UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA

“GRAN MARISCAL DE AYACUCHO”

FACULTAD DE INGENIERIA

ESCUELA DE INGENIERÍA DE SISTEMAS

SEDE CIUDAD BOLÍVAR

MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL PARA FOMENTAR EL

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL EN LOS TRABAJADORES DE TACO
BELL DE CIUDAD BOLIVAR-EDO.BOLIVAR.

Autores:

LUCIA, ANLLELA

C.I V-27.733.060

LORETO, LEONARDO

C.I V-26.870.683

GUTIERREZ, RENNY

C.I V-27.015.622

ALCALA, FRANCISCO

C.I V-27.255.187

CIUDAD BOLÍVAR, NOVIEMBRE DE 2021

 Índice

CAPÍTULO I: DESARROLLO TEÓRICO..................................................................3

METAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL................................................................3

FASES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL..................................................................5

MODELO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ELEGIDO PARA EL PROYECTO DE

CAMBIO................................................................................................................................6

APLICACIÓN DE LA TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LAS EMPRESAS...8

IMPORTANCIA E INTERÉS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LAS EMPRESAS........10

CAPÍTULO II: ESTUDIO PRÁCTICO......................................................................11

 Introducción

La sociedad en su conjunto se encuentra en un punto en el que está en constante cambio

y, al mismo tiempo, la organización tiene que adaptarse a los distintos cambios que se están
produciendo, es un desafío para la organización porque tiene que tener en cuenta la
competencia, la satisfacción del cliente, resistencia al cambio de algunos empleados,
aparición de nuevas estrategias de información y comunicación, si no se adaptan a los
diferentes procesos filogenéticos, es posible que no sobrevivan ni se desarrollen.

El cambio es visto como una continuación de las etapas por las que la organización debe
atravesar si quiere que él se transforme, lo que implica adaptarse para acomodar también a
los empleados, estos cambios pueden generar una reacción violenta, resistencia y
consecuencias para ellos, por lo tanto, es importante que los cambios deben ser dirigidos e
implementados para enseñar, explicar y poner en marcha planes que puedan aclarar las
preocupaciones que los puedan tener sobre dicha reestructuración.

Por lo tanto, el objetivo de este trabajo es promover el crecimiento organizacional donde

beneficia a toda la organización, en este caso del TACOBELL de Ciudad Bolívar-edo.
Bolívar, una empresa de comida rápida, se llevará a cabo de acuerdo con la metodología
cualitativa, tomando en cuenta la investigación acción, comenzando con un análisis de
gestión del cambio a través del modelo ADKAR, se pueda evidenciar que pudo haber
hecho esta empresa para alcanzar el éxito.
 Capítulo I: Desarrollo Teórico

Metas del Desarrollo Organizacional

El desarrollo organizacional consiste en hacer uso de los recursos disponibles para la

organización para mejorar la eficiencia de la organización y expandir su productividad. Se
utiliza con el propósito de resolver problemas pertenecientes a la empresa y proporciona
una metodología para analizar los procesos involucrados. Los objetivos de la organización
se formulan sobre la base de la dinámica en la que se desenvuelve el negocio. A
continuación se muestra una lista rápida de los principales objetivos del desarrollo
organizacional:

1. Alinea al empleado con la misión de la organización.

Mantiene a los empleados educados y actualizados sobre las metas y misiones de la
organización y trabaja para alinear a los empleados para lograr la meta organizacional.

2. Resolución de problemas.
Uno de los objetivos destacados es animar a los trabajadores a resolver el problema en
lugar de evitarlo. Cuando resuelven los problemas complicados, sus habilidades se
agudizan, lo que mejora la productividad y el desempeño de los trabajadores.

3. Alentar a los empleados a participar en el proceso de planificación.

Se anima a los empleados a ser parte del proceso de planificación de acuerdo con las
habilidades que poseen. De esta manera, los objetivos se implementan de manera efectiva,
ya que los implementadores son parte de la formulación de los mismos. Existe un sentido
de responsabilidad en los empleados, que los impulsa a dar su mejor desempeño.

4. Ambiente amigable en la organización.

Uno de los objetivos esenciales es crear un entorno amigable y libre de estrés en la
organización para un buen funcionamiento. Con un ambiente amigable para los
trabajadores presente en la organización, los empleados están motivados para trabajar de
manera efectiva y eficiente. Se ve que el nivel de rentabilidad es bastante alto en las
organizaciones donde el nivel de estrés es menor en la mente de los empleados.

5. Canal de comunicación eficaz entre trabajadores y dirección.

Otro objetivo importante es desarrollar un buen canal de comunicación entre la dirección y
los trabajadores. La falta de comunicación generalmente resulta en una brecha de
comunicación que actúa como un obstáculo en el crecimiento de la organización. Un canal
de comunicación eficaz conduce al desarrollo de la confianza y la cooperación dentro de la
organización.

Fases del Desarrollo Organizacional

El proceso utilizado por los profesionales del DO para diseñar e implementar estrategias de
desarrollo organizacional está estructurado en cinco fases:

1. La entrada representa el contacto inicial entre el consultor y el cliente en el que

presentan, exploran e identifican el problema, las oportunidades o la situación. El
resultado de esta fase es un contrato de participación o plan de proyecto que
establece expectativas mutuas y acuerdos preliminares sobre el alcance del proyecto
(como tiempo, dinero y recursos).

2. El diagnóstico (evaluación) representa la fase de investigación. Es un proceso de

recopilación de datos en colaboración entre las partes interesadas de la organización
y el consultor en el que se recopila, analiza y revisa la información relevante sobre
el problema que se presenta.

3. La retroalimentación representa la devolución de la información analizada al cliente

o al sistema del cliente; exploración de la información para su comprensión,
claridad y precisión; revisión de acuerdos preliminares sobre alcance y requisitos de
recursos; y el inicio de la propiedad de los datos por parte del cliente. El resultado
 de esta fase es típicamente un plan de acción que describe las soluciones de cambio
que se desarrollarán, junto con indicadores de éxito definidos basados en la
información y el análisis de datos.

4. Solución representa el diseño, desarrollo e implementación de la solución o

conjunto de soluciones destinadas a corregir los problemas, cerrar brechas, mejorar
o mejorar el desempeño y la efectividad organizacional, o aprovechar
oportunidades. Los resultados pueden incluir un plan de comunicación, una matriz
de roles y responsabilidades, un plan de capacitación, un plan de estudios de
capacitación, un plan de implementación, un plan de gestión de riesgos, un plan de
evaluación o un plan de gestión de cambios.

5. La evaluación representa el proceso continuo de recopilación de datos de evaluación

formativa y sumativa para determinar si la iniciativa está cumpliendo los objetivos
previstos y logrando los indicadores de éxito definidos. Los resultados generalmente
incluyen un informe de evaluación con recomendaciones para la mejora continua.

Modelo del Desarrollo Organizacional elegido para el proyecto de cambio

Modelo de ADKAR

El modelo fue desarrollado hace casi dos décadas por el fundador de Prosci, Jeff Hiatt,
después de estudiar los patrones de cambio de más de 700 organizaciones, propuso un
modelo de cinco fases generadoras de cambios:

 Conciencia
Sus empleados deben ser conscientes de que se avecina un cambio. Cuanto menos se sepa
sobre un cambio que se avecina, es probable que cree más resistencia. 

 Deseo
Es posible que sus empleados comprendan por qué es necesario realizar el cambio, pero eso
no significa que deseen realizar el cambio, si los miembros de su organización comprenden
la necesidad de un cambio y creen honestamente que será beneficioso, verá una respuesta
entusiasta mientras trabajan arduamente para implementar el cambio para trabajar hacia las
metas.

 Conocimiento
Cuanto más conocimiento y capacitación pueda brindar, más empleados comprenderán el
cambio y verán los beneficios de realizar el cambio y será más fácil transferir ese
conocimiento durante el siguiente paso en el proceso de gestión de cambios de ADKAR, si
el cambio requerirá nuevos procesos y procedimientos, asegúrese de brindar la capacitación
y el asesoramiento adecuados para garantizar que las operaciones se desarrollen sin
problemas. 

 Capacidad
El hecho de que su equipo comprenda el cambio no significa que tendrán la capacidad de
desempeñar sus funciones de inmediato, por ejemplo, imagina que eres un niño que toma
lecciones de natación; en teoría, probablemente comprenda que necesita patear las piernas y
mover los brazos para impulsarse por el agua, pero en la práctica, es mucho más difícil, se
necesita practicar la natación en aguas poco profundas con dispositivos de flotación antes
de acostumbrarse a nadar por su cuenta.

 Reforzamiento
Una vez que se ha realizado el cambio y sus flujos de trabajo funcionan sin problemas, el
refuerzo es un paso crucial del modelo ADKAR que garantiza que las personas no vuelvan
a los métodos antiguos, se necesita algo de tiempo para que las personas adopten por
completo un cambio: un estudio de la Revista Europea de Psicología Social sugiere que se
necesitan 66 días para formar un hábito.

Cuanto más compleja sea la actividad, más tiempo puede llevar, por lo tanto, si desea que
su fuerza de trabajo acepte los cambios que se han implementado, necesita un refuerzo
positivo para mantenerlos encaminados y productivos; el refuerzo puede venir en forma de
reconocimiento y recompensas, medidas de desempeño y comentarios positivos para
mostrar que el cambio llegó para quedarse.

Figura 1: Imagen referente a la cronología de los pasos de cambio de ADKAR.

Aplicación de la teoría del Desarrollo Organizacional en las empresas

Las empresas deben centrarse en la innovación empresarial para actualizarse y desarrollarse

continuamente si quieren competir en el mercado, para lograr los objetivos es fundamental
contar con estrategias como el desarrollo organizacional; ya que se busca crear una empresa
con una estructura comercial completa, eficiente y con un equipamiento más fuerte.

En cuanto al desarrollo organizacional en las empresas, podemos mencionar que se refiere a

los cambios que se están produciendo en la planificación de las organizaciones,
enfocándose en la calidad de las relaciones humanas, debe ser visto como un proceso
dinámico y continuo donde se identifican los cambios planificados, desde los diagnósticos
hasta la situación real donde se utilizan estrategias, métodos y herramientas que permiten
optimizar al máximo la interacción entre las personas centradas en las personas de la
organización.

Para hacer un cambio en el desarrollo organizacional de las empresas, es necesario tener

una visión global, un enfoque de sistemas abiertos, compatibilidad con el entorno
organizacional, contratos directos y rendición de cuentas con los gerentes y desarrollar el
potencial humano, entre otras opiniones.

El desarrollo organizacional fomenta en una empresa:

1. Mejora continua:
Las empresas que participan en el desarrollo organizacional se comprometen a mejorar
continuamente sus negocios y ofertas. El proceso de DO crea un ciclo continuo de mejora
mediante el cual las estrategias se planifican, implementa, evalúan, mejoran y
monitorean. El desarrollo organizacional es un enfoque proactivo que abarca el cambio
(interno y externo) y lo aprovecha para la renovación.

2. Mayor comunicación:
Una de las ventajas clave del desarrollo organizacional es una mayor comunicación,
retroalimentación e interacción dentro de la organización. El objetivo de mejorar la
comunicación es alinear a todos los empleados con los objetivos y valores compartidos de
la empresa. Comunicación sincera también conduce a una mayor comprensión de la
necesidad de cambio dentro de la organización. La comunicación está abierta en todos los
niveles de la organización y los comentarios relevantes se comparten de forma recurrente
para mejorar.

3. Desarrollo de empleado:
El desarrollo organizacional se centra en una mayor comunicación para influir en los
empleados para lograr los cambios deseados. La necesidad de desarrollo de los empleados
se deriva de los constantes cambios de la industria y el mercado. Esto hace que una
organización mejore regularmente las habilidades de los empleados para cumplir con los
requisitos cambiantes del mercado. Esto se logra a través de un programa de aprendizaje,
capacitación, mejora de habilidades / competencias y mejoras en el proceso de trabajo.

4. Mejora de productos y servicios:

Un beneficio importante del OD es la innovación, que conduce a la mejora de productos y
servicios. La innovación se logra a través del desarrollo de los empleados, que se centra en
recompensar los éxitos y aumentar la motivación y la moral. En este escenario, el
compromiso de los empleados es alto, lo que lleva a una mayor creatividad e innovación. El
desarrollo organizacional también aumenta la innovación de productos mediante el uso de
análisis competitivos, estudios de mercado y expectativas y preferencias de los
consumidores.

5. Mayor beneficio:
El desarrollo organizacional afecta el resultado final de diversas formas. A través de una
mayor innovación y productividad, se aumentan la eficiencia y las ganancias. Los costos
también se reducen al minimizar la rotación de empleados y el absentismo. A medida que el
OD alinea los objetivos y se centra en el desarrollo, aumenta la calidad del producto /
servicio y la satisfacción de los empleados. El cambio de cultura a una de mejora continua
le da a la empresa una clara ventaja en el mercado competitivo.

Importancia e interés de la cultura organizacional en las empresas

La cultura organizacional se define como los valores, ideales, actitudes y metas que
caracterizan a una organización. La cultura de su empresa consiste en los intangibles
importantes que dictan cómo opera y hace negocios su equipo. De muchas maneras, su
cultura organizacional se convierte en parte de la identidad de su organización. 
No hay dos culturas organizacionales iguales porque cada organización tiene objetivos
únicos y está formada por personas diversas. 
Una gran parte de la creación de una cultura laboral positiva es asegurarse de que todos los
empleados estén representados y contabilizados, su cultura organizacional debe unificar a
sus empleados e impulsarlos hacia un objetivo compartido.

La cultura de la empresa a  menudo se ha relacionado con beneficios atractivos como

códigos de vestimenta laxos, políticas de vacaciones flexibles y cerveza de barril, pero en
realidad, estos beneficios son simplemente subproductos de la cultura organizacional de
una empresa, los elementos de una cultura corporativa ganadora variarán entre las
empresas; el hecho es que una cultura organizacional sólida es invaluable; desde establecer
una identidad de marca hasta unir a los compañeros de trabajo y aumentar el compromiso
de los empleados, una cultura organizacional saludable puede tener un gran impacto
positivo en su organización. 

Capítulo II: Estudio Práctico