prueba, salvo el contrato por
temporada); este tipo de contrato es el de tiempo indeterminado que dura hasta
que la persona se jubile ya que tiene la vocación de celebrarse para perdurar
en el tiempo. Algunas excepciones son el contrato de aprendizaje (está en el
art 1 de la 25323), eventual y a plazo fijo. El periodo de prueba no es una
modalidad de contrato.
En cuanto a las modalidades, el contrato de trabajo puede clasificarse por su
duración en determinado o indeterminado (contrato puro y simple), en función
de las prestaciones (prestaciones continuas o discontinuas; entre las ultimas
esta el eventual y por temporada), en función de los sujetos (en individual o
grupal) y según el modo de prestación (presencial o teletrabajo) y por último
según el aprendizaje.
Los requisitos del contrato de trabajo por tiempo determinado se establecen en
el art 90 y son dos: que este celebrado en forma expresa y por escrito el tiempo
de su duración y que las modalidades de las tareas o de la actividad,
razonablemente apreciadas, así lo justifiquen (debe haber una razón objetiva
que lo justifique). Estos dos requisitos deben ser acumulativos.
El periodo de prueba es el lapso durante el cual ambas partes verifican las
aptitudes profesionales y morales del trabajador para cubrir la vacante, la
adaptabilidad a las tareas. Tiene los mismos derechos y obligaciones que otros
trabajadores que gozan de estabilidad salvo la extinción por incapacidad
absoluta. El periodo de prueba carece de la vocación de permanencia porque
durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir el
vínculo. No puede hacerse uso abusivo del trabajo de prueba, no puede
utilizarse como discriminación, si una trabajadora está embarazada tiene una
protección más allá de los tres meses, no puede recurrirse al periodo de prueba
personas sucesivas y no contratar a nadie de manera estable. Durante el
periodo de prueba hay normas antifraude, uso abusivo objeto de evitar la
efectivización de los trabajadores será pasible de sanciones en los regímenes
de interacción de las leyes de trabajo; en especial se considerará abusiva la
conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores
para el mismo puesto de trabajo; para aquel trabajador que esta en periodo de
prueba en distintos sectores la antigüedad se computa desde la primer fecha
de ingreso. Vencido el periodo de prueba, la comunicación extintiva debe llegar
antes de los tres meses. Si durante el periodo se invoca una causal hay que
invocarla. Hay una obligación del periodo registral, incluso en el periodo de
prueba porque debe registrarse al trabajador desde el primer día. El periodo de
prueba no es una modalidad de contrato, es el tiempo inicial del contrato por
tiempo indeterminado.
En el contrato de tiempo parcial se reduce la jornada de trabajo. En el contrato
a plazo fijo es muy importante el preaviso, que no tiene como finalidad anticipar
la finalidad porque eso ya está prefijado, sino que tiene como finalidad ratificar
la extinción del contrato; si no se notifica y no llega en debida forma ese
contrato se convierte en contrato indeterminado. La extinción antes de tiempo,
en un contrato a plazo fijo, al trabajador le corresponden las indemnizaciones y
daños y perjuicios.
En los contratos por temporada durante el lapso de latencia se suspende todo,
pero se mantiene los deberes de conducta; en este contrato se computa como
antigüedad solo el tiempo efectivamente trabajado.
El contrato de aprendizaje esta direccionado a los jóvenes sin formación previa
y esta relacionado a que aprendan un oficio. Establece que al joven
desempleado de 17 a 28 años, una persona por si o por interpósita persona se
obliga a enseñar una profesión o un oficio y aprovecha los beneficios del
trabajador y le debe pagar una remuneración; la jornada es reducida y el
contrato no puede ser por más de un año. Este tipo de contrato no tiene
limitación, la única limitación es la cantidad, no puede tenerse más del 10% de
contratos de aprendizaje y si son pocos empleados solo puede tenerse un solo
aprendiz. El contrato de aprendizaje tiene una máxima de un año y una mínima
de tres meses. Además de la obligación registral que tiene el empleador es
importante el certificado que debe exhibir a la finalización de trabajo (debe
darle al empleador un certificado que certifique el oficio o trabajo aprendido). La
diferencia con el contrato de pasantías es que en este se requiere una
formación previa y es un contrato tripartito fijado entre el estudiante, la facultad
y el empleador; el contrato de pasantías es la extensión universitaria a las
empresas, es decir, solo puede recurrirse a un contrato de pasantía respecto
una actividad que responda a la curricula. El contrato de pasantía no es un
contrato de trabajo, hay una asignación estimulo, que no es una remuneración,
el contrato es corto, tiene una jornada muy reducida
Hay mucha delegación a las autonomías colectivas; se respeta mucho la
voluntad de los trabajadores. El art 102 regula cuando el trabajador realiza total
o parcialmente el trabajo a través de las TICS. Se establece una cobertura
especial y se respeta la voluntad de la persona cuando esta contratada para
trabajo presencial y se pasa a teletrabajo y quiere volver a trabajar presencial;
en este caso si durante 30 días el empleador no le da trabajo presencial puede
considerarse despedida. Si el trabajador es contratado directamente para
teletrabajo no puede optar por el cambio. Esta ley establece una ley de pisos
mínimos para el trabajador; presume que si se enferma o lastima en el horario
laboral es por el trabajo, dice que es muy importante el derecho a la
desconexión (no tiene obligación de responder fuera del horario), también se
privilegian las tareas de cuidado de las personas que pueden discontinuar las
tareas justificándolo y a la reversibilidad a la tarea presencial o remota en
función de la voluntad del trabajador.
En épocas de crisis se debe proteger mas porque si se desregula el estado
deja en situación de vulnerabilidad a las personas que más lo requieren.