Memorias del Computador

Álvaro Poveda Forero

Docente

Sebastián Ramírez Caro

Marzo 2021.

Corporación Unificada Nacional de Educación Superior - CUN

Bogotá, D.C.

Arquitectura del Computador.

 Tabla de contenido

1 El problema.

1.1 Planteamiento del problema.

1.1.1 Pregunta de investigación.

1.2 Objetivos de la investigación.

1.2.1 Objetivo General.

1.2.2 Objetivos Específicos.

1.3 Justificación.

2 Perspectiva Teórica.

2.1 Marco teórico.

2.1.1 Antecedentes de la investigación.

2.2 Marco conceptual.

2.3 Marco geográfico.

2.4 Marco Legal.

3 Marco Metodológico.

4 Conclusiones.

5 Recomendaciones.

Referencias
 1. El problema

1.1. Planteamiento del problema

Durante este tiempo de pandemia se pudo vivir y sentir que es el teletrabajo y sus

variables donde se identificó los siguientes factores a trabajar cómo fueron, desempleo,

incremento de gastos en empleador como en el empleado, salud ocupacional, desempeño y

horario laboral.

Dentro de los gastos mencionados anteriormente se pudo ver un incremento en luz, internet,

incapacidades, aumentó horas laborales, un alto nivel de desempleo y bajo desempeño

laboral.

Teniendo en cuenta el incremento en gastos administrativos de la compañía y

bajos ingresos, muchas compañías tuvieron que suspender labores y dar

vacaciones adelantas, como de igual manera terminaciones de contratos.

Gráfica 1. Tasa global de participación, ocupación y desempleo total nacional – junio

(2019-2020)

En la situación actual descargada en el Dane, hubo una disminución en el desempleo dado

del 11.4 a lo que estuvo del 2019, pero teniendo en cuenta el incremento entre marzo de

2020 y a junio de 2020, por pandemia hubo un alza de esta tasa.

Dado con incremento de gastos administrativos y pocos ingresos, teniendo en cuenta gastos

de incapacidades, decretos y ayudas adicionales del gobierno como la disminución de la

cotización de pensión de los trabajadores que pasó del 16% al 3% por dos meses. 

Por parte del empleado se ve el incremento de gastos que conlleva luz, internet en casa y

tener un equipo activo casi todo el día, también el incremento del uso de teléfono móvil los

datos y los minutos. También podemos hablar del tiempo que gasta el empleado
desarrollando sus actividades es mayor a lo habitual; esto se debe a la falta de experiencia

que tiene el empleado trabajando desde casa.

Por otro lado, el empleador ha tenido que invertir en gastos de programas para el mejor

desarrollo de las actividades de los trabajadores, también la inversión de nuevos empleados

capacitados para el manejo del teletrabajo. 

También se habla de la salud de los trabajadores, para poder entender que la salud

ocupacional es toda gestión que se realice principalmente en los ambientes de trabajo a

favor de todos los integrantes de la organización; pero es realmente un concepto más

amplio, no solo comprende un Sistema de Gestión, sino también la salud del trabajador

fuera de su ambiente laboral.

En un Sistema de Gestión para la Seguridad y Salud en el Empleo, es indispensable tomar

consideración de los cambios conceptuales y metodológicos que se han dado desde la

primera definición lograda entre la OIT y la OMS en el año 1950 por que han realzado la

importancia de la salud de los trabajadores para el desarrollo de los países.

Por ello considera, además de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales,

las patologías asociadas al trabajo y las derivadas de su vida fuera de su centro de trabajo.

Este enfoque es clave para encontrar soluciones simples a la complejidad de los problemas

actuales e impactar con más eficiencia las metas del programa de Gestión para la Seguridad

y Salud del trabajador e incluso de las organizaciones porque las unidades se hacen más

flexibles y abiertas y permiten redes de apoyo entre sus organismos interiores para que en

sinergia se permitan crear normas cómodas y oportunas.

Es en el departamento o gerencia de gestión humana donde normalmente se ubica el área

responsable de la seguridad y salud en el trabajo y es desde esta dependencia donde se

desarrollan acciones en esta materia para los trabajadores y también se desarrollarán para la

modalidad de teletrabajo. El libro blanco del teletrabajo en su guía técnica para la

prevención y actuación en seguridad y salud en el teletrabajo así lo sugiere cuando además

invita a la participación de la administradora de riesgos laborales. “Esta guía ofrece los

parámetros generales para que una empresa, con la asesoría de su Administradora de

Riesgos Laborales, desarrolle acciones de prevención e intervención de las condiciones de

riesgo presentes en el lugar de teletrabajo, siendo susceptible de ser adaptada a las

necesidades y especificaciones de cada empresa y de cada sector económico”

En el teletrabajo, como en casi cualquier tipo de trabajo, el entorno psicológico, las

consecuencias para la salud y los niveles de estrés difieren en función de si las tareas

realizadas requieren o no una gran cualificación. La segunda dimensión importante es la

autonomía y el control del contenido del trabajo y los ritmos de trabajo. En la mayoría de

los casos, el estrés en el teletrabajo está más asociado al tipo de trabajo y a la organización

del trabajo que al espacio físico

Se tuvieron varias dificultades:

a) Disminución de trabajo en las actividades económicas como son: eventos,

recreación, ventas de muebles, maquillajes entre otras, aunque muchas empresas

decidieron reinventarse por parte de marketing digital otras empresas no contaban con

dichos presupuestos de creación de tecnología en y servidores para ello muchas

empresas cerraron.
 b) Aumento de solicitudes de asesoría a la Administradora de Riesgos

Laborales con la que tenga contrato para desarrollar acciones en materia de

prevención e intervención de las condiciones de riesgo presentes en el lugar de

trabajo; además de la asesoría jurídica que las partes requieren para el normal

desenvolvimiento de sus relaciones laborales bajo esta forma de contratación según

las necesidades y especificaciones de cada empresa y de su sector económico. 

c) Cambios de contratos o anexos conocidos como “otro sí”, la notificación de

los teletrabajadores a la ARL; así como la evaluación, la auditoría y las acciones de

mejora con igual objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que

puedan afectar la seguridad y salud del teletrabajador.

d) Líneas de investigación establecidas por instituciones.

El desempeño laboral durante el teletrabajo es uno de los factores más preocupantes para

las empresas, se crean dudas de cómo el empleado va a manejar este punto de confianza

que se le está brindando de ser autónomo y no tener esa presión de un jefe a su espalda,

dependiendo del sector laboral.

Según datos estadísticos realizados en la empresa Outsourcing BPO para la campaña de la

Unidad para las Víctimas se recolecta la siguiente información a comparación de las cifras

reveladas del año anterior en la siguiente gráfica

Gráfica 2. Comparativa productividad (2019-2020).

 

Según la imagen se puede concluir la siguiente información:

· Hay un aumento de productividad mes a mes en referencia al año anterior.

· Los empleados son más productivos trabajando desde casa o con el método del

teletrabajo.

· La flexibilidad que se le brinda al empleado se ve remunerada con una ascendente

mejoría en la productividad.
 1.1.1. Pregunta de investigación

¿Qué componentes incurren en la fructificación y agrado de las empresas y los empleados,

para llegar al punto de ver el teletrabajo como una opción laboral definitiva, desde los

inicios de la pandemia?
 1.2. Objetivos

1.2.1. Objetivo general

Fomentar este modo de trabajo como una herramienta que aporte a la conversión digital de

las empresas del país.

1.2.2. Objetivos específicos

1. Cuantificar que cantidad de medios tecnológicos tiene la empresa para aportar al

empleado.

2. Establecer que empleados están en disposición de laborar en esta modalidad.

3. Identificar el lugar de residencia de los empleados para confirmar que exista una

excelente labor.
 1.3. Justificación

En esta investigación se evidencia la importancia que tiene el teletrabajo en las empresas y

en sus empleados, teniendo en cuenta que en la actualidad los medios tecnológicos

precisamente la internet, nos permite descubrir diferentes adquirir nuevas destrezas

laborales, las cuales permiten aportar a las empresas en la efectividad y calidad en la

prestación de servicio; podemos ver en el trabajo del día a día presencialmente incurre

repetidamente en factores tales como la rotación de personal y el ausentismo

desfavoreciendo formidablemente a la empresa. Es por ello por lo que viendo la fuerza con

la que están llegando las nuevas tecnologías y el poder que brindan sus herramientas en las

que podemos ver como los empleados se sienten satisfechos realizando su trabajo desde

casa y realizando sus labores eficiente y efectivamente. Aunque todo no puede ser bueno, el

teletrabajo no es sólo una ventana de ganancia para los empleados, también es una manera

provechosa para las empresas porque se genera una mayor productividad, se reducen costos

y todos los procesos van a ser vistos de una manera eficaz, arriesgando así a una ventaja

arrolladora.
 2. Perspectiva Teórica

2.1 Marco Teórico

La siguiente investigación se orienta hacia la trascendencia que tiene el teletrabajo, como

instrumento que permita a ciertas empresas hacer más productivo el tiempo de los

empleados y con esto llegar a mejorar las condiciones de vida de los empleados y llegar a

generar mejores ofertas de servicio al público de dichas organizaciones.

2.1.1 Antecedentes de la investigación

Llevando a cabo la búsqueda de antecedentes sobre el tema del proyecto de investigación,

se logra hallar una tesis de grado y un artículo de revista, que hacen alusión a este peculiar

modo de trabajo, que se expondrán a continuación:

“Teletrabajo, contrato a término fijo y trabajo a domicilio: ¿Desincentivos para el ejercicio

del derecho de asociación sindical, o estrategias de flexibilización?, el cuál estudia nuevas

relaciones laborales, como lo son: el teletrabajo, contrato a término fijo, trabajo a domicilio

como mecanismos de flexibilización laboral que pueden afectar la ejercicio de asociación

14 sindical, ya que en el caso del teletrabajo y trabajo a distancia, los trabajadores van a

estar aislados, y ya no abra ese interés de querer mejorar las condiciones del lugar donde

trabajan.
(Rueda, 2013).

Y por otra parte la revista SciencieDirect con su artículo “Teletrabajo y sostenibilidad

empresarial. Una reflexión desde la gerencia del talento humano en Colombia”, se da a

conocer cómo el teletrabajo puede ayudar a la sostenibilidad organizacional, dejando en

claro que esté no es una práctica sostenible. Adicional señala que el teletrabajo no es para

todas las organizaciones ni para todos los trabajadores, se deben evaluar diferentes

variables como la cultura organizacional, adaptación al cambio, entorno familiar, entre

otras ya que lo que se desea obtener son indicadores de éxito para la organización y no

incurrir en un fracaso.

(Contreras & Rojas, 2015).

 2.2 Marco conceptual

El termino teletrabajo o en su idioma extranjero también llamado telecommuting, fue

estampado por el físico norteamericano Jack Nilles (considerado el padre del teletrabajo) a

principios de los años setenta donde su idea fue “llevar el trabajo al trabajador y no el

trabajador al trabajo”.

Según la Organización Internacional del Trabajo, “OIT” nos aclaran el termino teletrabajo

de la siguiente manera:

“Una forma de trabajo en la cual, el mismo se realiza en una ubicación alejada de una

oficina central o instalaciones de producción, separando así al trabajador del contacto

personal con colegas de trabajo que estén en esa oficina y la nueva tecnología hace

posible esta separación facilitando la comunicación”.

(Jiménez, Luis Carnicer, Martínez Sánchez, & Pérez Pérez, 2002)

“El teletrabajo es un elemento de flexibilidad para los empleados que desean conciliar se

vida personal y laboral, lo cual se facilita en el marco de la flexibilidad del trabajo, en el

marco de las oficinas flexibles o de la externalización del trabajo”.

 2.3 Marco geográfico

La extensión de estudio se realiza en el territorio colombiano; el enfoque de la

investigación se trazó entre las ciudades principales del país como lo fueron Bogotá,

Medellín, Cali y Barranquilla como punto de referencia por ser las ciudades con más

oportunidades de trabajo y ser el sector empresarial más grande del sector colombiano.

Figura 1. Localización del proyecto.

 2.4 Marco legal

El Teletrabajo en Colombia se encuentra reglamentado por la Ley 1221 del 2008, el decreto

884 del 2012 y la resolución 2886 de 2012 los cuales pretenden abarcar todos los entornos

posibles en cuanto a protección del trabajador.

Tabla 1. Normatividad ambiental aplicable.

NORMA ENTIDAD OBSERVACIONES

Ley 1121 de 2008. MINTIC (Ministerio de Artículos: 1-9

tecnologías de la información

y las comunicaciones)

Decreto 884 de 2012. MINTIC (Ministerio de Artículos: 1-15

tecnologías de la información

y las comunicaciones)

Resolución 2886 de Ministerio del trabajo. Artículos: 1-9

2012.
 3. Marco Metodológico

El estudio descrito en este proyecto de investigación tiene por objeto dar a conocer el

impacto que el Teletrabajo ha tenido en Colombia durante la última década, a partir de la

investigación documental, la cual consiste en observar y reflexionar sistemáticamente sobre

realidades empíricas y teóricas usando para ello diferentes tipos de documentos. Es por lo

que, a través de un proyecto de investigación de tipo descriptiva, se llevara a cabo un

diagnóstico de forma sistemático, para ver las características, los campos de acción y demás

factores que inciden en el teletrabajo como modalidad laboral, el cual buscara gestionar un

cumplimiento de los objetivos propuestos.

- Con el fin de cumplir uno de los objetivos se adoptará una metodología de tipo inductiva

que nos simplificara la obtención de conclusiones por medio del análisis, clasificación y

registro de los hechos que se recopilen como producto de la consulta de bases de datos,

catálogos, libros y casos de estudio, que han llevado a cabo la investigación del teletrabajo,

como una alternativa para mejorar la calidad de vida de los empleados y de las empresas

colombianas.

- Para el cumplimiento de otro de los objetivos se hará un estudio de dos casos prácticos

organizacionales que hayan adoptado la modalidad del Teletrabajo, las herramientas usadas

durante el proceso de implementación y seguimiento, y los procesos clave que dieron a

conocer un buen cumplimiento de cada una.

 4. Conclusiones

- El poder implementar el teletrabajo como modalidad laboral nos lleva a que la

organización obtenga un significativo aumento de la productividad, disminución de costos,

reducción de ausentismo, lo que se traduce a ganancias económicos para la misma,

especialmente para aquellas empresas de servicios, debido al mayor uso que hacen de las

tecnologías de la información.

- Implementar el teletrabajo en la organización genera un impacto positivo favorable en la

economía de la organización en cuanto a la compra de nuevos dispositivos y herramientas

tecnológicas, pero al realizar convenios con los colaboradores, ellos podrían utilizar sus

propios aparatos electrónicos, según lo estipulado en el Artículo No. 57, Código Sustantivo

del Trabajo.

- El Teletrabajo genera un cambio cultural favorable que de acuerdo con la voluntad de las

partes al momento de su adopción se deben comprometer y generar una nueva dinámica de

interrelación, de comunicación ágil y efectiva. Adicionalmente, la organización por medio

de capacitaciones, asesoramiento y acompañamiento a sus teletrabajadores le debe brindar

las herramientas, conocimientos y habilidades necesarios sobre cómo deben realizar sus

actividades fuera de las instalaciones, de esta manera podrá obtener beneficios económicos

como reducción de costos y aumento de la productividad.

- El gobierno nacional está impulsando con la mayo intención la implementación del

Teletrabajo en las organizaciones colombianas, no sólo mediante su regulación sino con un

equipo de trabajo especializado “Comisión Asesora del Teletrabajo” que aconsejan antes,

durante y después de la implementación, a través de talleres y conferencias que se dictan en

diferentes regiones del país durante todo el año, en las ciudades más importantes como lo

son Bogotá, Medellín y Cali, con el fin de lograr que cada día más empresas opten por esta

nueva modalidad laboral.

 5. Recomendaciones

- La identificación de los cargos y del perfil de los colaboradores que van a teletrabajar es

fundamental para dar el primer paso para implementar esta modalidad, debido a que el

estilo de supervisión se verá modificado, al no ser directo, por otra parte, la seguridad de la

información dependerá de esa identificación del perfil del colaborador, el cual deberá ser

leal a su organización.

- La organización debe generar nuevas formas de interrelación donde los colaboradores se

sientan dentro de la organización, manteniendo ese sentido de pertenencia, promoviendo

ese contacto cara a cara entre colaboradores mediante reuniones periódicas, actos sociales,

entre otros.

- Deben mantenerse actualizado en cuanto a herramientas tecnológicas que permitan un

óptimo desarrollo de las actividades de los colaboradores evitando la fuga de información.

 Referencias

1. (2020). Empleo y desempleo. DANE. Recuperado de:

https://www.dane.gov.co/index.php/estadisticas-por-tema/mercado-laboral/empleo-y-

desempleo

2. (2020). Mercado laboral históricos. DANE. Recuperado de:

https://www.dane.gov.co/index.php/estadisticas-por-tema/mercado-laboral/empleo-y-

desempleo/mercado-laboral-historicos

3. (2012, abril 29). Decreto 884 de 2012 – Ministerio de Tecnologías de la

información y las comunicaciones. MINTIC. Recuperado de:

https://www.mintic.gov.co/portal/inicio/3638:Decreto-884-de-2012

4. Ramirez, S. (2020) Outsourcing BPO.

5. (2008). Ley 1221 de 2008 - Ministerio de Tecnologías de la información y las

comunicaciones. MINTIC. Recuperado de:

https://www.mintic.gov.co/portal/inicio/3703:Ley-1221-de-2008