Todo empieza con un buen diagnóstico: importancia de las técnicas y metodologías

Presentado por:

Fabiola Ballesteros Ortiz

Francy Alexandra Delgadillo González

Daniel Mauricio Gutiérrez

Docente:

Alexander Cuestas Mahecha

Psicología Organizacional

Fundación Universitaria del Área Andina

Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Financieras

Administración de Empresas

Créditos de Posgrado en Alta Gerencia

Bogotá junio, 2022

 TABLA DE CONTENIDO

TABLA DE CONTENIDO

Introducción......................................................................................................................................3
Técnicas y métodos de diagnóstico organizacional..........................................................................4
Manual..............................................................................................................................................9
1. Datos Sobre La Empresa Y El Sector Al Que Pertenece....................................................10
2. Evaluar Variables De Direccionamiento Estratégico..........................................................10
3. Revisar Mapa De Procesos Y Las Áreas Funcionales.........................................................10
4. Analizar La Información Recopilada..................................................................................10
5. Identificación Del Problema, El Alcance Del Diagnóstico O Áreas De Interés.................10
6. Seleccionar Metodología A Aplicar, Las Técnicas Y Fuentes De Información (Primarias Y
Secundarias)................................................................................................................................11
7. Planeación De Objetivos (Medibles) E Indicadores............................................................11
8. Establecer Un Cronograma De Trabajo..............................................................................12
9. Reunión De Apertura (Contacto Con Las Personas Involucradas De Cada Área)..............12
10. Implementación De Metodología Y Herramientas Seleccionadas Para La Recolección
De Información...........................................................................................................................12
11. Confrontación De Información (Recolección Vs Realidad)............................................12
12. Análisis De La Información.............................................................................................13
13. Presentación De Resultados Y Generación De Estrategias Para El Plan De Acción......13
14. Seguimiento Y Retroalimentación...................................................................................13
Conclusiones...................................................................................................................................14
BIBLIOGRAFÍA............................................................................................................................14

2
 Introducción

El diagnóstico organizacional es el análisis que proporciona a las compañías la

oportunidad de conocer aspectos susceptibles de mejora, todo esto desarrollado a través de un

análisis profundo permite identificar las debilidades y fortalezas con las que se cuenta la

organización.

En los últimos años, el diagnóstico organizacional ha evolucionado de ser una técnica

utilizada como parte del proceso de desarrollo organizacional a una técnica importante por sí

misma.

La evolución de las formas organizacionales ha seguido un ambiente dinámico e

inestable lo que ha generado que las organizaciones están obligadas a adaptarse a los

constantes cambios que trae el entorno donde se desarrollan, buscando siempre mejoras en los

procesos, productos y servicios.

Es así, que el desarrollo organización se vuelve relevante para afrontar los desafíos que

trae el día a día.

3
 Técnicas y métodos de diagnóstico organizacional
MÉTODO Y
USOS
TÉCNICA
Es una de las técnicas más
comunes y más utilizadas, se puede
llevar a cabo en espacios dentro y
fuera de la organización, con la
cual se logra obtener información
sobre los sentimientos, aptitudes,
LA OBSERVACIÓN problemas, intereses y actuaciones
de los colaboradores. Existen
diversos tipos como son:
observación participante,
observación no participante,
observación encubierta y
observación naturalista.
Su objetivo es conseguir
información acerca de la vida,
experiencia, hábitos, situación,
conocimiento, interacción y/o
relación de una persona sobre un
producto, servicio, evento,
LA ENTREVISTA
situación o tema concreto,
expresado con sus propias palabras
y visto desde su propia perspectiva,
la cual permite una aproximación a
señalar la radiografía de la
organización
Es muy utilizado para el Los cuestionarios son de las formas
establecimiento del diagnóstico en más económicas de obtener datos
temas de cultura, clima, cambio, cuantitativos. Permiten obtener
EL CUESTIONARIO
riesgo psicosocial,motivación, resultados de un gran público. Permiten
entre otros, ya que permite el analizar los resultados fácilmente. Son
manejo de datos amplios.
VENTAJAS DESVENTAJAS ALCANCE
Entre las ventajas tenemos: El estudio
se realiza en el momento que ocurren y El investigador puede realizar una
sin intermediarios. La información que observación participante o una
Observación encubierta: Quebranta
se obtiene no depende de los sujetos de observación no participante, en
varios aspectos éticos.
estudio. Es independiente de la persona cualquiera de los dos casos debe
Observación naturalista: Se corre
para suministrarla. Observación ganarse la confianza de las personas, y
el riesgo de que los participantes
encubierta: La presencia del evitar en lo posible que su presencia
reaccionen a la idea de ser
investigador no afecta el infiera de algún modo en las
observados. Observación
comportamiento del participante. actividades del grupo. Además puede
participante: Es difícil tomar los
Observación naturalista: Tiene validez ser realizada de manera encubierta o
datos de una forma rápida y
ecológica. Observación participante: naturalista. En la observación se debe
objetiva. Observación no
Combina la visión ética con la visión tener en cuenta lo siguiente: -Qué se
participante: Los participantes no
emica de estar dentro del grupo. va a observar -A quién se va a observar -
se comportan de manera natural al
Observación no participante: Reduce el Dónde y cuándo se va a observar -
saber que son estudiados.
sesgo ya que los participantes no saben Cómo se va a observar -Quién va a
en qué momento están siendo observar -Para qué se va a observar
estudiados.
Es adaptable y susceptible para ser
aplicada a toda clase de personal en
situaciones diversas. Los investigadores
pueden realizar preguntas de
Es difícil de implementar en Las entrevistas son muy beneficiosas
seguimiento, obtener información
muestras grandes o con muchas cuando se necesita un informe
adicional y volver a las preguntas clave
variables. Posibles respuestas detallado sobre la opinión y
para tener una mejor comprensión de
incorrectas. Largo tiempo en el comportamiento de una persona en
las actitudes de los participantes.
desarrollo requieren tiempo en uno o varios temas específicos, al
Permite estudios exploratorios y de
transcribirse, organizarse y realizarla se exploran nuevas ideas y
profundidad. Permite analizar el
analizarse a detalle. Está contextos que le dan al investigador
comportamiento del entrevistado en el
condicionada a la predisposición una visión completa de los fenómenos
momento de la entrevista. El
de los entrevistados. que ocurrieron.
entrevistador puede intervenir, si es
necesario, para reforzar alguna pregunta
o clarificar ideas. Permite aclarar y
repetir preguntas.
El principal problema de no hacer
las preguntas a los usuarios cara a
cara es que se pueden interpretar El cuestionario es un formulario con
de forma distinta. Sin alguien que un listado de preguntas estandarizadas
te explique el cuestionario y que se y estructuradas que se han de formular
asegure de que cada individuo de idéntica manera a todos los
entiende lo mismo, los resultados encuestados, parade esta manera
pueden ser subjetivos. realizarel análisis por cada una de las
prácticos.
No pueden captar totalmente las respuestas generadas.
respuestas emocionales o los
sentimientos de los encuestados.
4
 MÉTODO Y
USOS VENTAJAS DESVENTAJAS ALCANCE
TÉCNICA

También conocido como grupos

Es utilizado con el fin de focales, el cual permite conocer y
Medir fácilmente la reacción ante un
profundizar en resultados los A comparación de las entrevistas, comprender a profundidad las ideas,
tema, producto o estrategias de la
cuales ya han sido los grupos de enfoque no son tan sentimientos, actitudes, hábitos entre
organización El focus group permite
prediagnosticados como críticos o eficientes en cuanto a la cobertura otros. Este método de investigación
reunir información relevante para el
relevantes para diagnosticar una de un tema en particular. Existe la cualitativa que reúne participantes de
lanzamiento de un producto y también
FOCUS GROUP profundidad diagnostica. Esta probabilidad de que los individuos una entrevista, en la cual se exponen
obtener ideas para mejorar productos
MÉTODO Y técnica permite conocer las que forman parte del focus group opiniones sobre productos o servicios.
USOS existentes o desarrollar
VENTAJAS nuevos. Permite DESVENTAJAS ALCANCE
TÉCNICA opiniones de un grupo de personas no expresen sus pensamientos; Es un tipo de investigación muy usado
comprobar si es correcta la elección de
sobre un producto, servicio o Plantean el problema para que todas las especialmente si su idea está en en marketing. Se utiliza como un
público objetivo y la segmentación de
prototipo, a través de una entrevista opciones sean analizadas. Permiten contra de la idea de otro integrante. medio
Esta parapermite
técnica generar una entendimiento
organización
mercado correspondiente.
Secualitativa
utiliza paray analizar
discusión lasgrupal.
diversas analizar totalmente las posibles profundodedeunlas
eficiente experiencias
conjunto y
de datos,
soluciones a un determinado consecuencias de tomar una decisión. Sólo es recomendable para cuando creencias
debido a dequeloslosparticipantes.
árboles son
ÁRBOL DE problema, cuyas decisiones Proveen un esquema para cuantificar el el número de acciones es pequeño construidos a partir de la evaluación
DECISIONES tomadas generan impacto en la costo de un resultado y la probabilidad y no son posibles todas las Consiste
del primer en una
nodo investigación
(raíz), y de acuerdo a
organización y representan un de que suceda. Ayuda a realizar las combinaciones. cualitativa, orientada
su evaluación o valor a la comprensión
tomado, se va
En este tipo de entrevistas no se
riesgo mejores decisiones sobre la base de la Mayor tiempo para toma de en profundidad
descendiendo en lasderamas
fenómenos y
hasta llegar
Se evidencian los diferentes puntos de
plantean preguntas, sino se información existente y de las mejores decisiones. Son impredecibles y de temáticas estructuradas,
al final del camino (hojas lo cual facilita
del árbol).
vista, acerca de un tema determinado.
establecen temáticas que permiten suposiciones. difícil manejo en grupos grandes. la toma de decisiones; en el cual un
GRUPO DE Permite la discusión de temas
en grupo generar discusión, Puede convertirse en discusiones grupo reducido de personas realizan un
DISCUSIÓN Es utilizado para realizar el análisis complejos, estimulando la creatividad y
discrepancias y confrontaciones, insustanciales. Necesidad de debate acerca de
Este análisis es algún tema relevante
una herramienta de
a una organización en cuanto a las la innovación.
Ayuda a preverSe da intercambio
tendencias futurasde
de Necesidad de actualización
para así evidenciar los diferentes complementación con otros intercambiando ideas yque
análisis estratégico opiniones,
ayuda a de
condiciones políticas, económicas, experiencias
mercado. y conocimientos.
Sirve como herramienta para periódica, especialmente en
puntos de vista. métodos de investigación. lo cual seelobtendrán
analizar las conclusiones
entorno macroeconómico
sociales, tecnológicas, ecológicas toma de decisiones y sirve para sociedades de rápido desarrollo. Es
PESTEL másen oelmenos consensuadas
que opera al finalende
la organización,
y legales que pueden estar adaptarse a los cambios. Nos ayuda a posible pasar por alto información
la reunión.
donde se pueden identificar los
surgiendo en el entorno y como se planificar. Herramienta sencilla de relevante, si no se realiza de
factores que afectan actualmente y en
Esta técnica
encuentra está orientada
la organización a
para utilizar manera exhaustiva.
el futuro.
hacergenerar
frenteuna efecto
dichos auto y
aspectos.
Contratación de personal
SEMINARIO multirreflexivo de una situación en Perfeccionamiento y profundización del Va dirigido a grupos entre 5 y 12
calificado.
DIAGNÓSTICO particular, en la cual se busca el tema objeto
Permite asignardeunestudio.
orden de integrantes.
Altos costos
establecimiento de acuerdos y prioridades. Muestra gráficamente el
propuestas de mejora principio de Pareto (pocos vitales,
Solo mide datos cualitativos.
Es una técnica gráfica sencilla para muchos triviales), es decir, que hay El diagrama de Pareto permite
Visualización del resumen visual de la En ocasiones
Necesidad se puede
de utilizar máshacer
de un
clasificar aspectos en orden de muchos problemas sin importancia clasificar gráficamente la información
organización. Proporciona puntos de un análisis
diagrama superficial
para analizar que
situaciones
Permite
mayor conocer
a menor las fortalezas,
frecuencia. En esta frente a unos pocos muy importantes. Este tipo de
de mayor análisisrelevancia,
a menor está compuesto
con el
DIAGRAMA DE partida para el planteamiento de podría llevar
complejas. a una toma
A pesar de quedees
oportunidades,
grafica se puedendebilidades y
organizar datos Al interpretar la información que brinda por cuatro
objetivo variables, 2los
de reconocer internas y2
problemas
PARETO. estrategias. Para la obtención de la decisión
sencillo incorrecta.
construirlo, no tiene
amenazas
de forma de quelaestos
organización;
queden ena el análisis de Pareto, se logra obtener externas, las internas
más importantes en hacen
los quereferencia
se debe
ANÁLISIS FODA matriz no es necesario la intervención mucho La incapacidad de emplear
impacto cuando o
sólo señala
partirdescendente,
orden de variablesdeexternas e a
izquierda una eficiencia en la organización. a enfocar
las debilidades y fortalezas,
y realizar el plan paray su
las
de factores económicos, ya que el manejar
los bien esta
problemas, perotécnica para
no muestra
internas;ypara
derecha de estapor
separados manera
barra. Cuando se conocen cuáles son los externassolución.
a las amenazas y
análisis solamente requiere de procesos realizar
caminosun diagnóstico
hacia del
su solución.
planear las estrategias requeridas. temas más importantes que otros, es oportunidades.
de estudio, comparación y evaluación de problema que se ha
más sencillo tomar decisiones o
los recursos de la organización. encontrado.
realizar cambios para mejorar.
La simplicidad puede ser vista
Para algunos es incompatible para
como una debilidad, ya que puede
Ayuda a determinar la causa raíz de un los valores y principios del
Por medio de esta técnica se puede dificultar la representación de los
Identifica la causa a problemas problema
Esta formade demanera estructurada.
intervención Es
tiene claro servicio Social, debido a la Permitir la organización de grandes
determinar objetivamente la problemas y causas en situaciones
específicos de la organización que fácil ydeapunta
los fines aplicara los
y crea una de
cambios manipulación y uso del cliente, cantidades
Es un métodode información sobreque
de conocimiento un
conducta o la carencia de uno de complejas. A menos que no se
generan impactos negativos o representación
conducta, cuyos visual fácil deseentender
resultados pueden obviando el autocontrol y problema
trata específico,
de penetrar y determinar
en los actos humanos
ESPINA DE los componentes esenciales para disponga de un espacio
nocivos. Su utilidad principal se de causas, categorías de causas
medir con exactitud. • En un tiempo y autodominio. • Se polariza la exactamente
sin las posibles
modificarlos. causas.debe
La observación Su
PESCADO lograr un mejor aprendizaje en el suficientemente grande como para
basa en la identificación de las necesidades.
breve resuelveLlamar la atención
los síntomas dely
graves diferencia de los roles y status, metodología
limitarse está basada
a absorber en las
aquellos 5M(
aspectos
trabajador, de igual manera se dibujar y desarrollar el diagrama,
INTERVENCION posibles causas para tomar grupo
agudos sobre la situación
de problemas desde el punto
específicos, que entre el profesional y el sujeto, lo métodos, Medios,de
más dinámicos Materiales, entorno
la conducta que
puede comprobar el grado de puede ocurrir que no se cuente con
acciones correctivas o de mejora. endeotros
vistamodelos
de las causas o factores
requiere que
de un tiempo que hace que la relación sea poco escapan aytoda
Mano de obra.y resultan
previsión
madurez que presenta para un las condiciones necesarias para
pueden tener un efecto
más prolongado. en un
• Camino problema.
claro, valido dinámica y paternalista. • El difíciles de valorar o medir con los
proyecto determinado y las ahondar en las relaciones de causa-
y específico, acentuando el aprendizaje modelo interpreta estrictamente la tests e instrumentos de medida
diferentes estrategias de efecto como sería deseable.
social. • Objetivo, metódico, científico, conducta en relación causa-efecto, propios del método experimental
intervención para trabajar con este
organizado, concreto y explícito. sin dejar lugar a los valores,
trabajador
elecciones morales o juicios
éticos del hombre.
Este modelo permite la
evalúa y revísala forma en que la No incluye pasos ni instrucciones. El alcance es definido de acuerdo a las
MODELO PARA construcción y diseño de su propio
organización impacta los grupos de Es un proceso complicado si la necesidades de la organización o de
ARMAR modelo ajustado a las necesidades
interés o stakeholders persona no tiene el conocimiento quien lo esté realizando
de quien lo realice.
Para los casos en donde no hay
Identificación temprana de algunos 5
oportunidades para el desarrollo Modelo centrado principalmente
signos que evidencien que la empresa es
MODELO DE HAX ejecutivo. Escasez de tiempo para en los aspectos normativos, Alineación de la cultura, la estrategia y
obsoleta y que permite tomar
Y MAJLUF el pensamiento estratégico, culturales y valorativos de una la estructura de la organización
decisiones para el desarrollo y
pensamiento a corto plazo. Clima organización.
mejoramiento continuo
laboral conflictivo
 MÉTODO Y
USOS
TÉCNICA
Gira en torno a dos premisas
claves: la primera de ellas
corresponde a la división del
MODELO DE
trabajo y, la segunda, en la
MITZBERG
coordinación de estas tareas para
alcanzar los objetivos definidos,
sean cuales sean.
MODELOS DE En el relacionamiento de
SISTEMAS componentes dentro de una
ABIERTOS
organización
Esto limita el crecimiento de la
organización y de los miembros de
su equipo, porque no promueve
MODELOS DE
ningún tipo de desarrollo ni
SISTEMAS completo el entorno externo y se centra
CERRADOS
fomenta el aprendizaje
completamente en los componentes
organizacional, lo que nuevamente
es imperativo en el mundo
cambiante de hoy en día.
Esta metodología se emplea para
evaluar si la implantación de
cualquier tipo de estrategia es
EL MODELO DE
coherente con el día a día de la
LAS SIETES
empresa. Si no es así, habrá que
hacer cambios para alinear la
estrategia con la realidad.
VENTAJAS DESVENTAJAS ALCANCE
Permite comprender el funcionamiento Si no se definen claramente los
de las organizaciones desde una lógica puestos y cargos de todos los Estructura simple, organización
de coordinación y clasificar incluso en empleados de la organización la divisional, adhocracia, burocracia
diversas tipologías a las empresas para aplicación de este modelo maquinal y burocracia profesional.
la búsqueda del desarrollo. requerirá mayor tiempo
Admite un ciclo de constante
Suscita la idea que las
retroalimentación durante todo el
organizaciones son un conjunto de Observación de las relaciones de la
proceso. La comunicación se puede
funciones extremadamente organización con su entorno y los
considerar un componente importante
complejas de tareas, liderazgo, factores que lo integran.
en este modelo, para garantizar una
cambios y toma de decisiones.
retroalimentación efectiva y oportuna.
Ignorar las fuerzas externas es un
Promueve la flexibilidad y
signo de una organización débil,
adaptabilidad, ya que ignora por El alcance es definido de acuerdo a las
condenada a la crisis o al fracaso,
necesidades de la organización o de
porque no estará preparada
quien lo esté realizando.
adecuadamente para enfrentar los
internos.
cambios que surjan.
Se concentra más en actividades al
Es que es una herramienta de
interior de la organización más que
diagnóstico para entender por qué las El Siete-S puede ser un modelo útil en
hacia su exterior, prestando poca
organizaciones son ineficaces. Una vez las primeras etapas de un análisis dado
atención a otras dos 'eses' - los
analizados los puntos débiles y a su amigable y sencillo marco de
interesados y la escenografía (o el
realizados cambios, se conduce a un referencia.
contexto) [N.T.: Stakeholders y
cambio organizacional
Setting en el original en inglés].

Organizado celularmente alrededor

de multiempresas, enfocadas en la
idea de la celularidad. Cada firma
tiene su propósito específico y La metáfora parte de la idea que en una
Su implantación sí plantea un
opera de manera independiente, organización celular existen grupos auto
LA riesgo porque la inversión en las El alcance es definido de acuerdo a las
compartiendo características dirigidos o unidades autónomas que
ORGANIZACIÓN personas tiene retornos que necesidades de la organización o de
CELULAR
comunes y una misión global con pueden operar, tanto solas, como en
frecuentemente son difíciles de quien lo esté realizando.
las otras células. Algunas de ellas conjunción con otras, para crear
predecir.
se han especializado en uno o más mecanismos de negocio superiores.
productos, mientras otras lo han
hecho en software o hardware
específicos.
Se organiza alrededor de procesos no de
funciones. Se reducen los niveles
LA ESTRUCTURA
jerárquicos. Existen responsables de El alcance es definido de acuerdo a las
DE Reducción de cargos de alto nivel, No es un modelo que pueda
procesos y la evaluación de necesidades de la organización o de
ORGANIZACIÓN pro grupos especializados de trabaj aplicarse a cualquier organización.
HORIZONTAL
productividad se hace sobre el quien lo esté realizando
mejoramiento de procesos de modo
cuantitativo.

6
 MÉTODO Y
USOS VENTAJAS DESVENTAJAS ALCANCE
TÉCNICA
El modelo causal enlaza lo que se
entiende a partir de la práctica con lo
que se conoce por la investigación y la El modelo gira alrededor de 12
teoría. Este modelo no solo examina *El modelo es un poco complejo dimensiones organizacionales:
UN MODELO *Analizar el cambio organizacional
como se enlazan entre sí diferentes (aunque a la vez es una sobre Entorno o ambiente externo Misión y
CAUSAL DE *Entender el cambio organización
dimensiones; también analiza como el simplificación de la realidad). estrategia Liderazgo Cultura
DESEMPEÑO Y * Liderar con el cambio
medio externo afecta las diferentes Algunos cambios organizacionales organizacional Estructura Prácticas de
CAMBIO organizacional *Predecir el
ORGANIZACIONAL cambio organizacional El modelo
dimensiones de una organización. El se pueden iniciar con liderazgo o gestión Sistemas Clima de unidad
(Modelo de Burke y modelo se concentra en proporcionar por factores internos en lugar de laboral Tarea y habilidades individuales
de desempeño individual y de la
Litwin) una guía para tanto el diagnóstico propiciarse desde el ambiente Necesidades y valores individuales
organización
organizacional como para el cambio externo. Motivación Desempeño individual y
organizacional planificado y gestionado, organizacional
mismo que muestra con claridad
relaciones de causa y efecto.
No especifican un modo mejor de
diagnosticar ni un sentido
particular para el cambio La
este modelo es usado para Obtiene de mejor forma posibles
principal crítica es que el modelo El alcance es definido de acuerdo a las
MODELO DE identificar los estilos de liderazgo objetivos estratégicos. Su estructura es
no tiene apenas flexibilidad. Es necesidades de la organización o de
CONTINGENCIAS basados en la orientación a la tarea consecuencia de que tan buena sea su
rígido en cuanto que considera que quien lo esté realizando.
y orientado a las relaciones estrategia
el líder tiene un estilo fijo,
relacionado con su perfil de
personalidad.

7
8
 Manual

1. Datos Sobre La Empresa Y El Sector Al Que Pertenece

Al iniciar se debe conocer la organización todo esto se hace reconociendo factores

como tamaño y reconocimiento de la marca, servicio o producto, cantidad de colaboradores,

su catálogo de productos o servicios su estructura jurídica, perfiles de los clientes, compañías

competidoras, proveedores mayoristas, sector económico al que pertenece.

2. Evaluar Variables De Direccionamiento Estratégico

Lo que se debe realizar en este segundo paso va guiado a reconocer las variables

internas y externas, se pueden usar métodos tradicionales como el DOFA para obtener dichas

variables y resultados, con el fin de realizar un análisis con sus resultados, tomar decisiones y

generar estrategias de mejora.

3. Revisar Mapa De Procesos Y Las Áreas Funcionales

En este paso de debe identificar todas las áreas de la compañía, las funciones y

procesos que realiza cada una con el fin de obtener información sobre su funcionamiento y

relación entre los colaboradores y sus funciones, así como un análisis detallado de la relación

entre las áreas existentes en la organización.

4. Analizar La Información Recopilada

Con los datos obtenidos en el paso uno, dos y tres recopilar dicha información con el

fin de hacer un análisis exhaustivo y así obtener un resultado del estado interno y externo de la

compañía.

9
5. Identificación Del Problema, El Alcance Del Diagnóstico O Áreas De Interés

El paso número cinco se enfoca en logar identificar los problemas existentes o

problemas futuros; en los existentes se puede identificar las causas o causa del problema y así

buscar estrategias con el fin de dar solución al incidente desde su causa, por otro lado, en los

problemas futuros se deben realizar posibles causas que puedan detonar un problema, bien sea

una variable interna o externa con el fin de realizar un plan de acción a la hora de uqe esto

pueda suceder.

6. Seleccionar Metodología A Aplicar, Las Técnicas Y Fuentes De Información (Primarias

Y Secundarias)

Este paso tiene como fin el realizar un método para analizar los factores internos y

externos usando técnicas de observación, focus group, entrevistas o cuestionarios,

identificando oportunidades de mejora, así como acciones de eliminar el impacto de las

debilidades y las amenazas en el mercado. Todo esto se logra identificar con los siguientes

pasos

A. Identificar el problema centrar

B. Identificar las áreas críticas en la organización

C. Formulación de preguntas sobre factores internos y externos

D. Seleccionar la herramienta de recolección de datos

E. Clasificar el nivel de impacto de los resultados

F. Valorar la importancia de los datos hallados

G. Clasificación de oportunidades, fortalezas, amenazas y debilidades

H. Orden de impacto de los factores del punto G.

10
7. Planeación De Objetivos (Medibles) E Indicadores

En este paso se deben establecer objetivos o metas a corto, mediano y largo plazo, así

como individuales, gripales, personales y generales; estas deben ser medibles de manera

cualitativa y cuantitativa, con el fin obtener resultados de labores y de producción en el

transcurso del tiempo y orientando a los colaboradores hacia un objetivo común.

8. Establecer Un Cronograma De Trabajo

En este paso se debe realizar un cronograma de trabajo donde se definan las actividades o

funciones realizadas por cada área y colaborador, así como la definición del objetivo con fechas

establecidas al cumplimiento de ese objetivo, estos datos deben tener la posibilidad de ser medibles

para mostrar un resultado de tiempo por actividad.

9. Reunión De Apertura (Contacto Con Las Personas Involucradas De Cada Área)

Esta tiene como fin el conocer mucho mejor a los colaboradores de la organización, tanto

sus ambientes laborales con sus líderes, así como como su ambiente profesional, ambiente

económico ambiente personal, y su ambiente familiar, esto por medio de charlas o entrevistas

logrando obtener un análisis profundo del comportamiento de cada uno de ellos y así mismo hacer

una conexión con su desempeño laboral.

10. Implementación De Metodología Y Herramientas Seleccionadas Para La Recolección De

Información

En este paso se debe realizar un proceso de implementación de encuesta con el fin de

garantizar una posibilidad de medir algunos resultados o respuestas obtenidas en el paso número 9.

11
11. Confrontación De Información (Recolección Vs Realidad)

En este paso se realiza una comparación de la información recolectada, así como de sus

resultados con información del estado real de la empresa y del ambiente laborar.

12. Análisis De La Información

En este punto se hace análisis de la información recopilada mediante la herramienta de

recolección, además de las observaciones realizadas por el consultor respecto al estado de la

organización. Para esto puede hacer uso de herramientas como el FODA, en su etapa de cruce de

variables para generar estrategias de mejoramiento.

13. Presentación De Resultados Y Generación De Estrategias Para El Plan De Acción

Presentar los resultados obtenidos en cada estudio realizado y asi tomar decisiones

14. Seguimiento Y Retroalimentación

Realizar un seguimiento de los procesos de mejora, así como realizar capacitaciones y

retroalimentación de los procesos

12
 Conclusiones

La importancia de un diagnóstico organizacional es su capacidad para revelar los problemas

que hay dentro de la organización y que en la gran mayoría de veces no son visibles, gracias a esta

identificación se genera un mayor compromiso en las personas que se involucran en el proceso

haciendo que la misma sea más dinámica.

El diagnóstico no puede centrarse únicamente en el lado formal, sino que evalúa el impacto

de lo que sucede a nivel relacional de la organización. Para que las técnicas y metodologías

funcionen es necesario que exista un compromiso por parte de todos los integrantes de la

organización, se debe tener un interés en cambiar, se debe saber escuchar para poder generar

oportunidades de mejora y que se cumplan.

BIBLIOGRAFÍA

Lara,Octavio.(21de junio de 2011).Diagnóstico Organizacional de una empresa.

https://www.gestiopolis.com/diagnostico-organizacional-de-una-empresa-constructora-en-

mexico/

Fundacion universitaria del area andina. (s.f.). Psicologia organizacional-Eje 2: Fundacion

universitaria del area andina. Obtenido de Fundacion universitaria del area andina:

https://areandina.instructure.com/courses/2004.

13
Rodriguez M, D. (2010). Entrevista y Cuestionario. En D. Rodriguez M, Diagnostivo organizacional

(7 ed., págs. 81-89). EDICIONES UC.Rodriguez M, D. (2010). Modelos de análisis. En D.

Rodriguez M, Diagnóstico organizacional (7 ed., págs. 45-48). EDICIONES UC Gillet, F., &

Be

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