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Instituto Profesional Providencia

Escuela Negocios y Gestión

INGENIERIA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS

Seminario
Para optar al Título de
INGENIERÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
MENCIÓN RECURSOS HUMANOS

Caso INFORMAT- Avance 3

INTEGRANTES

Erica Johnston Márquez

Janete Becher Fernández

PROFESOR GUÍA

Juan Carlos Contreras Alvarado

CHILE

2020

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1.- Análisis del cumplimiento del cronograma propuesto en base a las

actividades determinadas en el plan de acción presentado en el módulo 2; para
ello tomen en cuenta la retroalimentación del docente. Se considerará un avance
mínimo de un 50% de las actividades propuestas. Además, para realizar este
punto se deben considerar los siguientes criterios:

a) Cumplimiento de objetivos específicos.

b) Cumplimiento de las actividades propuestas.
c) Utilización adecuada de recursos planificados.
d) Cumplimiento del tiempo establecido.
e) Cumplimiento de indicadores propuestos.
f) Utilización de los medios de verificación establecidos para cada actividad.

NOMBRE PROYECTO Gestión del Recurso Humano

16-11-2020

FECHA
FASE OBJETIVO ESTRATEGICO OBJETIVO ESPECIFICO ACTIVIDADES / ESTRATEGIAS RESPONSABLE INDICADORES PRODUCTO
Inicio Fin.
Not a final de
E valuación de desempeño para
J efe área RRH H evaluación RRH H Sem 1 Sem 3
colaboradores.
según medición
1.-
O Crear , perfiles y cargos Convenio de capacit acion SE NCE en
IC Elaborar nueva Part icipant es
t emas de liderazgo u otros necesarios Gerent e General
ST estructura organizacional
definidos para nuevo 2.- Tiempo 3.- RRH H Sem 1 Sem 3
Ó enfoque en el área de para Gerent e General y y Sence
N Calificaciones
G en el área de RRHH colaboradores
IA RRH H 4.- Asist encia
D
R ediseñar la nueva est ruct ura del Gerent e General, Result ado,
área RR H H , conformando mesa de J efe F inanzas, nueva Administ ración Sem 1 Sem 5
t rabajo tripart ita. J efe área R RH H est ructura

Diseñar evaluacion desempeño Gerent e General Ficha de

según modelo 360°, definir pares y J efe Área evaluación RRH H Sem 4 Sem 5
objet ivos a evaluar. R RH H desempeño
N

Buscar y desarrollar
IÓ

Det erminar los cont enidos a

AC

Diseñar nuevo modelo habilidades y/o pot encial J efe Área Certificado
capacitar, idóneos a la act ividad de la RRH H Sem 4 Sem 4
M

desarrollo organizacional en la dot ación actual de R RH H Sence capacit ación

RA

empresa I nformat
G

I nformat .
O
PR

Crear perfil del J efe área

reclut amiento y selección, Gerent e General
Result ado Administ ración Sem 6 Sem 6
compensaciones, capacit acion y J efe RRH H
desarrollo,

E ntregar informe con resultados de

Informe de
la evaluación de desempeño de J efe área RRH H RRH H Sem 7 Sem 7
gest ión
colaboradores.
Capacit ación de Liderazgo con
Definir los objet ivos enfoque en personas y
Implementar el modelo
N
IÓ

est rat égicos para administracion moderna. J efe área Encuest a de

de desarrollo
UC

escenario actual de la RRH H Sem 5 Sem 7

Capacit ación a colaboradores modelo RRH H SENCE clima laboral
EC

organizacional
compañía
EJ

de at ención clientes (creando

vínculos)

Gerent e General Anexos de

Nueva estructura de cargos Administ ración Sem 8 Sem 8
J efe RRH H contrat o

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2.- Propuesta de Acciones Remediales en caso del no cumplimiento de la

actividad propuesta en el cronograma.

Respuesta:

Para una empresa que lleva más de 60 años haciendo las cosas de la misma
manera, es todo un desafío generar cambios tanto en a la figura de su
fundador como en los colaboradores, por naturaleza las personas generan
resistencia o temor a lo desconocido y depende de la actitud, el liderazgo, el
grado de compromiso y comunicación, la forma en que cada uno responderá a
estos cambios.
En general el cronograma se ha cumplido casi en su totalidad, por lo que
reconocemos algunas situaciones.

Evaluación de Desempeño:

Para esta actividad, es normal que los colaboradores, al no tener un buen

contexto, se pongan en actitud defensiva creyendo que de esto depende que
mantengan o pierdan su trabajo, por lo cual sus respuestas pueden ser muy
elaboradas, y no reales, también pueden rebatir los comentarios o
evaluaciones que sus jefes hacen de ellos y restarle importancia a la
evaluación de sus pares. Por lo anterior resulta vital en una evaluación 360°
comunicar claramente lo que significa este proceso, para que se realiza, y que
se espera lograr de la reunión y del colaborador; el rol de cada uno de los
participantes, mostrando en todo momento el respeto por el espacio y tiempo
que se dedica este momento, evitando interrupciones y generando espacios de
confianza para tener una conversación constructiva.

Capacitaciones:

Es posible que exista resistencia a invertir en capacitaciones, visto como un

gasto, para esto es importante mostrar el potencial del aprendizaje de nuevas
formas de trabajo que motive a, los colaboradores a “querer aprender “, lo que
se traduce en un aporte a la misma organización y al desarrollo profesional de
los colaboradores y sus aspiraciones dentro de la compañía. Además, es
importante recalcar el uso del SENCE cómo un organismo que apoye en
técnicas, metodologías y financiamiento de estas capacitaciones a través de
franquicias tributarias, lo cual, permite deducir de sus impuestos a los gastos
que efectúen por concepto de capacitación, por lo tanto, ya no es “una pérdida
de recursos “.

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Nueva estructura de cargos:

Al generar un rediseño del área de RRHH seguramente la principal

preocupación es cuánto costará esta modificación ; cómo se pagará esta
nueva estructura , por tal motivo lo planteamos como una movilidad interna,
una promoción , por lo tanto los costos disminuyen porque al encontrar
personas dentro de la misma organización que cumple con el perfil, estamos
generando ahorros por una parte , mayor compromiso de la organización por
que mostramos que existen “ oportunidades “ de crecimiento en la compañía,
lo que también aporta a mejorar el clima laboral y el compromiso de los
trabajadores.

NOMBRE PROYECTO: Gestión RRHH

FECHA INICIO PROYECTO: Semana 1
FECHA TERMINO PROYECTO: Se,mana 8
FAS RESPONSA FECHA MES 1 MES 2 Totales
ACTIVIDADES / ESTRATEGIAS INDICADORES PRODUCTO % Cumpl.
E BLE Inicio Fin. 1 2 3 4 5 6 7 8 Realizadas Pendientes Aplazadas
Nota final de
Evaluación de desempeño para
Jefe de RRHH evaluación RRHH Sem 1 Sem 3 100% OK OK OK x
colaboradores.
según medición

1.-Participantes
DIAGNÓSTICO

Gerente
2.- Tiempo 3.-
Convenio de capacitacion SENCE en temas de General
liderazgoy u otros necesarios paraRRHH
Gerente General y colaboradores
Sem 1 Sem 3 100% OK OK OK x
Calificaciones
Sence
4.- Asistencia

Gerente
Rediseñar la nueva estructura del área
General, Jefe
RRHH, cargos, perfil, rentas. conformando Resultado Administración Sem 1 Sem 5 100% OK OK OK OK x
Finanzas, Jefe
mesa de trabajo tripartita
Área RRHH
Preparar evaluacion desempeño según Gerente Ficha de
modelo 360°, definir pares y objetivos a General Jefe evaluación RRHH Sem 4 Sem 5 100% OK x
evaluar. Área RRHH desempeño
PROGRAMACIÓN

Determinar los contenidos a capacitar,

Jefe Área Certificado
idóneos a la actividad de la empresa RRHH Sem 4 Sem 4 100% OK x
RRHH Sence capacitación
Informat
Crear perfil del Jefe área reclutamiento y Gerente
selección, compensaciones, capacitacion y General Jefe Resultado Administración Sem 6 Sem 6 100% OK x
desarrollo, RRHH

Entregar informe con resultados de la Jefe área Informe de

RRHH Sem 7 Sem 7 100% OK x
evaluación de desempeño de colaboradores. RRHH gestión

Capacitación de Liderazgo con enfoque en

EJECUCION

personas y administracion moderna. Jefe área Encuesta de

RRHH Sem 5 Sem 7 100% OK x
Capacitación a colaboradores modelo de RRHH SENCE clima laboral
atención clientes (creando vínculos)
Gerente
Nueva estructura de cargos General Jefe Anexo de Trabajo Administración Sem 8 Sem 8 100% OK x
RRHH

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JUAN CARLOS CONTRERAS ALVARADO , 23 de nov de 2020 en 0:05

Buena Tasa de respuesta , 95%

terminaron evaluaciones desempeño,
resistencia en algunos colaboradores
más antiguo, aspecto a mejorar: el rol
cada uno y dar más contexto.
EVALUACION

Hubo cierto rechazo por parte del dueño

a las capacitaciones,pero se logro
instaurar las capacitaciones como una
herramienta necesaria para los
colaboradores

Hubo total acuerdo con loa

colaboradores y dueño, para la nueva
estructura de cargos internos

Buenas noches, envió retroalimentación de su avance III, en el plan de acción

faltaron los recursos, estos son importante, por que debemos determinar o
presupuestar el costo del plan de acción. En cuanto a las acciones remediales,
en el supuesto de conflictos, en cuanto a la resistencia al cambio a futuro, que
acciones recomendaría, cuales seria los riesgos de la implementación de la
propuesta en el tiempo, etc Atentamente,
JUAN CARLOS CONTRERAS ALVARADO , 23 de nov de 2020 en 0:05