Reclutamiento y selección de personal

Fase 1 requisición de personal

La requisición es un documento en el cual se especifica el nombre del cargo que se necesita
cubrir, el área a donde este pertenece o área solicitante, además contienen las fechas en las
cuales se necesita el nuevo trabajador, en pocas palabras es un formato en el cual se
describe la información necesaria para cubrir una vacante.
Se debe realizar la requisición para informar sobre la necesidad de cubrir un puesto de
trabajo; ya sea para reemplazar a un empleado que por cualquier motivo no seguirá en el
cargo, o también cuando se necesite crear nuevos puestos, este documento debe ser claro y
detallado y debe ser firmado por el jefe del área solicitante y aprobado por el gerente
general.
Las especificaciones y requisitos de cada cargo deben ser acorde a sus funciones, tareas y
responsabilidades; detalladas en el manual de funciones de la empresa.

Fase 2: fuentes de reclutamiento y medios de publicación.

Con el objetivo de atender a la solicitud de cubrir las vacantes se debe analizar y definir
(dependiendo sea el caso) la fuente de reclutamiento.
El área o la persona encargada de este proceso deberá decidir la fuente de reclutamiento
más conveniente, si decide realizar un reclutamiento interno, hay que identificar cuales
trabajadores pueden ser ascendidos o rotados y si el reclutamiento se desea realizar con
personal externo es necesario hacer uso de los medios de comunicación que permitan atraer
la mayor cantidad posible de candidatos para cubrir dicha vacante.
Para este caso y teniendo en cuenta la situación de la empresa bellas y vellos, se realizará
un reclutamiento externo, usando los medios de comunicación y redes sociales para realizar
la publicidad de las vacantes y los requisitos exigidos para cada una de ellas.
los medios de publicación a utilizar son la radio, periódicos, las redes sociales, también se
le solicitara a cada empleado de nuestra empresa que recomiende a un conocido para que
aplique a la vacante y además, se pegaran afiches en los lugares con mayor tránsito de
personas; de esta manera se logra atraer a las personas interesadas a ser parte de la empresa
y se analizara cuál de ellas cumple con el perfil.
La publicación de las vacantes debe contener, el nombre del cargo, la descripción de los
documentos y requerimientos mínimos exigidos, en caso de que la convocatoria sea
presencial se debe dejar claro la fecha, hora y el lugar de recepción de las hojas de vida, y si
la recepción se realizara de forma virtual se debe proporcionar un correo electrónico y la
fecha máxima que estipula la empresa para recibir las hv, por último se debe brindar un
número de teléfono y/o celular para que los interesados que deseen mayor información
puedan comunicarse y resolver las dudas.
Fase 3 recepción de las solicitudes de empleo
Una vez culminadas las fases anteriores la persona o área encargada del proceso de
reclutamiento y selección deberá analizar y organizar las hojas de vida que se recibieron.

Fase 4: selección de personal

Luego de finalizar el proceso de reclutamiento, se procederá con la siguiente fase que es la
de selección del personal, donde se evaluara las características, habilidades y otros factores
fundamentales en el desempeño del cargo que se ofrece, no se basa escoger al mejor
preparado, si no de seleccionar a la persona correcta que se ajuste mejor a las características
del cargo a cubrir
Esta fase se divide en 5 partes lo cual contribuye a la buena gestión de este proceso.

1 preselección
Se debe analizar con sumo detalle cada hoja de vida, teniendo en cuenta la experiencia,
formación académica y más requisitos establecidos previamente en la requisición,
verificando los datos proporcionados por el aspirante y seleccionando por lo menos tres
para que sigan con el siguiente paso.
Esta preselección se debe realizar de manera objetiva, basadas en la realidad y ajustadas a
los requerimientos necesarios para cada cargo, sin discriminación y sin favoritismos
personales.
En este punto se debe revisar y verificar minuciosamente los datos y las referencias
suministrada por cada candidato, llamar a los números y pedir opinión del postulante,
verificar la experiencia laboral, verificar los antecedentes judiciales, con el fin de validar la
veracidad de la información suministrada

2 entrevista
Los candidatos que hayan superado la fase de preselección deben presentar una entrevista,
se debe escoger el tipo de entrevista que más se adapte a las funciones y responsabilidades
de cada cargo.
La entrevista que se aplicara para cubrir las vacantes es la estructurada.
Entrevista estructurada: es aquella que previamente se definen las preguntas a realizar,
estas preguntas siguen una secuencia fija y se realiza a todos los solicitantes.
preseleccionados.
En la planeación de la entrevista se deben estructurar las preguntas más efectivas que vallan
direccionada en obtener mayor información del candidato, deben ser claras y entendibles
para obtener datos claves y relevantes que contribuyan a la toma de decisiones.
Estas preguntas también deben abarcar distintos aspectos del aspirante, de su vida personal,
académico, laboral, su aspecto emocional, toma de decisiones y otros aspectos que se
consideren relevantes.
La entrevista se debe desarrollar en las instalaciones de la empresa bellas y vellos, en un
lugar cómodo, con excelente iluminación, ventilación y con buena temperatura para
garantizar la comodidad de los entrevistadores y los candidatos, y deben asistir la persona
encargada del proceso, el líder del área que solicita el personal y las personas que se
consideren necesarias.

3 aplicación de pruebas
Las pruebas son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del cargo, sin duda esto contribuye a escoger el candidato adecuado para
cada puesto.
Una vez se hallan realizado la entrevista, se dispone a la aplicación de una prueba
psicotécnica, con el fin de ampliar más la información y obtener datos que no son tan
visibles en una entrevista, como los rasgos de personalidad, creencias entre otras, también
se evalúa la veracidad de cierta información proporcionada por el aspirante, comparando
algunas de sus repuesta de la entrevista con ciertos resultados de la prueba.
Para esta ocasión aplicaremos a los candidatos el Test de Wartegg.
Este test consiste en una hoja en blanco con ocho cuadros en blanco, dentro de cada cuadro
hay unas figuras la cual el aspirante debe completarlas como guste, este tipo de pruebas
permite identificar información sobre la personalidad del postulante, competencias
relacionadas con su capacidad de liderazgo, toma de decisiones, creatividad y trabajo en
equipo.

4 elección del o los nuevos empleados

Por último, se debe escoger al nuevo empleado, que se ajuste al perfil y que cumpla con los
requisitos exigidos, se acuerda el salario establecido para el cargo, el tipo de contrato, se
presenta el manual de funciones del puesto de trabajo, el horario, y toda la información
necesaria para realizar la vinculación, si ambas partes están de acuerdo se procede a firmar
el contrato por parte del candidato, este contrato debe estar firmado por el representante
legal de la empresa bellas y vellos.

Estilo de omunicación
El estilo de comunicación de Claudia Gonzales, gerente de bellas y vellos es asertivo,
mantiene una comunicación cordial con su equipo de trabajo y demás empleados, dejando
claro los objetivos y metas que desea alcanzar.
Debido al temperamento fuerte de Claudia se puede confundir y tener una mala impresión
creyendo que su comunicación es agresiva, pero a pesar de su fuerte carácter ha logrado
trabajar junto con sus hermanos en el crecimiento considerable de la empresa, tomando
decisiones que contribuyen al posicionamiento de la marca en el mercado.
Debemos analizar la importancia que ha tenido Claudia en el negocio, ella es la fundadora
principal de este proyecto, además de conocer todo el proceso productivo es la encargada
de dirigir un grupo considerable de 15 mujeres cabeza de hogar, por lo tanto, si la
comunicación de Claudia no hubiese sido asertiva, muchos de los logros que hoy la
empresa tiene no existieran, porque el cargo que ella ocupa requiere de comunicación
permanente con el cliente interno y externo, y también debe manejar un flujo de
comunicación horizontal con los jefes de las demás áreas y de manera vertical, con las
personas que tiene a su cargo y con la junta directiva.
No se descarta que en algún momento Claudia halla fallado en la comunicación, esto
debido a su temperamento, pero sobre todo a presiones y situaciones externas que en
ocasiones no permiten controlar emociones y termina por afectar el clima organizacional,
pero podemos asegurar que en términos generales predomina la comunicación asertiva,
clara, eficaz, oportuna, sincera y respetuosa, reconociendo que es un factor importante para
que los colaboradores se integren y contribuye al logro de los objetivos, los empleados
conocen el que hacer, como hacerlo, cuando, en que termino de tiempo, con qué,
importancia y que se busca alcanzar. Se logra que cada empleado se identifique y se
involucre con las actividades propias de la empresa.

Estilo de liderazgo
El tipo de liderazgo con el que la gerente del caso se caracteriza es el situacional, maneja un
estilo persuasivo; ya que a pesar que el personal que tiene a su cargo es competente, aún no
está listo para afrontar ciertas responsabilidades, además podemos observar que Claudia
brinda poco empoderamiento, porque a pesar que cuenta con el apoyo y ayuda de maría
teresa Gómez (aprendiz Sena) es ella (Claudia) quien tiene a su cargo gran parte de las
funciones como la menciona la lectura, por lo tanto apoya a su equipo para que obtenga
mayor experiencia y habilidades en el desarrollo de las funciones y tareas a desarrollasr.