UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ALUMNA: KAREN IVETH RODRÍGUEZ CHÁVEZ

CARNÉ: RC103816

CATEDRÁTICO:CESAR ANTONIO RODRÍGUEZ GOMEZ

ASIGNATURA: ORGANIZACIÓN Y METODOS

FECHA DE ENTREGA: SABADO 15 DE AGOSTO DE 2020

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¿Cuáles fueron los errores de la empresa y detectar al menos 6 y
analizarlos?

1- NO PROMOVER AL TALENTO INTERNO: la empresa debió hacer una revisión

exhaustiva de las hojas de vida del personal ya contratado y del cual ya poseen la
identificación de competencias al haberlas detectado en las pruebas de selección
que se realizaron en el momento que se integraron a la empresa.
2- DEBIO ELEGIR CUIDADOSAMENTE LA EMPRESA DE OUTSOURCING:
seguramente por la emergencia que tenia la empresa para contratar el personal,
acudió a una empresa de outsourcing, sin hacer un previo estudio sobre la
capacidad de esta empresa y así evitar la contratación de personal no calificado o
personal que no sienta compromiso directo con la empresa contratadora
3- NO IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA: Antes de comenzar
con el proceso de reclutamiento es importante definir las necesidades que tiene la
empresa para que la búsqueda sea más específica; por ello, se tiene que trazar
con claridad qué se está buscando en términos de habilidades, carácter y
competencias.
4- IGNORAR LA ADAPTACIÓN CULTURAL: Comprender y adaptarse a la cultura
de una organización es un comportamiento aprendido que ocurre con la
experiencia y la repetición. Por ello, es importante que durante la incorporación o
“Onboarding” evites saturar a tus nuevos empleados con manuales de
comportamiento y políticas que cumplir desde el día uno. Puedes enseñar a tus
nuevos empelados la cultura de tu empresa, las políticas y los procedimientos a
través de sus propios compañeros de trabajo y el trabajo del día a día. Esto es
particularmente beneficioso si un nuevo empleado, por ejemplo, ha pasado toda su
carrera en compañías más pequeñas, pero ahora enfrenta el panorama extranjero
de un lugar de trabajo y una fuerza laboral mucho más grande.
5- NO INFORMAR AL EMPLEADO SOBRE SU DESEMPEÑO: Científicos han
comprobado que el ser humano toma aproximadamente 90 días para crear un
hábito, por lo que es necesario que los nuevos integrantes del equipo reciban
comentarios sobre su trabajo en los días 30, 60 y 90 para asegurarse de que están
cumpliendo su trabajo y adaptarse a nuevos cambios si es necesario.
Algunas organizaciones realizan la evaluación del desempeño al finalizar el año,
sin embargo, en el caso de los nuevos elementos lo mejor es ir corrigiendo

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 aquellos aspectos que se quieren mejorar o reforzar a partir del primer día de
manera periódica para ir fortaleciendo sus habilidades y reforzar las debilidades.

6- NO PRESENTAR A LA EMPRESA SUBCONTRATADA LA DESCRIPCION Y

ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO: No especificar bien lo que exiges y
pretender obtener de cada vacante podría causar conflicto en el futuro cercano, ya
que el empleado se encontrará haciendo algo que no se imagina. La entrevista es
el momento de transmitir esta información clave para detectar el buen desempeño.
Por eso es sumamente necesario el análisis y descripción del puesto de trabajo y
sus exigencias para así encontrar la persona idónea para su realización.
7- NO HUBO PROCESO DE SELECCIÓN DE CANDIDATOS: Contratar a la persona
idónea conlleva una inversión de tiempo y dinero para la empresa y por eso es de
suma importancia definir bien las necesidades de la empresa y llevar a cabo un
proceso de selección que garantice al máximo una contratación efectiva y que
permita la oportunidad de escoger correctamente al candidato para el puesto.
8- APRESURAR EL PROCESO: Las prisas son malas consejeras y en un proceso
de selección también. Puede que sea urgente cubrir la vacante, pero apresurarse
puede arrastrarte a tomar la decisión equivocada

¿Cuáles fueron los errores de la empresa reclutadora y detectar al

menos 6 y analizarlos?

1- NO HACER USO DE LOS DIFERENTES CANALES DE RECLUTAMIENTO: la

empresa reclutadora escogió personal de una base de datos, pudiendo recolectar
los perfiles solicitados por medio de aplicaciones destinadas para este tipo de
información como Linkedin que es una app de gran utilidad para hacer búsquedas
de profesionales e incluso para iniciar procesos de selección. Incluye un sistema
de mensajería interna que sirve para ponerse en contacto con estos posibles
candidatos y en general, ayudará a gestionar y acceder al talento de una manera
mucho más sencilla y rápida.
2- ELABORAR LOS PERFILES DE LOS CANDIDATOS Y LA DESCRIPCION DE
LOS PUESTOS VACANTES: esto le correspondía a la empresa contratante ya
que ellos son los que sabían las características y cualidades que necesitaban para
cubrir los puestos en mención, fue un enorme error ya que la empresa

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 subcontratada no conocía la descripción del puesto de trabajo para poder
seleccionar a la persona idónea.
3- FALLÓ EN LA ETAPA DE EVALUACIÓN DE PERSONAL SELECCIONADO: el
personal solo fue evaluado psicológicamente, dejando a un lado otros pasos
indispensables en la etapa de evaluación a fin de elegir entre todos ellos al más
idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que se ofrece.
La fase de evaluación debe tener por lo menos los siguientes pasos:

ENTREVISTA PRUEBA DE PRUEBA ENTREVISTA

PRELIMINAR CONOCIMIENTO PSICOLÓGICA FINAL

4- ELECCION DEL PERSONAL: después de seleccionar al candidato que mejor

desempeño haya obtenido en las pruebas, se selecciona el candidato idóneo para
el puesto vacante y tenía que haber asistido a una entrevista final no con la
empresa reclutadora, sino con la empresa contratista ya que son ellos los que
conocen con exactitud las características, habilidades y competencias que
necesitan para cubrir el puesto.

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 PASOS CORRECTOS PARA LA CONTRATACIÓN DE
PERSONAL PARA OTROS PAÍSES

1- DEFINICIÓN DEL PERFIL DE POSTULANTE: El proceso de reclutamiento y

selección de personal empieza con la definición del perfil del postulante, es decir,
con la definición de las competencias o características que debe cumplir una
persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.
2- BUSQUEDA, RECLUTAMIENTO Y CONVOCATORIA: El siguiente paso consiste
en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con
las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin
necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).
3- EVALUACION: El tercer paso del proceso de reclutamiento y selección de
personal es la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado,
con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el
puesto que estamos ofreciendo. Esta etapa puede empezar con una pre-selección
(por ejemplo, a través de revisión de currículums) que nos permita descartar a los
postulantes que no cumplan con los requisitos solicitados, o que nos permita tener
un número razonable de postulantes a los cuales evaluar.
En esta etapa se lleva a cabo la entrevista preliminar, pruebas de
conocimiento y psicológicas y la entrevista final.
4- SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN: Una vez que hemos evaluados a todos los
postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya
tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al
candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.
Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo,
es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a
desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo
que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.
5- INDUCCIÓN Y CAPACITACION: Finalmente, una vez que hemos seleccionado y
contratado al nuevo personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto
posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente
en su nuevo puesto. Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las
instalaciones y las áreas de la empresa, indicarle dónde puede encontrar las

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 herramientas que podría necesitar para su trabajo, y presentarle a sus
supervisores inmediatos y a sus compañeros. Y luego informarle sobre los
procesos, políticas y normas de la empresa, y asignarle un tutor que se encargue
de capacitarlo sobre las funciones, tareas, responsabilidades, obligaciones y
demás particularidades de su nuevo puesto.

SEGÚN LA LECTURA SOBRE LA INTEGRACIÓN Y

ORGANIZACIÓN, CONSIDERA USTED QUE APLICA O NO EN EL
CASO PLANTEADO.

Según el documento alojado, una empresa debe estar debidamente planificada y

organizada para poder subsistir con éxito, sin embargo en el caso planteado, se pudo
notar que la empresa contratista había fallado mucho desde la planeación y en la
integración del personal ya que por apresurar el proceso de contratación de personal, no
realizo un estudio de mercado en Costa Rica que le facilitara el trabajo al personal
contratado, así mismo tenia que haber capacitado al personal y haberse asesorado por
personas capacitadas que conocieran las leyes y los procesos legales en el país en
mención, de esta manera el personal no habría tenido los problemas que presento.

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 RECOMENDACIONES

1- Principalmente en todo proceso de reclutamiento y selección de personal hay

realizar el debido proceso de una manera clara, precisa y concisa, que nos permita
poder identificar al personal idóneo para el puesto que vacante.
2- Es sumamente necesario detallar la descripción y análisis del puesto para el cual
se esta buscando personal, de esta manera se obtiene solo los posibles
candidatos para el puesto.
3- No olvidar el perfil del empleado que buscamos, especificar las competencias,
habilidades y cualidades, asimismo los valores y otros aspectos fundamentales
para el desempeñar el puesto de trabajo.
4- Las empresas de outsourcing en algunas ocasiones pueden ser muy beneficiosas
ya que nos facilitan el proceso de reclutamiento, pero es necesario investigar bien
la empresa que se va contratar para este proceso ya que la comunicación que se
tenga con ella será de suma importancia para el resultado final.
5- Siempre que se vaya a trabajar al extranjero es necesario brindar al personal una
capacitación e inducción que permita conocer con exactitud el lugar donde va
trabajar, los medios con los que va contar y lo principal el mercado con el que va
trabajar para poder cumplir satisfactoriamente las metas esperadas por la
empresa.

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 BIBLIOGRAFÍA

https://www.crecenegocios.com/el-proceso-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/

https://www.equiposytalento.com/talentstreet/noticias/2019/04/24/7-errores-que-las-empresas-
cometen-al-reclutar-talento-y-como-solucionarlos/3269/

https://blog.peoplenext.com.mx/errores-comunes-proceso-de-integracion-nuevos-empleados

http://gestiontthhcjdm.blogspot.com/2017/04/canales-de-reclutamiento.html

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