UNIDAD 2

1. CONTRATO DE TRABAJO. CONCEPTO: Artículo 21 LCT.: “Hay contrato de trabajo,

cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia
de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de
una remuneración.
Acuerdo Verbal o Escrito

2. RELACION DE DEPENDENCIA. CONCEPTO: El trabajo en relación de dependencia

es un trabajo dirigido, subordinado: el trabajador está bajo la dirección del empleador,
pone a su disposición su fuerza de trabajo y se somete a sus instrucciones y decisiones
respecto del trabajo y como contraprestación el empleador se compromete a pagarle la
remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas
para su condición humana. El trabajador no asume riesgos económicos, pues trabaja en
una organización ajena.
Fueron excluidos expresamente del ámbito de aplicación de la LCT los empleados del
servicio doméstico, el trabajo agrario y los empleados públicos.
SURJE DE LA RELACIÓN DE TRABAJO, el cual se da cuando se hace efectivo la
prestación del servicio

3. SUBORDINACIÓN: Es una característica de la relación de dependencia y se manifiesta

en un triple sentido:
1- Técnico: Somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador.
ME DA LA TAREA A REALIZAR
2- Económico: No recibe el producto de su trabajo y no comparte el riesgo de la
empresa.
ACUERDO DE SALARIO
3- Jurídico: El trabajador está sometido a la autoridad del empleador que tiene las
facultades de dirección, control y poder disciplinario.

PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

 Empleado o dependiente: persona física con capacidad jurídica, que se obliga a
prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago
de una retribución
 Empleador: la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad
jurídica propia que requiera los servicios de un trabajador”.
 Estado. El Estado puede también asumir el carácter de empleador
como órgano de control y de aplicación tanto en las relaciones individuales como
colectivas por medio del Ministerio de Trabajo,
4. 1- Consentimiento: Consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes de
realizar un contrato con determinado objeto, puede ser expreso o tácito
5.
CAPACIDAD DEL EMPLEADOR: + 18 años o emancipado, por tutela o matrimonio.
CAPACIDAD DEL EMPLEADO: + 18 años o +16 emancipado por matrimonio (contrato
limitado). De 14 a 16 solo en empresa familiar.
6. Objeto: Constituye la prestación de una actividad personal e infungible. no podrá ser
objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos”.

 Objeto ilícito: Es el contrario a la moral y a las buenas costumbres. La ilicitud

conlleva la nulidad absoluta. Art.39 LCT. Ej. Trabajar para delincuentes.
 Objeto prohibido: Es el contrario a la ley o a las normas reglamentarias. Art.40
LCT. Ej. Emplear menores de 16 años. El contrato queda nulo relativamente. Está
prohibido por normas, pero el trabajador puede reclamar su pago.
7. PRINCIPIO DE LA LIBERTAD DE LAS FORMAS: las partes tienen la libertad de elegir
las características de forma de contrato, siempre y cuando lo permita la normativa del
mismo. Puede ser:

 Verbal (tácito)
 Escrito (expreso)
8. PRUEBA DE CONTRATO: el contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados
por las leyes procesales y por lo previsto en el art. 23 de la LCT”.

 PRINCIPIO DE PRESUNCIÓN. La mera prestación de servicio hace presumirla

existencia de un contrato de trabajo.
9. Facultad de alterar las condiciones del contrato. “Ius Variandi”: El empresario,
puede alterar algunos aspectos del contrato en forma unilateral, efectuando aquellos
cambios que considere resultan necesarios para modernizar y mejorar la producción.
Requisitos:
 La alteración de las condiciones del contrato solo puede referirse a aspectos no
esenciales,
 debe estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa
 no debe causar perjuicio material o moral al trabajador

10. Poder Disciplinario es la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador

por incumplimientos.
Requisitos
 proporcionalidad entre la falta y sanción, excluye medidas disciplinarias
irrazonables o arbitrarias en relación con el incumplimiento del trabajador.
 La sanción debe posibilitar el derecho de defensa, permitiendo al trabajador su
impugnación y su ulterior cuestionamiento judicial
Las sanciones disciplinarias aplicables son:
o el apercibimiento
o las suspensiones (entre 1 y 30 días en un año)
o el despido con justa causa.
El llamado de atención o la simple advertencia verbal no constituyen una sanción
disciplinaria propiamente dicha
 UNIDAD 4
1. PREAVISO: Es una obligación y una garantía bilateral de las partes. Consiste en el
deber de notificar la extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley
PLAZOS: Del EMPLEADOR al TRABAJADOR:
 Periodo de prueba: 15 días
 Antigüedad hasta 5 años: 1 mes
 Antigüedad de 5 en adelante: 2 meses
FORMA: El preaviso deberá probarse por ESCRTITO

2. CIRCUNSTANCIAS ESPECIALES:
 Si el contrato está suspendido por alguna causa que genera derecho a percibir
remuneración, el preaviso no tiene efecto, salvo que haya sido otorgado para
empezar a correr una vez finalizada la suspensión.
 Si la suspensión no genera derecho a percibir remuneración, el preaviso es válido,
pero a partir de su notificación y hasta el fin del plazo el empleador tiene la
obligación de pagar salarios.
 Si la suspensión del contrato fuese sobreviviente a la notificación de preaviso, el
plazo se suspende hasta que cesen los motivos que la originaron

EFECTOS DEL PREAVISO Sin perjuicio de la comunicación del preaviso el contrato

continúa y ambas partes mantienen los deberes de prestación y todos los derechos y
obligaciones
 Durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su
salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de
trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada.
El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o dos
jornadas íntegras

3. DESPIDO: Es una de las formas de extinción del contrato de trabajo. Surge de la

voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin
expresión de causa.
Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto)
que extingue el contrato,
RECEPTICIO (es eficaz desde el momento en que el acto llega al conocimiento del
destinatario)
EXTINTIVO (desde que es recibida la notificación, los efectos del contrato cesan para el
futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores para justificar la medida).
En principio es un acto informal, se puede manifestar verbalmente o por escrito.
En los casos de despido con preaviso y con justa causa, es requisito ineludible la forma
escrita.
COMUNICACIÓN Y EFECTOS: Una vez notificado a la otra parte, el despido se
transforma en un acto jurídico consumado; no resulta admisible su retractación o
revocación unilateral
El trabajador debe tener actualizado su domicilio (la comunicación dirigida al último
domicilio conocido se considera válida, aunque no haya sido recibida)
Quien envía el telegrama es responsable de la forma y de su recepción.

4. CLASIFICACION DEL DESPIDO:

Directo: La extinción es decidida unilateralmente por el empleador:

 Despido sin causa o incausado: El empleador no invoca una causa para

despedir (arbitrario o inmotivado) o expresa la causa en forma insuficiente
 Despido con justa causa: El empleador extingue el contrato de trabajo por el
incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador.
El empleador debe expresar por ESCRITO, en forma suficientemente clara, la
causa que motivó su decisión rescisoria. Debe constituir una injuria que impida
la prosecución del contrato

Indirecto: El que decide dar por terminado el contrato es el trabajador ante un

incumplimiento patronal (injuria) que considera de suficiente gravedad e impide la
continuación del contrato.
Debe ser notificado por ESCRITO (previa intimación al empleador para que subsane
su incumplimiento), expresando en forma suficientemente clara los motivos que
justifican su decisión
5. EXPRESION DE LA CAUSA.
En el despido con justa y en el indirecto, se debe comunicar por ESCRITO y en forma
suficientemente clara los motivos en que se funda la ruptura del contrato.
La comunicación del despido en forma escrita se realiza por telegrama o carta documento.

INVARIABILIDAD
No es admisible, en caso de demanda judicial, modificar la causa de despido consignada
en la comunicación respectiva: invariabilidad de la causa.

6. INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DE PREAVISO OMITIDO: la parte que omita el

preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización
sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los
plazos equivalentes a 1 o 2 meses (según la antigüedad del trabajador) de la
remuneración bruta al momento del cese que el trabajador hubiese percibido durante el
lapso de preaviso omitido.

7. INTEGRACION DEL MES DE DESPIDO: Es la suma debida al trabajador

correspondiente a los días faltantes del mes, comprendidos desde el despido hasta el
último día del mes es que produjera el despido
Requisitos: No debe haber existido un preaviso, y no debe estar el trabajador en periodo
de prueba.
8. INJURIA: Para que exista una justa causa debe producirse una inobservancia de las
obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que por su gravedad torne imposible la
continuidad del vínculo. La injuria es un grave ilícito contractual que justifica la aplicación
de la máxima sanción (despido).
La valoración de la existencia de la injuria la efectúa el juez.

UNIDAD 6
1. REMUNERACION: Es la contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia
del contrato de trabajo, es la principal obligación que tiene el empleador.
La relación de trabajo tiene siempre carácter oneroso y existe reciprocidad de
prestaciones entre las partes. La remuneración siempre configura una ganancia o ventaja
patrimonial para el trabajador.
Todo pago que es considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones, se
tiene en cuenta para la liquidación de aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones, etc. y es
embargable dentro de los límites legales

2. SALARIO: Toda contraprestación que reciba el trabajador como consecuencia de su

labor. Sujeto a aportes y contribuciones. Salario básico + comisiones + presentismo, etc.

3. PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS REMUNERATIVAS:

Son aquellas retribuciones que percibe el trabajador, sea en dinero, especie, habitación,
alimento, o posibilidad de obtención de una ganancia
4. PRESTACIONES DE CARÁCTER NO REMUNERATIVO:
Son las que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como
contraprestación del trabajo efectivamente realizado. Tienen por objeto otorgar
beneficios o reparar un daño. Pueden distinguirse varios tipos:
 A.- Indemnizaciones: Dado que tiene como objeto resarcir un daño, no se
consideran remuneración. Ej. Indemnización por accidente de trabajo, por despido
sin justa causa, indemnización sustitutiva de preaviso, etc.
 B.- Asignaciones familiares: por hijo, cónyuge, etc.
 C- Beneficios sociales: Son voluntarios para la empresa, el trabajador accede a
ellos por el hecho de pertenecer a su plantel. Son no remunerativos, no dinerarios
(en especie), no acumulables ni sustituibles en dinero; son complementarias o
adicionales y no se relacionan con el trabajo realizado.
5. Beneficios sociales: Son voluntarios para la empresa, el trabajador accede a ellos por
el hecho de pertenecer a su plantel. Son no remunerativos, no dinerarios (en especie), no
acumulables ni sustituibles en dinero; son complementarias o adicionales y no se
relacionan con el trabajo realizado.

6. PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS NO REMUNERATIVAS:

Son aquellos pagos que son establecidos por la ley o por convenio colectivo como no
remuneratorios. Son las únicas excepciones al principio remunerativo de las prestaciones
complementarias
7. Salario mínimo vital: Se trata de la remuneración mínima en efectivo que tiene
derecho a percibir un trabajador dependiente. Es inembargable salvo por deudas
alimentarias
En el salario mínimo, vital y móvil no están incluidos los beneficios sociales o
asignaciones familiares que pudieran corresponder al trabajador
Salario mínimo convencional: Se trata del salario mínimo establecido en un convenio
colectivo de trabajo para cada categoría de determinada actividad o empresa. Siempre es
mayor al mínimo vital.
8. Sueldo anual complementario (SAC): Es el 50 % de la mayor remuneración mensual
devengada por todo concepto (en dinero y en especie) dentro de los semestres que
finalizan en los meses de junio y diciembre de cada año.
Si el dependiente no trabajo todo el semestre o se extinguió el contrato por cualquier
causa se realiza un cálculo proporcional al periodo trabajado y remunerado
Se paga en dos cuotas: el 30 de junio y el 31 de diciembre.

9. VIATICOS Son las sumas que paga el empleador para que el trabajador afronte los
gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa: pago
de transporte, alojamiento, etc. el empleador puede pagarlo por adelantado o luego de
realizado el desembolso por parte del trabajador.
El viático es remuneración cuando el empleador no le exige al trabajador la acreditación
de los gastos efectuados ni el destino asignado a ellos

10. ADELANTOS DE SUELDO. El empleador puede otorgar adelantos (es una facultad y
no una obligación). El límite no puede exceder el 50 % de las remuneraciones de un
periodo de pago. Este tope máximo puede ser excedido en caso de especiales razones e
gravedad y urgencia del trabajador.

11. JORNADA LABORAL Es todo el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a

disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
La duración del trabajo en jornadas diurna no podrá exceder de 8 horas diarias o 48
semanales.

12. HORAS EXTRAORDINARIAS: Es el trabajo realizado por el trabajador por encima de

la jornada legal o la establecida en un convenio colectivo.
El trabajador no está obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de
fuerza mayor y en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas
incorporadas a la empresa
La prueba de las horas extras, respecto tanto del número como al lapso y frecuencia, está
a cargo del trabajador.
El trabajador que prestare servicios en horas extras deberá cobrar:
 Un recargo del 50 % calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días hábiles.
 Del 100 % en días sábados después de las 13 horas, domingos y feriados.

El límite a la realización de horas extras es de

 3 horas diarias
 30 horas mensuales
  200 anuales
13. DESCANSO Es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual se
recupera física y psíquicamente de la fatiga producida por la realización de la tarea.
DESCANSO DIARIO: Son dos: Dentro de la jornada (para el almuerzo o por razones
higiénicas) y entre jornadas (deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas)
DESCANSO SEMANAL: Se extiende desde las 13 horas del sábado hasta las 24 horas
del domingo.
Pero si por alguna razón excepcional el trabajador presta tareas en esos días, el
empleador debe reconocerle un descanso compensatorio de igual duración y la
remuneración es la normal siempre y cuando no se exceda la jornada de trabajo legal o
convencional (las horas excedentes serán consideradas horas extras)
14.
FERIADOS NACIONALES: El Estado dispone en todo el país que no se trabaja
Son feriados obligatorios. Si el trabajador no presta tareas durante ese día el sueldo no
presenta variantes; pero si presta tareas al sueldo normal se le adiciona un día de trabajo.
Las horas extras tienen un recargo del 100 %
DIAS NO LABORALES: Son optativos. El empleador opta por trabajar o no. Sea cual
fuere la decisión, el salario del trabajador no varía. Ejemplo: Jueves Santo.
15. VACACIONES ANUALES.
Se trata de un descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador es dispensado de
todo trabajo con derecho a percibir sus remuneraciones habituales

 TIEMPO MINIMO: El trabajador debe haber prestado servicios, como mínimo, durante
la mitad de los días hábiles del año respectivo. Si no se totaliza el tiempo mínimo de
trabajo exigido le corresponde 1 día de vacaciones por cada 20 de trabajo efectivo
 ANTIGÜEDAD: Se computa al 31 de Diciembre del año (calendario) al cual
corresponden las vacaciones. Si el trabajador reingreso a las órdenes del mismo
empleador debe computarse el periodo anterior que haya trabajado para el mismo
empleador cualquiera haya sido el motivo del cese
 PLAZOS: Los días son corridos y que las vacaciones deben comenzar el día lunes o
en el siguiente día hábil si este fuera feriado
Se fija en función de la antigüedad que tenga el trabajador en la empresa:
 Hasta 5 años de antigüedad: 14 días de vacaciones.
 Entre 5 y 10 años de antigüedad: 21 días de vacaciones.
 Entre 10 y 20 años de antigüedad: 28 días de vacaciones.
 Más de 20 años de antigüedad: 35 días de vacaciones.

16.
ACUMULACION Y FRACCIONAMIENTO: Está prohibido acumular un período de
vacaciones a otro futuro, pero está permitido por acuerdo de partes, que a 1 período de
vacaciones se le acumule la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores
PERIODO DE OTORGAMIENTO: El empleador tiene la obligación de otorgar las
vacaciones en el periodo comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año
siguiente y por lo menos en una temporada de verano (21/12 a 21/3) cada 3 periodos

OMISION DE OTORGAMIENTO: El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la

fecha de inicio de las vacaciones con una antelación no menor de 45 días. Cuando no le
otorga las vacaciones el dependiente está facultado a tomar la licencia por si, previa
notificación fehaciente de ello, de modo que concluya antes del 31 de mayo.
Si el trabajador no se tomó las vacaciones antes del 31 de mayo pierde el derecho a
gozarlas y a que se le paguen, es un plazo de caducidad
La L.C.T. prohíbe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no
podrán ser gozadas en el futuro.
RETRIBUCION: El empleador debe abonar las vacaciones a su inicio y el trabajador
percibir un importe similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Si
las vacaciones no fueren pagadas el último día de trabajo, el empleador incurre en mora.

UNIDAD 8
1. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: Rama del derecho del trabajo que
comprende a la organización sindical, a la negociación colectiva (convenios colectivos) y a
los conflictos colectivos de trabajo y el conjunto de principios y normas que regulan las
relaciones entre sus sujetos.
2. SUJETOS:
 Asociaciones profesionales (sindicatos)
 Los representantes de los empleadores (cámaras empresariales)
 El Estado. Regula las relaciones entre sujetos colectivos:

3. ASOCIACIONES SINDICALES DE TRABAJADORES: agrupación permanente de

trabajadores que ejerce una actividad profesional o económica para la defensa y
promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida
Se puede diferenciar el gremio del sindicato. El gremio es el conjunto de personas que
tienen el mismo oficio, profesión, categoría o estado social. En cambio, el sindicato es la
organización del gremio, es el gremio jurídicamente organizado. Personas con
profesiones similares.
4. PERSONERÍA GREMIAL: Es una calificación legal que el Ministerio de Trabajo
concede a la asociación sindical que resulte más representativa dentro de una actividad,
oficio o profesión. Solo ellos pueden intervenir en negociaciones y firmar convenios
colectivos.
5. CONVENIOS COLECTIVOS. Son acuerdos escritos relativos a las condiciones de
trabajo y de empleo (y a las remuneraciones) celebrados entre un empleador o grupo de
empleadores y una asociación profesional de trabajadores con personería gremial. (La
asociación más representativa)
Para tener efecto deben ser homologados por el Ministerio de Trabajo.
6. OBJETO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS: fijar las normas que han de regir en
las relaciones laborales y las condiciones de trabajo de una determinada categoría
profesional.
NATURALEZA JURÍDICA: Por su forma de celebración es similar a un contrato (acuerdo
de voluntades), pero en virtud de la homologación de la autoridad de administrativa
extiende su alcance obligatorio a terceros y adquiere carácter de ley en sentido material.
7. Homologación: Es el acto administrativo por el cual el estado aprueba el convenio,
tornándolo obligatorio. Supone la verificación del Estado de la legalidad, oportunidad y
conveniencia del convenio.
8. Vigencia: El convenio colectivo homologado rige a partir de la fecha en que se dictó el
acto administrativo que resuelve la homologación y mantendrá la plena vigencia de todas
sus cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya.
9. CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO. Es la confrontación de intereses entre los
distintos sujetos del derecho colectivo del trabajo (entre los sindicatos y las cámaras
empresariales).
10. HUELGA El derecho a huelgas tiene rango constitucional, y consiste en la
abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y
CON ABANDONO DEL LUGAR de tareas, como forma de presión sobre la voluntad del
empleador, con el propósito de conseguir un beneficio

11.

Finalidad de la huelga: Lograr una mejora en las condiciones de trabajo, aceptación por
el empleador de reclamos profesionales y el reconocimiento de un nuevo derecho o que
se evite el desconocimiento de uno existente.
Consecuencias de la huelga: El efecto principal de la huelga es que la misma suspende
las condiciones básicas del contrato de trabajo: la prestación de servicios (sin sanción
para el trabajador) y el pago de la remuneración por parte del empleador. El plazo por el
cual se extienda la huelga debe ser computado como tiempo de servicio, ya que no se
trata de un incumplimiento contractual sino del ejercicio de un derecho
constitucionalmente reconocido.
12. La huelga en los servicios esenciales: Se debe garantizar la prestación de servicios
mínimos que impidan su interrupción: Los servicios sanitarios y hospitalarios; la
producción y distribución de agua potable y energía eléctrica
13. Ilegalidad de la huelga: El Ministerio de Trabajo o la Justicia del Trabajo pueden
declarar ilegal una huelga.
Causales:
1- No haber agotado los procedimientos de auto composición establecidos en las
leyes vigentes (conciliación) o en los convenios colectivos de aplicación.
2- No responder su objeto a una causa de carácter laboral.
3- No haber sido decidida por una asociación sindical con personería gremial.
 4- Haberse producido en su ejercicio la toma del establecimiento o acciones de
violencia sobre los bienes de la empresa.

En otras palabras…
1- No se negocia en los pasos previos a la huelga
2- No es por una cuestión laboral
3- No fue organizada la personalidad gremial
4- Destrozos en el ámbito laboral
14. Consecuencias de una huelga ilegal: El trabajador puede ser puesto en mora e
intimado por el empleador a dejar sin efecto la medida y retornar al trabajo, bajo
apercibimiento en caso de persistir en esa postura de considerar su actitud grave injuria y
despedirlo con justa causa.
15. Mientras que la huelga configura una interrupción por tiempo indefinido, el paro es una
interrupción por determinado tiempo. en la huelga existe abstención de tareas sin
permanencia en el lugar de trabajo, mientras que en el paro los trabajadores que no llevan
adelante la prestación permanecen en el lugar de trabajo.
HUELGA:

 Interrupción por tiempo indefinido

 Abstención de tareas SIN permanencia en el lugar
PARO:

 Interrupción por tiempo determinado y pautado

 Abstención de tareas CON permanencia en el lugar

UNIDAD 10
1. OBJETIVOS DE LA LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO: La prevención de los
riesgos derivados del trabajo, la reparación de daños derivados de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, la promoción de la recalificación y la
recolocación de los trabajadores afectados y promover la negociación colectiva
laboral para las mejoras de las medidas de prevención y de las prestaciones
reparadoras.
2. PERSONAS COMPRENDIDAS EN LA LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO:
Comprende obligatoriamente en su ámbito de aplicación a los trabajadores en relación
de dependencia de la actividad privada, a los funcionarios y empleados de la
Administración Nacional, de las administraciones provinciales y de las
municipalidades y a aquellas personas obligadas a prestar un servicio de carga
pública. Además, fueron incorporados los trabajadores domésticos que prestan
servicios en relación de dependencia, los trabajadores autónomos y los trabajadores
vinculados por relaciones no laborales
3, COMISIONES MÉDICAS son las encargadas de dictaminar: el grado de incapacidad
del trabajador, el carácter de la incapacidad, la naturaleza laboral del accidente o
profesional de la enfermedad y el contenido y alcance de las prestaciones en especie. Las
resoluciones de las comisiones médicas son recurribles (por medio del recurso de
apelación) ante la Comisión Médica Central o ante el juez federal con competencia en
cada provincia
Básicamente son las encargadas de decidir si una enfermedad profesional que NO FUE
incluida en el listado de enfermedades profesionales, es por causa directa e inmediata del
trabajo u actividad que desarrolla.
4. LAS ASEGURADORAS DE RIESGOS DEL TRABAJO: Son entidades de derecho
privado, previamente autorizadas para funcionar por la Superintendencia de Riesgos del
Trabajo. Se trata del órgano de gestión que tiene a su cargo las prestaciones y demás
acciones previstas en la LRT. El órgano de control es la Superintendencia de Riesgos del
Trabajo (SRT)
5. CONTINGENCIAS CUBIERTAS: La LRT cubre incapacidades provenientes de:
1. Accidentes de trabajo: La LRT entiende por accidente laboral todo
acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo.
2. Accidente in itinere: Es el ocurrido entre el domicilio del trabajador y el lugar de
trabajo o viceversa, siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alterado
dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por
escrito ante el empleador y dentro de las 72 horas ante el asegurador, que el
recorrido se modifica por tres motivos: razones de estudio, concurrencia a otro
empleo y atención de familiar directo enfermo y no conviviente. El trabajador debe
presentar el pertinente certificado dentro de los 3 días hábiles de requerido por el
empleador.
3. Enfermedades profesionales: Son las que se originan en el ambiente de trabajo
y están incluidas en el listado elaborado por el Poder Ejecutivo.

CONTINGENCIAS EXCLUIDAS: La ley excluye de la cobertura a las enfermedades

profesionales no incluidas en el listado, salvo que las incluya la Comisión Médica Central;,
a los accidentes y enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador
(apropósito presuntamente) o por fuerza mayor extraña al trabajo y a las incapacidades
del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral acreditadas en el examen
pre ocupacional efectuado según las pautas establecidas por la autoridad de aplicación.
6. RECLAMO DERECHO CIVIL - PRESCRIPCION: El plazo de prescripción es de 2
años: comienza en la fecha en que la prestación debió ser pagada o prestada y en todo
caso, desde el cese de la relación laboral. Resulta indiferente la fecha del accidente de
trabajo o de la manifestación o el de consolidación de la enfermedad
7. TIPOS DE PRESTACIONES:
 Prestaciones medicas
 Prestaciones en especie
 Prestaciones dinerarias

UNIDAD 11
1. Los accidentes y enfermedades inculpables son toda alteración de la salud que impide
la prestación de servicios. La afección que padece el trabajador y lo imposibilita de
trabajar no tiene origen en el trabajo ni posee relación con él
2. La obligación persiste durante el tiempo en que el trabajador no pueda concurrir a
trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un plazo máximo que
varía según la antigüedad del empleado y las cargas de familia y vencidos los plazos
retribuidos el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneración y comienza el plazo de
reserva del puesto que dura como máximo 1 año.

 Antigüedad del trabajador menor a 5 años: Percibe remuneración por el plazo de 3

meses.
 Antigüedad del trabajador mayor a 5 años: Percibe remuneración por el plazo de 6
meses.
Ambos plazos se duplican si el trabajador tiene cargas de familia.
3. Las RECIDIVAS son: nuevas manifestaciones de una misma patología
4. Artículo 209 L.C.T.: “El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de
la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera
jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de
esas causas. DAR AVISO DEL HECHO ACCIDENTE O ENFERMEDAD, LUGAR Y
FECHA EN LA TRANSCURRIO

Artículo 210 L.C.T.: El trabajador está obligado a someter al control que se

efectúe por el facultativo designado por el empleador. OBLIGACION DE
SOMETERCE A CONTROL DEL MEDICO LABORAL

Artículo 211 L.C.T.: Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de
accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver
a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado
desde el vencimiento de aquéllos RESERVA DEL TRABAJO POR 1 AÑO

Artículo 212 L.C.T.: Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente
o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del
trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que
anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar
sin disminución de su remuneración. REASIGNACION EN OTRAS ACTIVIDADES
POR INCAPACIDAD PARCIAL

Artículo 213 L.C.T.: Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de

las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar,
además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios
correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la
fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador. SI DECIDE EL
EMPLEADOR DESPEDIR AL TRABAJADOR DE TODAS MANERAS, SERA
MULTADO CON UNA INDEMNIZACIÓN EXTRA.