UNIDAD N°2 HISTORIA DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL

El reclutamiento y selección del personal, son un proceso que hará la diferencia

con relación a las oportunidades de atraer excelentes talentos a tus empresas.

Es por esto que hoy decidimos comentarte algunos puntos que debes tener en
cuenta para que tu como gerente, administrador o directivo de alguna área de
trabajo en una empresa, puedas utilizar estas recomendaciones y poder cumplir
con el objetivo de vincular a una persona a tu empresa y que a su vez esto sea:

Para:

1. Aumentar la satisfacción empresarial

2. Buen ambiente laboral
3. Potenciar tu equipo de trabajo
4. Sumar fuerzas positivas a tu empresa

Etapas de reclutamiento y selección

Etapa 1:
Definir cuál es el perfil que se requiere del personal a reclutar

1. Lo primero es conocer el fin de la empresa

2. Igualmente importante es conocer el cargo que esa persona ejercerá.

Para que podemos conocer cuáles son las habilidades que deberá tener el grupo de personas
a evaluar. Saber el potencial de cada persona y las necesidades del cargo a ocupar son muy
importantes.
Etapa 2:
Búsqueda del personal más idóneo.

Algunos de los mecanismos que se pueden emplear para hacer convocatoria a personal a
entrevistar, son:

1. Avisos de prensa
2. Agencias especializadas en captación de personal
3. En la actualidad existen portales a través de internet donde cada persona incluye sus
datos y experiencias laborales.

Etapa 3:
Evaluar al personal que se postule. 

Luego de realizar un proceso de recepción de los documentos de interés, como en este caso
los currículos, esperamos contar con un grupo de personas que cumplan con las exigencias
mínimas para el cargo en cuestión.

Recomendaciones:

 Al tener una primera selección del personal, es importante establecer una serie de
entrevistas que dependiendo del cargo a ocupar y el nivel de exigencia de cada
organización puede constar de varias pruebas o test laborales, psicológicos y
físicos. Al culminar satisfactoriamente estas evaluaciones se procederá a la cuarta
etapa.

Proceso Estándar: Nos referimos a que este orden es un proceso estándar en el sentido de

que cada empresa lo hace según sus criterios y optimizar ciertos temas como el tiempo, la
urgencia, la complejidad del cargo, responsabilidad del cargo.

1. Entrevista
2. Aplicación de test psicotécnicos
3. Aplicación de test de conocimiento técnico
4. Entrevista con jefe directo
 5. Validar cada punto anterior(1,2,3,4), con relación a el equilibrio que pueda existir
entre lo que ofrece y requiere la empresa que contrata,  y lo que ofrece y requiere la
persona que se postula para ese cargo.
6. Determinar cuál es el candidato más opcionados.

Etapa 4:
La selección y la contratación del personal. 

Después de analizar los resultados de la evaluación, y elegir el candidato más opcionado,

aquellos que hayan cumplido con las expectativas planteadas inicialmente desde las
empresas, son llamados para comunicarle los detalles del contrato que se ofrece.

Al tener definido quién es el mejor personal en cada caso, se debe pasar a definir y señalar
cuáles serán:

1. Las condiciones
2. Funciones
3. Salario
4. Otros beneficios que le ofrecemos como institución, acordes al puesto para el cual
se le estaría contratando.

De estar de acuerdo y en base a estas pautas se elaborará un contrato laboral, que puede
tener diferentes características.

Aquí te dejaremos otros temas, que podrán ayudarte a TI como gerente, administrador o
emprendedor

 Tipos de capacitación
 Delegar a Distancia
 Guía rápida para crear compañías de alto valor
 ANTECEDENTES Y TENDENCIAS DEL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

OUTSOURCING Proceso a través del cual las organizaciones o

empresas delegan toda a parte del proceso de selección a un tercero. De este modo,
las empresas pueden centrarse en la actividad principal del negocio, subcontratar este
proceso y reducir costes

EMPLOYER BRANDING es un conjunto de estrategias, ideas y

herramientas que tratan de posicionar a la empresa como el lugar ideal para que los
trabajadores puedan desarrollar su carrera laboral y atraer el talento a la organización

REDES SOCIALES Y NETWORKING

Trata de genera una comunidad por medio de la conversación, mejorar la reputación
de la empresa y atraer el talento hacia la organización. Los reclutadores encargados
de llevar a cabo estas funciones deben de intentar comunicarse, mantener
conversaciones bidireccionales y establecer relaciones.

Técnicas tradicionales para elegir candidatos

Tradicionalmente las empresas se han valido de diferentes formas para atraer a los
candidatos: solicitud de currículums, empleados de la empresa sugieren candidatos,
convenios con universidades, propuesta externa de candidatos (sindicatos, asociaciones),
anuncios en prensa y contratar a una agencia de selección de recursos humanos.

Una vez que tenemos el conocimiento del currículum, podemos realizar las siguientes
técnicas tradicionales para elegir candidatos.

La entrevista de selección

En este proceso se trata de obtener la mayor información posible sobre el comportamiento

del candidato. Se tiene en cuenta tanto la comunicación verbal, como la no verbal. Existen
varios tipos de entrevista de trabajo, lo ideal es combinarlas:
  Estructurada o dirigida.
 No estructurada o no dirigida.
 Situacionales.
 Secuenciales.
 Con varios entrevistadores.
 Bajo presión.
 Evaluación.

Pruebas de conocimientos y habilidades

Tiene en cuenta la capacidad de los candidatos mediante unas pruebas que evaluará sus
habilidades y conocimientos. El objetivo es medir tanto la capacidad y facilidad que
posee el candidato para desempeñar tareas determinadas, como el grado de
conocimiento para desempeñarlas.

Pruebas psicométricas y de personalidad

Permiten prever cuál será el comportamiento del candidato ante distintas situaciones,
para ver si las respuestas de esta persona se asemejan a lo que la organización busca en el
candidato.

Técnicas de simulación

Este tipo de técnicas suelen ser más caras y se utiliza sobre todo para selección en
fábricas o en proyectos de investigación. Con ella se mide el potencial, las habilidades y
la personalidad del candidato. El nivel de certeza es mucho mayor que las anteriores
técnicas, pero su coste suele ser más elevado.
Bibliografía

https://generacion.com.co/talento-humano/reclutamiento-y-seleccion-de-personal/

https://www.ccee.org.gt/wp-content/uploads/2016/05/Tendencias-del-Reclutamiento-y-Selecci
%C3%B3n-de-personal.pdf

https://www.emprendepyme.net/tecnicas-de-seleccion-de-personal.html