Profundización

Aplicación de las
técnicas de selección en
las organizaciones
 Aplicación de las técnicas de selección en las organizaciones

La selección del talento humano en la actualidad ha tenido un cambio significativo, cada

vez más, las organizaciones buscan estrategias eficientes y eficaces, que permitan elegir
a las personas más idóneas para hacer parte de sus equipos de trabajo. A continuación
se presentarán las técnicas y pasos que son aplicados en las organizaciones para realizar
un proceso de selección efectivo:

- Análisis de las necesidades de la organización: hace referencia a la revisión del

motivo por el cual, se va a abrir una vacante; estas pueden ser por actividades
productivas, retiros, terminación de contratos, sustitución de otros empleados por motivos
de salud, maternidad, jubilación, entre otros. En este análisis, es importante tener
presente la relevancia de la persona que ingresa, ya que ello tiene implicaciones
económicas.

- Requerimiento de la vacante: este generalmente se dá a través de los líderes de los

proceso o el área de gestión humana, quienes están al tanto del personal en las
organizaciones; si bien puede darse de manera verbal, es recomendable que se haga
mediante el diligenciamiento de formatos de requerimientos o plataformas, donde la
petición se haga de manera detallada, lo cual será de apoyo para el siguiente paso en el
proceso.

- Revisión o levantamiento de descriptores de cargo: los descriptores de cargos, se

realizan con el fin, de sustentar los perfiles de las personas que ingresan a las
organizaciones, en términos de formación académica, experiencia laboral, competencias,
funciones, derechos y deberes del colaborador, salario, horarios de trabajo, entre otros
aspectos. El levantamiento del perfil, permite que la persona encargada del proceso de
selección, contrate a la persona más idónea, según las necesidades que se tienen.

- Cronograma del proceso que se va a realizar: si bien muchas organizaciones tienen

sus procedimientos de selección debidamente estructurados, otras no lo hacen, por ello,
es importante generar un cronograma, en le que se plasme el paso a paso, de qué
manera va a llevarse el proceso, teniendo en cuenta aspectos como el tiempo establecido
para momento, los espacios donde se van a llevar a cabo las entrevista, el tipo de
entrevista que se va a realizar y las personas que harán parte del proceso.

El organizar detalladamente, permtirá un mejor desarrollo de las actividades y una

ejecución apropiada.

- Publicación de la oferta: con el fin de hacer visibles las vacantes, es necesario tener
presente a qué público va dirigido, puesto que, la claridad en ello, generará eficacia en el
proceso de selección; algunas organizaciones hacen un reclutamiento interno, teniendo
en cuenta a colaboradores que cumplen con el perfil y puede ascender en sus labores,
la publicación de esto, puede darse mediante comunicados directos o publicaciones a
través de los medios de comunicación que se utilicen en la organización.

También, actualmente se utilizan los portales de empleo, a los cuales se puede acceder
de forma gratuita o pagando una subscripción; otro medio, son las redes sociales, en
donde se encuentran muchos grupos de empleo; sin embargo, esta opción no es la más
recomendable, dado que pone en juego la seguridad de la organización y, al ser medios
masivos, los proceso de selección son menos eficientes.

Otro aspecto a tener en cuenta en este apartado, es el cómo se publican las ofertas, ya
que es necesaria la claridad en la información que se presenta al público, permitiendo
que las hojas de vida que ingresan, se acoplen al perfil; además, es recomendable hablar
acerca del salario, horarios, tipo de contrato y requisitos específicos como cursos o
especialidades, rango de edad y experiencia laboral; en caso de ser necesario, datos de
la empresa y contacto. Otros factores de apoyo, son los elementos gráficos y la psicología
del color, para que las publicaciones sean llamativas y vayan acorde a lo que se está
requiriendo.
- Recepción y revisión de hojas de vida: si bien muchas empresas prefieren recibirlas
de manera física, lo más recomendable, es que la recepción se haga de manera virtual,
ya que ello permite una mayor organización y seguridad en los datos; por otro lado, al
recibir las hojas de vida, se recomienda realizar un “banco de hojas de vida”, ya que
puede ser de ayuda, en caso de que se abran nuevas vacantes con un perfil similar, esto
ahorra tiempo y dinero a la organziación.

Con respecto a la revisión de las hojas de vida, se hace necesario tener en cuenta: el
formato en que se presenta y la claridad de la información, que la hoja de vida tenga una
fotografía disponible (ya que en procesos comerciales, la presentación personal es
esencial), datos personales, formación académica, experiencia laboral, referencias
personales y la ortografía de la persona; al hacer revisión de estos elementos, nos
daremos cuenta si la persona cumple con todos los requisitos del cargo o si podría aplicar
al cargo con algunos planes de mejora. También es importante verificar que la
información referida en las hojas de vida sea coherente en relación a las fechas y
números telefónicos.

- Citación a la entrevista: se dice que la buena impresión siempre debe ser dada por el
candidato al proceso de selección; sin embargo, la imagen de la empresa debe ser
impecable y, parte de ello, es la manera en que se comunica a las personas que han sido
seleccionadas para participar por la vacante.

Para ello, se debe disponer de una persona con excelentes habilidades comunciativas y
servicio al cliente; se recomienda crear un guión donde se brinde la información clara al
participante, teniendo en cuenta: presentación personal, nombre de la empresa, cargo
para el cual se está postulando (ya que las personas en la búsqueda de empleo, envían
hojas de vida de manera masiva), fecha, lugar, hora y persona encargada del proceso,
en algunas organizaciones, se informa el tipo de entrevista y la duración de la misma.
- Entrevista psicológica: en la actualidad, la gran mayoría de las organizaciones,
cuentan con un profesional en psicología para el área de gestión humana, ya que aparte
de otros procesos, pueden aportar a la selección efectiva de los colaboradores; en la
entrevista psicológica, lo que se pretende es hacer un análisis de los aspectos de la
personalidad del postulante, para ello se utilizan diferentes técnicas y enfoques, que
ponen en evidencia a la persona y también permiten ver factores como las competencias,
adaptación, motivaciones y expectativas de la persona frente al empleo.

- Aplicación de pruebas psicotécnicas: con relación a lo mencionado anteriormente,

las pruebas psicotécnicas, tienen como objetivo hacer una correlación de la información
brindada por el postulante en la entrevista y el análisis de las estructuras psicológicas,
para evidenciar si la persona logra tener una buena adaptación al cargo. Las pruebas
psicotécnicas varían entre: las pruebas objetivas, las cuales son cuantificables, las
pruebas proyectivas, donde se evalúan factores inconscientes, pruebas motivacionales,
que permiten contrastar las expectativas y proyecciones de la persona con el puesto de
trabajo, las pruebas aptitudinales, que permiten medir competencias laborales y
conocimientos del postulante.

Es vital, que las pruebas sean aplicadas por un profesional en psicología, ya que ello
permite un análisis verídico y argumentado de los perfiles.

- Verificación de referencias y antecedentes: este aspecto es uno de los más

importantes para los procesos de selección, puesto que permite corroborar la información
brindada por el postulante en su hoja de vida y la entrevista; además, brinda seguridad a
la organización con respecto a la persona que va a ingresar en términos jurídicos,
personales y laborales. Para ello, es obligatorio, tener el consentimiento de la persona,
preferiblemente, de manera escrita. La verificación de referencias, generalmente se
realiza mediante una llamada telefónica o documentos que sustenten lo mencionado en
sus hojas de vida.
- Visita domiciliaria: si bien no es una obligación para las organizaciones, en muchas
de ellas se implementan las visitas domiciliarias, estas tienen como finalidad, verificar las
condiciones de vida de la persona, núcleo familiar, sector donde reside y las condiciones
psicosociales donde se desenvuelve. Esto con el fin de evaluar los posibles riesgos
psicosociales que puede presentar la persona y en muchos casos, aspectos de seguridad
para las organizaciones, especialmente, aquellas que manejan información confidencial.

- Entrevista con el área administrativa: esta entrevista no es obligatoria, sin embargo,

las organizaciones la están implementando, con el fin de que la persona a cargo, pueda
dialogar o conocer a quien le apoyará en los procesos de la organización; si bien, estos
emiten su concepto, lo ideal es que el equipo de gestión humana, tome la decisión frente
al proceso, ya que tiene una visión más holística del perfil.

- Exámenes médicos: estos permiten la valoración del estado de salud de la persona y

contribuye con los sistemas de seguridad y salud en el trabajo, acerca de las necesidades
que tiene la persona a contratar y las condiciones físicas que se deben brindar a la misma.

- Requerimiento y entrega de documentación: para este procesos, debe haber una

persona encargada, con el fin de que sea quien esté atenta a los detalles de la
documentación que debe presentar el postulante; en este punto, todo aquello que se
encuentre en la hoja de vida, debe estar sustentado y presentar los documentos que
determina la empresa para la contratación como certificados bancarios, de salud,
identificación, tarjetas profesionales, etc.

Los pasos descritos anteriormente, refieren un proceso de selección completo; sin

embargo, todo depende de las necesidades y recursos con los que cuente la
organización, ya que las poblaciones, los tipos de empresa y el sector en que se
desarrolla, influyen en la manera cómo se contrata el personal.
Si bien las técnicas y los procedimientos pueden variar, es necesario realizar un
adecuado procedimiento, ya que la pretención es generar productividad y es el talento
humano, quien hace el mayor aporte al desarrollo organizacional.

Referencias:

Celis - Gestores de talento organizacional (s.f.). Manual de técnicas de entrevista.

Recuperado de: http://www.celisgestores.com/

Peralta Gómez M. C. (2006) Lo público y lo privado en los procesos de selección.

Recuperado de: http://www.scielo.org.co/pdf/acp/v9n1/v9n1a08.pdf