"Año del Fortalecimiento de la Soberanía Nacional"

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS

Gestión de Talento Humano (58665)

TAREA ACADÉMICA 1

DOCENTE:

Rosario Cirila Rios Varillas

INTEGRANTES:

Aguilar Pineda, Luisa Milena U18100085

Capuñay Ramirez, Pamela U17102962

Livia Bautista, Cynthia Paola U19103146

Montenegro Huayta, Elvis 1522645

Zuloeta Cotrina, Maovy Yamiley 1613074

Lima, 23 de Agosto del 2022

1. Descripción del contexto de la situación

Entrevistamos a un colaborar que actualmente labora en la empresa Petroperú, él

se encuentra en el área contable y estuvo primero como parte del aérea de
Talento Humano. En la entrevista se formularon varias preguntas de acuerdo con
lo que actualmente sabemos de dicha empresa y se encontraron varios puntos
interesantes. Uno de los puntos más resaltantes es que para el puesto de
Asistentes o puestos menores en el área administrativa siempre hay rotación de
personal y que es por un tema de confidencialidad de la misma empresa; si estos
puestos eran cubiertos por personal muy capacitado los cambiaban a otra sede
de provincia, de no tener posibilidades terminaban sus contratos. Por lo cual se
da entender que la línea de carrera; por lo menos en el área administrativa, es
muy cerrada después de 6 meses. Ahora cuando hay una vacante o puesto
disponible, cada jefe de área solicita los requisitos del personal nuevo a contratar;
es decir cada área se maneja de manera independiente con la información y
aplican el proceso recomendación o referidos.
Si bien es cierto la empresa actualmente es del estado, esta se manera de
manera privada pues los beneficios que ofrecen son casi todos como por ejemplo
la CTS o gratificación; muy aparte de manejar diferentes incentivos dependiendo
el área donde se encuentren. Teniendo en cuanta todos los beneficios indicados
la empresa no cuenta con un plan de retención de personal a menos que no se
un cargo de Gerente o subgerente, lo cual hace que muchos colaboradores
desarrollen mucho potencial dentro de la empresa, pero busquen otras
alternativas de trabajo en otras pues tienden a mejorar la propuesta que se rige
actualmente.

2. Identificar el problema

A nuestro punto de vista como grupo hemos podido establecer algunos criterios
para identificar cual es el problema que tiene la empresa con respecto al contrato
de nuevo personal, que presentamos a continuación:

 Puestos que solo tiene periodo de 6 meses

 Alta rotación de personal Administrativo
 Referidos en puestos disponibles del área
  Contrato u acuerdo de Confidencialidad
 Poca participación de área de RRHH o TH.

3. Presentar posibles propuestas de solución

De acuerdo con los puntos ya mencionados hemos plantados algunas posibles

soluciones que se podrían adaptar a cada complicación que tiene la empresa.

 Referidos en puestos disponibles del área

El área de RRHH debe contar con una base de datos de todas las
personas por postulaciones y propuestas anteriores, para que así los
requerimientos solicitados sean buscados con perfiles definidos y se va
filtrando los candidatos hacia el que se adecue al puesto solicitado.
En caso no se tenga un candidato que se adecue al requerimiento
solicitado, se procede a realizar la búsqueda en fuentes externas.
 Contrato u acuerdo de Confidencialidad
Como sabemos un contrato de confidencialidad es un acuerdo en el que
las partes contratantes se obligan a mantener en secreto cualquier tipo de
información que sea de suma importancia no divulgar porque se considera
vital para un negocio. La empresa puede celebrar este documento al
momento de firma de contrato, para dejar claro la información que maneja
y las consecuencias que pasaría si es que se rompe el acuerdo de igual
manera se puede acceder a celebrarlo en cada renovación que se realice.
 Poca participación de área de RRHH o TH.
Analizando el área de Reclutamiento y Selección en sí, se describe la
gestión y proceso de ingreso de personal. Por ello, a continuación, se
presenta un diagrama de flujo de las actividades con las que se debería
comenzar:
Lanzamiento del requerimiento de ingreso
Búsqueda Interna
Búsqueda Externa
4. Elaborar los productos

a) Mapa de competencias

Petroperú no cuenta con un mapeo de competencias bien establecido, por lo cual

proponemos lo siguiente:

Competencias genéricas:

Trabajo en equipo: En ocasiones se genera tensión en el área cuando no

se llega a cumplir con lo establecido de la vacante a cubrir. Se propone,
trabajo en equipo para poder crear en el área un ambiente agradable de
trabajo, establecer metas en equipo con incentivos laborales económicos y
no económicos, ayuda entre los colaboradores para llegar a cubrir lo
requerido.

Proactividad: Con la proactividad como competencia general se busca

que los colaboradores estén con mejor ímpetu en sus metas laborales,
prever algún problema para buscar soluciones inmediatas y transformar la
situación a algo favorable.

Dirección de personas: Uno de los problemas recurrentes de la empresa

es llegar al tiempo establecido para cubrir una vacante y la comunicación
en el área es poco efectiva. Con esta competencia se busca que los jefes
puedan orientar al equipo para llegar a la meta establecida. Gestionar
capacitaciones trimestrales para establecer actividades y estrategias que
permitan cumplir los objetivos propuestos. Además, gestionar eventos
dinámicos para mejorar la comunicación asertiva.

Competencias Competencias Genéricas

Generales

Trabajo en Equipo
-       Comunicación efectiva

-       Apoyo a los compañeros de trabajo

-       Apoyo en la integración de colaboradores

-       Compromiso con la meta del área

Proactividad
-       Solución de problemas

-       Prever posibles problemas

-       Analizar situación a detalle

-       adaptación al cambio

Dirección de Personas
-       Liderazgo

-       Brindar apoyo para mejorar de equipo

-       Organización en el equipo
b) Descripción y perfil de puesto
c) Estrategias de reclutamiento

El reclutamiento de personal tiene como fin:

 Determinar las necesidades presentes y futura del personal.

 Suministrar un número suficiente de personal cualificado al puesto.
 Aumentar el éxito del proceso de selección.
 Reducir el índice de rotativita de personal en la empresa Petroperú.
En Petroperú tienen varias estrategias y estas son:

 Paquetes Competitivos:
Para tener un plan de reclutamiento efectivo, un paquete salarial no
puede faltar. Petroperú muestra los rangos salariales atractivos que
puede obtener en cada puesto que una persona postule.
 Simplificar el perfil que necesita:
Mientras más claro tenga el perfil que busca Petroperú, más fácil y
breve será el proceso de reclutamiento de personal.
 Capacitación en el área de Ingeniería de Petroperú:
La empresa otorga a los postulantes capacitación en el proceso de
reclutamiento que duran 10 días. Para así poder saber cómo
interactúa la persona en el ambiente.
 Fortalecer las relaciones públicas de la empresa:
El departamento de Recursos Humanos debe asumir un papel de
relaciones públicas. Así conocerá no sólo el mercado laboral, también
el de la empresa y ejecutivos, con la finalidad de formar una
comunidad de contactos. Esto le dará la posibilidad de contactar de
forma inmediata con candidatos al puesto cuando así lo requiera.

d) Proceso de selección de personal

Ante la necesidad de cubrir un puesto libre o nuevo, la organización

realiza las siguientes etapas para una buena realización del proceso de
reclutamiento para llegar a los requisitos y enriquecer la oportunidad que
brinda la organización.

I ETAPA: Anuncio de reclutamiento de personal

En esta etapa la organización realiza la publicación de una vacante en
diversas plataformas como:
- Bumeran
- Computrabajo
- Linkedin
- En la página web de la organización

II ETAPA: Evaluación de los postulantes

En esta etapa los reclutadores realizan el análisis y los filtros respectivos para
poder llegar a los requisitos establecidos por la organización. Realizan la
depuración de los CV y deben quedarse con aproximadamente 30 CV para
poder seleccionar al personal requerido.

III ETAPA: Examen Psicotécnico

Luego de realizar los firl

IV ETAPA: Examen de Medición

5. CONCLUSIÓN

1. Respetar los perfiles de puesto al realizar las entrevistas, de este modo se

evita tener que rotar de área al personal porque no cumple con las
competencias o porque no tiene los conocimientos requeridos para el puesto
en vacante.

2. Es de suma importancia tener un buen proceso de selección para poder

llegar al postulante con mayores características asociadas al puesto y tener
mayor productividad en la organización.

3. Podemos concluir que el personal de Petroperú debe mejorar en algunas

áreas su Clima Laboral, utilizando herramientas que brinden a sus
trabajadores oportunidades de aprendizaje y retos a resolver.

4. Podemos concluir que las estrategias usadas para el reclutamiento nos

generan una balanza laboral, es decir, la empresa Petroperú es más
comprometida y estarían encaminadas al desarrollo de los diferentes
indicadores en la gestión del talento humano, para ver qué tan efectiva fue la
selección.