UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESCUELA ADMINISTRACION
INTEGRANTES:
· SAAVEDRA MORENO JORDANO
· CARRASCO MECHAN ANGIE ALEJANDRA
· BARRANZUELA JUÁREZ JEAN CARLOS
· YUPANQUI SERIN FANNY SOLEDAD

GRUPO: GRUPO N°8

CURSO: DERECHO LABORAL

TEMA: CASOS DE SUSPENSIÓN DE CONTRATO

PROFESORA: MORENO CASTILLO VILMA FLOR

PIURA - 2021

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 ÍNDICE
INTRODUCCIÓN

1. CAPÍTULO IPg. 1

1.1. Nociones de la Suspensión del Contrato de Trabajo …………………….Pg. 1

1.2. Formas de Suspensión del Contrato de Trabajo …………………………Pg. 1

1.2.1. Por su origen:

 Voluntaria …………………………………………………………. Pg. 1

 Normativa ………………………………………………………….. Pg. 1

1.2.2. Por su alcance

 Absoluta ………………………………………………………….… Pg. 1

 Relativa …………………………………………………………..… Pg. 1

1.3. Clases de suspensión del Contrato de Trabajo ………………………….. Pg. 2

1.3.1. Suspensión perfecta ………………………………………………… Pg. 2

1.3.2. Suspensión imperfecta ……………………………………………… Pg. 2

1.4. Características de la Suspensión ………………………………………….. Pg. 2

1.4.1. Causalidad …………………………………………………………… Pg. 2

1.4.2. Temporalidad ……………………………………………………...… Pg. 2

2. CAPÍTULO II: CAUSAS DEL CONTRATO DE SUSPENSIÓN ………...… Pg. 3

2.1. Casos en los que se puede dar la suspensión ………………………...…… Pg. 3

2.2. Casos prácticos propuestos ………………………………………...……… Pg. 4

3. Conclusiones ………………………………………………………… Pg. 8

4. Bibliografía ………………………………………………………… Pg. 9

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 CAPITULO I
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1.1. NOCIONES DE LA SUSPUENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Mientras dure el contrato de trabajo no es raro que una u otra de las partes se vea circunstancialmente
impedida de ejecutar sus obligaciones. Ello se explica teniendo en cuenta que las tareas deben ser
cumplidas en forma personal. Tal exigencia determina que por razones de orden biológico social o
patológicas, el trabajador se vea impedido de cumplir la función fundamental emergente del contrato.
Paralelamente pueden presentarse impedimentos también transitorios de lado patronal que determinan
otras causas de interrupción. En estos casos de relación laboral está sometida a suspensiones que no son
conocidas en el derecho civil o comercial. Durante esas situaciones de emergencia el contrato se
mantiene con todas sus virtualidades en ciertos aspectos, pero uno de sus efectos en especial, los
fundamentales – poner la capacidad de trabajo a disposición de la otra parte, recibir el trabajo – no son
exigibles en forma momentánea.

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus
servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o
cuando las partes lo decidan pudiendo o no mantenerse el pago de la retribución, sin que desaparezca el
vínculo laboral.

La suspensión importa la cesación temporal de la prestación de los servicios del trabajador y, según sea
el caso, del pago de remuneración por el empleador.

En síntesis el grupo puede dar como concepto de suspensión de trabajo: una interrupción en el contrato
de trabajo sin que desaparezca el vínculo laboral, protegiendo el derecho de los trabajadores en caso de
que exista una causa justificada para esta suspensión. 

1.2. FORMAS DE SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.2.1. POR SU ORIGEN
 VOLUNTARIA, esta puede ser unilateral (cuando lo decide una sola de las partes) o
bilateral (cuando lo conciertan las dos partes).

 NORMATIVA, puede ser legal (cuando es impuesta por la ley) o procedente

(cuando la norma es impuesta a las partes) o autónoma (cuando es acordada entre
ambas partes como en un convenio colectivo)

1.2.2. POR SU ALCANCE

 ABSOLUTA, supone la suspensión total de los efectos del contrato
 RELATIVA, importa una reducción del contrato porque sólo produce ciertos
efectos durante cierto plazo

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1.3. CLASES DE SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
1.3.1. SUSPENSION PERFECTA
Se produce cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y
la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
Ejemplo: Licencia sin goce de remuneración.

1.3.2. SUSPENSION IMPERFECTA

Se da en el caso cuando el empleador debe abonar la remuneración sin que haya la
contraprestación del trabajador como es su prestación de servicios, cesan temporalmente la
prestación de servicios del trabajador.

Ejemplo: Licencia con goce de haber. 

1.4. CARACTERISTICAS DE LA SUSPENSION

Las características esenciales de la suspensión laboral son dos: causalidad y temporalidad.

1.4.1. CASUALIDAD

Para que la suspensión sea tal, es decir, para que libere del cumplimiento de las obligaciones
es requisito sin la existencia de una causa válida y suficiente.

De lo contrario, la inconcurrencia del trabajador constituirá, llana y simplemente, una

violación contractual; la falta de causa la privara de justificación y, aún más, la transformara
jurídicamente del ejercicio regular de un derecho en una infracción, posible incluso de sanción
disciplinaria.

La causa justificada no tiene que estar necesariamente en la ley; aunque muchas legislaciones
la contemplan, puede provenir también de la convención colectiva, del contrato individual, de
la costumbre e incluso hasta del simple acuerdo entre empleador y trabajador, como sucede en
el caso de la licencia voluntaria.

Por otro lado, la causa debe ser de suficiente entidad para justificar la paralización por un
lapso notable. El descanso entre medias jornadas, la pausa para refrigerio, el propio descanso
semanal, o aun otros hechos como un padecimiento leve, la ausencia breve para cumplir un
trámite, el permiso para asistir a una ceremonia y, en general, la infinidad de pequeños actos
de que está compuesta la vida cotidiana no trascienden hacia medidas de suspensión, debiendo
ser considerados como simples desmayos de la relación laboral, intrascendentes en lo jurídico
y en lo económico.

1.4.2. TEMPORALIDAD
El segundo elemento es también fundamental: la suspensión es un fenómeno temporal,
transitorio, proporcional a la causa que lo origina. Si adquiriera carácter permanente, su
naturaleza se transformara y devendrá en extinción de la relación laboral, lo que sucede en
casos como, por ejemplo, cuando una detención penal concluye en una sentencia privativa de
la libertad o cuando una invalidez sufre un profundo agravamiento.

Natural consecuencia de la temporalidad es que, al desaparecer la causa, concluye

automáticamente la suspensión del contrato y se reanudan de modo subsecuente las
obligaciones

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 CAPITULO II
CAUSAS DEL CONTRATO DE SUSPENSION
 Las causas para proceder a la suspensión de un contrato de trabajo pueden ser las siguientes.

2.1. CASOS EN LOS QUE SE PUEDE DAR LA SUSPENSIÓN

a) La invalidez temporal
b) La enfermedad o el accidente comprobados
c) La maternidad durante el descanso pre y post-natal
d) El descanso vacacional
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio military
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales
g) La sanción disciplinaria
h) El ejercicio del derecho de huelga
i) La detención del trabajador salvo en caso de condena privativa de la libertad
j) La inhabilitación administrativa por periodo no superior a tres meses
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador
l) El caso fortuito y la fuerza mayor
Otros:
m) Veda de extracción de especies hidrobiológicas
n) Procedimiento de cese colectivo
o) Licencia laboral por adopción
p) La hora de lactancia materna
q) Permiso para trabajadores donantes
r) Licencia para eventos deportivos

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2.2. CASOS PRACTICOS
2.2.1. LICENCIA POR PATERNIDAD
 Caso práctico N.°1: El señor Lorenzo Pérez, trabajador de la empresa Perú contable,
será padre próximamente; y al tener en cuenta que es una ardua labor, considera que
10 días no son suficientes, por lo que consulta si puede acumular las vacaciones que
la empresa le adeuda para poder pasar más tiempo con su pequeño hijo y poder
apoyar a su esposa.
Solución:
 De conformidad con lo señalado por la Ley N.° 30807, el trabajador que haga uso
de la licencia por paternidad tendrá derecho a hacer uso de su descanso vacacional
pendiente de goce, a partir del día siguiente de vencida la licencia por paternidad.
 La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al empleador
con una anticipación no menor de quince días calendario a la fecha probable de la
madre.
2.2.2. PERMISO PARA TRABAJADORES DONANTES
PERMISO POR DONACIÓN DE SANGRE
 Todo trabajador que desee donar sangre tiene derecho a que su centro laboral le
otorgue permiso por el tiempo que demande el proceso de la donación. Esto incluye
las donaciones especiales como las aféresis y las antólogas.
 El empleador otorgará permiso a sus trabajadores si la institución de salud donde se
ubica el banco de sangre no contase con horarios de atención fuera de horas de
trabajo, siempre que ello no afecte la producción de su centro laboral.
 El donante debe presentar obligatoriamente a su centro laboral el certificado o
constancia emitido por la institución de salud donde se ubica el banco de sangre.
2.2.3. SUSPENSIÓN POR RAZONES DISCIPLINARIAS
 Juan es trabajador de la Empresa Pluma, él tiene problemas personales con Pedro
que trabaja en el mismo establecimiento, luego de una discusión originada por los
desencuentros personales, ambos trabajadores comienzan a golpearse dentro del
establecimiento y en horarios de trabajo. El empleador frente a este hecho y siendo
reiterativo el comportamiento de ambos, les aplica una sanción de suspensión por 5
días. Sólo puede despedir el empleador cuando los incidentes por la reiteración y la
gravedad hagan imposible el trabajo de ambos en la fábrica. Es importante señalar,
que el despido no puede ser utilizado como sanción. Como se señaló en la parte
teórica la sanción debe ser gradual y proporcional a la gravedad del hecho.

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2.2.4. SUSPENSIÓN POR MATERNIDAD
María es trabajadora de la Empresa Gold S.A.C, ella tiene un embarazo 8 meses los
primeros meses ha laborado sin problemas en estos últimos meses ha sentido
dolores es por ello que se le ha otorgado una licencia por maternidad. El empleador
se le otorgo bajo el supuesto de Maternidad durante el descanso pre y postnatal la
cual tiene una duración de 45 días antes y 45 días después del parto
2.2.5. INHABILITACIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL POR PERÍODO NO
SUPERIOR A TRES MESES
En una empresa privada, con una cultura organizacional de años y cuyas normas ya
sean establecido, es muy seguro que el colaborador que se atreva a infringir una de
las normas sea inhabilitada para el ejercicio de sus funciones por un periodo no
mayor a 3 meses; como el caso de Juan, un empleado involucrado en el área de
ventas, quien falto 3 veces en el mes, incumpliendo así las normas ya establecidas
por la empresa. Este incumplimiento a la norma interna de la empresa le trajo como
consecuencia la inhabilitación de su función como jefe de ventas por 15 días. 15
días en los cuales Juan estaba privado de trabajar, y sin derecho a remuneración.
2.2.6. PERMISO Y LICENCIA POR DESEMPEÑO DE CARGOS SINDICALES
El Sr. Renzo Peña es un empleado de la empresa Minerva S.A. Viendo éste abusos
por parte de la empresa a sus compañeros, decide formar un sindicato de empresa
junto con sus compañeros de labores, siendo él el dirigente del sindicato. Para
ejercer sus labores como dirigente, necesita disponibilidad de tiempo con el fin de
asistir a actos propios del sindicato, siendo estas reuniones, capacitaciones, etc.
Renzo Peña decide acordar una convención colectiva con su empleador, con el
propósito de obtener el tiempo requerido para desempeñar su cargo. En la
convención colectiva hecha, se resolvió brindarle el tiempo que sea necesario para
el dirigente, en permisos para desempeñar su cargo, siendo estas 8 horas semanales,
y licencias de 40 días anuales. En caso de exceder el tiempo establecido, el
empleado tendría que informar a su empleador, con una semana de anterioridad.

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2.2.7. INVALIDEZ TEMPORAL
Caso Práctico: Incapacidad Temporal

Rogelio Pastor, padre de dos menores niños, es un trabajador de la empresa “WELFARE”

que brinda el servicio de mantenimiento de los equipos de ventilación y aire
acondicionado de las empresas más importantes del país. Por haberse encontrado
expuesto a circunstancias propias de este tipo de actividad aunada al clima de invierno
que vive nuestro país, el Sr. Pastor ha caído enfermo por lo que acudió al médico para
buscar una cura a su mal. Éste le diagnosticó una infección bastante severa de todo su
sistema respiratorio por lo que le ordenó descanso médico por 30 días.
 
La pregunta que nos hace el Sr. Pastor es la siguiente ¿a cuánto ascenderá el monto de
subsidio por incapacidad temporal que le deberá pagar su empleador por los días que
estará de descanso? Para dar una respuesta precisa a su consulta, nos proporciona la
siguiente información: 
• Fecha de ingreso:

15 de setiembre de 2009

• Fecha de inicio del descanso:

01 de abril al 30 de abril de 2010

• Remuneración básica:

S/. 770.00 Nuevos Soles

• Asignación familiar:

S/. 55.00 Nuevos Soles

SOLUCIÓN:

En principio, lo que se debe indicar al Sr. Pastor es que se puede hablar de subsidio por
incapacidad temporal en estricto a partir del día 21 de descanso médico en adelante ya que los 20
días anteriores no constituirán monto reembolsable por parte de Essalud en favor del empleador en
vista que éste deberá efectuar el pago de la remuneración como si se encontrara laborando.

Se entiende que esta no interrupción del pago de la remuneración procede siempre y cuando el
trabajador presenta a su empleador toda la documentación sustentadora correspondiente
(certificados médicos y/o Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo – CITT si es que
sobrepasa los 20 días).

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Una vez dejado establecido este aspecto, procedemos con desarrollar el caso expuesto. Para tener
derecho al subsidio por incapacidad temporal, el trabajador deberá cumplir con los siguientes
requisitos:

 Contar con 3 meses de aportación consecutivos o 4 alternados dentro de los 6 meses

anteriores al mes en que se produjo la contingencia.
 

 La entidad empleadora haya declarado y pagado o se encuentre en fraccionamiento

vigente las aportaciones de los 12 meses anteriores a los 6 meses previos al mes de inicio
de la atención, según corresponda.
 

Ahora bien, con respecto al monto del subsidio por incapacidad temporal, le indicamos que
presenta el mismo tratamiento expuesto para el caso del subsidio por maternidad, esto es, al
momento de efectuar el cálculo de dicho importe, se debe tomar en cuenta sólo las
remuneraciones que ha venido percibiendo durante los 12 meses previos a la fecha de inicio de la
contingencia (promedio diario). Esto significa que aquellos montos que haya percibido por
concepto, por ejemplo, de Compensación por Tiempo de Servicios, gratificaciones, entre otros, no
serán tomados en consideración para dicho cálculo; por lo tanto, teniendo esta misma exigencia,
las fórmulas para determinar el subsidio por incapacidad temporal son las siguientes:

Promedio diario de las remuneraciones:

Suma de toda la remuneración computable (en principio, la remuneración de los últimos 12

meses) / número de días que comprende el número de meses tomados en cuenta al momento
de calcular el total de las remuneraciones (en principio, 360 días).

Monto del Subsidio por Incapacidad

Temporal: Promedio diario de las remuneraciones percibidas durante los últimos 12 meses
previos al inicio de la prestación x el número de días posteriores al día 20

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3. CONCLUSIONES
 La suspensión del contrato de trabajo es una manifestación del principio de continuidad, que
está establecido en beneficio del trabajador y, por tanto, no se le puede oponer contra él.

 El trabajador es libre para considerar finalizada la relación de trabajo cuando lo entienda

oportuno. Pero si prefiere esperar la terminación del episodio que motivó la interrupción de las
actividades, la empresa está obligada a proseguir el contrato cualquiera haya sido la duración de
la interrupción.

 Existen normas laborales otorgadas por la ley a los trabajadores, además existen normas
convencionales o acuerdos colectivos dentro de la institución donde se trabaja, los cuales
afectan a la suspensión del contrato laboral.

 El empleador debe estar sujeto a lo dispuesto en ley con respecto a la suspensión del contrato de
trabajo para evitar futuras sanciones por parte del Ministerio de Trabajo.

 Si el trabajador percibe que en su ambiente de trabajo se dan ciertas irregularidades puede optar
por renunciar a la empresa, o denunciar la situación ante la autoridad competente (Ministerio de
Trabajo).

 El trabajador, antes de ingresar a una empresa, además de conocer sus derechos laborales
establecidos por la ley, debe tener conocimiento de los acuerdos colectivos dentro de la empresa
para su protección como sucede en el caso de la suspensión laboral.

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4. BIBLIOGRAFÍA
 1. Campos Torres Sara, “Regímenes Laborales Sectoriales” 1ra edición, Editorial
Gaceta Jurídica, Lima-Perú, 2006. 494 págs.
2. Castillo Guzmán Jorge y otros, “Compendio de derecho individual del trabajo”
https://www2.congreso.gob.pe/sicr/biblioteca/Biblio_con.nsf/999a45849237d86c052577
920082c0c3/F882A6E59025AFF7052581E600022B39/$FILE/348.6-M267.PDF
http://www.gacetajuridica.com.pe/boletin-nvnet/ar-web/Proyecto-de-Reglamento-de-
la-LPCL.pdf

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