Unidad 7: extinción del contrato de trabajo:

La estabilidad:
El art 14 bis de la CN establece la estabilidad del empleado público y dispone que: los
representantes gremiales gozaran de las garantías necesarias para el cumplimiento de su
gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. Para los demás trabajadores,
establece la protección contra el despido arbitrario.

ESTABILIDAD: La estabilidad es el derecho o protección jurídica que garantiza la permanencia

del trabajador en el empleo

Está relacionada con el principio de continuidad. Es el derecho que tiene el trabajador de

permanecer en su puesto de trabajo por el tiempo convenido con el empleador, que puede ser
determinado o indeterminado. La doctrina clasifica a la estabilidad en propia o impropia y se
relaciona con la licitud o validez del despido:

Se puede clasificar la estabilidad en propia e impropia:

✓ Propia: Puede ser (absoluta o relativa).

•Absoluta: el despido sin causa dispuesto por el empleador es un acto ilícito y nulo y origina el
derecho a ser reincorporado (esta estabilidad es propia de los empleados públicos).

•Relativa: el despido sin causa es un acto ilícito nulo, pero no obliga a reincorporar al
trabajador, sino que obliga al empleador a abonar una indemnización por daños y perjuicios
dictada por el juez en cada caso concreto.

Los únicos trabajadores que tienen estabilidad Relativa son los dirigentes sindicales (lo que
duran en su cargo más un año más) tienen protección especial, maternidad (15 meses),
matrimonio (3 antes 9 después). Durante un tiempo gozan de una protección especial por lo
cual no pueden ser despedidos sin causa, relativa a un periodo de tiempo.

✓ Impropia :Es la que establece la ley de contrato de trabajo. No se le garantiza al trabajador

la perduración del vínculo jurídico, pero en caso de ser despedido sin cusa el empleador debe
pagar una indemnización. LCTIntenta evitar el despido imponiendo una sanción indemnizataria
al empleador.

Ej: a partir del día de la fecha prescindimos de sus servicios. El despido sin causa es un acto
eficaz que produce efectos jurídicos, es un acto valido que origina el pago de indemnización por
antigüedad o despido prevista en el art 245

Despido:
Es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad de alguna de las
partes y que puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresión de este.

Clasificación:

se clasifica en despido directo (si surge de la voluntad del empleador) y en despido indirecto (si
lo decide el trabajador). Según haya sido o no expresada la causa para disponerlo, se clasifica en
despido con justa causa y despido sin causa (incausado) o sin justa causa.

· Despido directo: es la extinción decidida unilateralmente por el empleador y puede

consistir en un despido sin causa o con justa causa:

· Despido sin causa o incausado: es el decidido por el empleador en forma unilateral

sin invocar ninguna causa para despedir o cuando expresa la causa en forma
insuficiente o habiéndola invocado, posteriormente no la prueba.

Esta forma de despido genera al empleador las obligaciones indemnizatorias: el deber de pagar
al trabajador la indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido e
indemnización por antigüedad y las que correspondan según el caso particular, por ejemplo,
indemnizaciones agravadas por maternidad o matrimonio.

· Despido con justa causa: es el acto jurídico unilateral por el cual el empleador
extingue el contrato de trabajo, con fundamento en el incumplimiento grave en
algunas de las obligaciones en que incurre el trabajador.

El empleador debe expresar por escrito, en forma suficientemente clara, la causa que motivo su
decisión rescisoria, art 243: debe constituir una injuria que impida la prosecución del contrato.
La carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que de no demostrarla no
debe pagar ninguna indemnización. En cambio, si invoca una causa genérica o no logra probar la
correctamente invocada, debe las indemnizaciones por despido.

· Despido indirecto: es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento del

empleador de suficiente gravedad que constituya una injuria que impida la continuación
del contrato; debe ser notificado por escrito, previa intimación al empleador para que
revea su actitud, expresando en forma suficientemente clara los motivos que justifican
 su decisión.

La prueba de la causa invocada está a cargo del trabajador y de demostrarla, genera el derecho
a cobrar las mismas indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa o sin causa
justificada: indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido e
indemnización por antigüedad, como asimismo, las que correspondan según cada caso
particular.

Casos de injuria:

Para que el despido tenga justa causa debe existir una inobservancia de las obligaciones de
alguna de las partes de tal entidad que configure injuria.

El párrafo 1 del art 242 establece que una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de
trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo
que configuren injuria y que por su gravedad, no consienta la continuidad de la relación.

La valoración de la existencia de la injuria la debe efectuar prudencialmente el juez, debe tener

en consideración: el carácter de las relaciones que resultan de un contrato y las modalidades y
circunstancias personales en cada caso.

Casos de injuria del trabajador:

· Inasistencias y falta de puntualidad:

· Agresión a compañeros, riñas e insultos: .

· Estado de ebriedad y consumo de drogas:

· no utilización de elementos de seguridad brindados por el empleador, etc.

· • Fidelidad: faltantes de caja, sustracción de elementos, et

· Del empleador por ejemplo: Violencia Física, Acoso sexual: → Acoso moral o
psicológico o laboral

Preaviso: Consiste en el deber de las partes de un contrato de trabajo,

de notificar con determinada antelación la intención de extinguir el
contrato de trabajo.

LCT, establece que el contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las
partes, sin previo aviso, la falta del deber de preavisar genera el derecho a percibir una
indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo…

El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la
anticipación siguiente:

a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;

b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de

prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no
exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.

La notificación del preaviso debe realizarse por escrito (art 234 del LCT) y su plazo comenzara
correr a partir del día siguiente al de la notificación (art 233).

La omisión de su otorgamiento:

Cuando debe darse el preaviso y la obligación se incumple se genera el derecho a un

aindemnización sustitutiva del preaviso omitido. Consiste en un resarcimiento que tiene
como base la remuneraciones que el trabajador hubiera percibido durante el lapso del
preaviso omitido.

INTEGRACION MES DE DESPIDO : es la suma debida al trabajador correspondientes a los dias

faltantes del mes de despido

surge cuando el preaviso no fue otorgado. Ej: septiembre tiene 30 días. Si se lo despide el 21,
hasta el día 21 tiene derecho a cobrar los haberes. Del 22 al 30 tiene derecho a cobrar la
indemnización por integración por mes de despido, equivalente a los salarios que faltan para
completar el mes. No procede cuando la extinción se produzca durante el período de prueba

Pautas a las que queda el sujeto el preaviso otorgado:

Durante el curso del preaviso las partes tienen los mismos derechos y obligaciones
emergentes de aquel (art 238).

· Si el trabajador recibe la notificación del preaviso durante el curso de una suspensión

con derecho al cobro de salarios, aquí el preaviso no produce efectos jurídicos, una vez
vencida la suspensión , cobra virtualidad el preaviso. y empieza a correr su plazo

· Si en cambio fuese realizada la notificación durante una suspensión sin goce de

haberes, el preaviso será válido pero a partir de la notificación se devengaran las
 remuneraciones.

· Y si la suspensión comenzara una vez que se encuentre corriendo el plazo del

preaviso, el curso de este se suspenderá hasta que se agote la suspensión
sobreviniente.

El trabajador preavisado por su empleador puede renunciar al tiempo faltante del preaviso, y
perdiendo el derecho a la remuneración por el plazo faltante. Correlativamente, el empleador
que otorga el preaviso puede eximir al trabajador de prestar tareas durante su curso, sin
pérdida del derecho a las remuneraciones correspondientes al plazo faltante (art 236).

Como el preaviso otorgado por el empleador tiene como propósito que el trabajador pueda
buscar trabajo, el trabajador tiene derecho, durante el tiempo del preaviso, a una licencia de
dos horas diarias, que podrán ser las dos primeras de su jornada o las dos últimas. Esas horas
podrán acumularse en jornadas integras (art 237).

Clasificación de las causas de extinción del contrato de trabajo: Puede

ser por:

· De la extinción del contrato por renuncia del trabajador: medio o

no preaviso, como requisito de validez deberá formalizarse mediante despacho
telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o
ante la autoridad administrativa del trabajo.

Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita,
requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.

· Extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las

partes: Es un modo de dar fin al contrato de trabajo, que requiere la decisión de
ambas partes. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la
autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se
celebre sin la presencia personal del trabajador

· Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad

concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y
recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.
Por ejemplo cuando el trabajador deja de concurrir a trabajar y el empleador no lo
intima, ni abona la remuneración, y transcrurre un tiempo considerable, la ley no
establece el tiempo, y lo deja librado a apreciación judicial.
 · De la extinción del contrato de trabajo por justa causa: Una de las
partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por
parte de la otra de las obligaciones de la relación laboral, que configuren injuria y que,
por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser
hecha prudencialmente por los jueces

1. Se debe comunicar por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en
que se funda la ruptura del contrato.

· Tambien se puede extinguir el contrato por abandono del trabajo

por parte del trabajador: este acto de incumplimiento por parte del
trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha
en forma fehaciente por el empleador a que se reintegre al trabajo, por el plazo que
impongan las modalidades que resulten en cada caso.

· Extinción del contrato sin justa causa: Debe percibir una indemnización
por antiguedad.

· Etinción del contrato por Despido indirecto: Cuando el trabajador

hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las
indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245

· extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o

disminución de trabajo: debe ser una causa no imputable al empleador y debe
ser justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización reducida.

En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que
tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.

· Extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador:

Produce la extinción del contrato desde a fecha que se produjo el fallecimiento,
tendrán derecho a percibir una idemnización reducida (245) como compensación a la
familia que pierde su sostén economico, deben acreditar el vínculo.

A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere
soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente
matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento.

Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual

derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos
estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que
esta situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores al fallecimiento.

· Extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador: En

principi la muerte del empleador no produce la extinción del contrato, ya que pueden
continuar la explotación, sus causahabientes. Pero si el empleador era una figura
esencial en el contrato, si era un profesional por ejemplo un médico o abgado, y sus
herederos al no poseer el títlo habilitante no pueden continuar con su actividad.

En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización reducida

· Extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo

Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo,
mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una
suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.

Si el contrato tuvo mas de un año de vigencia, se preavise y se encuentre integramente

cumplido la idemnización reducida

· De la extinción del contrato de trabajo por quiebra o concurso

del empleador: Debe ser por una causa no imputable al empleador, tendra
derecho a una indemnización correspondiente al trabajador reducida

· Extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador

A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos
necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU), el empleador podrá intimarlo
a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás
documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá
mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo
máximo de un (1) año.

Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el

beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad.

Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin
obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las
leyes o estatutos profesionales.

Trabajador jubilado: En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de

cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello
implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del
contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en
razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de esta ley o en su caso lo dispuesto en el
artículo 247.

· En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior

al cese.

También es aplicable lo dispuesto por el presente artículo al trabajador que sigue prestando
servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio de
la jubilación, considerándose la fecha del acuerdo de la prestación como inicio del cómputo
de la antigüedad posterior al mismo.

· Extinción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad

del trabajador
Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus
obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la
situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley.

Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para
prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de
despido será acreedor a la indemnización reducida.

· Supuestos que no generan indemnización: renuncia, acuerdo disolutorio, cumplimiento

del plazo, despido con justa causa, jubilación.

· Supuestos que generan indemnización reducida: cumplimiento del plazo (mayor

a 1 año), compensación por tiempo de servicio poslicencia por maternidad,
despido por no contar con tareas adecuadas, despido por causas económicas o
fuerza mayor, muerte del trabajador, muerte del empleador, quiebra por causas
 no imputables al empleador, despido por perdida de habilitación.

· Supuestos que generan indemnización plena: extinción por incapacidad

absoluta, despido sin justa causa, despido indirecto con justa causa, quiebra por
causas imputables al empleador.

· Supuestos que generan indemnización agravada: despido por maternidad,

despido por matrimonio, despido durante la enfermedad, despido de
representante sindical.

Régimen indemnizatorio:
Indemnización común: incapacitación absoluta sobreviniente, despido sin causa, quiebra
fraudulenta.

En los casos en los que el empleador despide al trabajador sin invocación de causa o la que
invoca resulta falsa o no es acreditada habiendo sido controvertida en sede judicial o en que el
trabajador se coloca en situación de despido indirecto con causa, ante el incumplimiento
contractual del empleador, a aquel le corresponde una indemnización tarifada, “común” cuya
fórmula se encuentra en el art 245 de la LCT.

Se tienen en cuenta dos variables Del cruce de ambas variables surge el monto
indemnizatorio que son la antigüedad y su sueldo.

Art 245:

Variables y elementos de cálculo:

· Antigüedad: para calcular la antigüedad, debe aplicarse la regla contenida en el art 18

de la LCT

· Establece que Cuando se concedan derechos al trabajador en función de su antigüedad,

se considerará tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la
vinculación, el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren
celebrado las partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el
trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador.

el tiempo correspondiente debe computarse como trabajado, con antigüedad devengada.

Los periodos anteriores son acumulables a la hora de determinar la antiguedad.

· Existe una excepción consagrada en el art 253 de la LCT para el caso de que el
trabajador reingrese a órdenes del mismo empleador luego de haberse jubilado; en
 ese caso a los fines indemnizatorios ante una eventual extinción con derecho a
indemnización en este último periodo, no se computa la antigüedad anterior

· Sueldo: el art 245 establece que al trabajador le corresponde una indemnización

equivalente a 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses,
tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada
durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si fuera menor.

Remuneración: .

Los rubros remunerativos forman parte de la base de cálculo de la tarifa indemnizatoria del art
245 de la LCT, no los no remunerativos.

· Mensual: solamente forman parte los rubros remunerativos que son mensuales. Un
rubro es mensual, en los términos del 245, cuando es exigible por el trabajador con
periodicidad no mayor a la mensual.

· Queda comprendida en la base de cálculo la remuneración de los trabajadores

mensualizados y también la de aquellos a quienes se les cancelan los haberes por
quincena y por semana.

· Habitual: Podría decirse que se deben considerar habituales los rubros que se devengan
en favor del trabajador en forma reiterada y persistente.

· Normal: Dentro de los rubros devengados habitualmente se excluye aquel cuya cuantia
resulte groseramente anormal. Por ejemplo, si habitualmente realizan entre 10 y 30
horas extras

Tope: En cuanto al tope la base a tener en cuenta no puede exceder tres veces el salario
mensua prevista en el convenio colectivo aplicable al trabajador, el tope varia para cada
trabajador según el convenio colectivo que sea aplicable a la actividad o a la empresa.

O sea que una vez obtenida la base de cálculo, se la debe comparar con el tope, para realizar
el cálculo del monto de la indemnización tomando de ambos el que resulte inferior.

Si se trata del personal fuera de convenio por ejemplo el personasl jerarquico se extiende la
aplicación del convenio de actividad que corresponda al establecimiento en donde desarrolla
su tarea, si existe mas de uno se aplica el más favorable

Para aquellos trabajadores remunerados por comisión o con remuneraciones variables, será
de aplicación el convenio al que pertenezca o aquel que se aplique en la empresa si este fuera
mas favorable.
Piso:

El último párrafo del art 245 dispone que: el importe de esta indemnización en ningún caso
podrá ser inferior a un mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el
primer párrafo.

Si se trata de trabajadores que se desempeñen en una actividad no convencionada, al no existir

escala salarial convencional ni promedio de salarios convencionales, no existirá tope alguno que
les resulte aplicable.

Indemnizaciones reducidas: rescisión luego de licencia por maternidad, inexistencia

inculpable de tareas adecuadas, despido por causas económicas, muerte del trabajador,
muerte del empleador, quiebra, perdida de habilitación.

Dejando de lado el supuesto del art 183 LCT, en todos los otros casos se llegue a constatar que
la disolución contractual sobreviene por cuestiones ajenas a la voluntad de las partes por
ejemplo, la extinción por quiebra o concurso no imputable al empleador, en caso de muerte
del trabajador, en los cuales la idemnización se reduce al 50% de los dispuesto del at 245 de l
idemnización por antiguedad.

De modo tal que para calcular la indemnización correspondiente a este caso hay que proceder
conforme a lo analizado y dividir entre dos el resultado.

Que se reduzca la indemnización no implica que, en caso de corresponder el preaviso este

también deba ser reducido a la mitad, ni correlativamente que de no darse el preaviso y
deberse pagar la indemnización sustitutiva pertinente, su cuantía sea del 50% de la
correspondiente. El tiempo de preaviso y la indemnización correspondiente por omisión de su
otorgamiento no se ven reducidos porque proceda la indemnización del art 247 de la LCT.

Rescisión luego de la licencia por maternidad:

El inciso b del art 183. La mujer embarazada goza de una licencia que corre entre los 45 días
anteriores a la fecha prevista de parto y los 45 días posteriores, pudiendo reducir el periodo
preparto a 30 días para extender el posterior a 60, y contemplándose la posibilidad de
nacimiento pretermino, en cuyo caso (sin importar cuantos días de licencia pre parto se
gozaron) la licencia total ha de ser 90 días.

Una vez agotada la licencia por maternidad, a la mujer se le abren 3 posibilidades:

· Reintegrarse en su puesto de trabajo.

· Pasar a gozar de una licencia conocida como plazo de excedencia, durante la cual no se
devenga en su favor ni remuneración ni prestación de seguridad social alguna, y tiene
 una duración de entre 3 y 6 meses.

· Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio

que se le asigna por este inciso o los mayores beneficios que surjan de los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo (art 183 inciso b).

Atento al fundamento de preservación familiar por la cual la mujer abandonaría su trabajo y

considerando la especial protección que normas de toda jerarquía establecen al respecto de la
maternidad y la familia, el legislador opto por crear en favor de la trabajadora no ya una
indemnización sino una compensación por tiempo de servicio.

Por la norma en análisis se dispone que la compensación será equivalente al 25% de la

remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el art 245 por cada año
de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción
mayor de 3 meses.

· Al aludirse a la base de cálculo de la compensación, se establece que estará determinada

por el promedio fijado en el art 245, lo que entra en crisis ya que no fija promedio
alguno. Debe entenderse que la remisión es a la redacción del art 266 y actual art 245.

· El tope que se asigna a la base de cálculo de esa compensación por tiempo de servicio es
de un salario mínimo vital por año de servicio, lo cual era coherente con el tope
originario del art 266 que se mantuvo cuando paso a ser art 245, que era de tres veces el
importe del salario mínimo vital. Pero al cambiar el art 153 de la ley 24.013 ese tope, no
se realizó la necesaria adecuación del inciso b del art 183.

Según Ackerman la compensación por tiempo de servicio regulada en el inciso b, del art 183 de
la LCT debe ser calculada como un 25% de la indemnización prevista en el art 245.

El mismo monto, según el penúltimo párrafo del art 184, le corresponde pero a modo de
indemnización a la trabajadora en caso de que, al intentar reintegrarse a su puesto de trabajo
luego de su licencia por maternidad, el empleador no la admitiera demostrando la imposibilidad
de reincorporarla.

Indemnizaciones agravadas: despido por embarazo o maternidad, despido por matrimonio,

despido del representante gremial.

La técnica del agravamiento indemnizatorio tiene un triple propósito ya que intenta, en primer
lugar, disuadir al empleador de adecuar su conducta a la no querida por el ordenamiento, en
segundo lugar lo sanciona imponiendo ese pago en caso de que el disuasivo no hubiera
funcionado y finalmente indemniza al damnificado por el proceder reprobado.
En los casos de despido por embarazo o maternidad y por matrimonio, además del pago de la
tarifa regulada en el art 245 LCT se impone al empleador la indemnización regulada en el art
182, cuyo monto es igual a 1 año de remuneraciones del trabajador.

Como es una tarifa general, la falta de especificación, hace concluir que se manda a computar
las remuneraciones que en un año devengaría el trabajador en cuestión, lo que incluye al sueldo
anual complementario. De moto tal que en principio la cuantía de la indemnización sería igual a
13 salarios mensuales del trabajador, con exclusión de los rubros no remunerativos.

Como no se remite específicamente a la base de cálculo del art 245, el único requisito que
deberían cumplimentar los rubros integrativos del salario del trabajador a computar como base
de cálculo de esta indemnización agravada sería el de ser remunerativos. Pero la falta de toda
otra especificación resulta problemática en los casos en que el sueldo del trabajador incluye
rubros variables.

El otro caso es el de los trabajadores amparados por las garantías establecidas en los arts 40, 48
y 50 de la ley 23.551 de conformidad con el art 52 del mismo cuerpo legal. Estos trabajadores
no pueden ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán modificarse las
condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, y
la violación por parte del empleador de las garantías establecidas dará derecho al afectado a
demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación de su puesto, con más los salario
caídos durante la tramitación judicial o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.

Sin embargo, el trabajador (salvo que se trate de un candidato no electo) podrá optar por
considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en
situación de despido indirecto en cuyo caso tendrá derecho a percibir además de
indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le
hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad
posterior. Si se tratara de un candidato no electo, la protección se limitara a su derecho a
percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al periodo de
estabilidad aun no agotado, el importe de 1 año más de remuneraciones.

La prescripción de los créditos laborales:

La prescripción es un medio de adquirir y extinguir derechos subjetivos (provistos de acción) en

virtud de una conducta omisiva de su titular, como es la de no obrar, por el tiempo que
determine la ley.

Interesa la prescripción liberatoria. Es decir que se trata de la extinción de la acción emergente

de un derecho subjetivo, producida por la inacción de su titular durante el lapso señalado por la
ley.
Todos los derechos derivados del contrato de trabajo decaen por prescripción con el transcurso
del tiempo.

En cuanto al fundamento, se ha dicho que se trata de una institución de orden público creada
para dar estabilidad y firmeza a los negocios, disipar incertidumbres y poner fin a la indecisión
de los derechos, es un instrumento que impide que los conflictos humanos se mantengan
indefinidamente latentes.

La jurisprudencia se ha pronunciado en el sentido de que en el ámbito del derecho del trabajo,

la interpretación de las normas que regulan el instituto de la prescripción deben ser más
estrictas que en el derecho común, por lo que en caso de resolverse a favor del mantenimiento
de la acción.

Normativa y plazos:

La prescripción liberatoria se rige por las normas específicas consagradas por la LCT (art 256 a
258) y en los aspectos no reglamentados se aplicaran las normas del derecho civil, siempre que
resulten compatibles con los principios generales del derecho del trabajo.

El art 256 primer párrafo LCT establece que: prescriben a los 2 años las acciones relativas a
créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo y en general de disposiciones de
convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o
reglamentarias del derecho del trabajo.

La LCT abandona la técnica anterior y omite pronunciarse sobre el momento a partir del cual
comienza a transcurrir el tiempo útil computable a la prescripción, tomándose inespecífica, y
para llenar esta laguna se recurre a los principios del derecho común.

El código civil establece:

Por esta razón, el cómputo del plazo comenzara a correr desde que el crédito laboral se
encuentre en condiciones de ser exigido, siempre que la inacción sea voluntaria, no siendo
óbice para ello la situación de subordinación o dependencia en que se encuentre el acreedor
respecto del obligado.

Tanto en los créditos salariales (art 128 LCT) como a los indemnizatorios (art 255 bis LCT) ambos
son recién exigibles a los 3 o 4 días de operarse la mora automática, según cada caso.

En lo que concierne a las distintas multas habrá que estar a disposición general del art 256 LCT
(2 años).

En materia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales el art 258 LCT imponía el

plazo prescriptivo de dos años, contado a partir de la determinación de la incapacidad o el
fallecimiento de la víctima. Esta norma fue desplazada por la regla posterior y especifica del art
44, apartado 1, de la ley 24.557: las acciones derivadas de esta ley prescriben a los dos años a
contar de la fecha en que la prestación debió ser abonada o prestada y en todo caso, a los dos
años desde el cese de la relación laboral.

Con la sanción de la ley 26.773 (2012) el trabajador accidentado o sus derechohabientes

deberán transitar el trámite administrativo pertinente y una vez determinada la existencia de la
enfermedad profesional o el accidente laboral y homologado el grado de incapacidad de la
víctima, las aseguradoras de riesgos de trabajo deberán dentro de los 15 días notificar
fehacientemente los importes que les corresponden percibir por aplicación de dicho régimen.
La prescripción será de dos años y se computara a partir del día siguiente a la fecha de
recepción de esa notificación (art 4). La sanción de la ley 27.348 no modifico esa cuestión.

Suspensión e interrupción de la prescripción:

La prescripción no resulta un instituto propio del ordenamiento laboral sino que tiene
raigambre civil. La legislación laboral vigente, art 257 LCT, dispone que en materia de
prescripción de acciones se apliquen las normas del código civil. No se trata de una remisión o
de una posibilidad de aplicación supletoria de una o más normas civiles sino que estamos en
presencia de la aceptación de la normativa civil en la laboral, que la hace suya.

· La suspensión impide que continúe el curso prescriptivo, pero no borra el tiempo ya

transcurrido, de modo que si cesa la causa de la suspensión, la prescripción se reanuda
inmediatamente y el nuevo plazo se une al anterior.

· La interrupción inutiliza el lapso transcurrido hasta ese momento, por lo cual, acaecido
el hecho interruptivo, se requerirá el transcurso de un nuevo periodo completo de
prescripción, sin que sea posible acumular el tiempo anterior.

Aspectos procesales:

En lo que refiere a la oportunidad procesal para oponer la prescripción (en su faz de instituto de
forma) el art 2553 del CCyC establece: la prescripción debe oponerse dentro del plazo para
contestar la demanda en los procesos de conocimiento y para oponer excepciones en los
procesos de ejecución. Los terceros interesados que comparecen al juicio vencidos los términos
aplicables a las partes, deben hacerlo en su primera presentación.

Caducidad:

La caducidad es un modo de extinción de ciertos derechos en razón de la omisión de su ejercicio

durante el plazo prefijado por la ley o la voluntad de los particulares. Para que opere la
caducidad se requiere: a) el no ejercicio del derecho o la facultad jurídica y b) el transcurso del
plazo legal y/o convencional.

El art 259 de la LCT establece: no hay otros modos de caducidad que los resultan de esta ley.

Según el art en el ámbito de las relaciones individuales, no se admite otra fuente de caducidad
que la de la ley, pero dentro de la misma ley hay más de un modo en que ella puede operar.

Los plazos de caducidad no se suspenden ni interrumpen, excepto disposición legal en

contrario.

Ejemplos:

Descanso semanal: hay un decreto reglamentario que determina los supuestos, si trabajaba el
sábado y descansaba el domingo o al revés o si trabajaba ambos días, el empleador debía darle
un descanso compensatorio la semana subsiguiente, si no era beneficiado el trabajador tiene
que intimar al empleador dentro de la semana subsiguiente si no lo hace se produce la
caducidad porque no es acumulable.

El caso de la mujer embarazada para reincorporarse dentro de las 48 horas.

El plazo que tiene el trabajador de 30 días para cuestionar la sanción disciplinaria del trabajador.

Presupuestos de caducidad reconocidos expresamente:

· Art 67 de la LCT: aplicada al trabajador una medida disciplinaria, este tiene 30 días
corridos desde la notificación para cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la
misma. Si vencido dicho término no lo hubiera hecho, se tendrá por consentida la
acción.

· Art 135: la acción de responsabilidad establecida a favor del empleador para el supuesto
de que el trabajador hubiere causado daños graves e intencionales a los talleres,
instrumentos o materiales de trabajo caduca a los 90 días de producido el daño.

· Art 269: establece un plazo de 6 meses para que el trabajador promueva embargo para
hacer efectivo su privilegio sobre las maquinarias, muebles y otros enseres que hubiesen
integrado el establecimiento o la explotación, siempre y cuando los bienes afectados al
privilegio hubiesen sido retirados del lugar.

Enunciados de tratamiento implícito:

· Art 157: este artículo regula el supuesto en que el empleador omitiera efectuar al
trabajador la comunicación de la fecha de comienzo de sus vacaciones. En tal supuesto,
si vencido el plazo para efectuar la comunicación el empleador no la hubiere practicado,
 el trabajador hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello, de modo
que las vacaciones concluyan antes del 31 de mayo. De no hacerlo caduca el derecho a
la licencia anual.

· Art 162: con excepción del art 156 de la LCT (extinción del contrato) las vacaciones no
son compensables en dinero. Por tanto si las mismas no se gozan caduca el derecho a
hacerlo en la oportunidad que establece el art 157 de la LCT.

· Art 214, 215 y 217: los tres se refieren al plazo de 30 días que se otorga, para
reincorporarse al empleo a: los convocados al servicio militar; a quienes desempeñen
cargos electivos de orden político y a quienes desempeñen cargos electivos o
representativos en asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial o
en organismos o comisiones que requieran representación sindical.