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Teletrabajo en Colombia: ¿más problema que solución?

Laura Orozco Bedoya

Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas, Universidad Antonio Nariño

Tendencias actuales en Desarrollo Humano y Organizacional

Edgar Agudelo López

Noviembre 7 de 2021
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Tabla de Contenido

RESUMEN .............................................................................................................................................................. 3

ABSTRACT .............................................................................................................................................................. 4

INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................................................... 5

TELETRABAJO EN COLOMBIA: ¿MÁS PROBLEMA QUE SOLUCIÓN? ........................................................................ 6

REFERENCIAS ......................................................................................................................................................... 9
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Resumen

A continuación, se analizan los factores que intervienen en el éxito o fracaso de la

implementación del teletrabajo como una solución a la contención del aumento de contagios por

COVID-19, teniendo en cuenta tanto dimensiones empresariales como personales.

Palabras clave: teletrabajo, pandemia, COVID-19, realidad, preparación, planeación, bienestar.

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Abstract

Next, the factors that intervene in the success or failure of the implementation of telework are

analyzed as a solution to contain the increase in COVID-19 infections, taking into account both

business and personal dimensions.

Keywords: telecommuting, pandemic, COVID-19, reality, preparation, planning, well-being.

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Introducción

El 25 de marzo del año 2020, inició el confinamiento por la pandemia del COVID-19 en

Colombia y, con él, cambió la dinámica de las ciudades, las comunidades, las empresas, las

familias y las personas.

Uno de los retos más importantes a los que se tuvieron que enfrentar las organizaciones fue

el de garantizar la continuidad de su operación de forma absolutamente descentralizada desde los

lugares de residencia de cada uno de sus colaboradores. Situación que tomó por sorpresa a más

de una compañía que no tenía dentro de sus planes la implementación del trabajo remoto y que,

mucho menos, contaba con los recursos y mecanismos para establecerlo de la manera más sana,

práctica y funcional.

Adicional, muchos trabajadores tampoco estaban preparados para cambiar su forma de

trabajar en tan pocos días (tres para ser más exactos, luego del anuncio del presidente Iván

Duque el 22 de marzo), teniendo en cuenta que la situación afectaba muchas dimensiones como

la interacción familiar en un mismo espacio, la calidad (o ausencia) de los servicios de

conectividad e, incluso, la disponibilidad de un área dentro del hogar para trabajar cómodamente.

Es así, como surge el interrogante de si el teletrabajo, como solución a la disminución de

contagios por COVID-19, se convirtió más en un problema para las empresas e incluso para los

mismos trabajadores.
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Teletrabajo en Colombia: ¿más problema que solución?

Aunque el término teletrabajo fue propuesto por primera vez por el físico Jack Nilles en

1973, con el fin de reducir el consumo de combustible producido en los desplazamientos desde el

hogar al lugar de trabajo y viceversa, no fue hasta la década de los 90 que, gracias al avance de la

tecnología y la expansión del internet, que fue posible facilitar el acceso a los datos y procesos de

las organizaciones, por parte de sus empleados, de forma inmediata y desde cualquier lugar,

permitiendo incluso que en San Francisco, a mediados de los 90, se favorecieron con exenciones

fiscales a las empresas con al menos un 25% de su personal trabajando remotamente (Corbi,

2015).

La OIT (s. f.), define el teletrabajo como trabajo a distancia (incluido el trabajo a

domicilio) efectuado con auxilio de medios de telecomunicación y/o de una computadora.

En Colombia, el teletrabajo se encuentra definido en la ley 1221 de 2008 como:

"Una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación

de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y comunicación -TIC- para

el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio

especifico de trabajo". (Artículo 2, Ley 1221 de 2008).

Según cifras del Ministerio de las TIC (2021), con el estudio de Penetración y Percepción

del teletrabajo se reveló que, con la llegada de la pandemia, el porcentaje de teletrabajadores

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aumentó en un 71%, pasando de 122.278 en 2018 a 209.173 en 2020, siendo las áreas

administrativas y financieras las que más incrementaron la adopción de este modelo.

Adicional, también se descubrió que, para 2020, cuatro de cada diez empresas colombianas

habían implementado una modalidad de trabajo remoto. Sin duda alguna, son cifras que irán en

aumento durante la llamada “nueva normalidad” pos pandemia.

Sin embargo, el teletrabajo es una modalidad que debe observarse con lupa. No todas las

organizaciones ni todos los trabajadores son aptos para funcionar bajo este modelo, como lo

expresa Rebecca Thompson (2020), profesora de George Mason University:

“…no todos los trabajos se pueden hacer desde casa o lejos del lugar central de trabajo (por ejemplo,

meseros, instructor de buceo). La precondición más importante para el teletrabajo incluye la naturaleza del

trabajo (esto es, que las tareas del trabajo le permitan al trabajador estar lejos de la sede central) y que no

haya necesidad de que el trabajador esté físicamente presente (por ejemplo, reuniones grupales)”.

En este sentido, es importante tener en cuenta todas las variables del escenario propuesto.

No basta solo con revisar la naturaleza de las funciones a desempeñar por parte del trabajador

para definir si es apto o no para teletrabajar; es importantes, además, evaluar todas las

condiciones que rodean su dinámica laboral: desde la composición de su grupo familiar, las

comodidades con las que cuenta para asegurar el cumplimiento óptimo de sus funciones desde su

lugar de residencia, e incluso, el estado emocional y psicológico que le permitan adaptarse a su

nuevo estilo de trabajo. Todos estos son factores que acompañan el éxito (o fracaso) de la

adopción del teletrabajo, no solo en cuanto al rendimiento laboral y la calidad de los resultados,

sino también, en cuanto al bienestar mental del nuevo teletrabajador.

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Es aquí donde se hacen visibles los retos que enfrentan las empresas que desean

implementar el teletrabajo y están relacionados con la falta de preparación de los empleados y

empleadores para trabajar de manera remota, la ausencia de límites claros y expectativas respecto

al horario de trabajo y la carencia de políticas o lineamientos claros y recursos para mantener la

productividad, las relaciones interpersonales y la confidencialidad (Thompson, 2020).

Bajo este panorama, y sumado a la incertidumbre generada por la pandemia mundial del

COVID-19, se hace prácticamente imposible garantizar que, luego del 25 de marzo de 2020,

cuando inició el periodo de cuarentena estricta en Colombia, se haya hecho un proceso de

cambio que facilitara la adaptación de los empleados a esta nueva modalidad, teniendo en cuenta

factores como recursos tecnológicos, tiempo, capacitación y acompañamiento.

Es así, como el teletrabajo fue una solución para frenar los niveles de contagio por

COVID-19 pero, sin duda alguna, afectó la salud emocional de miles de trabajadores en

Colombia, logrando que, en un 57,7% de los casos, aumentaran las horas laborales en el país,

siendo mayores a 8 diariamente (ANDI, 2020).

En conclusión, en la implementación de la modalidad del teletrabajo se deben involucrar

todas las dimensiones de la vida personal, laboral y profesional de los empleados para garantizar

el éxito de la adaptación de los trabajadores y las organizaciones. El éxito de cualquier programa

de teletrabajo dependerá de aspectos de la persona (necesidad de autonomía), el tipo de trabajo

(grado de interdependencia de tareas) y características de la organización (el apoyo de los

supervisores) (Pinto & Muñoz, 2020).

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Referencias

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https://www.oitcinterfor.org/?q=taxonomy/term/3454#:%7E:text=Trabajo%20a%20dista

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https://teletrabajo.gov.co/622/w3-article-8228.html

Corbi, M. (2015, 7 abril). Teletrabajo: pasado, presente y futuro. Blog de Lenovo. Recuperado 6

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Thompson, R. (2020). Teletrabajo: productividad y bienestar en tiempos de crisis / Entrevistada

por Alberto Pinto & Gonzalo J. Muñoz. Escuela de Psicología, Universidad Adolfo

Ibáñez.
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ANDI. Recuperado 6 de noviembre de 2021, de

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Pinto, A., & Muñoz, G. J. (2020). Teletrabajo: Productividad y bienestar en tiempos de crisis.

Universidad Adolfo Ibáñez. Recuperado 6 de noviembre de 2021, de

https://noticias.uai.cl/assets/uploads/2020/05/05-pinto-y-

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