ADMINISTRACIÓN I TECNICATURA SUPERIOR EN ADMINISTRACIÓN CONTABLE

PROF. SMARIÑUK HUGO JAVIER ANEXO SAN ANTONIO

Objetivos de la unidad:
• Conocer las principales actividades que se desarrollan en el área de
recursos humanos.
• Comprender la importancia de este departamento dentro de la
estructura organizacional.
• Distinguir su importancia como proveedor de recursos humanos a la
organización.

Área de Recursos Humanos

Definición del área:
La Gerencia de Recursos Humanos tiene por función proveer a la organización
de todo el personal que ésta necesite para alcanzar sus objetivos. Además,
deberá cuidarlos, asistirlos y desarrollarlos desde el ingreso a la empresa hasta
su salida.
A partir de la definición que acabamos de exponer, se desprenden una serie de
actividades básicas para esta área, tales como:

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1. Descripción del puesto:

Habíamos puesto oportunamente el foco en la relación que existe entre
objetivos y estructura organizacional, donde esta última la podemos visualizar a
través de la representación gráfica de su organigrama. Conforme se van
cumpliendo los objetivos, nuevas áreas y sectores se van incorporando a la
empresa.
Cada uno de esos nuevos sectores amerita pensar qué tipo de personal estará
trabajando allí. Para esto se deberá confeccionar una descripción de puesto. En
este documento deberá plasmarse dos aspectos:
a) Perfil Profesional o psicológico
b) Atributo del puesto

a) Se deberá reseñar información tales como:

i. Edad (rango)
ii. Experiencia laboral
iii. Educación formal
iv. Cursos realizados
v. Genero

b) Se deberá reseñar información tales como:

i. Cuál es la tarea que el empleado efectuará
ii. De quién depende (puesto)
iii. Horarios
iv. Riesgo del puesto
v. Responsabilidad del puesto
Sabemos que al aproximarse la finalización de cada ciclo económico (año), las
empresas comienzan a pensar en la elaboración de su presupuesto económico
para ejecutarlo a partir del siguiente año. Conjuntamente a este, también se
elabora un presupuesto de dotación e inversión.
El presupuesto de dotación tiene que reflejar las necesidades de personal de
cada sector / áreas y la organización toda. Conjuntamente con otros recursos:
tecnológicos, económicos, físicos y material, el humano sigue siendo el principal
recurso para alcanzar las metas planificadas.

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Para esto, cada responsable de área solicitará a cada jefatura la confección de

un presupuesto de dotación. Allí deberá quedar reflejado que cantidad de
empleados necesita para el ejercicio económico siguiente. Finalmente, la
integración de los presupuestos de todas las áreas conformará la dotación total
de la empresa. Para tal fin, nos guiaremos por la siguiente ecuación:
NF = Inv – B ± Mi + Ing.
Donde:
NF: Necesidades futuras
Inv: Legajo o Inventario
B: Bajas futuras
Mi: Movimiento interno
Ing: Ingresos
Ejemplo:
En el sector de Administración de Ventas se está pensando en la elaboración
del Presupuesto de Dotación para el ejercicio 2009. Actualmente trabajan 7
personas y las Necesidades Futuras requerirán ser 10 empleados. Sabemos que
1 integrante dejará la organización a fin de año y 2 personas han pedido con
anterioridad trabajar en el Área de Finanzas.
¿Cuántas personas serán necesarias incorporar?
Solución:
NF = Inv – B ± Mi + Ing.
10 = 7 – 1 – 2 + Ing
Ing = 10 – 7 + 1 + 2
Ing = 6
El reclutamiento interno significa ocupar una vacante libre dentro de la
organización, reubicando a los propios empleados. En este sentido se pueden
dar tres situaciones:

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Una vez conocida la cantidad, perfil y fecha de ingreso de cada uno de los
sectores, la Gerencia de Recursos Humanos deberá proceder a su
incorporación.
2 – Incorporación del personal:
Para la incorporación del personal necesario para alcanzar las metas
planificadas:
Implementación de personal:
1. Reclutamiento de las personas
1.1 Canales:
1.1.1 Base de datos
1.1.2 Postulación interna
1.1.3 Postulación espontánea
1.1.4 Agencia de empleos – Consultoras
1.1.5 Avisos en diarios y revistas
1.1.6 Universidades e Institutos
1.1.7 Referidos
1.1.8 Radio / TV por cable
1.1.9 Asociaciones civiles

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1.1.10 Consejos profesionales

1.1.11 Sindicatos
2. Evaluación de resultado del reclutamiento
3. Selección del personal
3.1.1 Preselección
3.1.2 Selección
3.1.3 Corroboración de antecedentes
4. Evaluación de resultado de la selección
5. Incorporación: alta laboral
6. Inducción:
6.1 – Inducción a la empresa
6.2 – Inducción al puesto de trabajo
7. Formación y Capacitación
7.1 – Capacitación Formativa
7.2 – Capacitación técnica
1 – Reclutamiento de Personas
El reclutamiento, es el proceso de encontrar y atraer a candidatos idóneos para
el empleo.
Este proceso comienza cuando se busca a nuevos empleados y termina cuando
se presentan las solicitudes o curriculum vitae. Desde luego, las necesidades de
reclutamiento derivan de la planeación de los recursos humanos.
Una vez iniciado el proceso concreto de reclutamiento, este puede servirse de
diversos canales.
Canales:
1. Base de datos: Las empresas y cuanto más grandes son, con mayor
seguridad, disponen de una página Web donde reflejan a la comunidad su
razón de ser, es decir su misión en el mercado, su filosofía corporativa y sus
valores. Además, cuenta con la posibilidad de que el interesado en formar parte
de dicha organización pueda dejar su currículo vitae. Esto generalmente consta
de varias etapas: información personal, estudios cursados, experiencia laboral,
idiomas y cursos realizados, etc. La mejora tecnológica posibilita en la
actualidad poder buscar a los potenciales candidatos, filtrando por campos en
función del perfil que se necesite.

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2. Postulación Interna: Cada vez más, las empresas tienden a buscar entre sus
propios empleados a aquel que suplirá el puesto vacante. Esto posibilita crear
una motivación extra en aquellos que ven a esta modalidad como una forma de
promoción. Generalmente se participan a los empleados a través de carteleras
o de la cada vez más difundida: Intranet.
3. Postulación Espontánea: Se da en aquellos casos donde el postulante se
presenta en la empresa y sin ser convocado previamente por ella, deja su
currículum vitae en la gerencia de recursos humanos o consultora, formando
parte a partir de ese momento de su base de datos.
4. Agencia de Empleos – Consultoras: Estas empresas son convocadas por
aquellas organizaciones donde delegan en ellas la búsqueda de su personal.
Finalmente, el potencial candidato podrá trabajar en relación de dependencia o
en carácter de contratado. De todas maneras, esto último lo determinará la
política de contratación que fija cada empresa.
5. Avisos en Diarios y Revistas: Tradicionalmente es el primer lugar donde todo
aspirante a un determinado trabajo pone su atención. Los mismos inducen a
enviar el currículum a una determinada dirección de correo, casilla de correo o
dirección. En otros casos invitan al participante a completar sus datos en una
determinada página Web.
6. Universidades / Institutos: Generalmente, las empresas, independientemente
de su tamaño (chicas, medianas o grandes), tienden a crear vínculos con
instituciones educativas a los efectos de reclutar potencial personal para sus
organizaciones. De esta manera se le da la posibilidad de concretar su primera
experiencia laboral. El modo de contratación suele tomar la forma de pasantía.
7. Referidos: Es una modalidad generalmente usada cuando se quiere sortear
algunas etapas ya mencionadas. Consiste en preguntar a los mismos
empleados del sector, donde se necesita cubrir una vacante, por un familiar,
amigo o conocido que esté interesado en cubrir dicha posición. De todas
maneras, el potencial candidato debe seguir con el proceso de entrevistas
pautado por la empresa.
8. Sindicatos: No pertenece a los canales tradicionales de reclutamiento de
personal, pero algunas empresas suelen dar aviso de la búsqueda de ciertos
puestos específicos ya que desde allí suelen trazarse puentes con ex
trabajadores, hoy desocupados.
9. Radio y TV por Cable: Existe en algunos medios de comunicación como la
Radio y la Televisión por cable, ciertas audiciones muy específicas donde tratan
temas laborales y se ofertan búsquedas laborales. Generalmente los sectores
convocantes suelen ser aquellos ligados al agro, ganadería, informáticas, vinos,
entre otros.

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10. Carteles o Avisos: Es un método de reclutamiento de muy bajo costo y de

rápida selección de personal.
Los cargos ofrecidos generalmente no requieren de una alta capacitación. Los
carteles o avisos deben estar ubicados de tal manera que el público pueda
reparar en él.
11. Consejos Profesionales: Muchas de las profesiones tienen estructurados un
consejo de profesionales donde pueden reunirse y estar actualizados en temas
ligados a su profesión. Suele funcionar una bolsa de trabajo para aquellos
jóvenes profesionales cuando éstos inician su carrera laboral.
2. Evaluación de resultados del reclutamiento
Como habíamos anticipado, el reclutamiento es el proceso por el cual, comienza
cuando se detecta la necesidad de cubrir un puesto laboral y termina en la
recepción del currículum.
Por cualquiera de los medios que la empresa los haya obtenido (canales),
impera la necesidad de evaluar los resultados que han arrojado la elección de
ese canal en particular.
Dentro de la evaluación, pueden aparecer los siguientes cuestionamientos:
• Poco volumen de C.V. en función de lo esperado
• Recepción tardía de C.V. en función de la necesidad
• Desinterés por la propuesta en función de cómo fue comunicado
3. Selección de Personal
Esta etapa se compone de tres pasos fundamentales:
A. Preselección: Del proceso de reclutamiento, hemos obtenido una cantidad de
C.V. Lo cierto es que no siempre los mismos cumplen con los requisitos
solicitados, de tal manera que, en esta etapa, debemos separar aquellos C.V.
que no cumplen mininamente con lo pedido de los que si lo cumplen. Es una
etapa muy mecánica y no se necesita ser profesional para esto.
Con todos aquellos C.V que no cumplen con lo pedido, los puedo incorporar a
mi base de datos (un año) ya que no los necesito hoy pero sí en un futuro.
B. Selección: Una vez que contamos con los C.V que cumplen con los requisitos
solicitados, el paso siguiente será contactar a los candidatos seleccionados a los
efectos de concertar una entrevista.
Tanto, si esto se llevara a cabo en una consultora o agencia de empleo, así
como en la empresa misma, la primera entrevista tiene un carácter meramente
de conocimiento, donde se intenta conocer al postulante. Allí se formulan

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preguntas acerca de su experiencia laboral, estudios cursados, qué lo atrae de

la actual propuesta, etc.
Por parte del entrevistador, éste podrá adelantar algunos detalles de la posición
tales como: remuneración, lugar de trabajo, tareas a llevar a cabo, de quien
dependerá, beneficios sociales y otros.
Cumplida la etapa de entrevistas, nos quedamos con aquellos postulantes que
más se acercan al perfil buscado.
No siempre una entrevista suele reflejar la verdadera personalidad del
entrevistado. Este, en su afán por conseguir el puesto, puede alterar algunos
detalles de su conducta. Por tal motivo, es necesario para algunos puestos,
someter al candidato a un psicotécnico a los efectos de evaluar la
compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.
Los candidatos que aún siguen en carrera, deberán sortear otras etapas.
Independientemente de que hasta aquí hayan interactuado a través de una
consultora o directamente con la empresa misma, deberán ser sometidos a una
entrevista técnica.
Esto significa que el candidato será entrevistado por el futuro jefe o Gerente de
quien dependa en lo laboral.
La modalidad de la entrevista toma un carácter estrictamente de conocimiento
técnico por parte del candidato y sus futuras tareas en donde el entrevistador
comprobará si está en condiciones de hacerse cargo del puesto
Finalmente, él o los candidatos serán sometidos a un examen preocupacional a
los efectos de aprobar el apto médico correspondiente.
En algunas ocasiones y en el medio de este complejo y largo proceso, se podrá
por parte de la empresa contratante llegar a una tercera etapa.
C – Corroboración de antecedentes: En esta etapa se trata de corroborar que
todo lo que el candidato manifestó sea cierto. Por tal motivo se averiguará lo
siguiente:
• Títulos académicos
• Experiencia laboral (referencias)
• Antecedentes laborales
• Veraz
• Antecedentes policiales
Por supuesto que estas averiguaciones deben hacerse dentro del marco legal
correspondiente. Verificados y corroborados la información pertinente, podemos
decir que ya encontramos al candidato.