BOLILLA XVI - LOS ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES.

Se consideran tales aquellas que

padece el trabajador fuera de la relación laboral, no producidos por el hecho o en ocasión del trabajo. El empleador tiene
la obligación de pagar salarios por cada enfermedad o accidente inculpable, la remuneración es la habitual del trabajador
con los incrementos que se produzcan durante la enfermedad.
Requisitos. La enfermedad o accidente del trabajador debe impedir que cumpla con su débito contractual. Dicha
incapacidad puede ser transitoria (provocar una suspensión), o permanente (modifica la relación o la extingue). Además,
debe ser inculpable, que no haya culpa grave del trabajador, sólo se excluye el hecho intencional y los producidos por
la temeridad casi intencional o culpa grave de la víctima. Y debe manifestarse durante la relación laboral.
Efectos. La enfermedad o accidente impide que el empleador exija al trabajador el cumplimiento de su débito laboral y
es un eximente de esta obligación para el trabajador, hay una imposibilidad física de trabajar o la dolencia toma
desaconsejable la prestación de los servicios.
Obligaciones del trabajador. El trabajador durante el transcurso de la primera jornada de trabajo en la que esté
imposibilitado de concurrir por enfermedad o accidente inculpable, debe dar aviso al empleador, indicando la
enfermedad o accidente, el lugar donde se encuentre. El aviso no requiere ninguna formalidad, basta un llamado
telefónico. El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el médico designado por el empleador,
de ello depende de que tenga derecho a percibir los salarios respectivos.
Obligación del empleador. El empleador debe pagar salarios al trabajador por cada enfermedad o accidente inculpable,
por todo el tiempo que le hubiera correspondido percibir de haber continuado trabajando, durante los siguientes plazos:
a) Si el trabajador cuenta con una antigüedad menor a 5 años, tiene derecho a percibir su remuneración por un plazo de
3 meses y se extiende a 6 meses si tiene cargas de familia.
b) Si su antigüedad es mayor a 5 años, le corresponde un período pago de 6 meses o de 12 si tiene cargas de familia.
c) Se considera carga de familia cuando el trabajador percibe asignaciones familiares o tiene parientes amparados por
su régimen de obras sociales, o se trata de sujetos con los cuales tiene obligaciones alimentarias.
También debe reincorporar al trabajador, pero hay distintos supuestos: el trabajador que retorna con una capacidad
disminuida tiene derecho a que se le asignen tareas adecuadas a su capacidad con la misma remuneración anterior; si el
empleador no tiene tareas adecuadas se rescinde el contrato pero debe abonarle la indemnización; si el empleador cuenta
con tareas pero no ocupa al trabajador debe indemnizarlo (situación de despido arbitrario); si se extingue por incapacidad
absoluta para desempeñar tareas redituable se reconoce la indemnización (245).
Despido del trabajador durante el curso de la enfermedad. Si el empleador despide al trabajador durante este plazo
deberá abonar además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo
que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta.
Art. 211. —Conservación del empleo. Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o
enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá
conservárselo durante el plazo de un año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de
empleo subsistirá hasta que una de las partes decida y notifique su voluntad de rescindirla, exime a las partes de
responsabilidad indemnizatoria.

BOLILLA XVII - FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Principio general. Las causas
de extinción del contrato de trabajo están reguladas legalmente en forma precisa, por lo que las partes no pueden disponer
de otras diferentes. Sea cual sea la causal hay 2 rubros que deben pagarse obligatoriamente: el SAT proporcional (se
calcula por la mitad de la mejor remuneración en este semestre divida por 6 y multiplicado por los días trabajados hasta
que se extinguió el contrato) y las vacaciones proporcionales (se calcula dividiendo el sueldo mensual por 25 y
multiplicarlo por días correspondientes de vacaciones según la antigüedad), hay que saber la fecha en que se produce la
abstención del contrato. El SAT sobre vacaciones, se toma las vacaciones no gozadas y se divide por 12.
El contrato termina por denuncia de una de las partes o causas ajenas a la voluntad de estas. Los casos de denuncia son:
-Decisión unilateral del empresario: despido sin causa, con justa causa motivado por injuria, por causas económicas por
falta de trabajo y fuerza mayor, despido por abandono de trabajo, por jubilación del trabajador, por incapacidad física o
mental del trabajador, por agotamiento del periodo de espera por enfermedad inculpable en el caso del trabajador que
no puede reincorporarse, por inhabilitación del trabajador, y por despido discriminatorio.
-Decisión unilateral del trabajador: renuncia, abandono del trabajo, despido indirecto por injurias, extinción en el caso
de la mujer que no se reintegra al finalizar la licencia por maternidad.
-Decisión conjunta de las partes: mutuo acuerdo y cumplimiento del plazo o tarea.
-Por hechos ajenos a la voluntad de las partes: muerte del trabajador, del empleador, incapacidad absoluta del trabajador.
-Quiebra o concurso del empleador.
Despido. Es un acto unilateral y recepticio pues adquiere eficacia cuando entre en la esfera de conocimiento del
destinatario, es extintivo por el cual el se extingue el contrato, es eficaz aunque carezca de causa pero con efecto válido
que origina el pago de indemnizaciones. En principio es informal, pues se puede manifestar en forma verbal hasta por
signos inequívocos. Cuando sea con justa causa se requiere que sea en forma escrita. Lo importante es que se determine
el momento en el que se extingue el contrato porque ahí se va a determinar qué indemnizaciones pagar, cómo calcular
los rubros indemnizatorios y de pago obligatorio. La notificación debe ser por escrito y si se otorga preaviso debe
expresarse el momento en el que termina el contrato, si hay justa causa debe expresarse ella con claridad al notificar y
si se aprueba no se paga indemnización.
El despido es directo cuando proviene del empleador e indirecto cuando el trabajador se considera despedido, el despido
directo puede ser con justa causa sin justa causa.
Despido indirecto. En el caso del trabajador, hay un incumplimiento tan grave por parte del empleador que se coloca
en situación de despido, un incumplimiento tan grave que el contrato no pueda continuar. El trabajador se considera
despedido y hace que sea un despido sin causa que acá si amerita la indemnización completa (del 245), como ejemplo
está la negativa de tareas (una de sus obligaciones principales), no pagar remuneración, excede el ius variandi (sea
abusiva o arbitraria), etc.
Despido directo con justa causa existe un comportamiento grave por parte del trabajador que hace que el empleador
deba despedirlo, haya cometido injuria laboral, debe comunicar por escrito porque va a detallar de forma clara y
suficiente los motivos por los cuales se fundamente la ruptura del contrato, permite que la otra parte se defienda. Rige
el principio de la invariabilidad de la causa, la causa invocada no puede modificarse en caso de demanda judicial. Quien
invoca la causa luego la debe probar, este despido no genera derecho a percibir indemnización. El juez determina si en
el caso ese causal constituye una injuria laboral.
Injuria. Comportamiento contractualmente ilícito objetivamente grave, capaz de impedir la prosecución de la relación.
Prueba quien alega el hecho como justa causa para disolver el contrato.
Ejemplos: inasistencias y falta de puntualidad (no es lo mismo esta falta de un trabajador irresponsable de uno no),
agrede dentro de la empresa, si concurrió ebrio (ver antecedentes y función en la empresa, como que sea conductor).
Reglas para valorar la injuria: Debe ser relacionada con situaciones concretas (utilizaciones de ciertas palabras puede
ser explicado en ciertos medios como un taller e injurioso en una empresa de turismo), no puede disponerse 2 sanciones
por la misma falta, sanción debe ser proporcionada a la falta, injuria debe ser invocada por el afectado, la valoración de
la injuria debe ponderarse por el principio de BF, los jueces sólo debe tener en cuenta la causal denunciada para legitimar
el despido sin que puedan computarse faltas anteriores o posteriores al despido, configuración de injuria no requiere
dolo ni daño, el despido debe ser declarado inmediatamente después de la injuria, si el trabajador tiene mucha antigüedad
se considera más estricto el ejercicio de poderes disciplinarios y se flexibiliza ante incumplimientos de empleados con
poca antigüedad, el contexto socio-económico puede ser un elemento que flexibilice el criterio de contemporaneidad
del distracto con la injuria cuando es el trabajador el que se da por despedido.
Despido directo sin justa causa es cuando no hay una causa para despedir o si hay es insuficiente o una que no se
podrá probar en el juicio, habrá indemnización y será la equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o
fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante
el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Manifestación de la voluntad de despedir. Esta voluntad debe llegar a conocimiento efectivo del destinatario o a su
esfera de conocimiento para que se concrete la disolución del vínculo, pues la ruptura no es automática sino que debe
mediar una expresión de voluntad concreta del empleador o trabajador relativa a la disolución. Por ejemplo, si la
notificación no llega a destino porque el trabajador ha cambiado de domicilio o en la empresa no se recibe el telegrama,
debe entenderse que la noticia ha entrado en la esfera de conocimiento del destinatario y éste se considerará notificado.
Efectos. Extingue el contrato (terminan todos los derecho y obligaciones que derivan de este) y crea nuevos derechos
(indemnizatorios cuando corresponden), eficacia del despido sin causa que si bien es un ilícito contractual y sólo confiere
derecho a una indemnización forfataria o tarifada (es ilegítima y no confiere derecho al reintegro del trabajo), ofertas de
retracción del despido pues el despido es irrevocable y sólo puede ser retractado con acuerdo de la otra parte.
Art. 245. Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa
causa, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 1 mes de sueldo por cada año de servicio o
fracción mayor de 3 meses (se entenderá como una años más, ósea si tiene 3 años y 4 meses en la empresa se tomaran
como 4 años), tomando como base la mejor (la de mayor cuantía dineraria) remuneración mensual, normal (rubros que
se sigan percibiendo normalmente) y habitual (sea persistente y genere expectativa de que se siga cobrando
periódicamente, no toma horas extraordinarias) devengada (ya tiene el derecho aunque no se haya concretado) durante
el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder el
equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas
en el convenio colectivo de trabajo aplicable a la actividad.
Para calcularla se tiene en cuenta la antigüedad y la remuneración (paramentos), teniendo en cuenta cuando empezó la
relación laboral y cuanto termino (todo el tiempo que estuvo a disposición del empleador), se tomará la mejor
remuneración que hubo en este lapso. Se toma la mejor remuneración por cada año de servicio, como el piso mínimo.
El convenio publica el promedio de remuneraciones para cada una de las actividades englobadas en los convenios y si
multiplica este promedio por 3, nunca podrá exceder este tope. Un trabajador jerárquico (que están fuera del convenio
y se les aplica el convenio de la actividad) tendrá un problema con este tope pues cobrara una indemnización menor a
la correspondida, la Corte dispone que aplica el principio de la confiscateriedad por lo que no se puede reducir en más
de un 33% pues sino será confiscatorio, tomando como base el 67% de su remuneración. Se debe pagar la indemnización
dentro de los 4 días hábiles posteriores a la extinción, si son mensualizados o a perciben en forma quincenal.
Preaviso. Se avisa con anticipación a sobre la posibilidad de extinguir el contrato, como obligación de ambas partes. Si
de parte del trabajador debe preavisar con 15 días de anticipación, del lado del empleador hay 3 situaciones: si el
trabajador está en periodo de prueba el plazo es de 15 días, si tiene menos de 5 años de antigüedad el permiso será de
un mes, si es mayor la antigüedad a 5 años el plazo es de 2 meses. Son plazos mínimos por lo que pueden pactar plazos
mayores siempre que sean razonables (un año es irrazonable), deben ser por escrito.
Art. 239. Eficacia. El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se encuentra suspendida por
alguna de las causas a que se refiere la presente ley con derecho al cobro de salarios por el trabajador (enfermedad),
carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que
cesara la causa de suspensión de la prestación de servicios. Cuando la notificación se efectúe durante una suspensión de
la prestación de servicios que no devengue salarios en favor del trabajador (disciplinaria, fuerza mayor), el preaviso será
válido pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su plazo se devengarán las remuneraciones pertinentes.
Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación del servicio fuese sobreviniente a la notificación del preaviso,
el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron (dieron el preaviso y viene una suspensión,
el plazo de preaviso se suspende hasta que cesen los motivos que originaron la suspensión, luego se reanuda).
Indemnización sustitutiva de preaviso. Se aplica el criterio de normalidad próxima, por lo que al calcularse se incluirá
todo lo que el trabajador debió ganar durante el preaviso, si ósea si hacia habitualmente horas extras también las incluirá,
igual si se dispone aumento salarial, también se incluye. Se calcula el SAT sobre el preaviso, consiste en dividir la
indemnización sustitutiva por 12. Plazo comienza a correr desde el día siguiente de su notificación
Integración mes de despido. Cuando la extinción del contrato dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en
fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una
suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido.
Efectos: indemnizaciones y obligaciones de las partes. La indemnización se calcula sobre la base de lo que el trabajador
hubiera ganado en el plazo de preaviso omitido, durante los lapsos dispuestos el trabajador tiene derecho a una licencia
paga de 2 horas diarias para buscar otro trabajo.
Despido por falta de trabajo y fuerza mayor. Como modo particular de extinción vinculado con factores externos y
ajenos al principal, por fuerza mayor debe entenderse aquel acontecimiento actual, imprevisible, inevitable y
sobrevinientes que determina la imposibilidad de ejecución de la prestación laboral y se concreta cuando la prestación
no puede cumplirse. Habrá una indemnización reducida, ósea la mitad del 245.
Despido por falta o disminución de trabajo, como una situación ajena e inimputable, puede dar ocupación pero se le
torna cada vez más oneroso cumplir ese deber. Se extingue y la indemnización será reducida.
Extinción por quiebra. Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato y fuera debida a causas no
imputables al mismo (quiebra no imputable, por causa ajena), la indemnización no imputable al empleador será la
prevista en el art. 247 que será mitad de la del art. 245. El juez determinará si la quiebra es o no imputable al empleador,
si es imputable al empleador se deberá pagar una indemnización completa (245).
Despido en caso de transferencia de la empresa. Esta transferencia no produce por sí sola la extinción del contrato,
puede disolver la relación laboral cuando la transferencia del establecimiento le ocasiona un perjuicio que evaluado
justifica la rescisión del vínculo laboral, la indemnización será la prevista en el artículo 245.
Despido por abandono de trabajo o abandono renuncia. El abandono-renuncia implica dejar el empleo con ánimo
de no volver más a él, puede considerarse reveladora de la voluntad implícita de renunciar, sin causa ni aviso previo. El
empleador debe intimar al trabajador por escrito para que dentro de un plazo razonable se presente a trabajar, se lo debe
constituir en mora, si no se presenta habiendo intimado el empleador debe mandarle una comunicación que diga que
queda extinguido el vínculo, no genera derecho a indemnización.
Renuncia. Es un acto de voluntad unilateral del trabajador por el cual disuelve el contrato sin necesidad de la aceptación
del empleador para su perfeccionamiento, debe emitirse por carta documento o despacho telegráfico o emitirse ante la
autoridad administrativa del trabajo que comunicará al trabajador. Como otra causal de extinción del contrato de parte
del trabajador, no genera derecho a percibir indemnización.
Requisitos: sea por escrito por un medio fehaciente, el trabajador debe ir personalmente al correo oficinas de despachar
con la previa acreditación de identidad (empleado de correo va a pedir un documento para acreditarlo).
Por muerte del empleador. El contrato no se extingue por la muerte del empleador excepto que las condiciones
personales, su actividad profesional u otra circunstancia hayan sido determinantes para la celebración del contrato y ante
su celebración hace imposible la prosecución del vínculo, la indemnización es la del art. 247 (mitad del 245). Es cuando
el empleador es una figura esencial, como que tenga un título habilitante por lo que no puede continuarse la explotación.
Por fallecimiento del trabajador. Se reconoce a los causahabientes un monto equivalente al art. 247 (indemnización
reducida), con la sola acreditación del vínculo ya van a poder percibir esa indemnización, los beneficiarios son los
mismos que tenían derecho a pensión. A partir de la fecha de fallecimiento se produce la extinción del contrato.
Extinción por mutuo acuerdo. Hay 3 causas: vencimiento del plazo fijo, finalización de la obra o cumplimiento del
objeto y por mutuo acuerdo. El mutuo acuerdo puede ser expreso o tácito, en el expreso los requisitos son que sea por
escrito, se formalice ante un escribano o autoridad judicial del trabajo o administrativa de trabajo, y se requiere la
presencia personal del trabajador, ante el incumplimiento de alguno de los requisitos la sanción es la nulidad. El mutuo
acuerdo tácito se da cuando hay una inacción de ambas partes del contrato de trabajo, hay comportamientos recíprocos
y concluyentes que manifiestan ambas partes interpretándose que ninguna de las partes les interesa continuar con la
relación (trabajador que no va a trabajar y el empleador nada dice, deja de pagarle).
Extinción por jubilación. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado nace con la vocación de durar toda la vida
activa del trabajador, cuando el dependiente reúne los requisitos necesarios para acceder al beneficio jubilatorio se
faculta al empleador para intimarlo a iniciar los trámites pertinentes, debiendo simultáneamente otorgarle las
certificaciones de aportes y servicios, así como la documentación necesaria. A partir de la entrega de esas certificaciones
comienza a correr el plazo de 1 años durante el cual la ley le impone al empleador la obligación de mantener el contrato.
Vencido el plazo u otorgada la prestación provisional la relación se extingue sin generar derecho indemnizatorio alguno.
Los requisitos para la jubilación son la edad y los años de servicios computados, para la mujer son 60 años de edad y 30
años de servicio, para el varón son 65 años y 30 años de servicios acreditados. Cumplido estos años el empleador va a
intimar a que se jubile el trabajador pero tiene la posibilidad de seguir trabajador hasta los 70 años, cumplidos estos se
intima a que inicie los trámites por notificación fehaciente, teniendo como máximo 1 año para iniciar los trámites.
Obtenido el beneficio jubilatorio o vencido el plazo se extingue el trabajo por jubilación ordinaria, ósea no genera
derecho a percibir indemnización. El trabajador jubilado va a poder reinsertarse a trabajar pero como trabajador jubilado
y el tratamiento será el mismo, y los aportes y contribuciones van a un fondo especial de ANSES.
Extinción por incapacidad o inhabilidad del trabajador. La incapacidad refiere al caso de que un trabajador fuere
despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones y fuere sobreviniente, rige un resarcimiento
equivalente al del art. 245 cuando sea una incapacidad absoluta. Refiere a un caso de incapacidad grave donde no se
puede reinsertar a trabajar a ninguna empresa porque es una incapacidad absoluta para trabajar. En el caso de inhabilidad,
se pierde la habilitación especial para desempeñar la tarea por dolo o culpa grave e inexcusable del trabajador, se
configura una injuria (pierde título por mala praxis), se extingue el contrato y no va a generar derecho indemnizatorio.
Pero si la habilitación le es retirada al trabajador sin culpa o es leve se extingue el contrato, se aplica el art. 247.
Pago de las remuneraciones e indemnizaciones: plazo. El pago o de las remuneraciones e indemnizaciones que
correspondieren por la extinción del contrato de trabajo, cualquiera sea su causa, deberá ser efectuada en un plazo
máximo de cuatro días hábiles si fuera semanal, computados desde la fecha de extinción de la relación laboral.
---Cuando el empleador intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones, serán incrementadas en un 50%.
-Si el trabajador no estuviera registrado, la ley contempla la clandestinidad parcial donde se oculta la existencia de una
relación laboral o la registra parcialmente es en fraude laboral se aplica el art. 9 o 10, en la clandestinidad total la relación
esta oculta totalmente se aplica el art. 8. En estos se plantean multas a favor del trabajador pero debe cumplir los
requisitos de intimar fehacientemente al empleador para que regularice la relación o lo registre estando vigente la
relación laboral, debe consignar todos los datos de la relación laboral (cuando entro, su jornada, sueldo, etc.).
Art. 8. El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente
a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación (desde el inicio de la relación
laboral y divididas por 4, esa será la multa). En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe
mensual del salario que resulte de la aplicación del art. 245 LCT.
Art. 9. El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, se toma todas
las remuneraciones del lapso que no estuvo registrado y se dividen por 4.
Art. 11. El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el
trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas
y no registradas (se suma todas las diferencias y se divide por 4).
— Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado
la intimación para que lo registre, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones.
-Las indemnizaciones serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido
no esté registrada o lo esté de modo deficiente (se duplica la indemnización del 245).