TEMA 4

SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN
DE LA RELACIÓN LABORAL

UNIDAD 3
LEGISLACIÓN
LABORAL
 CONTENIDO

SUSPENSIÓN Y TERMINACION DE LA RELACION LABORAL

1. SUSPENSIÓN LABORAL
1.1. Noción de la Suspensión de la Relación de Trabajo
1.2. Características de la suspensión de la relación de trabajo
1.3. Causas de la suspensión de la relación laboral
1.4. Efectos que produce la suspensión de la relación de trabajo
2. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
2.1. Noción de terminación de la relación laboral
2.2. Diferencia de terminación con suspensión laboral
2.3. Causas
2.3.1. Despido
2.3.2. Retiro
2.3.3. Por voluntad común entre las partes
2.3.4. Por causas ajenas a la voluntad de las partes
 TEMA 4
SUSPENSIÓN Y TERMINACION
DE LA RELACION LABORAL

1. SUSPENSIÓN LABORAL

De acuerdo a Sainz, C. (1991:143), la suspensión de la relación

laboral se ha ido conformando como una institución
trascendente que permite normar circunstancias muy
especiales que no son imputables en la mayoría de los casos al
trabajador ni al empleador, y al contrario provienen de hechos
y situaciones excepcionales que podrían afectar la vinculación
de la relación de trabajo entre el patrono y el trabajador en
perjuicio de este último.

La Suspensión de la Relación de Trabajo se encuentra

consagrada en la L.O.T.T.T. desde el artículo 71 al 75, ambos inclusive, de seguida se pasará a
comentar tales disposiciones a fin de ir abordando su contenido práctico.

1.1. Noción de la Suspensión de la Relación de Trabajo

Propiamente dicho el artículo 71 no da una definición de lo que es la suspensión de la relación de

trabajo, sino más bien se limita a establecer en forma general cuáles son sus efectos y en tal sentido

señala: "La suspensión de la relación de trabajo, no pone fin a la vinculación jurídica laboral existente

entre el patrono o la patrona y el trabajador o trabajadora.". Esencialmente no hay una definición,

por ello se prefiere elaborar una conceptualización diciendo que es la interrupción temporal,
momentánea, transitoria, en el cumplimiento de las obligaciones principales tanto del patrono como
del trabajador, vale decir, no hay prestación del servicio en consecuencia tampoco el empleador
cancela el salario, recuérdese el carácter conmutativo del salario, el cual es consecuencia de la
prestación del servicio.

Por su parte, Alfonzo, R. (2006:325) advierte que la suspensión de la relación de trabajo son
impedimentos que interrumpen la prestación del servicio de modo temporal, donde al trabajador no
se le puede obligar a cumplir con su obligación de prestación del servicio ni al Patrono a cancelarla.
Las partes vinculadas y afectadas por cualquiera de esos supuestos impeditivos, no desean realmente
extinguir la relación que los une, sino continuarla tan pronto haya desaparecido la causa de la
interrupción, que en el mejor de los casos, generalmente es de corta duración.

De acuerdo a Villasmil, F. (2000:169), otra importante

vicisitud que puede padecer el contrato de trabajo o
relación de trabajo, es la de su suspensión. Tal fenómeno se
presenta cuando por virtud de ciertas circunstancias,
independientes de la voluntad de las partes, cesan
temporalmente los efectos principales del contrato de
trabajo, es decir, la prestación del servicio y el pago de la
remuneración, sin que por ello se extinga la relación jurídica
establecida entre el empleador y el trabajador.

1.2. Características de la suspensión de la relación de trabajo

Para Villasmil, F. (2000:169) de las conceptualizaciones dadas, se pueden obtener los caracteres
esenciales de la suspensión de la relación de trabajo.

A.- ES TEMPORAL: Solo la extinción de la relación o del contrato de trabajo tienen carácter definitivo,
pero no es así, la suspensión que es por esencia transitoria.

B.- ES INDEPENDIENTE DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES: El accidente o enfermedad, el sometimiento

o servicio militar obligatorio, la detención preventiva judicial o policial el incendio que obliga a la
suspensión de las labores, son evidentemente circunstancias ajenas a la voluntad, tanto del
empleador como del trabajador.

Se puede considerar que el descanso de maternidad y el

conflicto colectivo de trabajo, no son independiente a la
voluntad, pues el primero tiene su base en el embarazo que
depende de la voluntad de la mujer, pues puede evitarlo si es
un deseo; mientras que el segundo responde a una
manifestación de voluntad de los trabajadores de cesar en su
actividad, para presionar la obtención de ciertas reivindicaciones, al igual que la licencia para realizar
estudios u otras finalidades de interés para el trabajador.

Pues bien, el descanso de maternidad no es considerado, según

comenta el autor arriba citado, en la mayor parte de la doctrina
como un motivo de suspensión de la vinculación laboral, porque
generalmente, por mandato del 342 de la L.O.T.T.T., la duración
de esos permisos se computan a los fines del establecimiento de
la antigüedad de la trabajadora.

C.- SUBSISTE EL CONTRATO O RELACIÓN DE TRABAJO: La cesación en la prestación del servicio y en el

pago del salario, no producen la extinción del contrato de trabajo, en consecuencia, las otras
obligaciones accesorias que se derivan de la relación jurídica, como el deber de fidelidad, el deber de
probidad, el deber de guardar secretos relacionados con la actividad de la empresa, el deber de hacer
las correspondientes participaciones y declaraciones a la seguridad social y el de cumplir con el pago
de las indemnizaciones previstas en la contratación colectiva, mantienen toda su vigencia.

La existencia de ese deber de continuación del contrato, sirve de fundamento a la ilicitud del despido
y del retiro durante el lapso de suspensión. Por ello, la nueva Ley ordena al empleador que pretenda
despedir al trabajador por causa justificada durante la suspensión, solicitar la correspondiente
calificación de despido por ante el Tribunal competente de acuerdo a los parámetros de la vigente Ley
Orgánica Procesal del Trabajo. Pero el procedimiento de calificación queda en suspenso igualmente,
hasta tanto cesa la causa de suspensión de la relación o contrato de trabajo, momento en que la
solicitud de calificación presentada por el empleador por ante el juez competente, será entonces
providenciada.

1.3. Causas de la suspensión de la relación laboral

Siguiendo a Sainz, C. (1991:145), el artículo 72 de la L.O.T.T.T. fija una precisa determinación de cuáles
son los supuestos de hecho o causales en las que procede esta figura, produciéndose un esencial
avance ya que la misma no estaba prevista en la Ley del Trabajo de 1936, y solamente fue
incorporado dentro del contexto del Reglamento de la Ley del Trabajo de 1973. Este artículo señala
las causales que hacen procedente la suspensión de la relación laboral, de las cuales se hará un
análisis breve para que se tenga una orientación en relación a la misma.

a.- El accidente o enfermedad ocupacional que inhabiliten al

trabajador para la prestación del servicio durante un
período que no exceda de doce (12) meses, aun cuando del
accidente o enfermedad se derive una incapacidad parcial o
permanente. Se refiere este primer supuesto directamente a
las circunstancias de hecho provenientes de un accidente o
enfermedad ocupacional que imposibiliten temporalmente
al trabajador para la prestación del servicio, dentro de un
período que no debe exceder de doce meses, vale decir
cincuenta y dos (52) semanas año. La temporalidad es
importante y el mismo supuesto lo señala en un máximo de
doce meses.

b.- La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador

para la prestación del servicio durante un período equivalente
de doce meses. Enfermedades no profesionales son aquellas
enfermedades patológicas a las que está expuesto el ser
humano como serían por ejemplo entre otras, una lechina
(varicela), neumonía, post-operatorios, conjuntivitis, zika,
chicungunya, que traiga como consecuencia una incapacidad temporal que impida que el trabajador
preste servicios durante un período que no exceda de doce meses.

Es importante resaltar que la misma LOPCYMAT en su cuerpo normativo define enfermedades

ocupacionales más no profesionales, como aquellos estados patológicos contraídos con ocasión del
trabajo o exposición al medio en el que el trabajador se encuentra obligado a trabajar; y aquellos
estados patológicos imputables a la acción de agentes físicos, condiciones disergonómicas,
meteorológicas, entre otros.

c.- Licencia o permiso por maternidad o paternidad: Permiso que corresponde a la mujer trabajadora,
esto evidentemente es una consecución lógica de que se trata de un hecho que como consecuencia
de la maternidad es necesario preservar a la trabajadora en tal circunstancia. De conformidad con el
artículo 336 de la L.O.T.T.T.

Articulo 336 L.O.T.T.T.

La trabajadora en estado de gravidez tendrá derecho a un

descanso durante seis semanas antes del parto y veinte
semanas después, o por un tiempo mayor a causa de una
enfermedad, que según dictamen médico le impida trabajar.
En estos casos, conservará su derecho al trabajo y al pago de
su salario, de acuerdo con lo establecido en la normativa que
rige la Seguridad Social.

Téngase presente que el 20-09-2007 fue publicada la Ley para la Protección de la Maternidad y la
Paternidad, consagrando la Licencia o Permiso por Paternidad en su artículo 9, a su vez el reglamento
de la LOPCYMAT a los efectos de garantizar el cuidado y tratamiento del niño durante su primer año
de vida, establece el derecho de la madre o padre incorporado al trabajo a disfrutar de un 1 día de
permiso remunerado cada mes para concurrir al centro asistencial pediátrico; permisos que serán
pagados por el patrono como si la trabajadora o el trabajador hubiese laborado efectivamente su
jornada de trabajo.

Los permisos o licencias de paternidad no son renunciables y deberán computarse a los efectos de
determinar la antigüedad del trabajador en la empresa. Cuando un trabajador solicite
inmediatamente después del permiso o licencia de paternidad las vacaciones a que tuviere derecho,
el patrono está en la obligación de concedérselas. La licencia de paternidad prevista en esta nueva ley
será sufragada por el sistema de seguridad social.

d.- El servicio militar obligatorio, esta es una consecuencia del

cumplimiento por parte de los trabajadores de una obligación
especial prevista en la Ley de Alistamiento Militar, la que consagra
el deber de todo ciudadano apto lo que quiere decir que debe
haber cumplido la mayoridad esto es dieciocho (18) años va está
en la edad de prestar el servicio y cumplir con este sagrado deber.
 e.- El conflicto colectivo de trabajo declarado de conformidad con
esta ley: Se considera también como causal de suspensión el
hecho que los trabajadores estén participando en la tramitación
de un conflicto colectivo de conformidad con los procedimientos
establecidos legalmente lo que quiere decir que deben introducir
el pliego de peticiones por ante la Inspectoría del Trabajo para
poner en conocimiento del funcionario competente de la
problemática que atraviesan, lo que le va a dar el carácter de
conflicto legalmente establecido para que comiencen a transcurrir las ciento veinte (120) horas para
poder suspender válidamente las actividades.

En el caso que desemboque en el ejercicio del derecho a huelga, los trabajadores no prestan el
servicio, el patrono no paga el salario pero no los pueden despedir porque están amparados por la
inamovilidad y porque han cumplido con el procedimiento inicial de poner en conocimiento al
Inspector del Trabajo de los planteamientos, problemas que están aconteciendo.

f.- La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte en sentencia

condenatoria: Acá es importante resaltar que con la entrada en vigencia del Código Orgánico Procesal
Penal (COPP) primero se investiga y si existen elementos suficientes se dicta la medida privativa de
libertad con lo cual se eliminó esa práctica abusiva, donde se
privaba muchas veces de su libertad al trabajador
demostrando posteriormente que nada tenía que ver con
la causa que se le imputaba, causándole un perjuicio
irreparable en el peor de los casos la pérdida del empleo.
Por lo tanto, en esta nueva situación el trabajador que
este en este supuesto de una detención preventiva o
policial se considerara que opera la causal siempre y cuando
demuestre que no ha incurrido en causa que justifique la detención.

g.- El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el primer
grado de consanguinidad
 h.- la licencia con concedida al trabajador por el
patrono para realizar estudios o para otras finalidades
de su interés: Consiste esta causal en la autorización
que concede el empleador al trabajador para realizar
en la mayoría de los casos estudios de crecimiento
personal y profesional entiéndase postgrados, talleres
seminarios, cursos de actualización, congresos
dictados en la misma ciudad, en ciudad distinta y hasta en otros países, sucede también cuando se
requiere hacer estudios médicos de alguna enfermedad de envergadura, cualquier trámite que
requiera de un lapso continuo de interrupción.

i. Casos fortuitos o fuerza mayor que tengan

como consecuencia necesaria inmediata y
directa la suspensión temporal de sus labores:
Esta causal trae como consecuencia que la
interrupción o la imposibilidad del trabajador
de prestar el servicio se deba a hechos que no le
son imputables a ninguno de estos protagonistas
pero que provengan de casos fortuitos o fuerza
mayor tales como sería entre otros, la situación
de la empresa por falta de materia prima por una paralización del servicio de transporte, el
trabajador no pudiese acudir a su sitio de trabajo, una escasez importante de agua, hay una causa que
se opone a su voluntad de concurrir a sus labores, por un hecho que escapa a su control e impide el
normal desarrollo de las obligaciones de las partes.

1.4. Efectos que produce la suspensión de la relación de trabajo

Para Sainz, C. (1991) unas de las consecuencias más relevantes dentro de los efectos jurídicos
laborales que se producen con ocasión de la suspensión de la relación laboral está en precisar y
determinar cuáles son esas obligaciones de orden público que tanto trabajadores como patronos
deben cumplir y que están con tal carácter consagradas en la L.O.T.T.T., específicamente en su
artículo 73 que omitiremos en la presente sección debido a que es de lectura directa.

En relación con lo anterior, la Inamovilidad durante el tiempo de la suspensión, previsto en el artículo

74 de la ley antes citada, es uno de los efectos más importantes, como es darle al trabajador
protección durante la suspensión y el derecho a preservar el empleo, sin que el patrono pueda
despedirlo durante ese lapso, consecuencialmente hay una prohibición de despido, su análisis es de
lectura directa.

Finalmente de conformidad con el artículo 75 de la L.O.T.T.T., tiene el trabajador el derecho a la

reincorporación, es una garantía a favor del trabajador de ser incorporado a su sitio de trabajo, a sus
labores habituales, en las mismas condiciones que tenía antes de que ocurriera la suspensión al
finalizar la causa que la origino, queda a salvo aquellos casos donde el trabajador por razones de las
dos primeras causales quede imposibilitado de ejecutar su actividad caso en el cual el patrono deberá
buscarle una actividad cónsona.

2. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Prestaciones sociales no son más que esos

2.1. Noción de terminación de la relación laboral
beneficios de carácter económico que obtienen

Se debe hacer la observación que el legislador en el artículo 76 los trabajadores de sus patronos como
consecuencia de la prestación de sus servicios,
de la L.O.T.T.T. no define, no da un concepto acerca de lo que
cuyos cálculos son fijados como se ha visto a lo
es Terminación, más sin embargo establece las causas que largo de este contenido, de acuerdo a las
exigencias y condiciones pautadas en el
taxativamente, vale decir concreta y específicamente finalizan
ordenamiento jurídico. Las mismas que tiene una
el vinculo laboral entre los dos protagonistas principales,
naturaleza de previsión social no solo para el
trabajador y patrono. trabajador sino también para su familia, y
recuérdese que adquirieron el carácter de
En consecuencia, puede decirse que: Es la finalización o Derechos Adquiridos a partir de 1974, en

culminación definitiva de la prestación del servicio por parte del
trabajador y pago del salario por parte del patrono. De otro
modo con la misma interpretación, es el cese definitivo del
consecuencia, cualquiera sea la causa del
rompimiento de la relación de trabajo el
trabajador no pierde el derecho a reclamarlas lo
que quiere decir que se causan y se pagan

vínculo jurídico laboral, una vez producido éste, lo que se independientemente de las razones que han
extinguido ese vínculo jurídico laboral.
desprende de seguida, es la cancelación de las prestaciones sociales, indemnizaciones y otros
conceptos laborales.

2.2. Diferencia de terminación con suspensión laboral

SUSPENSION TERMINACION

No pone fin a la relación laboral Extingue la relación laboral

Cese transitorio de la relación laboral
El trabajador tiene derecho a continuar
prestando servicios en las mismas condiciones
Se causa por accidentes, enfermedad
ocupacional, no ocupacional, descanso pre y post
natal, conflicto colectivo, entre otros.
Rompimiento de la relación laboral
El trabajador no retorna a prestar servicios en la
empresa, aunque se verán ciertas situaciones
Se causa por acuerdo entre las partes, voluntad
unilateral de una de las partes, causas ajenas de
la voluntad de las partes.

2.3. Causas

Dispone el ya mencionado artículo 76 de la L.O.T.T.T. que la Relación de Trabajo puede terminar por
despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas. Analicémosla
detenidamente:

2.3.1. Despido

Es la manifestación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo. Al revisar

definiciones de la doctrina pueden comentarse entre otros al Dr. Villasmil (2000:173) quien es del
criterio de que “despido es el término utilizado para denotar la terminación del contrato o relación de
trabajo, por voluntad unilateral del empleador, con o sin justa causa”. En este orden de ideas, se
puede definir al despido, como el acto jurídico mediante el cual el patrono pone fin a la relación de
trabajo, por motivos legítimos o sin justa causa, estipulado en el artículo 77 de la L.O.T.T.T.

Se van a explicar las causas justificadas consagradas taxativas, recuerden especifica y concretamente
para poder despedir al trabajador con justos motivos, que comentadas como están las causas
justificadas de retiro por parte del trabajador, de este lado es la actitud en la cual incurre el
trabajador en contra del patrono, representante del patrono o la familia del primero. Dispuestas estas
causales en el artículo 79 de la L.O.T.T.T., pasamos a explicar los más importantes, observen que
establece: "Serán causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador”:
a.- Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo,
explicada ya como se encuentra recuerden que se
refiere a la actuación deshonesta, con mala fe, con
abuso en la ejecución de la labor que le corresponde al
trabajador de acuerdo a sus obligaciones dentro de la
relación laboral, podría darse entre otros ejemplos, la
sustracción de productos elaborados por la empresa,
apropiarse de dinero de la misma, exigir dinero para
agilizar trámites, por conducta inmoral se puede
ejemplarizar el empleo de frases obscenas con los
clientes o compañeros de la organización.
B.- Vías de hecho, salvo en legítima defensa, estos
hechos de violencia en los cuales son frecuentes las riñas
entre los propios trabajadores y que pudieran generar
lesiones en ellos mismos, pero hace la acotación, salvo
en legítima defensa porque evidentemente que un
trabajador que se ve amenazado y para rechazar una
agresión, tendrá necesariamente que responder.
c.- Injuria o falta grave al respeto y consideración
debidos al patrono, a sus representantes o a los
miembros de su familia que vivan con él, observen que
esta causal abarca dos situaciones, la injuria o esa
calumnia en ofensa del patrono, representante o su
familia que viva con él y falta grave al respeto
consideración debidas a estas personas, por respeto
debe entenderse reverencia, actualmente
reconocimiento a la dignidad de las personas.
d.- Hecho intencional o Negligencia grave que afecte la
seguridad o higiene en el trabajo, el trabajador causa
daños o perjuicio material grave, al entorno y a las
máquinas, productos, accesorios y todas las materias
primas, productos y plantaciones con las cuales tiene
que ver el trabajo.
A decir de Sainz, C. (1991:162), la causal se dirige a que
estos hechos son causados con intencionalidad, en
consecuencia debe existir una relación de causa-efecto
entre el perjuicio material causado y la voluntad del
trabajador en causarlo, vale decir debe materializarse el
daño, el perjuicio grave, como sería por ejemplo, no
engrasar maquinarias cuando el trabajador sabe que
para su perfecto funcionamiento requiere de
mantenimiento, contaminar los productos elaborados
en la empresa por incumplimiento de las normas de
sanidad, quemar o deteriorar los productos por exceso o
falta de exposición al calor, a la humedad o al frío, según
sea el caso.
Es importante que la causa determinante del daño o
deterioro, radique en la intención o la culpa grave del
trabajador, obviamente los extremos son carga para el
empleador quien deberá probarlos.
e.- Omisiones o imprudencias que afecten gravemente
la seguridad o higiene en el trabajo, omitir, obviar, pasar
por alto instrucciones, directrices, trata esta causal de
preservar la seguridad e higiene en el trabajo, siendo el
trabajador el primer interesado en cumplir esas normas
de higiene y seguridad industrial, evitando de esta forma
accidentes y algunas enfermedades que lo afecten a él y
al resto de sus compañeros de trabajo; como cuando el
trabajador no utiliza las herramientas de seguridad a
pesar de que el patrono cumple con sus deberes de
previsión, porque et trabajador los olvidó, o porque le
causan alergias o le aprietan los lentes, es decir por
excusas irrelevantes e inaceptables, fumar en sitios
prohibidos. De allí que, si el patrono tiene el deber de
impretermitible cumplimiento en facilitarle a sus
trabajadores los implementos y medios de seguridad,
éstos están a su vez obligados a utilizarlos
adecuadamente y cualquier omisión o imprudencia a
este respecto puede dar lugar al despido con justos
motivos.
f- Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días
hábiles en el período de un mes. El trabajador sin causa
que lo justifique no concurre al trabajo durante tres días
hábiles dentro del lapso de un mes, pero entiéndase que
el mes ha de empezarse a contar a partir de la primera
falta cometida más no es mes calendario, lo que es lo
mismo meses civiles que se comienzan a computar
desde el día siguiente al de la fecha del acto, que dará
lugar al lapso, hasta el de fecha igual al de la celebración
del acto o acontecimiento que da inicio al lapso, y si éste
debe cumplirse en día del que carezca el respectivo mes,
se entenderá vencido el último día de ese mes (artículo
12 del Código civil).
Igualmente es importante destacar que para que
proceda este supuesto, es necesario que la inasistencia
sea injustificada, porque si el trabajador no concurre por
causas que lo justifican, suficiente para eximirlo de
responsabilidad. Tal lo consagra la misma norma para el
caso de enfermedad: "La enfermedad del trabajador o
trabajadora se considerará causa justificada de
inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora
deberá, siempre que no existan circunstancias que lo
impida, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo
imposibilite para asistir al trabajo".
Pudiera ser también una huelga de transporte que
impida su traslado, la enfermedad de un familiar muy
cercano como padres, hijos, cónyuge o persona con
quien se haga vida marital, a pesar de no considerarse
causal justificada para que el trabajador no asista al
cumplimiento de sus obligaciones laborales, en opinión
de la doctrina es preferible que el patrono tolere la
situación por razones de humanidad, porque pudiera ser
más perjudicial el hecho de que asista, más sin embargo,
sus potencialidades no las desarrollará eficientemente,
toda vez que su atención está centrada en aquel familiar
que le necesita en todos los órdenes. Es la angustia la
que priva en ese momento.
g. perjuicio material causado intencionalmente o con
negligencia grave en las maquinas, herramientas y útiles
de trabajo, mobiliario de la empresa, etc., comentada en
el literal e.
H. revelación de secretos de manufactura, fabricación o
procedimientos, consiste en la falta por parte del
trabajador al deber de fidelidad, de lealtad a todo
aquello que constituye formulas, procedimientos,
secretos industriales de la empresa a los cuales accede
en virtud de la relación de trabajo precisamente, seria
por ejemplo divulgar como se obtiene determinadas
salsa, aromas, textiles, perfil de los egresados, entre
otros.
i. Falta grave a las obligaciones que impone la relación
de trabajo, esta causal es muy amplia y comprende en
consecuencia las anteriores causales comentadas, se
considera que dentro de esta se encuentran todas las
infracciones a los deberes que impone la relación laboral
según las estipulaciones del contrato individual o
colectivo de trabajo, según la Ley o la costumbre, que
revistan carácter de verdadera gravedad.
J.- Abandono del trabajo, el concepto de abandono del
trabajo, es de carácter amplio, pero tiene una limitante
dentro del contexto laboral, que supone una serie de
circunstancias que la materializan. La idea de abandono
está dentro de una actitud voluntaria del trabajador de
dejar de realizar la labor a la que está obligado bien por
la relación o bien contractualmente, ausentándose del
sitio de trabajo o estando dentro de la empresa sale de
su sitio específico, yendo a otros departamentos sin
justificación aparente; igualmente se expande a este
concepto cuando el trabajador se separa o deja de ir
definitivamente a la empresa.
2.3.2. Retiro

A) RETIRO VOLUNTARIO. (RENUNCIA)

Es la manifestación de la voluntad del trabajador de poner fin a la relación de trabajo. Al hablase de
retiro es la actitud por parte del trabajador, es él quien decide finalizar la relación de trabajo que ha
mantenido con el empleador. Por ello para diferenciar se denomina Voluntario, se está en presencia
en consecuencia, de la Renuncia, ésta que se está comentando del artículo 78 de la L.O.T.T.T. Acá el
patrono cumple con todas y cada una de sus obligaciones, pero generalmente el trabajador renuncia
cuando logra mejores condiciones legales de trabajo en otra organización o empresa.

B) RETIRO JUSTIFICADO (CAUSAS DE RETIRO)

Ahora bien, sucede que hay otra clase de Retiro, en este caso. Justificado perfecta y concretamente
consagrada por el legislador debido a los efectos que produce, en el artículo 80 del literal A hasta el
literal J de la L.O.T.T.T.:

•Falta de probidad
A
•Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o trabajadora o a miembros
B de su familia que vivan con él o ella

•Vías de hecho.
C
•Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o
D trabajadora o a miembros de su familia que vivan con él o ella

•La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador o trabajadora

E considere inconveniente la sustitución para sus intereses

•Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la salud y seguridad del

F trabajo.

•Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la
G relación de trabajo.

•Acoso laboral o acoso sexual.

H
•En los casos que el trabajador o trabajadora haya sido despedido o despedida sin
causa justa y, luego de ordenado su reenganche, él o ella decida dar por
I
concluida la relación de trabajo.

J •Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.

Para este supuesto de retiro justificado realmente no es lo que quiere el trabajador, no lo desea, se ve
obligado, recuerden que hay dentro de la relación de trabajo, deberes recíprocos, respeto, lealtad, no
agresión, moralidad, se verá más adelante como el legislador consagro las causas para despedir al
trabajador que ha incurrido en alguna de las faltas previstas, de este lado, presente siempre el
carácter protector de la ley, igualmente estableció causales en caso de que quien sea afectado,
perjudicado sea el trabajador.

- ¿QUE ES FALTA DE PROBIDAD? Es una carencia de honradez,

de integridad, de rectitud, de equidad, por parte del patrono,
representante del patrono o la familia de este en contra del
trabajador, los hechos en consecuencia se revierten en contra
del trabajador. Imagínese por ejemplo, la sustracción que se
le pueda hacer al trabajador de sus pertenencias, el hecho de
estar reclamando frecuentemente que los conceptos que le
están cancelando son insuficientes porque dejaron de cancelarle determinados beneficios que causó,
determinado día feriado, horas extras, es como equivocarse siempre pero a favor de la empresa, es
decir despojarle de conceptos causados, alterar los montos de las comisiones con lo cual afectaría el
real cálculo, lo cual incide negativamente en la proporción de sus justos beneficios.

Se debe concluir que es criterio jurisprudencial que, la probidad en el Derecho Laboral se refiere a la
rectitud e integridad en el cumplimiento de los deberes en este caso, sería por parte del patrono
hacia el trabajador.

- CONDUCTA INMORAL EN OFENSA AL TRABAJADOR, o a miembros de su

familia que vivan con él. Es la realización de actos contrarios al pudor, la
decencia y las buenas costumbres, no solo en contra del trabajad o sino
de los miembros de su familia, deben abstenerse en consecuencia por
ejemplo, de alguna proposición indecorosa que se le realice al trabajador
cuando se sabe que es una persona decente, o casada, si fuese mujer; el
acoso sexual puesto de moda en la actualidad, tocarle partes de su
cuerpo, íntimas si se quiere; inducirlo a cometer delitos, lo que quiere decir que está fundamentada
en algunos actos manifiestamente opuestos a las normas morales, a los valores éticos.
 - VÍAS DE HECHO, se entiende como tal todo acto de violencia,
agresiones sean éstas verbales o físicas, no solo con la mano se
arremete, se hace con el lenguaje, al humillar, al vejar, no
porque el patrono, su familia o el representante sean
superiores económica e intelectualmente, el trabajador deba ni
siquiera tolerar humillaciones y vejaciones, mal trato físico o
verbal, con la utilización de palabras obscenas entre otras actitudes de sus superiores.

- INJURIA O FALTA GRAVE AL RESPETO y consideración debidos al

trabajador o a miembros de su familia que vivan con él, en criterio de
Villasmil, F. (2000:179), la injuria consiste en toda ofensa grave al
honor, decoro o reputación, es sinónimo de calumnia, de levantar
falsos que atenten contra el decoro, el buen nombre del trabajador, es
la consideración al debido respeto.

- OMISIONES O IMPRUDENCIAS que afecten gravemente la

seguridad o higiene del trabajo, es deber del empleador
cumplir con las medidas de higiene y seguridad industrial
evitando con ello los riesgos que pudieran ocasionar
accidentes y eventuales accidentes, es quien tiene la
mayor responsabilidad en el cumplimiento de la
normativa, que en este caso son las de la LOPCYMAT,
preservando la integridad de sus trabajadores, en
consecuencia si el patrono no suministra las herramientas y medios de seguridad el trabajador
cuidando su integridad física y su salud, perfectamente puede alegar esta causal para retirarse con
justa causa porque quién mejor que él para resguardarse, cuidarse y protegerse, es así como el
trabajador debe ser provisto de guantes, cascos, lentes, cinturón de seguridad, mascarillas, entre
otros.
- CUALQUIER ACTO CONSTITUTIVO DE UN DESPIDO
INDIRECTO. Se puede definir como toda actitud arbitraria,
inconsulta por parte del patrono quien decide
unilateralmente modificar las condiciones legales de
trabajo. Es así como el legislador establece las causas para
que se constituya un despido indirecto y las que no constituyen un despido indirecto en el artículo 80
parágrafo primero y segundo, respectivamente, de la L.O.T.T.T., el cual omitiremos en esta sección ya
que es de lectura directa.

Se ha abordado a lo largo del contenido temático las condiciones legales de trabajo, las mismas que
son exigencias de inexorable cumplimiento por ambos actores, qué es lo que sucede, que el patrono
por esa subordinación a la que está sometido el trabajador dentro de la relación laboral, sin consulta
alguna las modifica en detrimento y perjuicio de este último, por ello exigirle a éste que realice
labores manifiestamente incompatibles con su conocimiento, preparación y actividades para la cual
fue ingresado o contratado constituye un despido indirecto.

En este mismo orden de ideas la reducción del salario es otra causal que tipifica el despido indirecto y
es más que evidente, no en vano anualmente se dictan decretos aumentando los salarios mínimos de
obligatorio cumplimiento, lo que significa que sería nulo toda disminución sea mínimo o acreditado al
trabajador por razones de profesionalización, antigüedad, convenciones u otras razones.

2.3.3. Por voluntad común entre las partes

a) Contrato por tiempo determinado:

Concluirá por la expiración del término convenido y no perderá su condición

específica cuando fuese objeto de una prórroga. En caso de dos o más prórrogas
el trabajo se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan
razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención
presunta de continuar la relación.
b) Contrato para obra determinada:

Deberá expresar con toda precisión la obra a ejecutarse por el trabajador. El

contrato durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra y
terminará con la conclusión de la misma. Se considerará que la obra ha concluido
cuando ha finalizado la parte que corresponde al trabajador, dentro de la
totalidad proyectada por el patrono. Si en el mes siguiente a la terminación de un
contrato de trabajo para una obra determinada, las partes celebraren un nuevo contrato para la
ejecución de otra obra, se entenderá que han querido obligarse, desde el inicio de la relación, por
tiempo indeterminado.

2.3.4. Por causas ajenas a la voluntad de las partes.

Se consideran causas ajenas ya que no dependen ni del trabajador ni del patrono y al respecto el
reglamento de la L.O.T.T.T. del año 2006 consagra en su artículo 39 las causas ajenas a la voluntad:

Art. 39 Rglm L.O.T.T.T. (2006)

Constituye, entre otras, causas de extinción de la relación de trabajo ajenas a la voluntad de las partes:

a) La muerte del trabajo o trabajadora.

b) La incapacidad o inhabilitación permanente del trabajador o trabajadora para la ejecución de sus
funciones.
c) La quiebra inculpable del patrono o patrona.
d) La muerte del patrono o patrona, si la relación laboral revistiere para el trabajador o trabajadora carácter
estrictamente personal.
e) Los actos del poder público
f) La fuerza mayor.

Es importante comentar por ejemplo, con respecto a la muerte del patrono

es de recordar el carácter personal de la relación y algo puntual el trabajador
solo puede ser una persona natural, las prestaciones del servicio no son
transferibles; para que la quiebra se considere causal ajena e inculpable
tiene que previamente haberse iniciado por ante los Tribunales Civiles y
Mercantiles el procedimiento previsto para la quiebra.
 A grosso modo, sería demostrar a través de estados
financieros la crítica economía de la empresa, para lo
cual inclusive le conceden un tiempo prudencial en
virtud del beneficio de atraso para ver si logra
recuperarse, transcurrido éste en las mismas condiciones
de merma económica el Tribunal declara legalmente
quebrada la empresa y vendría la subasta de bienes
mueble e inmuebles tratando no obtener liquidez y
satisfacer pasivos laborales en primer orden, lo que quiere decir que no es el empleador quien
unilateralmente se declara en quiebra.

La muerte del patrono constituye causal de solo si es persona natural porque siendo persona jurídica
la actividad continua en manos de socios y herederos; los actos del poder público cuyo fundamento
legal se encuentra a través de los procedimientos previstos en la ley del estatuto de la función pública
y en relación a la fuerza mayor se podría mencionar situaciones imprevistas, impredecibles como seria
los casis fortuitos un incendio, una inundación, cualquier siniestro de graves e irrecuperables
consecuencias.