LIZBETH FERNÁNDEZ DÍAZ CONTI

MATRICULA 144557

GRUPO LP51

SELECCIÓN TÉCNICAS Y CAPACITACIÓN DE PERSONAL

MTRA. LUCERO ARTEMIA PÉREZ RAMÍREZ

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 2. PROCESO DE SELECCIÓN DE

PERSONAL

PUEBLA, PUÉ. A LUNES 17 DE OCTUBRE 2022

Objetivo: identificar los elementos que componen los procesos de selección
de personal, a través de un estudio de caso, que le permita aplicar lo
aprendido en el bloque.

Instrucciones: analizar el planteamiento y desarrolla los puntos que se

solicitan, recuerda que la propuesta debe ser fundamentada.

Una empresa de marketing le ha encomendado a usted la selección de

personal, la cual se encuentra en la localidad donde usted radica. Se le ha
solicitado limitar las contrataciones a persona local.

1.- ¿Qué proceso de selección considera viable para cada uno de los
siguientes puestos? (explique sus respuestas).

a) Una persona encargada de limpieza: una vez teniendo a los

candidatos postulantes para este puesto, se comienza con un
proceso selección sencillo, centrado en el conocimiento de sus
habilidades, sus antecedentes, referencias y experiencia laboral en el
ámbito de la limpieza, no se requiere un proceso de selección más
profundo debido a que el puesto a ocupar mantiene características
laborales de operación y no de dirección.
b) Una recepcionista con alto nivel de inglés: a diferencia del primer
caso, para este segundo puesto vacante, se procederá con un
proceso de selección más específico, el cual requiere de la evidencia
física o presencial del dominio de otro idioma, motivo por el cual los
candidatos postulantes a este puesto deben demostrar su dominio
técnico y social en la interacción y el servicio y además un excelente
dominio del inglés.
c) Un contador púbico recién egresado: en este caso, es posible
minimizar la temporalidad de selección, ya que el reclutamiento precio
puede venir de las practicas profesional o el servicio social del área
 de contaduría de la misma empresa, lo cual nos daría antecedente
del trabajo de ahora recién egresado que desea el puesto vacante.
En caso contrario, es posible realizar pruebas de selección básicas
derivadas del aspecto social, psicológico y de aptitudes así como
título y cedula expedidos en fechas recientes.

2.- ¿Qué tipo de pruebas de selección utilizaría para cada uno de los
puestos mencionados anteriormente (explique por qué su elección de las
pruebas para cada puesto?

a) Una persona encargada de limpieza

1. Entrevista de selección: es necesario conocer a los postulantes con

una entrevista, en donde se de referencias de sus datos personales,
como localización de residencia, disponibilidad de horario y
transporte, intenciones por el puesto y conocimiento del área, ya que,
en el caso de una empresa de marketing, es necesario que la
persona encargada de la limpieza conozca la manera adecuada de
asear áreas de trabajo constante.
2. Pruebas psicológicas: al igual que en todos los trabajos, es necesario
que los postulantes que apliquen a encargado de limpieza realicen
pruebas psicológicas para conocer el estado mental y emocional en el
que se encuentran, el rol que sigue respecto a normas y reglas y su
habilidad social.
3. Pruebas de personalidad: debido al trabajo en equipo que conlleva el
área de limpieza, es necesario que los postulantes demuestren
aptitudes de servicio, buenas relaciones interpersonales y laborales.
4. Pruebas de conocimientos o habilidades.
5. Técnicas de simulación.
b) Una recepcionista con alto nivel de ingles
1. Entrevista de selección: es necesario conocer a los postulantes
brindándole el espacio para que se dé a conocer sus referencias,
datos personales, localización de residencia, disponibilidad de horario
y transporte, intenciones por el puesto y conocimiento del área, ya
que, en el caso de una empresa de marketing, es necesario que
desde la recepción se conozca del giro de una empresa de marketing,
además debido a los requisitos el dominio del idioma es probable que
se realice esta entrevista en inglés.
2. Pruebas psicológicas: al igual que en todos los trabajos, es necesario
que los postulantes apliquen en pruebas psicológicas para conocer el
estado mental y emocional del postulante, el rol que sigue respecto a
normas y reglas y su habilidad psicosocial.
3. Pruebas de personalidad: debido al trabajo con interacción social, es
necesario que los postulantes demuestren aptitudes de servicio,
buenas relaciones interpersonales y laborales, pero sobre todo, su
comportamiento e interacción con el cliente.
4. Pruebas de conocimientos o habilidades: de igual manera, se
requiere como mínimo, conocimiento sobre redes de comunicación,
habilidad de habla e interacción, buen manejo del tiempo, habilidades
multitask y del manejo del idioma.
5. Técnicas de simulación: una vez presentadas las pruebas anteriores,
se procedería a realizar una simulación, verificando el manejo de una
situación apegada a la realidad, especialmente en atención con el
cliente.
c) Un contador público recién egresado
1. Entrevista de selección: debido a que la contabilidad es un ámbito
complejo y vital en cualquier empresa, es necesario conocer a los
postulantes brindándole el espacio para que se dé a conocer sus
 referencias, datos personales, localización de residencia,
disponibilidad de horario y transporte, intenciones por el puesto y
conocimiento del área.
2. Pruebas de conocimientos o habilidades: se requiere realizar pruebas
de conocimientos especializados en contabilidad, manejo de
programas, técnicas contables, manejo número, conocimiento de
leyes y normas y sobre todo conocimiento en el área.
3. Pruebas de personalidad: debido a la sensibilidad del puesto, por el
manejo de datos confidenciales, es necesario realizar pruebas de
personalidad en los postulantes, conocer su comportamiento respecto
a datos sensibles y su interacción laboral.
4. Pruebas psicológicas: al igual que en todos los trabajos, es necesario
que los postulantes apliquen en pruebas psicológicas para conocer el
estado mental y emocional del postulante, el rol que sigue respecto a
normas y reglas y su habilidad psicosocial.
5. Técnicas de simulación: una vez presentadas las pruebas anteriores,
se procedería a realizar una simulación, verificando el manejo de
datos e información requeridos para el puesto contable.

3-. ¿Cómo justificarías la necesidad de un estudio de socioeconómico? Que

aspectos investigarías para cada puesto?

Primero debemos dejar en claro que el estudio socioeconómico suele ser

una de las etapas finales dentro del proceso de reclutamiento. Es decir, ya
tenemos el perfil, ya se contactó al candidato, incluso ya hizo algunas
entrevistas o evaluaciones psicométricas o de habilidades, exámenes,
pruebas de salud, etc. Ahora viene la parte de cortejar lo dicho en el C.V. y
en la entrevista de forma presencial.
Se hace énfasis en los antecedentes laborales del candidato, entorno social,
condiciones económicas, estilo de vida, estabilidad personal y económica,
todo con la intención de fortalecer el proceso de selección y contratación.

La intención del estudio socioeconómico consiste principalmente en evitar el

riesgo de contratar a una persona conflictiva o con antecedentes falsos, que
pueda causar problemas a la compañía, e incluso ser un candidato que
renuncie al poco tiempo de haber sido contratado. Un candidato que
desiste en menos de un año de su puesto de trabajo representa pérdidas de
recursos y tiempos para la compañía. Hay algunos puntos de control que
son indispensables que nos ayuden a garantizar la valides.

En general, se evalúan los siguientes elementos:

 Zona geográfica. Distancia con respecto al sitio de trabajo y el

tiempo que tardara en trasladarse a ejercer sus labores.
 Condiciones sociales de la zona aledaña. Influye en aspecto
importante como la vestimenta del colaborador antes de salir de
trabajo. Si requiere un espacio para cambiarse al llegar al
trabajo.
 Veracidad de la documentación. Verificar, de primera mano,
que los documentos presentados por el candidato son oficiales,
sobre todo en los niveles de mayor especialización, donde es
necesario comprobar que cuenta con las acreditaciones para
desarrollar el puesto.
 Situación económica. Aquí se observan aspectos generales
como vivienda, servicios, entorno social. Pero al mismo tiempo,
el estudio brinda un panorama de las necesidades económicas
del candidato. Si su casa es propia o rentada, si tiene
dependientes económicos como pareja o hijos, si vive con más
integrantes de familia, cuantas personas, servicios básicos o
 enseres básicos con los que cuenta. Esto es importante porque
de una manera u otra incide en el compromiso dl candidato al
puesto de trabajo, ya que alguien que tenga necesidades
económicas de las que dependan otras personas suele mostrar
mayor estabilidad en su empleo.
 Necesidades especiales. Al ser un ambiente menos formal que
el de una entrevista en oficina, es posible hablar de temas
como la salud del candidato, si sigue algún tratamiento
especial, si por alguna razón asiste al médico periódicamente.
 Aspectos cualitativos. Personalidad (si es introvertido o
extrovertido), sus gustos, en que ocupa su tiempo libre, todos
son indicadores del desenvolvimiento del individuo. Estos
aspectos pueden ser un indicio que denote si es candidato es
viable para el puesto.
Un candidato puede desenvolverse de forma excelente durante
la mayoría del proceso de contratación, sin embargo al llegar a
esta etapa, es posible descubrir aspectos importantes que
pudieron no ser detectados. Ejemplo la disposición del
candidato a realizar el estudio, si preparo los documentos, si
busca ofrecerte un lugar propio para realizar la entrevista.
Podemos ver que el candidato también puede facilitar la labor
de entrevista o pone bloqueos para que no se pueda llegar a
conocer bien como es su vida y funcionamiento fuera de un
trabajo.

Valoro que el estudio socioeconómico se debe hacer de igual manera para

las tres personas que van a ocupar cada puesto, ya que su forma de vida
puede decir mucho sobre si serán personas honestas, delicadas al trato con
las personas de su alrededor, si son responsables, así como también
puedes confiar en ellos y en que no habrá algún robo dentro de la empresa
o en casa, considero importante el estudio y a los entrevistadores
comentarles que es algo que pide la empresa que les servirá también para
ayudarlos a que entiendan en caso de que necesiten un poco de horario
flexible por su traslado o incluso que se maneje algún transporte etc.
dependiendo cada puesto, pero es un beneficio tanto para la empresa como
el candidato al puesto.

4.- cuales serían las recomendaciones que darías a los candidatos finalistas
de cada puesto para la entrevista con el supervisor y jefe inmediato.

Crea una buena impresión. Las primeras impresiones con de gran

importancia muchos empresarios consideras, que tras haber visto entrar por
la puerta a un candidato, observan la forma de dar la mano y sentarse, son
capaces de decidir sobre su valía.

 Saluda al entrevistador con una formula convencional : buenas tardes

Sr.(a)
 Siéntate derecho, no al borde de la silla que eso muestra inseguridad
y mucho menos te sientes todo cómodo hundido en la silla.
 No seas el primero en extender la mano.
 Saluda con un apretón de manos y sonríe, mirándole a los ojos.
 No te sientes hasta que te lo digan.
 Estate atento/a y simpático
 No hagas gestos que indiquen estés nervioso.
 No interrumpas.
 No fumes.
 Deja que él tome la iniciativa. No cruces los brazos. Responde clara y
brevemente.
 Di siempre la verdad.
  Enfatiza tu información, experiencia y resultado de tus trabajos.
 No uses palabras rebuscadas.
 No respondas con evasivas o dudas, ni monosilábicos.
 Muestra entusiasmo, pero no supliques el puesto.
 No hables mal de jefes o empresas anteriores.
 No te niegues a responder preguntas.
 Expresa tu agradecimiento después de la entrevista.
 Siempre se puntual.

Bibliografía:

Camargo Cadena, V. M. (2014). La importancia del proceso de selección

de personal y vinculación en empresas.

Editorial vértice, & Equipo Vértice. (2007). Selección de personal. Editorial

Vértice.

Ernesto Pineda, Reclutador de Lofton servicios Integrales, julio 22,2021.

Reclutamiento empresarial

www.loftonsc.com