Apuntes Modulo 1.

Carlos Zavala Godoy.

EL TRABAJO Y EL DERECHO.

Durante siglos el hombre se ha visto en la necesidad de

prestarles sus servicios personales a otro sujeto, quien le
retribuye este trabajo con el dinero o bienes necesarios para
sustentar su vida y la de su familia.

En nuestro país, hasta hace un poco más de 100 años, solo se

desarrollaban actividades agrícolas en que no existía una
regulación jurídica que entregará protección al trabajador, y
solo se utilizaban las reglas generales del derecho civil que
obviamente beneficiaban al empleador.

Con el inicio del siglo 20, comenzó el desarrollo de la

industria del salitre y de algunas incipientes industrias que
contrataban trabajadores, con lo cual comienza una nueva
etapa del trabajo que fue necesario regular, y como veremos
más adelante da origen al actual derecho laboral. -

a) El Trabajo en el sector privado

En este campo también debemos hacer una distinción ya

que nos encontramos con dos tipos de situaciones:

1.- Los trabajadores independientes, es decir aquellos

que prestan sus servicios en virtud de un contrato de
prestación de servicios, conocido comúnmente como
contrato de honorarios.
Estos trabajadores no tienen dependencia y por lo tanto
sus relaciones jurídicas están reguladas por el derecho
civil, el que se caracteriza por considerar a la parte
que trabaja y a quien recibe ese trabajo, como en
igualdad de condiciones y por tanto no hay normas que
protejan a uno u otro. Lo que se pactó en el contrato es
lo que vale y por lo tanto si nada se dijo en este
contrato de honorarios, no hay derecho a vacaciones,
indemnizaciones, horario de colación, jornada máxima de
trabajo, ingreso mínimo, etc. Muy excepcionalmente estos
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trabajadores empezaron a cotizar obligatoriamente desde

hace 2 años en el sistema previsional y ello les dará
derecho a prestaciones de salud, pensiones, seguro
accidentes del trabajo, licencias, etc. (Ley 21.133).

2.- Los trabajadores dependientes, es decir aquellos pue

prestan servicios bajo dependencia y subordinación de un
empleador y que por tanto tienen o deben tener un
contrato de trabajo.
Estos trabajadores con contrato de trabajo quedan
regulados por el derecho laboral, lo que constituye para
ellos una tremenda ventaja ya que la ley los considera
más débiles frente a su empleador y por lo tanto
establece beneficios por sobre lo que diga o no su
contrato de trabajo. Ejemplo, aunque el contrato no lo
diga, tienen derecho a vacaciones, pago horas extras,
horario colación, indemnizaciones, etc.

Está claro que el contrato de trabajo es más conveniente

para el trabajador y por tanto al parecer el contrato de
honorarios beneficia al empleador; entonces cabe
preguntase ¿Puede el empleador elegir a su gusto cuál
contrato celebra?

La respuesta es, depende como se prestan los servicios,

ya que, si existe dependencia y subordinación, debe
existir un contrato de trabajo. En consecuencia, la
pregunta es ahora ¿Cuándo estamos frente a esta
situación?

De manera resumida y de acuerdo con lo que ha dicho la

jurisprudencia sobre este tema, les doy 4 criterios de
cuando existe dependencia y subordinación, según la
Dirección del Trabajo:

1.- Que el trabajador preste servicios en las

dependencias del empleador cumpliendo la jornada de
trabajo dentro de determinados horarios.
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2.- Que el trabajador reciba instrucciones de un jefe o

superior y que no esté en condiciones de rechazarlas o
cambiarlas fácilmente.

3.- Las prestaciones se realizan con continuidad, es

decir no en forma esporádica. Esto o significa todos los
días, sino siguiendo un ciclo.

Les adjunto textualmente un documento de la Dirección

del Trabajo que se refiere a este tema:

La reiterada jurisprudencia .
de la Dirección del Trabajo
En resumen, si existe dependencia y
especialmente contenida
en los dictámenes Nºs. subordinación debe celebrarse un
5299/0249, de 14.09.1992
y 1886/0163, de contrato de trabajo, sin importar cuanto
11.05.2000, entre otros, ha
estimado que los
dure este contrato, en cambio si no la
requisitos para constituir hay, es posible celebrar legalmente un
un contrato de trabajo son:
contrato de honorarios.
1) Una prestación de
servicios personales;
2) Una remuneración por
dicha prestación, y En el campo privado, como estudiaremos
3) Ejecución de esta más adelante, pueden celebrarse 3 tipos
prestación bajo
subordinación y de contratos individuales.
dependencia.
Ahora bien, estos
elementos o requisitos que a) El contrato a plazo fijo, el que
jurídicamente dan origen a
normalmente no puede durar más de
la existencia de un
contrato de trabajo, deben un año.
evidenciarse por ciertos
hechos y circunstancias b) El contrato por obra o faena, que
concretas y comprobables,
que precisa el dictamen Nº
dura mientras se realiza
5299/0249, de 14.09.1992, c) El contrato indefinido
bastando sólo que existan
algunas de ellas:
a) La obligación del Más adelante veremos que también existen
trabajador de dedicar el
desempeño de la faena también los llamados contratos
convenida un espacio de especiales y el contrato colectivo, que
tiempo significativo, como
es la jornada de trabajo, se celebra entre varios trabajadores
pues en virtud del contrato
de trabajo la disponibilidad organizados y un empleador.
de dicho tiempo pertenece
a la empresa o
establecimiento.
b) La prestación de
servicios personales en
cumplimiento de la labor o DERECHO LABORAL.
faena contratada, se
expresa en un horario
diario y semanal, que es
obligatorio y continuado en
el tiempo.
c) Durante el desarrollo de
la jornada el trabajador
tiene la obligación de
asumir, dentro del marco
de las actividades
convenidas, la carga de
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El trabajo, para el hombre, ha sido históricamente la

herramienta a través del cual obtiene los bienes y servicios
que necesita. En un principio, el trabajo estaba regulado en
el derecho privado, rigiendo el principio de la igualdad, lo
que llevó a grandes catástrofes sociales en el período de la
revolución industrial. Como consecuencia, el Estado debe
reglamentar esta actividad en forma especial, a fin de cuidar
al débil de la relación laboral, es decir, al trabajador. Así
nace el Derecho Laboral, como una regulación protectora de
los trabajadores.

Nuestro Actual Código del Trabajo, regla las relaciones

laborales entre empleadores y trabajadores, entre las cuales
se encuentran el contrato de trabajo, jornadas de trabajo,
remuneraciones e ingresos en general, feriados (vacaciones),
despidos y/o indemnizaciones que debe recibir el trabajador.

Como se observa en los párrafos anteriores, el Derecho

Laboral es un derecho ante el cual la sociedad es
extraordinariamente sensible. Es por ello que este derecho se
debe ir adecuando periódicamente, a fin de regular la
realidad actual. Así, año tras año, encontramos reformas
laborales, unas más importantes que otras, unas más
difundidas que otras; pero al final, una constante
actualización de este derecho.

Se debe destacar que el estudio del derecho laboral es

de suma importancia, ya sea por desarrollo de una carrera o
actividad en departamentos de RRHH, pero no olviden que en la
vida uno puede ser empleador o trabajador, siendo necesario
tener conocimiento de este derecho ya sea por un asunto
personal o profesional.

Características y principios del derecho laboral.

De la descripción anterior se puede concluir que el derecho

laboral tiene como principal función, proteger al más débil d
la relación laboral, al trabajador, lo que se materializa con
una serie de características que le son propias como, por
ejemplo.
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a) El derecho está redactado a través de normas de orden

público, las que establecen límites mínimos o máximos,
que impiden que el empleador pueda establecer
condiciones que afecten la integridad física, mental o
moral del trabajador, tales como, por ejemplo:
 Establece un máximo de horas de la jornada de
trabajo (Art. 22,28, 32 del Código del Trabajo)
 Establece un ingreso mínimo por una jornada
completa (Art.44)
 Establece un mínimo de horario de colación (Art 34)
 Establece un mínimo de vacaciones (art.67) etc.

b) Rige el principio de irrenunciabilidad de los derechos

laborales, es decir, si el empleador obliga al
trabajador a acepta condiciones que no están permitidas
por la ley laboral, ej. Una jornada de 50 horas
semanales, ese acuerdo se tiene por no escrito.
c) El derecho laboral es informal en favor de los
trabajadores, es decir desde la mirada del trabajador
basta que haya acuerdo en las condiciones del contrato
para que ello deba respetarse. Algunos ejemplos son:
 El contrato de trabajo es consensual, es decir no
importa si los acuerdos no están escritos ya que
igual se entiende que hay contrato si los servicios
se prestan bajo dependencia y subordinación,
(Art.9)
 Las cláusulas tácitas. - Esto significa si después
de celebrado el contrato, el empleador con acuerdo
con el trabajador, le entrega beneficios sin
agregarlos formalmente al contrato, y esto se
prolonga por un periodo razonable, esos beneficios
ya no podrán desconocerse porque se entiende que ya
forman parte del contrato.

Opinión de Dirección del Trabajo.

Una cláusula tácita puede entenderse como la
reiteración de un pago u otorgamiento de
beneficios, o de prácticas relacionadas a
funciones, jornada, etcétera, y que aun cuando no
aparezcan por escrito se agregan a las cláusulas
escritas del contrato, sin que el empleador las
pueda modificar, alterar o eliminar por su sola
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voluntad. Es importante destacar que la cláusula

tácita también puede significar la pérdida de un
beneficio cuando se deja de otorgar o pagar en
forma reiterada, sin mediar oposición del
trabajador.

 El principio de la supremacía de la realidad. -

Esto tiene especial importancia en los juicios
laborales, ya que el juez al momento de dictar su
sentencia debe considerar lo que verdaderamente
ocurre, por sobre lo que los documentos o testigos
señalan. Por ejemplo, aun cuando se hubiese firmado
un contrato de honorarios, si en realidad de
trabajador prestó servicios bajo dependencia y
subordinación, el juez debe desestimar el contrato
escrito y regirse por lo que la realidad dice.

Fuentes del Derecho del Trabajo

Se entiende por fuente del derecho laboral, todo documento o

circunstancia que se puede utilizar, para demostrar la
existencia de un derecho laboral. Es decir, cada vez que se
pretende reclamar que uno tiene un derecho, debe indicarse en
que fuente se basa, o donde se establece la existencia de ese
derecho

Dentro de las fuentes distinguimos varios grupos:

a) La ley en un sentido amplio

1. Constitución Política de la República de Chile.
2. Código del Trabajo y sus Leyes complementarias.
b) Jurisprudencia Judicial y Administrativa.
c) La doctrina laboral
d) Reglamento Interno.
e) Contratos Colectivos.
f) La equidad natural

Análisis de las fuentes:

1.- Constitución Política de la República de Chile:

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Para tal efecto vamos a recordar lo visto en Derecho

Constitucional. Es fuente del Derecho Laboral ya que el
artículo 19 de la Constitución Política de la República de
Chile establece los derechos y deberes constitucionales
dentro de los cuales destacan en materia del trabajo el Nº
16, el 18 y 19, los cuales establecen los siguientes:

Artículo 19 N.º 16: “las distinciones, exclusiones o

preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad,
estado civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tenga
por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de
trato en el empleo y la ocupación, pero con todo, estas
distinciones, exclusiones o preferencias que se basen en las
calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán
consideradas discriminación”.

Este artículo establece la libertad de trabajo y su

protección, es decir, asegura a todas las personas dicha
libertad, señalando que toda persona tiene derecho a la libre
contratación y a la libre elección del trabajo con una justa
retribución, pero, además, este artículo señala que se
prohíbe cualquier discriminación que no se base en la
capacidad o idoneidad personal. Al respecto hay que tener en
cuenta que el Código del Trabajo ha recogido esta idea
señalando en su artículo 2º que son contrarios a los
principios de las leyes laborales los actos de
discriminación.

Pero además el articulo 19 N.º 16 de la Constitución

establece que la negociación colectiva es un derecho de los
trabajadores para negociar con la empresa en que laboren,
este derecho se puede ejercer en la forma que establezca la
ley, pero no se limita solamente a que se debe ejercer a
través de un sindicato, ya que los trabajadores se pueden
reunir única y exclusivamente para negociar colectivamente
sin formar un sindicato.

Artículo 19 N.º 19: Éste se encuentra en relación con el

anterior, debido a que establece que la constitución asegura
a todas las personas el derecho de sindicarse en los casos y
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formas que señale la ley, agregando que la afiliación

sindical será siempre voluntaria.
Este artículo establece además que las organizaciones
sindicales van a gozar de personalidad jurídica por el sólo
hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la
forma y condiciones que establezca la ley.

En el número anterior, Artículo 19 N.º 18, establece

que se asegura a todas las personas el derecho a la seguridad
social, es decir, a la salud y previsión en términos
generales; pero además, la Constitución establece que la
acción del Estado deberá estar dirigida a garantizar el
acceso de todos los habitantes al goce de las prestaciones
básicas, ya sea que se presten por instituciones públicas o
privadas (Fonasa e ISAPRES), además el Estado debe
supervigilar el adecuado ejercicio del derecho a la seguridad
social (superintendencia de A. F. P. y Salud).

2.- Código del Trabajo y sus Leyes complementarias:

Esta es una de las fuentes más importantes en el Derecho

del Trabajo chileno ya que en ella se encuentra las
principales normas y principios que regulan el trabajo de
nuestro país.
Dichas normas y principios están básicamente contenidas en el
Código del Trabajo, el que se encuentra establecido con el
D.F.L. Nº1 del año 2002, publicado 2003, que estableció el
texto refundido, coordinado y sistematizado de Código del
Trabajo. Obviamente este código ha sido reformado muchas
veces en estos últimos años.

La estructura del Código del Trabajo

Nuestro actual Código tiene aproximadamente 520 artículos más

2 artículos transitorios y está estructurado en un título
preliminar, 5 libros y termina con u título final. Después
vienen los artículos transitorios.
a) Título Preliminar: Se refiere a aspectos generales
Artículo 1 al 6.
b) Libro I: Se refiere especialmente al contrato individual
de trabajo, Artículos 7 al 183 AE.
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c) Libro II: Se refiere a la Protección de los trabajadores,

Artículos 184 al 211J.
d) Libro III: Se refiere a las organizaciones Sindicales,
Artículos 212 al 298, (299, 300, 301, 302 derogados).
e) Libro IV: Se refiere a la Negociación Colectiva
f) Artículos 303 al 411 (412, 413, 414 derogados)
g) Libro v: Se refiere a la jurisdicción laboral (Artículos
415 al 504).
h) Título Final: Se refiere a Fiscalización, sanciones y
prescripción (Artículos 505 al 513)

Después del último artículo, vienen los artículos

transitorios del 1 al 23. Estos artículos sirven para
mantener vigentes derechos ya adquiridos por leyes anteriores
o para graduar la entrada en vigor de una nueva. Ejemplos

Artículo 7 transitorio, establece que los contratados antes

del 14 de agosto de 1981, se le paga la indemnización por
años de servicios sin límite.
Artículo 23 transitorio, establece la forma progresiva en que
se ira aplicando la indemnización para los trabajadores por
obra o faena.

Pero como el Derecho del Trabajo se encuentra en constante

cambio. Alrededor del Código de encuentran una serie de leyes
complementarias que regulan materias específicas no
contenidas en la normativa del Código, de la cuales se pueden
mencionar las más importantes:

Son fuente de rango legal las siguientes:

a) Las leyes propiamente y que son aquellas que se dictan
previa discusión y aprobación en el Congreso nacional
tales como, por ejemplo:
- Ley 16.744 año 1968, que estableció la ley de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
- Ley 18.469 de 1985, que regula el ejercicio del
derecho constitucional a la protección de la salud y
crea un sistema de prestaciones de salud.
- Ley 19.728, que estableció el seguro de desempleo.
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b) Los Decretos Con Fuerza de Ley (DFL) y que tratan

materias propias de una ley y que son dictados por el
Presidente de la República, previa autorización especial
del Congreso. Son ejemplos de DFL los siguientes:
- DFL 1 año 2002, actual Código del Trabajo
- DFL 150 del año 1982 que regula las asignaciones
familiares

c) Los Decretos leyes (DL) que también tratan de materias

que debieran ser reguladas por una ley, pero que el
Presidente de la República o quien detenta el poder, los
dicta sin solicitar autorización a nadie ya que
desconoce la validez del Congreso. (Gobiernos de facto o
Dictaduras). - Son ejemplos de estos DL vigentes hasta
nuestros días:
- D. L. 3500 año 1980, que creó el nuevo sistema de
pensiones.
- D. L. 3501 año 1980, que creó el nuevo sistema de
cotizaciones provisionales.

3.- Jurisprudencia Judicial y Administrativa.

Es fuente del Derecho del Trabajo, ya que lo que permite

es interpretar o completa vacíos de la ley laboral. Esto se
logra a través del criterio que se va formando cuando los
tribunales de justicia dictan sentencias sobre casos
similares o bien cuando la Dirección del Trabajo se pronuncia
a través de dictámenes, a través de los cuales contesta dudas
de empleadores o trabajadores de cómo interpretar o aplicar
la ley
De lo anterior, por lo tanto, se puede observar que existen
dos tipos de jurisprudencia:
a. Jurisprudencia Judicial: Que emana de los Tribunales de
Justicia. Así por ejemplo cuando un juez resuelve un
caso, para ello debe aplicar un criterio de como el
interpreto para ley laboral para hacerlo. Si otro juez
utiliza ese mismo criterio en otra sentencia, se va
estableciendo una tendencia o criterio general de cómo
se interpreta o aplica la ley, lo que va formando la
jurisprudencia,
b. Jurisprudencia Administrativa: Que emana de la Dirección
del Trabajo, la cual pertenece a la administración
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pública y por ello la jurisprudencia que genera siempre

va a ser de carácter administrativo. La jurisprudencia
se va conformando con los dictámenes o resoluciones que
emanan de este organismo, cuando ella interpreta la ley
o cuando se le pide que la interprete.

LA RELACIÓN JURÍDICA LABORAL.

La Relación jurídica Laboral comienza efectivamente desde que

se celebra el contrato individual de trabajo, sin embargo,
antes de dicha contratación hay etapas que también están
vinculadas al Derecho Laboral, que se refieren al
reclutamiento y a la selección del personal.

La contratación de los trabajadores.

Una vez que se ha seleccionado el personal de la empresa

corresponde su contratación, es decir celebrar con él, un
contrato de trabajo individual, lo que da origen a una serie
de consecuencias jurídicas que se encuentran regulados por el
Derecho Laboral.
La relación jurídica laboral es, como su nombre lo señala,
aquella que nace cuando existe un empleador y un trabajador
en donde este último presta servicios bajo dependencia y
subordinación del empleador y el primero paga por ellos una
remuneración.

Esto que parece tan claro, cuando se enfrenta esta

situación a la realidad practica no lo es, ya que se puede
decir que la relación laboral coincide con el contrato de
trabajo, pero que ocurre si este último no está escriturado?,
existirá contrato de trabajo?, habrá relación laboral?.
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La ley, en cierta medida, reconoce esta situación y

entrega una solución más bien practica que jurídica, pues
desde un punto de vista jurídico señala que si se presentan
los elementos de la relación laboral entonces existe contrato
de trabajo sin que sea necesario que este se escriture, pero
por otra parte, exige que el contrato de trabajo conste por
escrito ya que si no el empleador que no cumpla con ello
puede ser multado.

De tal manera se pueden señalar como requisitos de la

relación laboral los siguientes:
a. Acuerdo entre un empleador y un trabajador.
b. Prestación de servicios por parte de un trabajador.
c. Que la prestación de servicios sea realizada bajo
subordinación y dependencia.
d. Que se pague por dicha prestación de servicios una
remuneración determinada.
Estas ideas no son antojadizas ya que se desprenden del
análisis en conjunto de lo que establecen el articulo 7 y 8
inciso 1º del Código del Trabajo.

Efectivamente el articulo 7 al definir el contrato

individual de trabajo señala que: “Contrato individual de
trabajo es una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar
servicios personales bajo dependencia y subordinación del
primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada”.

De tal manera, en dicha norma encontramos los elementos

básicos de existencia de la relación laboral y que son los
siguientes siguiendo los puntos antes enunciados:
a. ...convención...
b. ...prestar servicios personales...
c. ...bajo dependencia y subordinación...
d. ...a pagar por estos servicios una remuneración
determinada.

Por su parte, el artículo 8º establece que: “Toda

prestación de servicios en los términos señalados en el
artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato
de trabajo”.
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Lo anterior significa que, aunque no se haya escriturado

el contrato de trabajo, el empleador se obliga en los mismos
términos de un contrato por el solo hecho de que un
trabajador labore para él.

La Subordinación y Dependencia.

Son los elementos más importantes de la relación laboral

y, por tanto, del Contrato de Trabajo. Lamentablemente no se
encuentran definidos por la ley y por ello la jurisprudencia
administrativa establece que son propio o característico del
contrato de trabajo. Este vínculo de subordinación y
dependencia, elemento que determinará si se configura una
relación laboral que deba materializarse en un contrato de
trabajo, pues los demás elementos de la relación laboral
pueden eventualmente presentarse en otras prestaciones de
servicios de carácter civil o comercial.

Cabe hacer presente en este punto que en la práctica se

presentan varias prestaciones de servicios que no son
relaciones laborales de las cuales las más importantes son:

1. La prestación de servicios a honorarios.

2. Los servicios prestados por personas que realizan

oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o
aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a
domicilio, los cuales según el artículo 8º inciso 2º, no dan
origen al contrato de trabajo.

3. Los servicios que preste un alumno o egresado de una

institución de educación superior o de la enseñanza media
técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de
dar cumplimiento al requisito de práctica profesional,
tampoco dan lugar al contrato de trabajo (artículo 8º inciso
3º), pero dicha norma establece la obligatoriedad de que se
proporcione al alumno en práctica por parte de la empresa,
colación y movilización, o una asignación compensatoria de
dichos beneficios, lo que sin embargo no constituirá
remuneración para efecto legal alguno.
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El Contrato de Trabajo.

Una vez analizados los tópicos anteriores, procederemos

al estudio del contrato individual de trabajo propiamente
tal, en donde se analizarán sus características, elementos,
menciones etc.

En este sentido definiremos el contrato de trabajo. El

artículo 6 del Código del Trabajo realiza una clasificación
respecto del contrato de trabajo y además esboza una
definición de cada uno de los contratos que establece y al
respecto señala que el contrato de trabajo puede ser
individual o colectivo.

A. El contrato individual de trabajo: “cuando se celebra

entre un empleador y un trabajador”, y
B. El contrato colectivo de trabajo: “el celebrado por uno
o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o
con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o
con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado” (cabe mencionar que la definición dada por el
articulo 6 sobre el contrato colectivo de trabajo se repite
textualmente en el artículo 344 en donde se empieza a
reglamentar derechamente este contrato).

De esta manera los alcances que realiza dicho artículo

respecto de contrato individual de trabajo no nos entrega
demasiada información acerca de las características de dicho
contrato, por ello se debe recurrir al artículo 7, el cual
define derechamente que se debe entender por contrato
individual de trabajo y dice:
“Art. 7. Contrato individual de trabajo es una
convención por la cual el empleador y el trabajador se
obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales
bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar
por estos servicios una remuneración determinada.”
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Al respecto nos remitiremos al análisis ya realizado de

este artículo, destacando la íntima relación entre el
articulo 7 y el inciso 1º del artículo 8 del Código, a la
cual también ya nos hemos referido en lo concerniente a la
relación laboral.
Sin perjuicio de lo anterior, se debe agregar en este
punto que el contrato de trabajo es consensual tal como lo
establece el artículo 9 del Código, lo cual significa que
este contrato va a existir desde el momento en que le
empleador y el trabajador se obligar a remunerar y prestar
servicios, respectivamente, sin que sea necesario el
otorgamiento de formalidad alguna. Por ello se puede afirmar
que la escrituración del contrato no constituye una
formalidad necesaria para su existencia, sino que para su
prueba.

Elementos del contrato individual de trabajo.

Siguiendo el programa de estudio este tema se analizará desde

dos aspectos: uno en lo referente a las “partes y su
capacidad” y el otro en el referente a la “escrituración” de
dicho contrato.

Escrituración y consensualidad

Según el artículo 9, el contrato de trabajo es

consensual; es decir nace a la vida del derecho por el solo
consentimiento de las partes sin que se exija para ello
ninguna formalidad especial.
Pero sin perjuicio de lo anterior, el mismo artículo y
por una razón práctica de prueba de la relación laboral exige
que el contrato de trabajo deba constar por escrito en los
plazos que señala el mismo artículo y además deberá ser
firmado por ambas partes del contrato en dos ejemplares,
quedando uno en poder de cada contratante.

Los plazos para hacer constar por escrito el contrato de

trabajo son:
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a. Dentro del plazo de quince días de incorporado el

trabajador, o
b. de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo
o servicio determinado o de duración inferior a treinta
días.

En caso de que el empleador no cumpla con dicha

exigencia será sancionado con una multa a beneficio fiscal de
una a cinco unidades tributarias mensuales.
La ley también se pone en el caso de que sea el
trabajador el que se niegue a firmar el contrato de trabajo y
en dicho caso empleador deberá enviar el contrato a la
respectiva Inspección del Trabajo para que ésta requiera la
firma del trabajador, de tal manera que, si el trabajador
insistiere en su actitud ante dicha Inspección, podrá ser
despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe
haber sido contratado en condiciones distintas a las
consignadas en el documento escrito.

Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le

confiere la ley dentro de los plazos antes señalados la falta
de contrato escrito hará presumir legalmente que son
estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.

Otra obligación muy importante para el empleador,

consagrada en el artículo 9 bis, es registrar en la
plataforma de la Dirección del Trabajo, un formato con los
antecedentes más importantes del contrato de trabajo, dentro
de un plazo de 15 días de celebrado.. Esta obligación fue
recientemente incorporada por la ley 21327 y su reglamento, lo
que incluye subir otra seri de documentación laboral como
anexos de contrato, finiquitos, avisos , etc.

También la ley establece las menciones o cláusulas del

contrato de trabajo, las cuales se pueden clasificar en dos
grupos que son:
a. Las obligatorias, y
b. Las facultativas o permitidas.

Según el artículo 10 son cláusulas obligatorias las

siguientes:
1. Lugar y fecha del contrato;
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2. Individualización de las partes con indicación de la

nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del
trabajador; como también el correo electrónico de ambas
partes
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del
lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato
podrá señalar dos o más funciones específicas, sean
éstas alternativas o complementarias;
4. Monto, forma y período de pago de la remuneración
acordada;
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo
que en la empresa existiere el sistema de trabajo por
turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el
reglamento interno;
6. Plazo del contrato.

Por último, según el mismo artículo son cláusulas

facultativas o permitidas todas aquellas que las partes
quieran insertar a menos que vulneren los derechos legales
mínimos e irrenunciables que establece la ley del trabajo
según el ya analizado artículo 5 del Código.

La Modificación del Contrato de Trabajo.

Por regla general, el contrato de trabajo al ser de

carácter consensual se puede modificar siempre y cuando
exista un acuerdo de las partes conducido a producir dicha
modificación. Así está establecido en el artículo 5, inciso
final del Código el cual establece que: “Los contratos
individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados,
por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las
partes hayan podido convenir libremente”. La última frase se
refiere al hecho de la irrenunciabilidad de los derechos
establecido por las leyes laborales.
 18

Pero a pesar de lo anterior el Código en su artículo 11

señala que toda modificación del contrato de trabajo se
consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al
dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo,
estableciendo además que no será necesario modificar los
contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos
derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o
establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo
o en fallos arbítrales, pero a pesar de ello la remuneración
del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos
por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos
reajustes.

A pesar de lo anterior cabe tener presente en este punto

lo ya señalado respecto de la cláusula tacita, es decir,
aquellas reiteraciones en el tiempo de determinadas prácticas
de trabajo o otorgamiento y goce de beneficios realizados con
aquiescencia de ambas partes, que llevan a la existencia de
cláusulas tacitas que se agregan a las que en forma escrita
se configuran en el contrato individual de trabajo.

El ius variandi

En relación con las modificaciones del contrato de

trabajo se debe tener en cuenta que el artículo 12 del Código
establece una excepción a la regla general descrita con
anterioridad y que dice relación con lo que en doctrina se ha
llamado IUS VARIANDI, es decir, con aquella facultad que
tiene el empleador de modificar unilateralmente algunas de
las condiciones del contrato de trabajo.

Efectivamente es una excepción a la regla general porque

como se señaló anteriormente el contrato de trabajo se debe
modificar por medio del acuerdo de ambas partes y, en este
caso, se autoriza legalmente que el contrato sea modificado
por una sola de las partes que es el empleador. Pero como se
trata de una excepción, esta facultad se encuentra limitada
en cuanto a su aplicación, estableciéndose sólo tres materias
específicas cada una con sus requisitos especiales en las
cuales puede operar. Dichas materia y requisitos son:

1.- Alteración de la naturaleza de los servicios.

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Deben cumplirse los siguientes requisitos:

a.) Que se trate de labores similares: Por ejemplo, a una
secretaria se le podría asignar otras funciones distintas de
las iniciales, pero siempre dentro del área del secretariado;
a un profesor asignarle otro curso, pero dentro de su
especialidad, etc.

b.) Que las nuevas labores no signifiquen menoscabo para el

trabajador. La ley no señala lo que debe entenderse por
menoscabo, pero la Dirección del Trabajo ha señalado que el
menoscabo implica un detrimento o perjuicio al trabajador, el
cual puede ser de dos tipos: Detrimento del nivel
socioeconómico del trabajador (mayores gastos, disminución
del ingreso, imposibilidad de trabajar horas extras, etc.) o
bien detrimento moral del trabajador (mayor subordinación,
condiciones ambientales adversas, etc.)

2.- Alteración del recinto en que deban prestarse los

servicios.
Deben cumplirse en este caso los siguientes requisitos:
a) El nuevo sitio o recinto debe quedar ubicado dentro del
mismo lugar o ciudad.

b) Tal como en el caso anterior, la alteración no debe

producir menoscabo para el trabajador.

3.- Alteración de la distribución de la jornada de trabajo

convenida, anticipando o postergando la hora de ingreso al
trabajo.
En este caso, deben cumplirse los siguientes requisitos:
a) La alteración debe producirse por circunstancias que
afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento, o
a alguna de sus unidades o conjuntos operativos.

b) Esas circunstancias deben afectar a la globalidad de la

empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o
conjuntos operativos y no a trabajadores en particular.

c) El tiempo máximo de anticipación o postergación de la

hora de ingreso es de sesenta minutos.
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d) Debe darse un aviso al trabajador con treinta días de

anticipación a lo menos; es conveniente que este aviso se dé
por escrito.

Reclamación de la aplicación del Ius Variandi

El trabajador que considere que no se han cumplido las

condiciones que el artículo 12 establece para ejercer el lus
Variandi, puede reclamar de ese hecho. Dicho reclamo tiene
las siguientes características:
a. Se efectúa ante la Inspección del Trabajo respectiva: Se
trata de la Inspección del Trabajo que ejerza jurisdicción en
la localidad en que se encuentra ubicada la empresa donde
presta servicios el trabajador afectado.

b. El plazo para reclamar es de 30 días hábiles que se

cuentan desde la ocurrencia del hecho en el caso de
alteración de la naturaleza de los servicios o del sitio o
recinto en que deben prestarse, o desde la notificación del
aviso en el caso de alteración de la distribución de la
jornada de trabajo.

c. El inspector del Trabajo recabará los antecedentes

necesarios, y emitirá su parecer a través de una Resolución
en la cual acogerá o rechazará el reclamo deducido por el
trabajador y de dicha resolución puede el trabajador reclamar
a su vez ante el tribunal competente.

d. El plazo para efectuar dicho reclamo es de cinco días

contados desde la notificación de la resolución del Inspector
del Trabajo.

e. El juez resuelve en única instancia sin forma de juicio,

oyendo a las partes.

Cabe destacar que, respecto de los directores sindicales

no se puede aplicar el Ius Variandi desde la fecha de su
elección, y hasta seis meses después de haber cesado en el
cargo, solo pudiendo el empleador aplicarlo si prueba la
existencia del caso fortuito o fuerza mayor (artículo N.º
243, inciso 2º del Código del Trabajo).
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