Caso Nestlé España

Presentado por:

Fabiola Ballesteros Ortiz

Francy Alexandra Delgadillo González

Daniel Mauricio Gutiérrez Rodríguez

Docente:

Sandra Mondragón

Modelos de Gestión

Fundación Universitaria del Área Andina

Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Financieras

Administración de Empresas

Créditos de Posgrado en Alta Gerencia

Bogotá junio, 2022

 Tabla de contenido
Introducción.......................................................................................................................................3
1. Preguntas sobre el caso..................................................................................................................4
2. Interrogantes caso estudio:............................................................................................................7
3. ¿Consideran que Nestlé es una empresa ligera y flexible?...........................................................14
4. ¿Es posible en realidad para una empresa como Nestlé atraer y retener talento?......................16
5. ¿Es posible que a futuro la edad de jubilación represente algún riesgo para la compañía?........16
Conclusiones....................................................................................................................................18
Bibliografía.......................................................................................................................................19

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 Introducción
Nestlé es una empresa que inició su actividad en 1866, cuando Henri Nestlé crea un

revolucionario alimento infantil y, en 1905, la empresa que había fundado se fusiona con la

Anglo-Swiss Condensed Milk Company para formar lo que hoy en día se conoce como el

Grupo Nestlé En el siguiente trabajo se propone identificar cual es la importancia de

recursos humanos dentro de esta compañía y como estos ayudan al crecimiento continuo de

la empresa, también se propone identificar el objetivo estratégico de la empresa y cómo se

implementan dentro de esta gran empresa.

El modelo comercial ha permitido que Nestlé establezca empresas fuertes a escala

nacional y regional. Implementan la asistencia educativa gratuita y préstamos a los

productores de leche, forman directivos, técnicos y operarios de mantenimiento durante

mucho tiempo en relación a la educación o capacitación dada, los años de servicio son de

tiempo largo por tanto la rotación de personal es baja.

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 1. Preguntas sobre el caso
1.1. ¿Por qué Nestlé considera importante la conciliación de la vida personal y

profesional? ¿Qué medidas de conciliación se podrían aplicar para mejorar la flexibilidad

de horario en la organización? Cítese y razone su respuesta.

Nestlé considera importante la conciliación de la vida personal y profesional porque

cree que la vida, la satisfacción de sus necesidades y su fidelidad harán que la empresa

mejore, para ello creó medidas de flexibilidad basadas en horario, tiempo y espacio.

Pienso que otras medidas de Flexibilidad de horario que se podrían aplicar a la

empresa son:

● Registrar la hora de entrada y salida de los empleados para llevar un control

adecuado de las horas trabajadas, de esta manera podrían manejarse adecuadamente

los permisos, horas extras, y espacios de capacitación si los hay.

● Establecer el intervalo de horario para comidas con espacio suficiente para la pausa

e iniciar de nuevo con mejor actitud, por ejemplo; 15 minutos en la mañana para el

brake, 1 hora al almuerzo y 15 minutos en la tarde.

● Capacitar y motivar a los empleados para que su trabajo sea más productivo y

puedan terminar a tiempo dentro de su horario laboral.

● Con el ajuste en los horarios de entrada y salida se podrá justificar la remuneración

(económica o en tiempo) de las horas extras.

● Establecer si es posible de acuerdo al área, horarios que permitan la flexibilización y

elección del mismo dependiendo de la necesidad de cada trabajador.

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 1.2 Clasifique los cursos recogidos en el plan de formación y proponga otros

adicionales para mejorar este plan.

Nestlé elabora un plan de formación inspirado en la mejora continua de la empresa

y se clasifican en función del:

● Grado de responsabilidad del empleado: cursos estratégicos de desarrollo, de

equipos de trabajo y de competencias individuales.

● Según el área de trabajo: comercial, operaciones y carácter general.

Algunos cursos que podrían mejorar el plan de formación en cuanto al área de trabajo:

 Servicio al cliente

 Salud Ocupacional

 Manejo de estrés y presión

Manejo de plataformas, herramientas ofimáticas avanzadas que son necesarias en

cualquier área laboral, por ejemplo; (Excel avanzado, Word, power point, Acces,

herramientas financieras, etc.)

En cuanto a grado de responsabilidad del empleado:

● Talleres para el desarrollo de competencias laborales

● Coaching con inteligencia emocional, importante para que una persona sea feliz, sea

consciente de sus emociones y aprenda a gestionarlas de la mejor manera, importante

cuando se está rodeado de personas con las que se convive diariamente.

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 1.3. Analiza las prácticas de coaching que lleva a cabo Nestlé y compáralas con las de

la competencia.

Nestlé lleva dos tipos de prácticas de coaching:

● Coaching ejecutivo, que se aplica a los altos directivos, se centra en las

habilidades personales facilitando la obtención de resultados en base al liderazgo.

● Team Coaching, se dirige a grupos de personas que trabajan de manera

coordinada para conseguir un mismo objetivo y así obtener una mayor eficacia y

gestión de problemas.

Nestlé tiene como competencia a varias empresas alimenticias que cuentan con los

mismos tipos de productos, pero en este caso Unilever es su competencia directa en helados

y entramos a comparar las prácticas de coaching que lleva a cabo Unilever.

Coaching Ontológico: esta metodología busca generar equilibrio entre la vida

personal y profesional de los individuos. Integra aspectos emocionales, físicos y de

lenguaje, ayuda a generar nuevas ideas, a mejorar la comunicación con su equipo de trabajo

y a ser más productivo, se aplica en las áreas técnicas y de ingeniería.

Coaching con visión: busca ejecutivos que identifiquen mejor sus fortalezas y

debilidades y sean capaces de resolver problemas con nuevas perspectivas.

1.4 ¿Cuáles son las variables que mide Nestlé en su evaluación de desempeño?

Nestlé utiliza un sistema de evaluación de desempeño que busca incrementar la

aportación de cada individuo a los objetivos de la empresa, se busca identificar carencias,

así potenciarlas e incrementar el compromiso. Busca dirigirse a una cultura de alto

rendimiento en la cual se beneficien trabajador y empresa. La herramienta de evaluación

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denominada “evaluación 360°” cuenta con una variable fundamental que es la de evaluar el

entorno del subordinado, el director, compañeros de trabajo y otras áreas funcionales de la

empresa, así como los colaboradores externos de la compañía. También permite ver las

diferencias entre cómo se ve cada trabajador y cómo lo ven los demás.

Adicionalmente emplean dos herramientas más de evaluación; Evaluación de

desempeño (PE, por sus siglas en inglés) y Guía de Proceso y Desarrollo (PDG, por sus

siglas en inglés).

La diferencia en los tipos de práctica de coaching entre estas dos empresas es que en

el caso de Nestlé está enfocada más a la parte técnica y productiva, para de esta forma

contar con mayor eficacia y resolución de problemas y Unilever se enfoca más a la parte

humana y personal del empleado, busca identificar tanto fortalezas técnicas como

personales y así resolverlas mediante nuevas ideas.

2. Interrogantes caso estudio:

2.1 ¿Cuál es la importancia del talento humano de la compañía?

“En Nestlé, sabemos que nuestros empleados son la clave del éxito y que su

compromiso es fundamental para alcanzar nuestras metas”. Con estas palabras inicia el

documento que contiene la política de recursos humanos de Nestlé.

https://blog.acsendo.com/nestle-politica-recursos-humanos

Los recursos humanos tienen un papel fundamental en la empresa Nestlé, al igual

que la generación y desarrollo de estrategias de recursos que generen un impacto

económico, financiero y productivo llevando a la empresa a ubicarse en los primeros

lugares ante el mundo.

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 El área de Recursos Humanos de Nestlé ayuda a determinar las necesidades del

negocio relacionadas con las personas y los requerimientos necesarios para satisfacerlas.

Su trabajo no está centrado en áreas operativas sino en proveer, gestionar y

desarrollar al mejor talento humano posible para alcanzar los resultados.

Su gestión debe estar alineada con sus valores:

● Respetar los derechos laborales.

● Rechazar y prevenir situaciones de discriminación y acoso del tipo que sea.

● Incentivar la comunicación entre trabajadores y empresa.

● Fomentar el diálogo sobre la comunicación escrita.

● Forjar la confianza de los colaboradores con sus superiores.

● Actuar como consejeros para las demás áreas.

2.2. ¿Cuáles estrategias podría emprender la compañía para atender los requerimientos

de los colaboradores?

En Nestlé la metas claras y alcanzables es una de las ventajas con las cuales cuenta,

debido que, al contar con estos objetivos, tareas y labores, todos enfocados hacia meta final

hace que su estructuración y su planeación individual personal sea mucho más ordenada

permitiendo realizar estrategias para su crecimiento personal e individual.

Se logra evidenciar el apoyo total de Nestlé a sus colaboradores en temas de

educación, crecimiento personal, profesional, laboral, familiar y social buscando un

equilibrio entre estos mismos ámbitos, lo cual hace que la motivación, cariño y apoyo sea

con la mejor actitud logrando un avance en el logro de las metas y el crecimiento de la

compañía.

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 Las estrategias se deben enfocar en:

● Agendar espacios focales donde los colaboradores puedan realizar ideas de mejora,

en términos laborales y de ambiente organizacional, con el fin de escuchar de

primera mano los requerimientos de estos y así mismo lograr solucionar sus

conflictos y dar respuesta a sus dudas.

● Crear un espacio donde los trabajadores puedan dejar de manera escrita todos sus

requerimientos, donde el área de recursos humanos se encargue de leerlos,

analizarlos, aprobar o rechazar y gestionar con el fin de solucionar cada solicitud.

● Generar una mayor cercanía entre el área de recursos humanos y las demás áreas

con el fin de lograr un ambiente de confianza para los colaboradores para poder

generar solicitudes de mejora, requerimientos e inquietudes tanto simples como

complejas relacionadas a ámbitos laborales, educativos, sociales, familiares,

profesionales o personales.

2.3 Analizar el objetivo estratégico de la compañía y establecer si existe

concordancia entre las políticas.

Objetivo Estratégico

la compañía está invirtiendo para garantizar la sostenibilidad financiera y ambiental

de sus acciones y operaciones en el largo plazo, específicamente en Capacidad, tecnologías,

habilidades, personas, marcas, investigación y desarrollo, su objetivo es satisfacer las

necesidades actuales sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras, para así

cumplir con sus requerimientos de modo de asegurar un crecimiento rentable año a año y

en el largo plazo.

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 Nestlé maneja una estructura basada en tres áreas que emplean servicios

especializados (centros de expertise), así como emplean estrategias de recursos humanos en

negocios específicos (Business Partners) y realizan actividades transaccionales (Employee

Services).

El reto de Recursos Humanos de Nestlé es desarrollar una cultura organizacional

sostenible, una cultura de futuro que se adapte a las necesidades de la empresa moderna y

global. Por medio del programa Alto rendimiento y Bienestar Nestlé está transformando, se

refiere a la Creación de Valor Compartido, dado que el resultado que persigue beneficia

tanto a la empresa (aumentando el rendimiento del empleado) como al trabajador,

proporcionándole una mayor satisfacción en el puesto de trabajo.

En Nestlé, el secreto para alcanzar los objetivos individuales y de negocio, es el

siguiente: una cultura organizacional de alto rendimiento, que es reforzada por un

desarrollo y una compensación diferencial.

Se asignan metas claras a sus empleados, estas alineadas con sus grandes objetivos,

brindan retroalimentación periódica y se aseguran de que cada colaborador entienda el

impacto que tiene su trabajo.

2.4 ¿Qué aspectos consideran las compañías relevantes para medir los desempeños,

actitudes y aptitudes de sus colaboradores?

Desempeño:

En toda organización el desempeño laboral es uno de los aspectos más importante

debido que este permite identificar la calidad del servicio las labores realizadas por los

colaboradores en este desempeño se tienen en cuenta tanto la disposición de los

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colaboradores a sus labores, así como se pone en estudio sus habilidades y competencias

profesionales donde sus principales aspectos a tomar en cuenta son:

● Trabajo en equipo: Capacidad de los colaboradores al trabajar en equipo y lograr la

meta cumpliendo una función específica con otras personas con el mismo objetivo.

● Adaptación: Capacidad de adecuarse a una labor de manera eficiente y eficaz.

● Productividad: Capacidad de los colaboradores de realizar su labor en tiempos

establecidos y con buena calidad.

● Calidad: Capacidad de realizar labores con pulcritud y con el contenido exacto con

el fin de garantizar características de valor y excelentes.

● Entorno Laboral: Capacidades emocionales relacionados con su motivación su

crecimiento personal y su ambición fuera y dentro de la organización

● Esfuerzo: Capacidad de mostrar sus habilidades físicas y mentales a una labor

● Eficiencia: Consiste en la capacidad de realizar una labor o culminar la misma, en

los tiempos establecidos y de calidad con el fin de garantizar la calidad del cliente.

Actitudes:

Las actitudes son una de las habilidades que muchas organizaciones logran

buscar en sus colaboradores con el fin de garantizar un buen trabajo, un excelente ambiente

laboral, calidad de vida para los colaboradores, y generar un crecimiento en el desempeño y

los resultados de una organización. Las más importantes a considerar son:

● Colaboración: Capacidad de relacionar y apoyar dentro de un trabajo dentro de un

equipo de trabajo, escuchando los puntos de vista y así mismo realizar sus aportes

con el fin de tomar decisiones.

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 ● Gestión del tiempo: Capacidad de gestionar el tiempo con el fin de cumplir la tarea

asignada

● Proactividad: Capacidad de los colaboradores en buscar procesos de mejora en las

diferentes tareas o actividades que se realizan.

● Resolución de problemas: Capacidad de buscar soluciones a actividades complejas

o problemas que se presenten en el día a día en su labor.

● Análisis: Capacidad de realizar una actividad de conocimiento, pensamiento, a las

demás personas del entorno, así como de actividades a realizar.

● Lealtad: Capacidad de mantenerse en equilibrio y de generar un ambiente de

pertenencia de sus labores y de la compañía

● Perseverancia: Capacidad de continuar alineados a un objetivo sin importar si los

resultados son positivos o negativos.

● Manejo de estrés: Capacidad de controlar los niveles de estrés presentes día a día.

● Comunicación: Capacidad de expresar lo que se piensa de manera clara eficiente y

concisa.

Aptitudes:

Las aptitudes con características que presentan cada persona, habilidades

que se muestran naturales y de manera innata, lo cual ayuda a una mejor gestión en las

labores a realizar. algunas de estas son:

● Creatividad: Capacidad de innovar con ideas resolutivas y guiadas a avanzar al

crecimiento organizacional.

● Persuasión: Habilidad de convencer a otras personas para hacer lo que se le propone

o dice de una idea.

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 ● Flexibilidad: Es la habilidad de lograr adaptarse a cualquier entorno o labor

asignada.

● Iniciativa: Capacidad reactiva de personas que realizan ideas nuevas, innovadoras,

busca alternativas y resuelve problemas o complejidades del trabajo diario.

● Resiliencia: Capacidad de manejar diferentes situaciones diversas de una forma

objetiva siempre dirigiéndose al objetivo sin importar las dificultades presentadas en

el proceso

● Liderazgo: Capacidad de guiar a un grupo determinado de personas a un mismo fin,

usando la motivación, el trabajo en equipo y la empatía para lograrlo.

● Empatía: Capacidad de ponerse en el lugar de otras personas con el fin de adaptarse

y entender cada punto de vista.

● Seguridad: Capacidad de realizar las actividades sin dudar de sus capacidades ni del

resultado del mismo.

● Honestidad: Capacidad de realizar el trabajo de manera sincera y sin enredos o

mentiras.

● Disciplina: Capacidad de organización, persistencia y adaptación a labores y grupos

de trabajo con el fin de ejecutar excelentemente sus funciones.

● Inteligencia Emocional: Capacidad de observar, analizar y comprender lo que

sientes las demás personas de un entorno laboral, ligada con la empatía y las

relaciones interpersonales positivas

3. ¿Consideran que Nestlé es una empresa ligera y flexible?

La Dirección de Recursos Humanos de Nestlé fomenta una organización “en

movimiento”, Nestlé se compromete a seguir una estructura plana y flexible con mínimos

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niveles de gestión y ámbitos de control amplios que permitan el desarrollo de las personas,

el incremento de la eficiencia y una mejor implementación de «Los Principios de Gestión y

Liderazgo de Nestlé».

La reducción de los niveles jerárquicos implica un aumento de la cooperación entre

colegas. Esto es lo que hará de Nestlé una organización más flexible y responsable. Nestlé

establece un entorno que se enfoca no solo en la responsabilidad y autonomía individuales,

sino también en el hecho de ayudar al otro, de trabajar en equipos y cooperar en lugar de

competir internamente. En Nestlé se alienta a las personas para que asuman riesgos, pueden

cometer errores, pero siempre debe existir la voluntad de corregirlos y aprender de ellos.

Nestlé combina el alcance y la fuerza de la marca por ser una compañía global, con

la creatividad y el conocimiento de un negocio local. Como resultado las personas pueden

lograr una influencia cada vez mayor y explotar su potencial a largo plazo, impulsadas por

el apoyo continuo y la colaboración de jefes y empleados.

Efectivamente Nestlé es una empresa que piensa en el bienestar de sus

colaboradores ya que se enfoca en impulsar políticas que permitan la conciliación entre la

vida personal, familiar y laboral y así permite que sus empleados puedan desarrollar no solo

sus necesidades individuales, sino un orgullo de pertenencia que conlleva a una mejora del

rendimiento laboral.

Fue pionera en la aplicación de medidas de conciliación. En sus oficinas se

instauraron los sábados no laborables en la década de los 60 y el horario flexible desde los

70, esta empresa siempre ha buscado el bienestar de sus trabajadores, Se trata de definir una

organización más flexible, simple y eficiente, en la que las personas estén por delante de la

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estructura de la empresa y se conviertan en protagonistas del cambio. Las medidas para

conciliar son las siguientes:

● Flexibilidad horaria Horario: flexible para el personal técnico-administrativo,

semana comprimida, organización de turnos, posibilidad a las madres con hijos

menores de un año de ser eximidas del turno de noche, reducciones de jornada

adaptadas a cada persona.

● Flexibilidad en el tiempo: Posibilidad de vacaciones fraccionadas a la carta, días de

permiso a cuenta de horas, posibilidad de compaginar las últimas semanas de la baja

maternal con la jornada a tiempo parcial, posibilidad de acumular las horas de

lactancia.

● Flexibilidad en el espacio Ordenador portátil para todo el personal que lo requiera

por motivos profesionales con conectividad a la red de Nestlé, uso de

videoconferencia en todos los centros de Nestlé y reuniones online.

4. ¿Es posible en realidad para una empresa como Nestlé atraer y retener talento?

Nestlé es una de las empresas más reconocidas y de un gran peso en el mercado la

cual atrae público con el fin de laborar en la organización reteniendo su talento humano

debido a sus beneficios que le otorga a sus colaboradores tanto económicos como en su

experiencia laboral enfocados en el bienestar de sus clientes internos en lograr un equilibrio

para ellos entre su vida personal, laboral, educativa, profesional y social, generando una

flexibilización laboral la cual genera confianza, seguridad y lealtad en sus colaboradores,

cabe mencionar que el apoyo al aprendizaje y al progreso de sus colaboradores es

excelente. Al contar con estos beneficios logran fidelizar a sus trabajadores con la

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organización generando buenos resultados en el ambiente laboral y en el ambiente

productivo.

5. ¿Es posible que a futuro la edad de jubilación represente algún riesgo para la
compañía?
La edad de jubilación no representa ningún riesgo, para esto es necesario integrar en

la gestión de la empresa el aumento progresivo de la edad media de los trabajadores y la

correspondiente evolución de sus aptitudes, ya que en ocasiones son las condiciones de

trabajo las que hacen viejo al trabajador y no sus capacidades. Es necesario rediseñar los

puestos de trabajo de tal forma que sean adaptables a los trabajadores de mayor edad, de

esta forma no solo habría más productividad en la empresa, sino que el empleado tendría

más durabilidad en su puesto de trabajo.

En el 2019 la edad legal de jubilación está fijada en 65 años y 8 meses. En el caso

de que el trabajador tenga cotizados más de 36 años y nueve meses, podrá jubilarse a los 65

con el cobro del 100% de la pensión. El aumento de la edad de jubilación ha llevado a las

empresas a desprenderse de trabajadores en edades todavía productivas, separando al

trabajador activo y hábil, vinculándolo a la jubilación.

Es cierto que el envejecimiento genera una serie de dificultades fisiológicas que

afectan la capacidad del trabajo como los son (visión, audición, aparato motor), pero a nivel

cognitivo no existen cambios significativos y al contrario la experiencia hace del trabajador

un experto en la materia, capaz de encontrar estrategias adecuadas y suplir ciertas carencias

que genera el envejecimiento natural. Es importante que las empresas tengan información

acerca de los procesos psicológicos y fisiológicos del envejecimiento, con el fin de despejar

dudas, desterrar estereotipos y proporcionar información veraz y a la vez ofrecer

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oportunidades que permitan tomar decisiones adecuadas tanto en la contratación de

personas con mayor edad, como en el sostenimiento de los puestos de trabajo de los que ya

están dentro de la compañía.

Considero que Nestlé es una compañía con gran capital humano, pero sobre todo es

una empresa muy organizada, el mundo está cambiando cada día y con ellos trae nuevos

retos personales y es seguro que tomaran las mejores decisiones dentro del departamento de

talento humano para solventar este tipo de casos y por medio de las diversas herramientas

de formación y capacitación lograran mantener un equipo de trabajo efectivo, eficaz,

productivo, integral y humano.

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 Conclusiones
Para una empresa ser efectiva en sus actividades, es necesario que sus miembros

establezcan buenas relaciones interpersonales, actuando en cooperación, equipo, generando

un alto grado de satisfacción e integración. Al trabajar de esta manera se generará más

rendimiento económico, optimización en la producción y habrá complacencia personal y

profesional.

La gestión del talento humano está ligada al hecho de retener a aquellas personas

que tengan potencial para desarrollar carrera dentro de la empresa y puedan alcanzar

posiciones gerenciales. Mediante el estudio y análisis del caso Nestlé, se evidencia que

busca desarrollar una cultura organizativa, una cultura de futuro que se adapte a las

necesidades de la empresa a nivel global y que además sea sostenible en el tiempo; por ello,

es importante evaluar al talento con base en la gestión por competencias y la inteligencia

emocional, técnicas proyectivas, pruebas 40, profesionales, dinámicas de grupo, assesment

center, índice de mentalidad del talento, entre otros.

Las organizaciones deben enfocarse mucha más en su talento humano, generar una

relación mucho más cercana con sus colaboradores, con el fin de que estos cuenten con una

experiencia favorable, apoyando y generando un crecimiento en sus vidas en todos los

aspectos sociales y laborales, logrando motivar al personal, generando mayor

productividad, por lo tanto, haciendo que la empresa tenga un mayor crecimiento en el

mercado.

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 Bibliografía
Álvarez, L. (2022). Modelos de gestión. https://areandina.instructure.com/courses/27404

Antón, N., Carrillo, J., Benito, J., Morales, A., Sánchez, M., Yuan, M. (2014-2015). Casos

prácticos de recursos humanos.

http://recursos.pearson.es/delacalleyortizdeurbina/material/casos%20generales/

CGC10.pdf

Ball, D. (18 de junio de 2002). Nestlé y Unilever, en guerra fría.

https://www.eltiempo.com/archivo/documento/MAM-1358027

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https://www.bizneo.com/blog/productividad-en-el-trabajo/

Bizneo. (2022). Qué es el desempeño laboral y cómo medirlo.

https://www.bizneo.com/blog/como-evaluar-desempeno-laboral/

Blog Acsendo. (2022). ¿Cómo son los Recursos Humanos en Nestlé?.

https://blog.acsendo.com/nestle-politica-recursos-humanos/

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Nestlé. (2022). Dentro de Nestlé. https://empresa.nestle.es/es/cvc/equipo-humano/gestion/

Nestlé. (2022). Nuestra estrategia. https://www.nestle.cl/aboutus/nuestra-estrategia

Nestlé. (2022). Sobre Nestlé. https://empresa.nestle.es/es/sobre-nestle

Nestlé. (septiembre 2012). La Política de Recursos Humanos de Nestlé.

https://www.nestle.com/sites/default/files/asset-library/documents/library/

documents/people/hr_policy_es_pdf.pdf

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Sánchez, S. (9 de mayo de 2022). Las 22 actitudes y aptitudes profesionales más valoradas.

https://aulacm.com/actitudes-aptitudes-profesionales-valoradas-empresas/

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