UNIVERSIDAD PRIVADA SAN CARLOS

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

TEMA: suspensión de la relación de la relación laboral

DOCENTE: PERCY GABRIEL MAMANI PUMA

Curso: derecho laboral
Presentado por:
- ARIZACA LIMACHE LUZ EBETH
- ALARCON CHOQUE MAYUMI
- HUMIRI MAMANI WILLIAM
-QUISPE ÑACA MADELEYNE
- QUISPE PACHO JHONY JULIAN

SEMESTRE VII
PUNO-PERÚ -2022
ÍNDICE

Introducción

Capítulo I: Suspensión del Contrato de Trabajo……………………………………3

1.1. Nociones de la Suspensión del Contrato de Trabajo…………………………3

1.2. Formas de Suspensión del Contrato de Trabajo……………………………...4

1.2.1. Por su origen:

Voluntaria……………………………………………………………….4

Normativa……………………………………………………………….4

1.2.2. Por su alcance:

 Absoluta…………………………………………………………………4

 Relativa………………………………………………………………….4

1.3. Clases de Suspensión del Contrato de Trabajo

1.3.1. Suspensión perfecta……………………………………………………...4

1.3.2. Suspensión imperfecta…………………………………………………...4

1.4. Características de la Suspensión

1.4.1. Causalidad………………………………………………………………..5

1.4.2. Temporalidad……………………………………………………………..6

Capítulo II: Causas del Contrato de Suspensión…………………………………..7

2.1. Permiso y licencia por desempeño de cargos sindicales……………………8

2.2. La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres

meses…………………………………………………………………………….10

2.3. Caso fortuito y fuerza mayor…………………………………………………..12

2.4 Veda de extracción de especies hidrobiológicas……………………………16

2.5 Licencia laboral por adopción………………………………………………....17

Conclusiones………………………………………………………………………….20

Sugerencias…………………………………………………………………………..20

Bibliografía…………………………………………………………………………….21
 INTRODUCCIÓN

Dentro del ámbito empresarial notamos un vínculo real el cual es el contrato de

trabajo. Este contrato es un acuerdo de voluntades entre dos partes, en el que
se estipulan las condiciones del empleo. Pero también puede reconocer la
nueva posición del trabajador: ya no es un simple factor de producción, si no
que ahora se ha convertido en un colaborador, cuya participación es
fundamental para el cumplimiento de los objetivos que se haya trazado la
empresa.
En dicho contrato se establecen los deberes que debe cumplir el trabajador,
además de los derechos a los que se hace acreedor al firmar el mismo. Estos
acuerdos deben ser respetados por todas las partes involucradas, de no ser así
se incurriría en un acto ilegal.
Sin embargo existen ciertas circunstancias que impiden que el colaborador
desempeñe sus labores en la empresa con regularidad obligando al empleador
a suspender de forma temporal el contrato firmado con dicho trabajador. Estas
circunstancias excepcionales son materia del presente trabajo.
En la redacción del presente trabajo tomamos en consideración la bibliografía
encontrada en los libros pertinentes y datos de la web.
Para una mejor comprensión, este trabajo está dividido en dos capítulos,
divididos a su vez en varios sub-capítulos que facilitarán el entendimiento de
los contenidos del tema.
 MARCO TEORICO

SUSPENSION
Es un intervalo pasivo del contrato, un paréntesis en su dinámica, la cesación
Justificada de la ejecución del contrato de trabajo que sin afectar su
subsistencia, exonera temporalmente al trabajador, y generalmente también al
empleador, del cumplimiento de sus obligaciones (Carlos, 1993)
Se entiende por suspensión del contrato de trabajo, al cese temporalmente de
la obligación del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar
la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
CONTRATO DE TRABAJO
Es un acto jurídico de carácter bilateral en el cual intervienen el empleador y el
trabajador, <<El contrato existe desde que una o varias personas consienten
en obligarse, respecto de otras, a dar alguna cosa o a prestar algún servicio
remunerado»>.
EMPLEADOR

Persona física o moral que es parte en un contrato de trabajo concluido con un

trabajador. El empleador ejerce un poder de dirección y de disciplina; es deudor
del suministro de trabajo y de los salarios.
TRABAJADOR
Es la persona física que con la edad legal mínima presta con la edad sus
servicios retribuidos subordinados a otra persona, a una empresa o institución.
Si su edad es menor a legal establecida, puede ser considerado trabajo infantil
y puede ser ilegal a menos que tenga, en ciertos casos, permiso de sus padres
o tutores. Si no presta los servicios de forma voluntaria, se considera esclavitud
o servidumbre.
LICENCIA
Las licencias laborales, al igual que los permisos son interrupciones del
contrato de una escasa duración, que no extinguen la relación laboral y
permiten al trabajador tomarse unos días por su inconveniente, enfermedad,
matrimonio.
SANCION
Dentro del ámbito de la relación de trabajo el empleador está facultado para
sancionar al trabajador en aquellas conductas que por acción u omisión
significan faltas o incumplimientos en sus obligaciones laborales.
Esta facultad del empleador otorga por el derecho laboral, tiene como finalidad
reestablecer el orden en la relación del trabajo, en aquellas situaciones que
considere que la conducta del empleo puede afectar el cumplimiento de los
fines de la empresa.
INVALIDEZ
Incapacidad de una persona para realizar determinadas actividades debido a
una deficiencia física o psíquica.
DISCAPAIDAD
La discapacidad es aquella condición bajo la cual ciertas personas presentan
alguna deficiencia física, mental, intelectual o sensorial que a largo plazo
afectan la forma de interactuar y participar plenamente en la sociedad.
REINCORPORACION LABORAL
La reincorporación laboral, es un trámite administrativo que se realiza mediante
un oficio, que indica al funcionario correspondiente, que un empleado ha
reingresado al puesto que ocupa, o que ha ingresado nuevamente a la
empresa.
INHABILITACION
La inhabilitación hace referencia a a incapacidad o ineptitud para desempeñar
una función determinada, impuesta como castigo legal o como modo de
protección de la persona y/o su familia.

CAPÍTULO I
Suspensión Del Contrato De Trabajo 1.
1. NOCIONES DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Mientras dure el contrato de trabajo no es raro que una u otra de las
partes se vea circunstancialmente impedida de ejecutar sus
obligaciones. Ello se explica teniendo en cuenta que las tareas deben
ser cumplidas en forma personal. Tal exigencia determina que por
razones de orden biológico social o patológicas, el trabajador se vea
impedido de cumplir la función fundamental emergente del contrato.
Paralelamente pueden presentarse impedimentos también transitorios
de lado patronal que determinan otras causas de interrupción. En estos
casos de relación laboral está sometida a suspensiones que no son
conocidas en el derecho civil o comercial. Durante esas situaciones de
emergencia el contrato se mantiene con todas sus virtualidades en
ciertos aspectos, pero uno de sus efectos en especial, los
fundamentales – poner la capacidad de trabajo a disposición de la otra
parte, recibir el trabajo – no son exigibles en forma momentánea.
  El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la
obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales
previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno de
trabajo, o cuando las partes lo decidan pudiendo o no mantenerse el
pago de la retribución, sin que desaparezca el vínculo laboral.
 La suspensión importa la cesación temporal de la prestación de los
servicios del trabajador y, según sea el caso, del pago de remuneración
por el empleador.
 (3) En síntesis el grupo puede dar como concepto de suspensión de
trabajo: una interrupción en el contrato de trabajo sin que desaparezca
el vínculo laboral, protegiendo el derecho de los trabajadores en caso
de que exista una causa justificada para esta suspensión.

1.2. FORMAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.2.1. POR SU ORIGEN:
o Voluntaria, esta puede ser unilateral (cuando lo decide una sola

De las partes) o bilateral (cuando lo conciertan las dos partes)

.
o Normativa, puede ser legal (cuando es impuesta por la ley) o

Procedente (cuando la norma es impuesta a las partes) o

Autónoma (cuando es acordada entre ambas partes como en un
Convenio colectivo)

1.2.2. POR SU ALCANCE:

 Absoluta, supone la suspensión total de los efectos del contrato.
 Relativa, importa una reducción del contrato porque sólo produce
Ciertos efectos durante cierto plazo.
1.3. CLASES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CONCEPTO: el contrato de trabajo se suspende cuando cesa
temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus servicios por
causales previamente estipuladas en la ley convenio reglamento interno
de trabajo o cuando las partes lo decidan pudiendo o no mantenerse el
pago de la retribución sin que desaparezca el vínculo laboral.
1.3.1. SUSPENSIÓN PERFECTA
Se produce cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador
De prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración
Respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

Ejemplo: Licencia sin goce de remuneración

.
1.3.2. SUSPENSIÓN IMPERFECTA
Se da en el caso cuando el empleador debe abonar la remuneración
Sin que haya la contraprestación del trabajador como es su prestación de
servicios, cesan temporalmente la prestación de servicios del trabajador.
Ejemplo: Licencia con goce de haber.
1.4. CARACTERÍSTICAS DE LA SUSPENSIÓN

Las características esenciales de la suspensión laboral son dos: causalidad y

temporalidad.
1.4.1. Causalidad Para que la suspensión sea tal, es decir, para que libere del
cumplimiento de las obligaciones es requisito sin la existencia de una causa
válida y suficiente. De lo contrario, la inconcurrencia del trabajador constituirá,
llana y simplemente, una violación contractual; la falta de causa la privara de
justificación y, aún más, la transformara jurídicamente del ejercicio regular de
un derecho en una infracción, posible incluso de sanción disciplinaria. La
causa justificada no tiene que estar necesariamente en la ley; aunque muchas
legislaciones la contemplan, puede provenir también de la convención
colectiva, del contrato individual, de la costumbre e incluso hasta del simple
acuerdo entre empleador y trabajador, como sucede en el caso de la licencia
voluntaria. Por otro lado, la causa debe ser de suficiente entidad para justificar
la paralización por un lapso notable. El descanso entre medias jornadas, la
pausa para refrigerio, el propio descanso semanal, o aun otros hechos como
un padecimiento leve, la ausencia breve para cumplir un trámite, el permiso
para asistir a una ceremonia y, en general, la infinidad de pequeños actos de
que está compuesta la vida cotidiana no trascienden hacia medidas de
suspensión, debiendo ser considerados como simples desmayos de la
relación laboral, intrascendentes en lo jurídico y en lo económico.

1.4.2. Temporalidad El segundo elemento es también fundamental: la

suspensión es un fenómeno temporal, transitorio, proporcional a la causa
que lo origina. Si adquiriera carácter permanente, su naturaleza se
transformara y devendrá en extinción de la relación laboral, lo que sucede
en casos como, por ejemplo, cuando una detención penal concluye en una
sentencia privativa de la libertad o cuando una invalidez sufre un profundo
agravamiento. Natural consecuencia de la temporalidad es que, al
desaparecer la causa, concluye automáticamente la suspensión del
contrato.

CARACTERÍSTICAS DE LA SUSPENSIÓN
 Las características esenciales de la suspensión laboral son dos: causalidad
y temporalidad.

1.4.1. Causalidad

Para que la suspensión sea tal, es decir, para que libere del cumplimiento
de las obligaciones es requisito sin la existencia de una causa válida y
suficiente. De lo contrario, la inconcurrencia del trabajador constituirá, llana
y simplemente, una violación contractual; la falta de causa la privara

De justificación y, aún más, la transformara jurídicamente del ejercicio regular

de un derecho en una infracción, posible incluso de sanción disciplinaria.
La causa justificada no tiene que estar necesariamente en la ley:
Aunque muchas legislaciones la contemplan puede provenir también la
convención colectiva del contrato individual, de la costumbre e incluso hasta el
simple acuerdo entre el empleador y el trabajador, como sucede en el caso de
la licencia voluntaria
Por otro lado, la causa debe ser de suficiente entidad para justificar la
paralización por un lapso notable. El descanso entre medias jornadas, la pausa
para refrigerio, el propio descanso semanal o aun otros hechos como un
padecimiento leve, la ausencia breve para cumplir un trámite, el permiso para
asistir a una ceremonia y en general. La afinidad de pequeños actos de que
esta compuesta la vida cotidiana no tracienden hacia medidas de suspensión.

1.4.2. Temporalidad

El segundo elemento es también fundamental: la suspensión es un

fenómeno temporal, transitorio, proporcional a la causa que lo origina. Si
adquiriera carácter permanente, su naturaleza se transformara y devendrá
en extinción de la relación laboral, lo que sucede en casos como, por
ejemplo, cuando una detención penal concluye en una sentencia privativa
de la libertad o cuando una invalidez sufre un profundo agravamiento.
Natural consecuencia de la temporalidad es que, al desaparecer la causa,
concluye automáticamente la suspensión del contrato y se reanudan de modo
subsecuente las obligaciones. Anudan de modo subsecuente las obligaciones.
 APÍTULO II

CAUSAS DEL CONTRATO DE SUSPENSIÓN

Las causas para proceder a la suspensión de un contrato de trabajo
pueden
Ser las siguientes:
a) La invalidez temporal
b) La enfermedad o el accidente comprobados
c) La maternidad durante el descanso pre y post natal
d) El descanso vacacional
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio
militar
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales
g) La sanción disciplinaria
h) El ejercicio del derecho de huelga
i) La detención del trabajador salvo en caso de condena privativa de la
libertad
j) La inhabilitación administrativa por periodo no superior a tres meses
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador
l) El caso fortuito y la fuerza mayor
Otros:
m) Veda de extracción de especies hidrobiológicas
n) Procedimiento de cese colectivo
o) Licencia laboral por adopción
p) La hora de lactancia materna
q) Permiso para trabajadores donantes
r) Licencia para eventos deportivos
 A continuación desarrollaremos algunos de estos casos
LA INVALIDEZ TEMPORAL
La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su
duración. La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el
desempeño normal de las labores. La invalidez debe ser declarada por el
ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el
Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. Artículos 12° inciso a. y
13⁰ LPCL, D.S.N° 003-97-TR (27.03.97)
2.2. LA ENFERMEDAD O EL ACCIDENTE COMPROBADOS EN CASO
DE ENFERMEDAD,
el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con 3 aportaciones
mensuales consecutivas o 4 aportaciones mensuales no consecutivas en el
curso de los 6 Meses calendarios anteriores al mes en que se inicie la
enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad. El
empleador debe pagar la remuneración al trabajador durante los primeros
20 días de incapacidad acumulados dentro del año calendario (del 1 de
enero al 31 de diciembre). ESSALUD otorgará el subsidio a partir del
vigésimo primer día y seguirá otorgándolo hasta la terminación de la
incapacidad temporal para el trabajo, la cual no podrá prorrogarse por un
período mayor de 11 meses y 10 días consecutivos, es decir 340 días. El
total de los períodos no consecutivos por los Cuales se pague el subsidio,
no deberá ser mayor de 540 días, en el curso de 36 meses. Artículo 12°
inciso b. LPCL, D.S. N° 00397-TR (27.03.97) y artículos 10º y 12° inciso a.,
Ley N° 26790 (17.05.97) y numeral 8.1.3., Res. Ger. Gen. Nº 248-
GGESSALUD-2001 (16.08.2001)

2.3. LA MATERNIDAD DURANTE EL DESCANSO PRE Y POST NATAL

La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 45 días de descanso pre

natal y 45 días de descanso post natal. Artículo 1°, Ley N° 26644
(27.06.96) El descanso post natal se extenderá por 30 días naturales
adicionales en los casos de nacimiento múltiple. Artículo Único, Ley N°
27606 (23.12.2001)
2.4. EL DESCANSO VACACIONAL
El descanso vacacional es de 30 días continuos, pudiendo ser fraccionado su
goce. Artículo 12° inciso d. LPCL, D.S. N° 00397-TR (27.03.97)
2.5. LA LICENCIA PARA DESEMPEÑAR CARGO CÍVICO Y PARA CUMPLIR
CON EL SERVICIO MILITAR

Estas licencias están reguladas por nomas especiales, como veremos a

Continuación. Artículo 12° inciso e. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)

A. PARLAMENTARIOS

Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder Legislativo

disfrutarán de licencia sin goce de remuneración por todo el tiempo de su
mandato, sin pérdida de ninguno de sus derechos sociales y laborales, siempre
que lo soliciten. Artículo 1°, Ley N° 16559 (18.03.67)
B. REGIDORES
Los regidores que trabajan como dependientes en el sector público o privado
gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales, sin
descuento de sus remuneraciones, tiempo que será dedicado exclusivamente a
las labores municipales. El empleador está obligado a conceder la licencia
semanal y a preservar su nivel remunerativo, así como a no trasladarlos ni
reasignarlos sin su expreso consentimiento mientras ejerzan función municipal,
bajo responsabilidad. Articulo 11°, Ley N° 27972 (27.05.2003)
C. SERVICIO MILITAR
El Servicio Militar ya no tiene carácter obligatorio, no obstante ello se mantiene
vigente la disposición de la LPCL que establece la realización del servicio
militar como una causal de suspensión de la relación laboral. De acuerdo con la
nueva Ley del Servicio Militar, la suspensión de la relación laboral sólo se da
respecto de los trabajadores que presten servicios en la reserva (no
seleccionado), teniendo los reservistas derecho a:

- SI LABORAN EN EL SECTOR PÚBLICO:

Licencia con goce de haber durante los períodos de instrucción y
entrenamiento, o sean requeridos en casos de movilización o de grave
amenaza o peligro inminente para la seguridad nacional, los cuales serán
acreditados con la constancia respectiva
SI LABORAN EN EL SECTOR PRIVADO:

Licencia con goce de haber hasta por un máximo de 30 días. Vencido este
plazo el Estado asumirá el pago de las remuneraciones por intermedio del
Instituto de las Fuerzas Armadas respectivo. Ar t I culo 75°, Ley N° 29248
(28.06.2008) y artículo 131°, D.S. N° 021-DE-SG (14.08.2009) 2.6. El permiso y
la licencia para el desempeño de cargos sindicales El tiempo que dentro de la
jomada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas,
destinados a facilitar las actividades sindicales se entenderán trabajados para
todos los efectos legales hasta el límite establecido en la convención colectiva.
No podrán otorgarse ni modificarse permisos ni licencias sindicales por acto o
norma administrativa. A falta de convención, el empleador sólo está obligado a
conceder permiso para la asistencia de actos de concurrencia obligatoria a los
dirigentes que el reglamento señale, hasta un límite de 30 días naturales por
año calendario, por dirigente; el exceso será considerado como licencia sin
goce de remuneraciones y demás beneficios. Este límite no será aplicable
cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo más
favorable.

2.1. PERMISO Y LICENCIA POR DESEMPEÑO DE CARGOS SINDICALES

“El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los
permisos y licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades
sindicales se entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el
límite establecido en la convención colectiva. No podrán otorgarse ni
modificarse permisos ni licencias sindicales por acto o norma
administrativa. A falta de convención, el empleador solo está obligado a
conceder permiso para la asistencia de actos de concurrencia obligatoria a
los dirigentes que el reglamento señale, hasta un límite de 30 días
naturales por año calendario, por dirigente; el exceso será considerado
como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. Este límite
no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o
convenio colectivo más favorable. El permiso sindical será computable en
forma anual. En caso de vacancia o renuncia del dirigente designado, el
que lo sustituye continuara haciendo uso del permiso sindical que no
hubiese agotado. Artículo 19º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92) No será
computable dentro del límite de los 30 días, la asistencia de los dirigentes
sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora a las reuniones
que se produzcan durante el trámite de la negociación colectiva o ante
citaciones judiciales, policiales y administrativas por acciones promovidas
por el empleador
Articulo 17º, D.S. Nº011-92-TR (15.10.92) En toda empresa, sea pública o
privada, los trabajadores son parte importante de la misma, lo cual muchas
veces no es reconocido por las empresas, ya que incumplen los derechos
de sus colaboradores. Es por ello la creación de los sindicatos, que
representan a sus compañeros velando por el cumplimiento de sus
derechos y defendiéndolos en caso de conflictos o reclamos colectivos.
Para el desarrollo eficaz y eficiente de las labores propias de un dirigente
sindical, es necesaria la disponibilidad de tiempo completo, la cual tiene
que ser brindada por parte del empleador del mismo en caso que el tiempo
requerido se encuentre dentro de la jornada laboral.
Debemos establecer la diferencia entre permiso y licencia, encontrándose
esta en el periodo de tiempo que comprende el cese de obligaciones en la
empresa:
• Permiso: el cese de sus obligaciones está basado en horas que se
encuentran dentro de la jornada de trabajo. El número de horas está
basado en el número de asociados al sindicato; si es menor a 250
asociados, son 6 horas semanales, si es igual o mayor a 250 socios son 8
horas semanales. • Licencia: es necesario muchas veces el ausentismo del
empleado del lugar de trabajo, el cual está basado en días. El permiso o
licencia para desempeñar estos cargos (ej. capacitación, reuniones, etc.)
se limita a partir de convenciones colectivas, las cuales se establecen
antes de que el(los) dirigente(s) empiece a ejercer sus labores como
tal(es), y estas no pueden variar, sea cual fuere el motivo. Los permisos o
licencias son remunerada por parte del empleador, exceptuando el hecho
en el que no exista convención previa, en la cual el permiso o licencia se
solicita al empleador, y este está obligado a aceptarlo solo en caso en el
que el dirigente deba asistir de manera obligatoria a actos propios de su
labor. Estos permisos solo se brindan por un periodo máximo de 30 días en
un año, en caso de que el dirigente exceda los 30 días, pasa a ser permiso
o licencia sin goce de haber.
El derecho de que el dirigente sea remunerado por desempeñar su cargo,
varía de acuerdo al sindicato al que pertenezca. Tomamos el sindicato de
empresa, el cual está regido por trabajadores que laboran para un mismo
empleador; en este caso, el empleador está obligado a remunerar de
manera completa al(los) dirigente(s). Siendo de manera opuesta en un
sindicato de actividad, en el cual los asociados laboran en diferentes
empresas de la misma actividad; en este caso, la remuneración será
pagada por parte del sindicato. En caso de que el empleador no ejerza una
práctica correcta de acuerdo a lo planteado en la convención colectiva, el
empleado tiene pleno derecho a elevar el problema al Ministerio de
Trabajo, pudiendo abrir un juicio respectivo al empleador
Ejemplo: El Sr. Renzo Peña es un empleado de la empresa Minerva S.A.
Viendo éste abusos por parte de la empresa a sus compañeros, decide
formar un sindicato de empresa junto con sus compañeros de labores,
siendo él el dirigente del sindicato. Para ejercer sus labores como dirigente,
necesita disponibilidad de tiempo con el fin de asistir a actos propios del
sindicato, siendo estas reuniones, capacitaciones, etc. Renzo Peña decide
acordar una convención colectiva con su empleador, con el propósito de
obtener el tiempo requerido para desempeñar su cargo. En la convención
colectiva hecha, se resolvió brindarle el tiempo que sea necesario para el
dirigente, en permisos para desempeñar su cargo, siendo estas 8 horas
semanales, y licencias de 40 días anuales. En caso de exceder el tiempo
 establecido, el empleado tendría que informar a su empleador, con una
semana de anterioridad.
2.6. LA SANCIÓN DISCIPLINARIA

Dentro de la facultad y poder de dirección que tiene todo empleador, esta el

de sancionar al trabajador por el incumplimiento de sus labores y/o por las
faltas cometidas (infracciones de los deberes esenciales que emanan del
contrato de trabajo). Nuestra legislación laboral, dento del inciso h) del

Artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, ha señalado las sanciones

disciplinarias de amonestaciones y suspensiones. Dicha sanción de
suspensión impide al trabajador a seguir asistiendo a su centro de labores
y percibir remuneración (sin goce de haberes), configurándose una
suspensión perfecta de labores.

2.7. EL EJERCICIO DE DERECHO DE HUELGA

La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los

Contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la sin
afectar la subsistencia del vínculo laboral (Artículo 77" del Decreto Supremo

2.8. LA DETENCIÓN DEL TRABAJADOR, SALVO EL CASO DECONDENA

PRIVATIVA DE LA LIBERTAD
En el lapso de tiempo que un trabajador es detenido, el empleador está
facultado a no pagar su remuneración correspondiente, configurándose

Una suspensión perfecta de labores. En el caso de condena privativa de

libertad, el empleador está facultado a extinguir la relación laboral. (Artículo
12 Inciso I.LPC, D, S, N° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, 27.03.97)

2.9 LA INHABILITACIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL POR PERÍODO

NO SUPERIOR A TRES MESES
La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el
ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de
trabajo, por un periodo inferior a 3 meses, suspende la relación laboral por
el lapso de su duración. Si es mayor a 3 meses extingue el contrato de
trabajo. Ámbito administrativo La destitución y el despido, que son
sanciones principales, importan separar del cargo o función como
corrección administrativa disciplinaria. Ambas sanciones, técnicamente
difieren por cuanto que, la primera, es aplicada al personal comprendido en
el ámbito de la Carrera Administrativa Pública, regulada por el Decreto
Legislativo Nº 276; y, la segunda, al comprendido en el Régimen Laboral -
de la Actividad Privada, normado por el TUO del Decreto Legislativo Nº
728, que constituyen los dos únicos regímenes laborales a los que se
encuentran sometidos los funcionarios y servidores del Estado en general.
El artículo 159° del Reglamento de la citada Ley de Carrera, aprobado por
Decreto Supremo N° 005-90-PCM, precisa que servidor destituido queda
inhabilitado para desempeñarse en la Administración Pública, bajo
cualquier forma o modalidad. Por su lado, la Ley Nº 28175, Marco del
Empleo Público, establece que losempleados públicos son responsables
civil, penal o administrativamente por el incumplimiento de las normas
legales y administrativas en el ejercicio del servicio público. En su artículo
20° señala que la inhabilitación y rehabilitación del empleado público se
determinará en las normas de desarrollo de la indicada Ley, cuyo proyecto
actualmente se encuentra en discusión en el Congreso de la República; por
lo que, consecuentemente, a la fecha mantiene vigor las disposiciones que
sobre esta materia contiene la actual Ley de la Carrera Administrativa
Periodo de Inhabilitación Administrativa El artículo 30° de la Ley de Bases
de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público,
sancionada por el Decreto Legislativo Nº 276, señaló que el servidor
destituido no podrá reingresar al servicio público durante el término de tres
años como mínimo. Posteriormente, este periodo de inhabilitación fue
incrementado por el artículo 1° de la Ley Nº 26488, que lo elevó a cinco
años, también como mínimo. Como se podrá apreciar, la ley fija sólo cinco
años de habilitación como mínimo, dejando a discrecionalidad del
empleador estatal fijarla por periodos mayores a dicho mínimo en caso de
destitución o despido. Sin embargo, en la práctica, no se han impuesto
inhabilitaciones mayores a 5 años, como consecuencia de un despido o
destitución de un trabajador del Estado; la que, de hecho, ha sido
considerada como máxima, por lo menos en todos los casos de
destituciones aplicadas hasta la fecha. Sin embargo, esta inhabilitación
mínima, dado que puede ser mayor, contrasta con la inhabilitación prevista
en el ordenamiento penal, cuyo máximo es de cinco años; lo cual,
ciertamente resulta incongruente, teniendo en cuenta la diferencia gravosa
que existe entre una falta disciplinaria y un delito.
Ejemplo: En una empresa privada, con una cultura organizacional de años
y cuyas normas ya sean establecido, es muy seguro que el colaborador
que se atreva a infringir una de las normas sea inhabilitado para el ejercicio
de sus funciones por un periodo no mayor a 3 meses; como el caso de
Juan, un empleado involucrado en el área de ventas, quien falto 3 veces en
el mes, incumpliendo así las normas ya establecidas por la empresa. Este
incumplimiento a la norma interna de la empresa le trajo como
consecuencia la inhabilitación de su función como jefe de ventas por 15
días. 15 días en los cuales Juan estaba privado de trabajar, y sin derecho a
remuneración.
3.. CASO FORTUITO Y FUERZA MAYOR
Para entender más claramente lo que son el caso fortuito y la fuerza
mayor, primero debemos explicar sus definiciones. Caso Fortuito Son todos
aquellos hechos u acontecimientos imprevisibles, y generalmente dañinos,
que ocurren inesperadamente, sin que en ellos intervenga la voluntad del
hombre. Generalmente son efecto de la acción de la naturaleza: sismos,
aluviones, inundaciones, etc. Fuerza Mayor Son aquellos acontecimientos
que, siendo previsibles o no, son imposibles de resistirse, evitarse o
evadirse. Generalmente provienen de la acción de un tercero, y algunos
ejemplos pueden ser: una norma legal que impide la realización de ciertas
actividades, una guerra, un acto terrorista, etc. El caso fortuito y la fuerza
mayor son fácilmente confundibles y, de hecho, sólo parece existir una
diferencia principal entre ambos casos: los eventos de fuerza mayor aún
parecen posibles de preverse (en un pequeño grado, pero es posible);
mientras que los casos fortuitos son TOTALMENTE imposibles de prever o
prevenir, ya que su acontecimiento es absolutamente ajeno a la voluntad
del hombre.
Ejemplo: Una persona sale de viaje a otra ciudad en su auto, pero de
pronto, a la mitad del camino, en plena carretera, se le descompone el
motor y su auto se detiene. Eso es un caso fortuito (no pudo preverlo, ni
evitarlo, y no estuvo supeditado a su voluntad).
Sin embargo, si la misma persona sale de viaje, y en medio de su camino
se encuentra con un enorme tumulto de huelguistas que han bloqueado las
carreteras, entonces se encuentra frente a un impedimento de fuerza
mayor (tal vez pudo preverlo, tal vez no, pero no podía evitarlo, y dicho
imprevisto fue causado por la voluntad de otros). Aclarado esto, llevemos el
ejemplo al ámbito laboral: La empresa minera Southern Perú Copper
Corporation realiza sus actividades en la mina Toquepala. Sin embargo,
cierto día un repentino deslizamiento de tierra genera la interrupción de
todas las labores. La ocurrencia es un caso fortuito.
Más adelante, el gobierno promulga una ley que prohíbe el uso de agua
potable para cualquier actividad que no sea consumo humano. La minera
Southern, que utiliza agua potable para el procesamiento de los minerales,
se encontraría frente a un impedimento de fuerza mayor. El caso fortuito y
la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización
previa, a la suspensión temporal perfecta (o sea, no hay actividades
laborales, pero tampoco remuneración) de las labores hasta por un máximo
de 90 días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de
Trabajo (AAT). Sin embargo, el empleador deberá de ser posible, otorgar
vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que
razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. La AAT,
bajo responsabilidad, recibida la comunicación, verificará dentro del sexto
día la existencia y procedencia de la causa invocada. Para que exista una
suspensión legal por causa de la fuerza mayor, es necesario que se
verifiquen una serie de elementos tendientes a evitar maniobras dolosas de
parte del empleador, que busca suspender los contratos de trabajo para
renegar de su obligación de pagar el salario.
Estos son:  Que el suceso sea independiente de la voluntad del
empleador, o sea, que no existan indicios de que el empleador ha querido
obstaculizar la continuación de los trabajos;  Que cumpla con los
requisitos que ya expresamos, provenientes del derecho común, o sea, que
el suceso sea imprevisible e irresistible,  Que el suceso tenga como
resultado, que sea imposible la continuación normal de las labores en la
empresa. Si uno de estos elementos falta, la suspensión de los efectos del
contrato de trabajo, invocada por esta causa, sería ilegal. Algunos de los
casos más comunes de caso fortuito o fuerza mayor son: el incendio de la
fábrica, los fenómenos de la naturaleza (terremotos, huracanes,
inundaciones, y otros), una explosión dentro o cerca de la empresa, entre
otros.
La comprobación hecha por la AAT de esta causa de suspensión, debe
estimar la gravedad del caso, y el tiempo de suspensión que será
necesario, así como también la cantidad de trabajadores que serán
afectados por la misma, que en el peor de los casos serán todos los
empleados de la empresa. En la verificación se tendrá en cuenta que la
causa invocada guarde proporcionalidad y razonabilidad con el período de
suspensión temporal de labores determinado por el empleador. De no
proceder la suspensión por inexistencia o improcedencia de la causa
invocada, la AAT expedirá resolución, dentro del segundo día de realizada
la visita inspectora, ordenando la inmediata reanudación de las labores y el
pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido. El
período dejado de laborar será considerado como de trabajo efectivo para
todo efecto legal. Si la AAT en el plazo señalado no verifica la existencia de
la causa invocada, se tendrá ésta por cierta, quedando el empleador
autorizado a la suspensión. No es aplicable esta disposición si, ordenada la
verificación, ésta no se efectúa por causa atribuible al empleador. Contra la
resolución expresa o ficta las partes pueden interponer recurso de
apelación dentro de los 3 días hábiles de expedida ésta. La instancia
respectiva de la AAT (la Dirección Regional de Trabajo correspondiente),
resolverá la apelación dentro del término de 5 días hábiles computados
desde el día siguiente de ingresado el expediente a la misma
De no expedirse resolución dentro del plazo indicado, se tendrá por
confirmada la resolución de primera instancia. De subsistir la imposibilidad
de reanudar las labores, la suspensión podrá prolongarse por acuerdo de
las partes, con conocimiento de la AAT, pudiendo el empleador,
alternativamente optar por el cese colectivo
 ¿Qué debe realizar el empleador cuando quiera suspender el contrato
de trabajo de manera perfecta, por caso fortuito o fuerza mayor?
En los casos de fuerza mayor o caso fortuito, el empleador está facultado,
sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de
labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata
a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Asimismo, el empleador deberá
en lo posible otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y en general,
adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los
trabajadores. De otro lado, la Autoridad Administrativa de Trabajo deberá
verificar bajo su responsabilidad dentro del sexto día la existencia y
procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará
la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones
por el tiempo de suspensión transcurrido
3.1. VEDA DE EXTRACCIÓN DE ESPECIES HIDROBIOLÓGICAS
“La veda de extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas
establecidas por el Ministerio de Pesquería, en aplicación de las disposiciones
pertinentes, facultan a las empresas pesqueras, durante el periodo que duren
estas, a la suspensión temporal perfecta de los contratos de trabajo.” Es una
causal de suspensión de la relación laboral por el hecho de que el Ministerio de
Pesquería declare mediante una resolución la veda o prohibición de la
extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas por el periodo que
señale la resolución, mediante la cual las empresas pesqueras que tengan a su
cargo trabajadores pueden estar facultadas o tomar la decisión de suspender la
relación laboral con sus trabajadores, por ser una causal establecida en la ley,
que justifica tomar tal decisión. Esta suspensión laboral, es reconocida por la
ley como una suspensión temporal perfecta de la relación laboral por cuanto las
empresas que adoptan la decisión de suspender la relación laboral
temporalmente hasta que el periodo en que dure la veda o prohibición
establecida por el Ministerio de Pesquería, no tendrá la obligación de pagar la
remuneración a sus trabajadores, así como, los trabajadores no están
obligados a prestar sus servicios durante tal periodo.
Esta causal de suspensión temporal perfecta de la relación laboral no es una
causal a la cual las empresas pesqueras puedan estar obligadas a aplicar con
respecto a sus trabajadores, porque es una facultad y no es una obligación,
porque puede darse el caso que la veda no sea de larga duración por ejemplo
de 1 mes a 2 meses, y que en ese periodo las empresas pesqueras en lugar de
suspender la relación laboral pueden ordenar a sus trabajadores que realicen
otras labores, como el mantenimiento de las instalaciones del procesamiento
de las especies hidrobiológicas, el mantenimiento de los barcos o naves son
las cuales extrae los recursos hidrobiológicos entre otras tareas o labores
análogas. Para que permanezca la obligación que le corresponde a ambas
partes, al trabajador a prestar sus labores y al empresario a pagar la
remuneración. Finalmente resulta entendible, esta causal de suspensión de
relación laboral establecida en la ley porque las empresas pesqueras no
pueden verse perjudicadas con las disposiciones del Ministerio de Pesquería
respecto a la declaración de extracción y procesamiento de especies
hidrobiológicas, porque de no existir esta causal tendrían que asumir el pago
de las remuneraciones y demás beneficios a favor de sus trabajadores durante
el periodo de la veda
Agregando que esta causal solamente es de aplicación para aquellos
trabajadores que están sujetos al régimen laboral de la actividad privada,
regulado por el decreto legislativo 728 y otras normas especiales. Ejemplo: La
empresa Perla del Pacífico S.A. se dedica a la extracción y procesamiento de
especies hidrobiológicas, cuenta con 50 trabajadores. El Ministerio de
Pesquería declaró la veda de Anchovetas más conocidas como Locos en todo
el litoral sur del país, con una resolución de 30 días a partir del 1 de julio hasta
el 31 del mismo mes. Esta empresa al tener conocimiento comunica a los
trabajadores de la suspensión de la relación laboral. Los trabajadores volverán
a su empleo a partir del 1 de agosto, sin derecho a alguna remuneración.
3,2 LICENCIA POR ADOPCIÓN
2. Objeto de la ley El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a
una licencia con goce de haber correspondiente a treinta días naturales,
contados a partir del día siguiente de expedida la Resolución
Administrativa de Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de
Entrega del niño, siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de
doce años de edad.. 2.5.2. Comunicación al empleador El trabajador
peticionario de adopción deberá comunicar expresamente a su
empleador, en un plazo no menor de quince días naturales a la entrega
física del niño, de la voluntad de gozar de la licencia correspondiente. La
falta de comunicación dentro del plazo establecido impide al trabajador
peticionario de adopción el goce de la misma. 2.5.3. Plazo máximo La
licencia tomada por el trabajador peticionario de adopción no podrá
exceder en conjunto el plazo de treinta días naturales durante un año
calendario, independientemente del número de los procedimientos
administrativos o procesos judiciales de adopción que el trabajador
inicie.
3. . Adoptantes cónyuges Si los trabajadores peticionarios de adopción son
cónyuges, la licencia será tomada por la mujer. 2.5.5. Revocatoria de
colocación familiar En caso de revocatoria de la resolución que otorgó la
Colocación Familiar, la licencia concluye de pleno derecho. En este
supuesto, los días ya gozados deberán contabilizarse en el plazo de la
licencia que pudiera solicitar el trabajador peticionario de adopción
dentro del mismo año calendario. 2.5.6. Descanso vacacional El
trabajador peticionario de adopción tiene derecho a que el período de
descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce se
inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia señalada en el
artículo 1°, siempre que haya gozado de la misma. La voluntad de gozar
del descanso vacacional deberá ser comunicada al empleador con una
anticipación no menor de quince días calendario al inicio del goce
 vacacional. 2.5.7. Negativa injustificada del empleador La negativa
injustificada del empleador de otorgar la licencia correspondiente será
considerada como un acto de hostilidad equiparable al despido.
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Lo anterior expuesto es lo que consta en la ley peruana acerca de la licencia
por adopción. La licencia por adopción es un caso de suspensión muy
necesario, pues protege un derecho importante en los trabajadores el cual es
establecer un fuerte vínculo con el niño que están adoptando como lo es en el
caso de niños que han sido declarados en abandono por la ley; al estar
integrando a este miembro a la familia es muy necesario el tiempo y la calidad
de tiempo que se pase con él. Cabe resaltar que cuando los que adoptan son
conyugues, sólo se le entrega la licencia a la madre; lo cual hace una gran
diferenciación entre hombres y mujeres, la cual tal vez no sea la más adecuada
pero es lo que estipula nuestra ley. Ahora también se da el caso que la
adopción sea por vía judicial, cuando el que solicita la adopción tiene vínculo
matrimonial con el padre o la madre del niño, o algún tipo de parentesco hasta
el cuarto grado de 0 consanguinidad; el que realice este tipo de adopción
también posee los mismos derechos que el primero. En este caso la licencia se
dará una vez que haya sido consentida la resolución judicial de adopción.
Por último, hay un hecho incuestionable, la relación laboral trabajadora –
patrono sigue su vínculo; el contrato de trabajo entre ambas partes se mantiene
intacto durante el transcurso de la licencia por adopción y en igual forma deben
permanecer todos los derechos laborales derivados del mismo. Ejemplo:
Roxana Pérez Palacios y André Díaz Mejía son una pareja de esposos que
realizo una solicitud de adopción dirigida a la Oficina de adopciones, y luego de
ser evaluados y declarados aptos para adopción. Han seguido todos los
trámites necesarios para adoptar. Así el 17 de Julio del 2009 la Oficina de
Adopciones dispone mediante Resolución Administrativa la Colocación Familiar
por el término de siete días naturales. Roxana trabaja como secretaria en el
área de ventas de la empresa RUBY. S.A. desde hace dos años y tiene un
contrato vigente hasta fin de año. Y André trabaja en el departamento de
informática de la empresa SINDER S.A. Ambos teniendo en cuenta que estos
días son de vital importancia para socializar y establecer empatía con Carlos,
quien es el niño de nueve años que piensan adoptar; habían decidido que
Roxana pida la licencia por adopción en la empresa en que labora. Así Roxana
había presentado una carta hace un mes gozar de esta licencia a su
empleadora comunicándole que la resolución saldría sin previo aviso. A lo cual
su empleadora estuvo de acuerdo

CONCLUSIONES
 La suspensión del contrato de trabajo es una manifestación del principio de
continuidad, que está establecido en beneficio del trabajador y por tanto, no se
le puede oponer contra él.
El trabajador es libre para considerar finalizada la relación de trabajo cuando lo
entienda oportuno. Pero si prefiere esperar la terminación del episodio que
motivó la interrupción de las actividades, la empresa está obligada a proseguir
el contrato cualquiera haya sido la duración de la interrupción.
Existen normas laborales otorgadas por la ley a los trabajadores, además
existen normas convencionales o acuerdos colectivos dentro de la institución
donde se trabaja, los cuales afectan a la suspensión del contrato laboral.
La extinción del contrato de trabajo por causas justas o naturales permite al
trabajador percibir beneficios de acuerdo a la ley sin dañar su dignidad. Esto
respecto al papel que desempeñaba en su ex centro laboral.
En general como se ha visto que: conocer la extinción del contrato de trabajo
es fase importante a la hora de afrontarlo. Para así estar enterados de cuáles
son los beneficios y contradicciones que nos puede acarrear.
El empleador dentro de la legislación no tiene ninguna restricción en su
accionar con respecto a las causas de extinción de contrato.
La decisión arbitraria del empleador es una de las que se da en nuestro medio
y en el sector privado, pues el empresario se siente el todo poderoso en su
empresa y no le interesa tener razón para despedir a un trabajador y muchas
veces pisotea su dignidad.

SUGERENCIAS
El empleador debe estar sujeto a lo dispuesto en ley con respecto a la
suspensión del contrato de trabajo para evitar futuras sanciones por parte del
Ministerio de Trabajo.
Si el trabajador percibe que en su ambiente de trabajo se dan ciertas
irregularidades puede optar por renunciar a la empresa, o denunciar la
situación ante la autoridad competente (Ministerio de Trabajo).
El trabajador, antes de ingresar a una empresa, además de conocer sus
derechos laborales establecidos por la ley, debe tener conocimiento de los
acuerdos colectivos dentro de la empresa para su protección como sucede en
el caso de la suspensión laboral
El ministerio de trabajo y promoción de empleo debe dar cursos o charlas de
capacitación a los trabajadores sobre sus derechos y deberes.
El MTPE debe sancionar a los empresarios por despedir a un trabajador de
forma arbitraria.
Las causas de suspensión del contrato de trabajo que amparan y excusan
deben desarrollarse de manera efectiva tan igual como las faltas graves que
comete el trabajador y que deben sancionarse del mismo modo.
El trabajador al firmar su contrato de trabajo debe leerlo detenidamente para
saber cuáles son sus condiciones de trabajo y no se lleve sorpresas
desagradables en caso de extinguirse su contrato.

BIBLIOGRAFÍA
1. Campos Torres Sara, “Regímenes Laborales Sectoriales” 1ra edición
Editorial Gaceta Jurídica, Lima-Perú, 2006. 494 págs.
2. Castillo Guzmán Jorge y otros, “Compendio de derecho individual del
Trabajo”, 3ra Edición, Editorial Los Andes, Lima-Perú, 2006. 561 págs.
3. Toyama Miyagusuku Jorge y Luis Vinatea Recoba, “Guía Laboral” 1ra
Edición, Editorial Gaceta Jurídica, Lima-Perú, 2003. 766 págs.
4. Plá Rodríguez Américo, “Curso de Derecho Laboral” 2da edición, Ediciones
Idea Montevideo, Uruguay, 2000. 170 págs.
ENLACES EN LA WEB
5. http://diariochaski.com.pe/index.php?
option=com_content&task=view&id=574&Itemid=9
Fecha de Visita: 17/06/2010
6. http://html.rincondelvago.com/suspension-del-contrato-de-trabajo.html