REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

VICERRECTORADO ACADÉMICO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES

ESCUELA DE PSICOLOGÍA

LEGISLACIÓN LABORAL

Estabilidad Laboral.

PARTICIPANTES:
Frank A. Vacca V.
C. I.: V-27.327.143

FACILITADOR:
Prof. Angely Roa
Sección: T1
Trimestre: XI

San Cristóbal, Noviembre 2023

 Al adentrarse en el tema de relaciones laborales y hablar
específicamente de estabilidad laboral se debe necesariamente precisar su
significado para evitar confusiones conceptuales, toda vez que la estabilidad
absoluta no es equivalente a inamovilidad. La estabilidad laboral, es el derecho
del trabajador a la permanencia en su puesto de trabajo, persigue un fin propio
del individuo, su permanencia en el empleo. Este derecho surge como una
limitación al poder discrecional del empleador de despedir al trabajador.

Ahora bien, entendemos por estabilidad laboral la garantía o seguridad

de permanencia en el puesto de trabajo, lo cual implica que el profesional no
puede ser despedido sin causa justa y legal. La estabilidad laboral puede estar
contemplada en el contrato de trabajo, protegida por la legislación vigente o
condicionada a situaciones específicas como por ejemplo embarazos,
enfermedades, intervención gubernamental, entre otros.

Si bien los detractores de estas garantías laborales argumentan que su

aplicación genera cierta dejadez, la realidad es que (en la mayoría de los
casos) los trabajadores estables son una más valía para las empresas. Un
profesional que tenga una estabilidad laboral puede construir una gran carrera
en la organización, ganar mayor experiencia y contribuir en la formación de los
nuevos talentos, entre muchos otros beneficios.
 La Estabilidad del trabajo es un derecho fundamental, que le garantiza
al trabajador su permanencia en el cargo que desempeña, de no incurrir en
faltas previamente determinadas o de no acaecer en circunstancias dudosas.
Dada su importancia, en la República Bolivariana de Venezuela está regulada
a partir de la Constitución en normas derivadas, a saber; la Ley del Trabajo,
su reglamento y otras normas.

Así mismo, en un sentido más amplio, podría decirse que la estabilidad

consiste en uno de los varios elementos de la relación de trabajo, que se añade
a la prestación de servicios, a la remuneración y a la dependencia o
subordinación; al encontrarse el sujeto que labora en circunstancias que
demarquen la permanencia dentro del servicio, ya sea en el sector público o
en el privado.

Alfonzo-Guzmán (1985: T. 1, 611) define la Estabilidad como “Una

garantía de permanencia en el empleo, o, más amplia y correctamente, como
el derecho del trabajador de mantenerse en la misma situación jurídica,
económica y social que posee en la empresa por efecto del cargo que en ella
desempeña”. La Estabilidad Laboral es reconocida por la Carta Fundamental,
al establecer: “La Ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo
conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos
contrarios a esta Constitución son nulos” (Art. 93). Es decir, la estabilidad
laboral garantiza los ingresos del trabajador de una forma directa, lo que
permite satisfacer las necesidades del mismo.

También la Ley del Trabajo, dispone “La estabilidad es el derecho que

tienen los trabajadores y trabajadoras a permanecer en sus puestos de trabajo.
Esta Ley garantiza la estabilidad en el trabajo y dispone lo conducente para
limitar toda forma de despido no justificado, conforme consagra la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela. Los despidos contrarios a la
Constitución y a esta Ley son nulos” (Art. 85 LOTTT).

Por otra parte, tanto la inamovilidad como la estabilidad se encuentran

definidas y reguladas en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras (“LOTTT”), aunque se diferencian la una de la otra, siendo la
inamovilidad el concepto según la cual los trabajadores que gozan ella no
deben ser despedidos, trasladados ni desmejorados en sus condiciones de
trabajo, sin que el órgano competente lo autorice, debiendo existir una causa
justificada para ello. Asimismo, consagra que la estabilidad hace referencia al
derecho de los trabajadores a permanecer en sus puestos de trabajo y que se
traduce en una limitación de toda forma de despido no justificado.

Del mismo modo, se presenta también en el ámbito laboral el proceso

en el que, se lleva a cabo la suspensión de las relaciones individuales de
trabajo, este consiste básicamente en la interrupción temporal de la prestación
de servicios personales subordinados por parte del trabajador y del pago del
salario como obligación del patrono. En este caso, el empleado no tiene
obligación de trabajar y el empleador no está obligado a pagar, a menos que
esté expresamente pactado en el contrato de trabajo.

Dicho de otro modo, el efecto de la suspensión de la relación de trabajo,

tal como su nombre lo indica, consiste en dejar sin efecto o en que se
suspendan las obligaciones por parte de ambas partes; el trabajar y el
remunerar el trabajo. Sin embargo, en algunos casos particulares, pudiera
ocurrir que el trabajador percibiera una prestación de la Seguridad Social
sustitutoria del salario. Aunque son pocos los casos.

En la suspensión de la relación de trabajo, se habla de un lapso de

tiempo determinado, mientras que la terminación del contrato laboral, es el
acto o hecho jurídico que tiene por efecto liberar al empleador y al empleado,
de los derechos y obligaciones que se impusieron, al desarrollar una relación
de índole laboral. Hay que hablar de la "terminación de la relación de trabajo"
y no "del contrato", porque las consecuencias jurídicas se operan cuando la
situación de hecho, es decir, la colaboración real existente entre el patrono y
el trabajador, cesa definitivamente.

El contrato puede terminar, pero si es reemplazado inmediatamente por

uno nuevo entre las partes, quedan latentes las consecuencias de la
terminación, éstas se operan cuando la relación se extingue; lo que
generalmente ocurre cuando se pone fin a la última relación contractual de las
que consecutivamente hayan existido entre las partes, o a la situación extra
contractual que excepcionalmente haya engendrado la relación de trabajo.

Las causas de terminación, aunque en ciertos casos coinciden con las

admitidas por el Derecho común para la finalización de los contratos,
presentan características especiales. Su clasificación conviene llevarla a cabo,
para una interpretación más clara de sus consecuencias específicas, según la
intervención que la voluntad de las partes haya tenido en cada caso. En
consecuencia, según Rafael Caldera las causas de terminación pueden ser,
por voluntad de ambas partes, por causas ajenas a la voluntad de las partes y
por voluntad unilateral del empleador o trabajador.

Mientras que, según José Brito las causas por las que una relación de
trabajo puede finalizar son las siguientes; por la finalización de la obra en caso
de contrato para una obra determinada. Por la expiración del tiempo en caso
de contrato por tiempo determinado. En cualquier tipo de contrato ya que
según el artículo 98 de la LOTT la relación de trabajo en cualquiera de los tres
tipos de contrato puede finalizar por despido, retiro, o causa ajena a la voluntad
de ambas.
 En cuanto a los efectos de la terminación de la relación de trabajo, esto
no pone fin a los derechos y obligaciones de las partes, sino que hace surgir
nuevos derechos. Grandes son, las consecuencias de la terminación de la
relación laboral. Esas consecuencias varían considerablemente en función de
dos hechos principales: la intervención de la voluntad de cada una de las
partes, o de ambas, y la duración que ha tenido la relación laboral que se
extingue.

Cuando la terminación es fruto de un convenio, el legislador se abstiene

de achacarle efectos de orden público. Presume que las partes han tenido
buen cuidado de medir hechos y situaciones. Mientras que, cuando la
terminación resulta de un hecho involuntario, no puede gravarse al patrono
con excesivas cargas, pero tampoco puede dejarse abandonado al trabajador
a su suerte. Por ello nuestra ley no impone en estos casos la indemnización
sustitutiva del preaviso y la cancelación de la prestación de antigüedad.

Así mismo, cuando la terminación se da por la sola voluntad de una de

las partes y no reposa sobre una justa causa se resuelve dar un preaviso y
omitido este se resuelve en una indemnización. En caso de despido
injustificado, se establece además una carga adicional sobre el empleador, en
beneficio del trabajador despedido, que por razones de justicia social no tiene
equivalencia en las obligaciones que éste adquiere. Si la terminación legal
tiene causa justificada (Despido justificado), no sólo el que la ejerce no ésta
obligado a indemnizar, sino que a él se le debe pagar una indemnización de
daños y perjuicios.

La certificación de relación de trabajo: Según el artículo 111 de la Ley

Orgánica del Trabajo la constancia de trabajo debe indicar: o La duración de
la relación de trabajo. o El último salario devengado. El oficio desempeñado.
El certificado, se ha hecho en algunas profesiones indispensable para obtener
un nuevo empleo, lo que haría imperativa su exigencia.

En este campo amplio de las relaciones laborales, es necesario tener

presente que el empleador debe cumplir con obligaciones que van mucho más
allá del pago del salario, las prestaciones sociales son aquellas obligaciones
establecidas por ley que el empleador debe pagar, aparte del sueldo. Las
prestaciones sociales son pagadas a aquellas personas que se encuentran
vinculadas laboralmente a un empleador.

Las prestaciones sociales son, de conformidad con el artículo 92 la

Constitución, un derecho que busca recompensar a los trabajadores por su
antigüedad y ampararlos al momento de quedarse cesantes o sin empleo. En
la Ley Orgánica de Trabajo se estableció un nuevo régimen de prestaciones
sociales que fusionó ambas figuras, esto es, la indemnización de antigüedad
y el auxilio de cesantía, estableciendo un régimen de prestaciones sociales
que equivalía a 30 días de salario por cada año de antigüedad calculados al
último salario percibido por el trabajador.

Mientras que, por su parte, las utilidades, consisten en un pago en

dinero que se otorga a los trabajadores en reconocimiento a su contribución a
la generación de los beneficios de la empresa. Este pago contempla la
distribución del 15% de los beneficios líquidos de la empresa. Con respecto a
las utilidades, de conformidad con el artículo 174 de la Ley Orgánica del
Trabajo, los trabajadores tienen derecho a una participación en las utilidades
líquidas de la empresa, la cual no puede ser inferior al equivalente a quince
(15) días de salario ni mayor al equivalente de cuatro (4) meses; y, cuando el
trabajador no hubiere laborado todo el año, tendrá derecho a la parte
proporcional de los meses completos de servicios prestados.
 Para concluir, en cuanto a las relaciones laborales se puede decir que
estas comienzan cuando el empleador y el trabajador firman el contrato de
trabajo, donde se estipulan las obligaciones reciprocas de ambas partes.
Además, el empleador tiene diversas obligaciones hacia su trabajador durante
toda la relación laboral. Sin embargo, así como comienzan pueden sufrir una
suspensión temporal o llegar a su fin.

Es válido afirmar también que las relaciones laborales son el vínculo de

trabajo que se da entre las empresas, los trabajadores y sus representantes.
Determinadas por varios factores que, están regidos por el derecho, leyes
establecidas en la Ley orgánica del trabajo, estimulando como se debe
proceder en diversos casos y cuáles deben ser las obligaciones del empleador
para con el empleado y del empleado para con el empleador, así como los
beneficios que debe obtener cada uno por su trabajo.

Finalmente, es necesario que los trabajadores sepan cuáles son los

derechos de los que gozan, como puede ser el caso de los seguros, las
prestaciones sociales, las utilidades, las vacaciones, los bonos, entre otros
beneficios que se otorgan por su trabajo desempeñado y los cuales están
respaldados por la Ley orgánica del trabajo, para que sus derechos no sean
vulnerados en ninguna relación laboral.
Referencias bibliográficas

Arévalo, D. (2014) Implicaciones de la suspensión de la relación de trabajo.

Recuperado el 12 de Noviembre del 2023 en:
https://actualidadlaboral.com.ve/seccion/detalles/implicaciones-de-la-
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Marín, F. (2015) La estabilidad laboral: aspectos y procedimientos en la
LOTTT. Recuperado el 12 de Noviembre del 2023 en:
https://www.redalyc.org/journal/1275/127546588002/html/
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http://webdelprofesor.ula.ve/economia/fremoba/docs/la_terminacion_re
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Sanguino, J. (2014) ¿Inamovilidad o estabilidad? Recuperado el 12 de
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https://actualidadlaboral.com.ve/seccion/detalles/inamovilidad-o-
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