UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA “GRAN MARISCAL DE

AYACUCHO”
ESCUELA DE INGENIERÍA
NÚCLEO BOLÍVAR
AUDITORIA DE SISTEMAS

Prof:

Huvilmar Salazar

Alumno(a):
Anllela Lucia
V-27.733.060

Octubre del 2021

 Las organizaciones de hoy se enfrentan regularmente a numerosos desafíos que surgen
de sus entornos externos e internos; como tal, tomar decisiones óptimas en estas
condiciones es una gran preocupación para los gerentes. Debido a estos desafíos constantes,
las organizaciones se adaptan regularmente e intentan adaptarse de manera regular para
satisfacer las necesidades del medio ambiente, sobrevivir y prosperar. Daft (2010) había
afirmado que las organizaciones se encuentran con cambios rápidos en el medio ambiente
derivados de la dinámica de la globalización, la intensa competencia, cuestiones
relacionadas con la ética y la responsabilidad social, la digitalización del lugar de trabajo y
la diversidad, entre otros.

El paso del tiempo siempre altera los desafíos que enfrentan las organizaciones, porque los
de antaño no son exactamente los mismos que los de hoy.

En consecuencia, las organizaciones no son estáticas, sino que cambian de forma con
regularidad. Por lo tanto, a medida que las organizaciones cambian y se transforman para
satisfacer las necesidades actuales del entorno, la teoría de la organización también
evoluciona para explicar la estructura, el funcionamiento y el desempeño de las
organizaciones y el comportamiento de los individuos y grupos dentro de ella y cómo la
relación de la organización con el exterior, el mundo lo impacta por completo.

Definición de teoría de la organizacional.

Thomas (2017) define una teoría como una descripción de un fenómeno y la interacción de
sus variables que se utilizan para intentar explicarlo o predecirlo. De manera similar, una
teoría puede describirse como un conjunto de afirmaciones que es comprensible para otros
y puede usarse para hacer predicciones sobre eventos empíricos. En su intento anterior,
Nicholson (1995) definió la teoría de la organización como una serie de puntos de vista
académicos que intentan explicar las multiplicidades de la estructura organizativa y el
proceso operativo. De manera similar, Zhu (1999) ha descrito la teoría de la organización
como un sistema de conocimiento que se enfoca en el estudio y explica la estructura,
función y operación organizacional, incluyendo los comportamientos individuales y
organizacionales.

Implica la formación de ideas y enfoques generales que pueden ser aplicados por todas las
organizaciones, sin importar sus actividades, entorno social o geográfico (Irefin & Bwala,
2012). Es el estudio de la estructura, funcionamiento y desempeño de las organizaciones y
el comportamiento de los individuos y grupos dentro de ella. También se ocupa de explicar
cómo la relación de una organización con el mundo externo la impacta por completo.

La evolución de la teoría de la organizacional.

La raíz de la teoría de las organizaciones se remonta a generalizaciones sobre el concepto
que se remontan a la década de 1850, pero su origen como teoría se remonta al primer
estudio formal de Gulick (1937) en "Notes on the Theory of Organizing". " Sin embargo,
no se llevó a cabo mucho estudio al respecto hasta la década de 1950, cuando Herbert
Simon promovió activamente el concepto con sus trabajos sobre "Teorías modernas de la
organización" (1950), "Comentarios sobre la teoría de la organización" (1952) y "Una
comparación de la organización Teorías ”(1953). Al describir la idea anterior de Simon del
concepto, Starbuck (2003) afirmó que la teoría de la organización es un amplio campo de
estudio que comprende la gestión científica, la psicología industrial, la ingeniería industrial,
la psicología de grupos pequeños, la gestión y estrategia de recursos humanos, entre otros.

Las teorías de la organización son vástagos de las prácticas organizacionales y al mismo

tiempo ayudan a esas prácticas (Yang, Liu & Wang, 2013). Sin embargo, el concepto ha
evolucionado con el tiempo porque las organizaciones operan en un entorno fluido que
hace que cambien continuamente su forma y operaciones para sobrevivir, lo que hace que
la teoría de la organización evolucione junto con ella para adaptarse a sus necesidades
actuales. La documentación histórica es incompleta sobre la evolución cronológica de la
teoría de la organización, especialmente antes de la era preclásica. Se puede decir que la
teoría de la organización comenzó en la época prehistórica. La edad prehistórica se
compone de tres eras, incluida la Paleolítica (edad de piedra antigua), que comienza con la
aparición de los primeros homínidos y termina con el descubrimiento de la agricultura.
El siguiente es el Mesolítico (edad de piedra media), un período de cambios climáticos en
el que los humanos aprendieron a cazar y pescar en grupos. En tercer lugar, el Neolítico
(nueva edad de piedra) cuando los humanos inventaron la agricultura y la ganadería. El
siguiente período es el de la gestión en la civilización antigua, que fue representado por la
Pirámide egipcia y las Grandes Murallas de China. A este período le sigue el de la gestión
durante el período medieval, un período más conocido como la era de las tinieblas.

El siguiente período se describe como la era de transición que cubrió el período

preindustrial de la revolución, el período de la revolución industrial y el período
precientífico. La última es la era de la gestión sistemática que precede a la era de la gestión
clásica. A los efectos de este artículo, la evolución de estas teorías se categorizará y
discutirá ampliamente en cuatro fases; Era Preclásica, Teoría de Organizaciones Clásica,
Teoría de Organizaciones Neoclásica y Teoría de Organizaciones Modernas.

Era preclásica.
La mayoría de las discusiones sobre la evolución de la teoría de la organización comienzan
con la teoría clásica de la organización, aunque las organizaciones han existido durante
varios años en el sentido de que la gestión como concepto se remonta al 2900 a.C., cuando
los egipcios administraban el lugar de trabajo y construían las pirámides (Kitana, 2016). ).
Los primeros filósofos de la era preclásica abogaron por modelos conceptuales que más
tarde formaron la base sobre la que se basan las teorías de la organización.

Estos contribuyentes incluyen a Robert Owen (1771-1858), quien fue un pionero en el

campo de la gestión de recursos humanos y abogó por mejores condiciones de vida y de
trabajo para los trabajadores de las fábricas. Consideraba a sus empleados tan importantes
como sus máquinas. Fue uno de los primeros en administrar a sus empleados en lugar de
ordenarlos y trató de obtener su acuerdo para sus ideas en lugar de imponerlas. Inventó el
'monitor silencioso' que se utilizó como un medio para implementar la disciplina y la
recompensa y se considera un precursor de la evaluación del personal.
Adam smith (1723-1790) fue pionero en el concepto de gestión (Kwok, 2014) e identificó
la división del trabajo y la especialización como los principales impulsores de la
productividad. También descubrió el principio de 'la mano invisible' que resaltaba la
importancia de alinear los incentivos laborales con los objetivos de la organización. Charles
Babbage (1792-1871) es considerado un gigante en el campo de la investigación de
operaciones y las ciencias de la gestión. Destacó la importancia de la especialización
laboral y la idea de participación en los beneficios para mejorar la productividad. Inventó
una calculadora mecánica, una computadora versátil y una máquina de tarjetas perforadas y
es considerado el padre de la informática moderna. Estos y otros colaboradores preclásicos
presentaron ideas que se convirtieron en la base sobre la que se construyen las teorías de la
organización.

Sin embargo, la revolución industrial que resultó en cambios sociales y tecnológicos

ocurridos entre mediados del siglo XIX y XX condujo al surgimiento de organizaciones
más grandes y formalizadas, lo que estimuló el interés en más personas que se involucraron
en organizaciones (Starbuck, 2003) y esto también estimuló interés en más investigación
sobre el concepto que resulte en proposiciones y teorías generales sobre el mismo.

Teoría clásica de la organizacional.

Esta teoría fue la teoría pionera de las organizaciones y fue la teoría tradicional de las
organizaciones en la década de 1930 y sigue siendo relevante en la actualidad. El
advenimiento de la revolución industrial y las máquinas impulsadas por energía dieron
como resultado trabajadores de producción y sistemas de fábrica que llevaron a procesos de
trabajo intensivos en capital y altamente coordinados. Como resultado, el antiguo orden del
proceso de organización ya no era suficiente y la teoría clásica surgió como una respuesta a
este desafío.

La teoría clásica comprende tres escuelas de pensamiento que comprenden la gestión

científica, que enfatizó la mejor manera de completar una línea de trabajo, la gestión
burocrática, que se centra en la jerarquía, las reglas y procedimientos, y una clara división
del trabajo, y la gestión administrativa que enfatizó la transmisión de información en toda
la organización.

Los teóricos clásicos vieron la organización como una máquina y los humanos que
trabajaban en estas organizaciones como los componentes de esta máquina. Creían que una
organización solo puede aumentar su eficiencia si sus componentes humanos están hechos
para ser eficientes (Onday, 2016). Los estudiosos clásicos dedicaron sus estudios a
establecer ideologías organizativas y formalizar la estructura de la organización.

Los contribuyentes a esta teoría incluyen a Adam Smith, Frederick Taylor, Charles
Babbage, Max Weber, Daniel McCullum y Henry Fayol. La división del trabajo de Smith
destacó los efectos positivos de la especialización con respecto a la productividad general
de la organización, mientras que McCullum se basó en los principios generales de la
organización de Smith y se concentró en el flujo vertical de información y diseñó el primer
organigrama (Shafritz, Ott, & Jang , 2005). Taylor se basó en los trabajos de ambos autores
y se centró en aumentar la productividad mediante el uso de métodos científicos para
descubrir la mejor manera de dividir la tarea y el método de producción menos fatigoso en
el diseño de la organización.

Weber introdujo la burocracia y la definió como un conjunto específico de arreglos

estructurales que informaron la funcionalidad de las organizaciones (Shafritz et al, 2005).
Sostuvo que la burocracia es clave en la organización y, como tal, existe la necesidad de
que todos cumplan con sus responsabilidades en un arreglo jerárquico (Celik & Dogan,
2011). Abogó por una cadena de mando clara en la organización y enfatizó la
especialización a través de la división del trabajo, donde los empleados deben llevar a cabo
solo las funciones que están capacitadas para realizar. Las recompensas por desempeño
estaban ligadas a la competencia y el mérito, la objetividad y la despersonalización también
fueron alentadas (Pembi, 2019).
En su caso, Henry Fayol (1949) contribuyó principalmente a los catorce principios de
gestión que dieron origen a organizaciones exitosas y que siguen siendo reglas de los
procesos de gestión en la actualidad.

Estos grandes hombres desarrollaron sus teorías basándose en el trabajo de los demás y
vieron las organizaciones como máquinas que requieren límites entre las unidades. Se
basaron en la previsibilidad y precisión logradas a través de la especialización, el flujo
vertical de información y los intercambios limitados con el entorno externo (Kuk, 2012).

Esta teoría puso énfasis en la especialización y coordinación de las actividades del proceso
de producción. Se refería principalmente a la mejor manera de dividir las tareas por hacer, a
cómo agrupar estas tareas en departamentos y a la coordinación del proceso de producción.
Hicieron hincapié en la necesidad de una definición clara de responsabilidades y autoridad
y también explicaron los principios que deberían utilizarse en el diseño de la organización.
Los seis pilares de estas teorías son departamentalización, división del trabajo, proceso
escalar y funcional, coordinación, estructura y alcance de control (Onday, 2016).

Los siguientes son algunos supuestos básicos de estas teorías: (Shaftritz, et al, 2005);

 Las organizaciones se forman para implementar metas económicas y relacionadas

con la producción.
 Existe una mejor manera de organizar el proceso de producción y esa mejor manera
se puede encontrar mediante una investigación científica sistemática.
 Los trabajadores, como componentes de la máquina organizativa, son
reemplazables.
 Mediante la división del trabajo y la especialización, se puede maximizar la
producción.
 La organización y su gente son seres económicos racionales.
 Las organizaciones deberían funcionar como máquinas
 Las organizaciones deben estructurarse en departamentos.
Críticas
La mayor crítica a esta escuela de pensamiento es que hubo muy pocos experimentos y
observación administrativa para probar la viabilidad de las filosofías y proposiciones
proyectadas en ella (Ivanko, 2013), por lo que la mayoría de sus supuestos han sido
rotundamente criticados. Otra crítica es que vieron a la organización como un sistema
cerrado que no interactúa con su entorno ya que se enfocaron principalmente en los
aspectos estructurales y tecnológicos del mismo (Onday, 2016), sin embargo, ya no se
puede negar que las organizaciones son sistemas abiertos. que interactúan con su entorno.
Sus supuestos son demasiado simplificados y mecanicistas y ven a la organización como
una máquina sin gente. Las personas son vistas como un medio para un fin y la teoría no se
preocupa por los sentimientos de los trabajadores en el desempeño de su trabajo. tampoco
les da espacio para contribuir a mejorar sus funciones laborales (Onday, 2016). En
consecuencia, no explica completamente el comportamiento de los humanos en las
organizaciones y, por lo tanto, no puede abordar adecuadamente las complejidades de la
estructura y el funcionamiento de una organización. Aunque las organizaciones quieren ser
más eficientes mediante la estandarización de habilidades y métodos, no pueden esperar un
comportamiento estándar y sin emociones de su fuerza laboral (Bowditch, Buono &
Stewart, 2008). Otra limitación importante es la falta de flexibilidad en la aplicación de la
burocracia con respecto a la multitarea y el trabajo en equipo que son relevantes en la
organización actual (Pembi, 2019). Esta teoría se considera obsoleta (Onday, 2016). no
explica completamente el comportamiento de los seres humanos en las organizaciones y,
por lo tanto, no puede abordar adecuadamente las complejidades de la estructura y el
funcionamiento de una organización. Aunque las organizaciones quieren ser más eficientes
mediante la estandarización de habilidades y métodos, no pueden esperar un
comportamiento estándar y sin emociones de su fuerza laboral (Bowditch, Buono &
Stewart, 2008). Otra limitación importante es la falta de flexibilidad en la aplicación de la
burocracia con respecto a la multitarea y el trabajo en equipo que son relevantes en la
organización actual (Pembi, 2019). Esta teoría se considera obsoleta (Onday, 2016). no
explica completamente el comportamiento de los seres humanos en las organizaciones y,
por lo tanto, no puede abordar adecuadamente las complejidades de la estructura y el
funcionamiento de una organización. Aunque las organizaciones quieren ser más eficientes
mediante la estandarización de habilidades y métodos, no pueden esperar un
comportamiento estándar y sin emociones de su fuerza laboral (Bowditch, Buono &
Stewart, 2008). Otra limitación importante es la falta de flexibilidad en la aplicación de la
burocracia con respecto a la multitarea y el trabajo en equipo que son relevantes en la
organización actual (Pembi, 2019). Esta teoría se considera obsoleta (Onday, 2016). no
puede esperar un comportamiento estándar y sin emociones de su fuerza laboral (Bowditch,
Buono & Stewart, 2008). Otra limitación importante es la falta de flexibilidad en la
aplicación de la burocracia con respecto a la multitarea y el trabajo en equipo que son
relevantes en la organización actual (Pembi, 2019). Esta teoría se considera obsoleta
(Onday, 2016). no puede esperar un comportamiento estándar y sin emociones de su fuerza
laboral (Bowditch, Buono & Stewart, 2008). Otra limitación importante es la falta de
flexibilidad en la aplicación de la burocracia con respecto a la multitarea y el trabajo en
equipo que son relevantes en la organización actual (Pembi, 2019). Esta teoría se considera
obsoleta (Onday, 2016).

Teoría de la organizacional neoclásica.

El aumento de la producción y el desarrollo educativo del empleado unido a los principios
excesivamente severos y los modelos mecánicos de organización, las teorías clásicas de la
organización dieron como resultado confrontaciones y tensiones regulares entre la fuerza
laboral y la gerencia, las comunicaciones internas son responsables de ser incomprendidas
y las internas. Los enfrentamientos se vuelven, en mayor medida, habituales (Ferduous,
2017). En consecuencia, se llevaron a cabo estudios para examinar e identificar las causas
de estos resultados desagradables. Son estos estudios los que inspirarán las nuevas teorías
de la administración que prestarían más atención a la cuestión humana y darían origen a la
organización humanizada (Yang et al, 2013).

Elton Mayo fue pionero en los estudios de Hawthorne que formaron la base de esta teoría.
El estudio comenzó en 1924 en Hawthorne Works, la compañía eléctrica occidental en
Chicago. Hizo varios experimentos utilizando diversos enfoques para investigar la relación
entre el estilo de liderazgo, las condiciones laborales y otros problemas organizativos con el
rendimiento de los empleados. El estudio reveló que los incentivos económicos por sí solos
no son suficientes para mantener motivados a los seres humanos, por lo que se descubrieron
factores motivadores sociales y psicológicos que incluyen aprecio, asociación, sentido de
pertenencia y diferentes facetas sociales relacionadas con el lugar de trabajo (Kashyap,
2015). Se descubrió que existen organizaciones informales dentro de la organización y que
los factores socio-psicológicos influyen en el comportamiento humano. Mostró la
posibilidad de que los compañeros de trabajo puedan ejercer una mayor influencia en el
comportamiento laboral que los incentivos económicos que ofrece la dirección (Onday,
2016). Esta revelación de que los trabajadores son seres sociales y tienen necesidades
sociales contradecía la posición de la teoría clásica que consideraba a las personas
únicamente como criaturas económicas racionales. Las consideraciones sociales ahora se
consideraban el principal motivador del comportamiento y el desempeño laboral.

Hay dos fuentes principales de la teoría neoclásica: los sociólogos y psicólogos sociales que
se preocuparon por la interacción y las relaciones dentro de los grupos, a menudo referidos
como la Escuela de Relaciones Humanas, y los psicólogos que se enfocaron en el
comportamiento individual, o la Escuela del Comportamiento. Algunos supuestos básicos
de la teoría son una visión de la organización como un sistema social que tiene varias partes
integrantes. Reconoce la existencia de una organización informal dentro de cada
organización formal y que ambas se afectan entre sí. La teoría asume que el ser humano es
interdependiente, por lo tanto, la organización solo puede predecir su comportamiento si
estudia sus factores sociales y psicológicos. Postula que los seres humanos no siempre
actúan racionalmente y que los objetivos de la organización entran en conflicto con los
objetivos de los trabajadores individuales,

Esta teoría ha influido de manera vital en la consideración del comportamiento humano en

el trabajo y en la organización. Ha resaltado el vasto papel del ser humano en el proceso de
producción (Ferdous, 2017), y ha aportado nuevas reflexiones y prácticas para una mejor
comprensión del comportamiento humano en lo que respecta a la dinámica de grupo, el
trabajo en equipo, la cultura, el liderazgo, la motivación, el grupo. dinámica, participación,
entorno de trabajo, poder e influencia. Según Chakrabarty y Chand (2012), los cuatro
pilares principales de esta teoría son los procedimientos escalares y funcionales, la división
del trabajo, el alcance del control y la estructura.

Otros contribuyentes a esta teoría incluyen a Abraham H. Maslow, Frederick Herzberg,

Douglas Mc Gregor, Rensis Likert y Keith Davis, quienes trabajaron para inspirar y
promover el impulso por las relaciones humanas, que postulan que los trabajadores
reaccionan principalmente al entorno social del lugar de trabajo. , que contiene habituación
social, costumbres de grupo y dinámicas relacionales (Sarker & Khan, 2013).

Críticas
La teoría neoclásica tiene sus propias limitaciones. En primer lugar, sus supuestos no tienen
legitimidad científica y adolecen de una parcialidad experimental, y sus conclusiones son
inciertas (Ferdous, 2017). Otra limitación es que su uso, en realidad, es muy difícil ya que
requiere modificaciones esenciales en la filosofía y enfoque tanto de la administración
como de la fuerza laboral (Sarker & Khan, 2013). Además, la teoría es solo una
modificación de la teoría clásica y, como tal, carece de un enfoque unificado. Comenzó
como una idea para compensar la falta de interacciones humanas en la era clásica. El
estudio de Hawthorne tampoco mostró ninguna correlación significativa entre las
condiciones del lugar de trabajo y la productividad.

Teoría de la organizacional moderna.

La teoría de la organización moderna es una integración de conceptos valiosos de los
modelos clásicos con las ciencias sociales y del comportamiento. Los teóricos modernos
ven la organización como un sistema abierto dinámico que tiene que adaptarse a los
cambios en su entorno. Esta teoría todavía tiene una gran influencia en la sociedad
contemporánea. Sus características distintivas son su dependencia de datos de investigación
empírica, su base conceptual-analítica y, lo que es más importante, su naturaleza
integradora (Ferdous, 2017). Estas características distintivas están inspiradas en una
filosofía que acepta la premisa de que la única forma significativa de estudiar la
organización es estudiarla como un sistema. Trata a la organización como un sistema de
variables mutuamente dependientes. La organización ha reflejado un subsistema que ocurre
y se interrelaciona dentro de un sistema mucho más completo (Abdullah, 2012). Como
consecuencia, La teoría de la organización moderna, que acepta el análisis de sistemas,
cambia el nivel conceptual del estudio de la organización por encima de las teorías clásicas
y neoclásicas. Esta teoría plantea una serie de preguntas interrelacionadas que no son
consideradas seriamente por las otras dos teorías (Onday, 2016).

Esta teoría no es un cuerpo de pensamiento unificado, ya que cada colaborador tiene su

propia parte especial donde pone énfasis cuando considera el sistema. Es una amalgama de
contingencia, toma de decisiones, sistemas y otras teorías.Según Onday (2016), las partes
del sistema organizacional comprenden al individuo y la estructura de personalidad que él
aporta a la organización, la disposición formal de funciones, es decir. , la estructura
organizativa, la organización informal, el entorno físico en el que se va a realizar el trabajo
y los patrones de estado y función y todas estas partes están interrelacionadas y trabajan
juntas para lograr las metas organizativas. Estos subsistemas están interconectados a través
de la comunicación, la toma de decisiones,

Otras características distintivas de esta teoría son que es probabilística y no determinista, ya

que sus resultados son inciertos y dependen de la posibilidad de que ocurra. Enfatiza la
importancia de la comunicación y la integración de los intereses individuales y
organizacionales como base para el buen funcionamiento de la organización. Abarca
aspectos multinivel y multidimensionales de la organización, ya que cubre tanto el entorno
interno como externo de la organización. Otro rasgo distintivo es que esta teoría es
multivariable; considera múltiples variables simultáneamente, mostrando que la causa y los
efectos no son fenómenos simples sino que pueden ser causados por una combinación de
varias variables (Chakrabarty & Chand, 2012).

Críticas
Esta teoría organizacional no está unificada sino que es una combinación de varias teorías
como la teoría de sistemas, la teoría de la contingencia, la teoría de la toma de decisiones,
etc. Es demasiado abstracta para ser de mucho uso práctico y no especifica la relación
precisa entre la organización y el sistema social. . Esta teoría no es realmente moderna, pero
se basa en la investigación de teorías anteriores. Más importante aún, no ofrece un marco
que pueda aplicarse a todas las organizaciones.

Modelo de gestión del cambio de Kurt Lewin.

El modelo de tres etapas de Kurt Lewin o el enfoque planificado de la organización
es uno de los modelos fundamentales que es relevante incluso en el escenario
actual. Lewin, un científico social y físico, a principios de la década de 1950 propuso un
marco simple para comprender el proceso de cambio organizacional conocido como la
Teoría de las Tres Etapas, a la que se refirió como Descongelar, Cambiar (Transición) y
Congelar (Refreeze).

Según Lewin, el cambio para cualquier individuo u organización es un viaje complicado

que puede no ser muy simple y en su mayoría implica varias etapas de transiciones o
malentendidos antes de alcanzar la etapa de equilibrio o estabilidad.

Para explicar el proceso de cambio organizacional, usó la analogía de cómo un bloque

de hielo cambia su forma para transformarse en un cono de hielo a través del proceso
de descongelación.

Etapa 1 - Descongelación: esta es la primera etapa de la transición y una de las etapas más

críticas en todo el proceso de gestión del cambio. Implica mejorar la disposición, así como
la voluntad de las personas para cambiar, fomentando la comprensión de pasar de la zona
de confort existente a una situación transformada. Implica concienciar a las personas de la
necesidad de cambio y mejorar su motivación para aceptar las nuevas formas de trabajar
para obtener mejores resultados. Durante esta etapa, la comunicación efectiva juega un
papel vital para obtener el apoyo deseado y la participación de las personas en el proceso de
cambio.

Etapa 2 - Cambio: esta etapa también se puede considerar como la etapa de Transición o

la etapa de implementación real del cambio. Implica la aceptación de las nuevas formas de
hacer las cosas. Esta es la etapa en la que las personas se descongelan y se implementa el
cambio real. Durante esta etapa, es necesaria una planificación cuidadosa, una
comunicación eficaz y el fomento de la participación de las personas para respaldar el
cambio. Se cree que esta etapa de transición no es tan fácil debido a las incertidumbres o las
personas temen las consecuencias de adoptar un proceso de cambio.

Etapa 3 - Congelar (volver a congelar): Durante esta etapa, la gente pasa de la etapa de

transición (cambio) a un estado mucho más estable que podemos considerar como el estado
de equilibrio. La etapa de Refreezing es la etapa final en la que las personas aceptan o
interiorizan las nuevas formas de trabajar o cambiar, las aceptan como parte de su vida y
establecen nuevas relaciones. Para fortalecer y reforzar el nuevo comportamiento o los
cambios en la forma de trabajar, los empleados deben ser recompensados, reconocidos y
proporcionados refuerzos positivos, las políticas o estructuras de apoyo pueden ayudar a
reforzar las formas de trabajo transformadas.

Las tres etapas de la Gestión del Cambio pueden explicarse acertadamente con la ayuda de
un ejemplo de Nissan Motor Company, que estaba en la etapa de quiebra debido a los
problemas de las altas deudas y la caída de la cuota de mercado.

Durante ese período, Carlos Ghosn asumió el cargo de jefe de la automotriz japonesa que se
enfrentó al desafío de implementar un cambio radical y revertir las operaciones de Nissan,
pero manteniendo bajo control la resistencia al cambio que era inevitable en tales
circunstancias por formar equipos multifuncionales para recomendar un plan de cambio
sólido en diferentes áreas funcionales. Para enfrentar los desafíos del negocio, desarrolló
una estrategia de gestión del cambio e involucró a los empleados en el proceso de gestión
del cambio a través de la comunicación efectiva y el refuerzo de los comportamientos
deseados. Para volver a congelar el cambio de comportamiento de los empleados, introdujo
el pago basado en el desempeño, implementó un sistema abierto de retroalimentación para
guiar y facilitar a los empleados en la aceptación de los nuevos patrones de comportamiento
en el trabajo.

Según Branch (2002, p. 4) , el modelo de gestión del cambio de Lewin se puede

implementar de tres maneras:

1. Cambiar el comportamiento, las actitudes, las habilidades de las personas que

trabajan en la organización.
2. Cambiar las estructuras, sistemas y procesos organizativos existentes.
3. Cambiar el clima organizacional, la cultura y el estilo interpersonal.

El modelo de Lewin hizo hincapié en la interdependencia de varias unidades y subunidades

en una organización. Este modelo asume que las organizaciones funcionan en condiciones
estáticas y pasan de un estado de estabilidad a otro de forma planificada, pero las
organizaciones actuales funcionan en escenarios turbulentos y entornos comerciales
inciertos. Además, varios críticos criticaron el enfoque planificado de Lewin para la gestión
del cambio por las siguientes razones:

 Fue criticado por ser demasiado simple y mecanicista, por lo que puede no ser
aplicable al escenario organizativo actual.
 El modelo de cambio planificado de Lewin no toma en consideración el cambio
radical o transformacional; solo es útil si se implementa un cambio incremental en
una organización
 Este modelo ignora el papel del Poder y la Política y los conflictos. Además, ignora
la importancia de los sentimientos y experiencias de los empleados que juegan un
papel crucial en todo el proceso de cambio. El modelo se basa en un plan o una
meta.
  Este modelo admite el enfoque de arriba hacia abajo para la gestión del cambio e
ignora la importancia del enfoque de abajo hacia arriba en el proceso de gestión del
cambio.

Análisis del campo de fuerza de Lewin

El análisis del campo de fuerzas de Kurt Lewin intenta explicar cómo funciona el proceso
de cambio al diagnosticar las fuerzas impulsoras y restrictivas que conducen al cambio
organizacional .Un lado del modelo representa las fuerzas impulsoras y el otro lado
representa las fuerzas restrictivas. Las fuerzas impulsoras empujan a las organizaciones
hacia el nuevo estado, y las fuerzas restrictivas son los factores que brindan resistencia al
cambio o se consideran los comportamientos de los empleados que bloquean el proceso de
cambio. Según Lewin, la estabilidad se puede lograr cuando tanto las fuerzas impulsoras
como las de restricción alcanzan una etapa de equilibrio, que debería tener
aproximadamente la misma fuerza desde las direcciones opuestas.

Según el modelo de análisis de campo de fuerza de Kurt Lewin, el cambio efectivo ocurre
descongelando el estado de cosas existente o la situación actual, pasando a una situación
cambiada o deseada y luego volviendo a congelar para hacer que el cambio sea
relativamente permanente. Durante la etapa de Descongelación, las fuerzas impulsoras
deben fortalecerse para motivar un cambio en el comportamiento o las formas de trabajar,
mientras que las fuerzas de restricción deben debilitarse o eliminarse. Las fuerzas
impulsoras crean un sentido de urgencia para el cambio. Las fuerzas impulsoras del entorno
externo podrían ser la globalización, el desarrollo tecnológico y la revolución informática,
cambios en la fuerza laboral, etc. Aparte de esto, las fuerzas impulsoras pueden originarse
dentro de la organización a través de los esfuerzos de los líderes corporativos.

Cualquier proceso de cambio debe comenzar con informar a los empleados sobre la
influencia de las fuerzas impulsoras externas como los competidores, las tendencias
cambiantes en las demandas y preferencias de los consumidores, el cumplimiento
normativo y varios otros factores. Aparte de esto, para implementar el cambio de manera
efectiva, las fuerzas restrictivas deben reducirse o eliminarse.

Las fuerzas restrictivas o la resistencia de los empleados se pueden controlar mediante la

comunicación efectiva y la participación de los empleados en el proceso, iniciativas de
capacitación para fortalecer el nuevo conjunto de conocimientos y habilidades,
implementación de técnicas de manejo del estrés para ayudar a los empleados a enfrentar la
situación. factores estresantes, negociación para asegurar el cumplimiento y el último
método es la implementación de medidas coercitivas si todas las otras medidas fallan y la
necesidad de cambio es de naturaleza urgente.

En conclusión los primeros filósofos de la era preclásica abogaron por modelos

conceptuales que luego formaron la base sobre la cual se construyen las teorías de la
organización cuando los cambios sociales y tecnológicos provocados por la revolución
industrial requirieron el surgimiento de las teorías de la organización. La teoría de la
organización clásica es la teoría de la organización pionera y realizó enormes
contribuciones a la práctica de la gestión, pero no siempre arrojó los resultados deseados.
Es una visión demasiado simplificada y mecanicista de la organización como una máquina
sin personas que ya no podría lidiar adecuadamente con las complejidades de la estructura y
el funcionamiento de una organización a medida que las fábricas se hicieron más grandes.
La teoría de la organización neoclásica vino con otra perspectiva para compensar la falta
percibida en la teoría clásica, pero también tiene sus propios defectos. Están surgiendo
nuevos desafíos, con las pandemias globales, la globalización y los avances tecnológicos,
en aumento, las organizaciones se están adaptando en respuesta a estos desafíos en el medio
ambiente. Hay un aumento de nuevas perspectivas e ideologías a medida que las
organizaciones se vuelven cada vez más grandes y complejas, por lo que la organización
burocrática también está dando paso a estructuras matriciales. Por lo tanto, la teoría de la
organización moderna está reemplazando gradualmente a las organizaciones burocráticas,
sin embargo, es nuestra opinión que las teorías clásicas y neoclásicas siguen siendo
importantes y no pueden eliminarse por completo, ya que aún brindan respuestas muy
relevantes a ciertos desafíos. Hay un aumento de nuevas perspectivas e ideologías a medida
que las organizaciones se vuelven cada vez más grandes y complejas, por lo que la
organización burocrática también está dando paso a estructuras matriciales. Por lo tanto, la
teoría de la organización moderna está reemplazando gradualmente a las organizaciones
burocráticas, sin embargo, es nuestra opinión que las teorías clásicas y neoclásicas siguen
siendo importantes y no pueden eliminarse por completo, ya que aún brindan respuestas
muy relevantes a ciertos desafíos. Hay un aumento de nuevas perspectivas e ideologías a
medida que las organizaciones se vuelven cada vez más grandes y complejas, por lo que la
organización burocrática también está dando paso a estructuras matriciales. Por lo tanto, la
teoría de la organización moderna está reemplazando gradualmente a las organizaciones
burocráticas, sin embargo, es nuestra opinión que las teorías clásicas y neoclásicas siguen
siendo importantes y no pueden eliminarse por completo, ya que aún brindan respuestas
muy relevantes a ciertos desafíos.
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