Unidad 4

Extinción del Contrato de Trabajo

El régimen general de extinción está diseñado para el contrato de trabajo por tiempo indeterminado. En
este modelo contractual la relación perdura hasta que el trabajador está en condiciones de acceder a los
beneficios de la seguridad social. Entonces, el régimen general de extinción se aplica a las siguientes
modalidades: Contrato de trabajo de temporada, contrato de grupo o por equipos, contrato a tiempo
parcial, contrato por tiempo indeterminado, y teletrabajo. En función a esto, el régimen general de extinción
NO se aplica a las siguientes modalidades: Trabajo eventual, trabajo a plazo fijo, pasantía.

Preaviso

El preaviso es una obligación y una garantía bilateral de las partes, que consiste en el deber notificar la
extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley. Por su parte, el preaviso debe
otorgarlo no sólo el empleador, sino también el trabajador, aunque esto último no es muy común en la
práctica. En función a lo mencionado, podemos decir que el preaviso tiene por finalidad que la otra parte
pueda:

a. Si es el trabajador quien recibe el preaviso, a conseguir un nuevo empleo.

b. Si es el empleador quien recibe el preaviso, a reemplazar al trabajador en la estructura de trabajo.

En definitiva, su finalidad es atenuar las consecuencias de la extinción del contrato de trabajo (Buena fe).

También existen diferentes tipos de preaviso: De extinción, y de cumplimiento. El preaviso de extinción es el

propio del contrato por tiempo indeterminado, y el preaviso de cumplimiento es el propio del contrato a
plazo fijo porque tiene por finalidad reafirmar la extinción del contrato de trabajo, y la omisión de preavisar
implica la transformación del contrato a plazo fijo en un contrato por tiempo indeterminado.

También se puede distinguir el preaviso en función de las causales. Entonces:

1. Hay deber de preavisar:

a. Despido sin causa.

b. Renuncia del trabajador.
c. Despido por falta o disminución de trabajo.

2. Por otro lado, NO hay debe de preavisar:

a. Despido con justa causa.

b. Por muerte del trabajador o empleador.
c. Despido por fuerza mayor.
d. Incapacidad o inhabilidad del trabajador.
e. Quiebra.
Preaviso y suspensión: Si la suspensión del contrato de trabajo es sobreviniente al preaviso otorgado, el
plazo se suspende hasta que cesen los motivos que la originaron. Por ejemplo: Si otorgo el preaviso, y al día
siguiente el trabajador se enferma, el plazo se suspende hasta que cese la causal de impedimento.

a. Si el contrato de trabajo está suspendido por alguna causa que da derecho a remuneración, y el
preaviso se notifica cuando está rigiendo → Es ineficaz, excepto que el preaviso se haya otorgado para
comenzar a regir una vez que termine la suspensión. Por ejemplo: Licencia por enfermedad o accidente
inculpable, licencia anual ordinaria.
b. Si el contrato de trabajo está suspendido por alguna causa que NO da derecho a remuneración → Es
válido, pero hasta el fin de su plazo corren salarios. Por ejemplo: Licencia por maternidad, periodo de
excedencia rey reserva de puesto de trabajo.

ARTÍCULO 231. Plazos. El preaviso, cuando las partes NO lo fijen en un término mayor, deberá darse con la
anticipación siguiente:

a. Por el trabajador, SIEMPRE de 15 días. Como regla, el incumplimiento no acarrea consecuencias

indemnizatorias frente a la renuncia.
b. Por el empleador, de 15 días cuando el trabajador se encontrará en periodo de prueba. Este plazo se da
sólo durante el período de prueba y no genéricamente durante los primeros 3 meses del contrato de
trabajo.
c. Por el empleador, de 1 mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que NO exceda
de 5 años y de 2 meses cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo mayor a los 5 años.

La LCT establece plazos mínimos, lo cual significa que las partes pueden convenir plazos mayores mientras
no resulten irrazonables. Por ejemplo: Si se otorga un preaviso con un año de anticipación. También, es
importante destacar que el trabajador no requiere de una antigüedad mínima para que el empleador tenga
la obligación de preavisar, inclusive debe hacerlo en el período de prueba.

¿Qué cambia durante el periodo de preaviso? Durante el periodo de preaviso, subsisten todos los derechos
y obligaciones, excepto por las siguientes reglas:

a. El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante el periodo del
preaviso, sin disminución de su remuneración.
b. El trabajador tendrá derecho, sin disminución de su remuneración, a gozar de una licencia de 2 horas
diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las 2 primeras o las 2 últimas, o
acumular las horas en una o más jornadas íntegras. Por ejemplo: Un trabajador presta servicios los
primeros 4 días y el quinto 5 me lo tomo.
¿Qué sucede si el preaviso no se otorga o se otorga en forma insuficiente? El preaviso otorgado en forma
insuficiente es equivalente a otorgado en forma insuficiente. En estos casos, existe obligación de
indemnizar. Criterio → Normalidad próxima. Es decir, debo buscar el salario normal y habitual más próximo
a la fecha de extinción, no se trata de la mejor remuneración.

Indemnización substitutiva. La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar
a la otra una indemnización substitutiva y es equivalente a 15 días en período de prueba, a 1 mes cuando el
trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que NO exceda de 5 años y de 2 meses cuando el trabajador
tuviese una antigüedad en el empleo mayor a los 5 años. La indemnización sustitutiva del preaviso no es
remuneración, por lo cual no está sujeta a descuentos por aportes jubilatorios, ni sindicales, ni para obras
sociales.

El concepto de mejor remuneración, mensual normal y habitual resulta exclusivamente aplicable a la

indemnización por antigüedad, mientras que, para la indemnización sustitutiva del preaviso, integración del
mes de despido, y para las vacaciones proporcionales corresponde adoptar la regla general que impone la
normativa aplicable del criterio de normalidad próxima.

Integración del mes del despido: Cuando la extinción del contrato de trabajo se produzca en una fecha que
NO coincida con el último día del mes y sin preaviso u otorgado en forma insuficiente, la indemnización
sustitutiva se integrará con una suma igual a los salarios que corren hasta fin del mes. Por ejemplo: Si el
empleador despide sin causa a un trabajador que tiene 7 años de antigüedad, enviando un telegrama que el
dependiente recibe el día 20 de un determinado mes, le debe abonar la indemnización sustitutiva de
preaviso que equivale a dos meses de sueldo, ya que su antigüedad es mayor que 5 años, y debe pagarle la
integración del mes de despido que equivale a los días que van desde el 21 hasta el último día de ese mes.

ARTÍCULO 233. Comienzo del plazo. Los plazos del preaviso comienzan a partir del día siguiente al de la
notificación del preaviso, por lo que no hay que esperar hasta el primer día del mes siguiente.

¿Desde cuándo es efectivo el preaviso? El preaviso es efectivo desde el día siguiente al de la notificación.
También es importante destacar que en la práctica NO existe el preaviso verbal, con lo cual es recomendable
que se haga por escrito ya sea por nota o carta documento.

ARTÍCULO 234. Retractación. El despido NO podrá ser retractado, excepto acuerdo de partes.

ARTÍCULO 235. Prueba. La notificación del preaviso deberá probarse por escrito. Las formas habituales de
comunicación son: el telegrama, la carta documento o una nota firmada por el trabajador preavisado.

ARTÍCULO 236. Extinción - Renuncia al plazo faltante -Eximición de la obligación de prestar servicios.
Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podrá considerar extinguido el
contrato de trabajo, antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneración por el período faltante
del preaviso, pero conservará el derecho a percibir la indemnización que le corresponda en virtud del
despido. El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante el plazo de
preaviso abonándole el importe de los salarios correspondiente
Despido por iniciativa del empleador

Despido sin justa causa: El despido sin justa causa es un acto ilícito contractual con una indemnización
legalmente prevista. En este caso, el empleador no invoca ninguna causa para despedir al trabajador. De
esta manera, al trabajador le corresponde una indemnización por antigüedad, una indemnización sustitutiva
del preaviso, integración del mes de despido. Además de los conceptos de pago obligatorio cualquiera sea la
causa de la extinción del contrato de trabajo: SAC proporcional, vacaciones proporcionales, el empleador
deberá abonar:

 Indemnización por antigüedad es equivalente a 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción
mayor de 3 meses.
 La indemnización sustitutiva del preaviso es equivalente a 15 días en período de prueba, a 1 mes
cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de 5 años y de 2 meses
cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo mayor a los 5 años.
 Cuando la extinción del contrato de trabajo se produzca en una fecha que NO coincida con el último día
del mes y sin preaviso u otorgado en forma insuficiente, la indemnización sustitutiva se integrará con
una suma igual a los salarios que corren hasta fin del mes.

Despido con justa causa: El despido con justa causa es un acto jurídico unilateral por medio del cual el
empleador extingue el contrato de trabajo, adjudicándole al trabajador la inobservancia de una de sus
obligaciones tan grave que impida continuar con el contrato de trabajo. Esto es lo que se conoce como
injuria.

Injuria: Para que exista justa causa debe existir injuria. La injuria es la inobservancia de una de las
obligaciones de alguna de las partes tan grave que impida continuar con el contrato de trabajo. Entonces, no
cualquier incumplimiento constituye injuria. Este debe ser:

a. Grave: El incumplimiento debe ser grave.

b. Proporcionalidad: El incumplimiento debe ser grave, de tal manera que impida la continuidad del
contrato de trabajo. En caso de duda, se debe optar por la continuidad del contrato de trabajo.
c. No duplicación: El empleador no puede aplicar por un mismo incumplimiento del trabajador, más de
una sanción; rige el principio non bis in ídem.
d. Contemporaneidad: Debe existir una relativa proximidad entre la injuria y la sanción aplicada. Debe
sancionarse en tiempo oportuno. La ley no establece un estándar fijo para esto, sino que debe
analizarse el caso a caso.

En este caso, el empleador NO debe abonar indemnización alguna.

Causas económicas: En caso en que el despido fuese dispuesto falta o disminución de trabajo o por fuerza
mayor por causas no imputables al empleador fehaciente fehacientemente justificada, el trabajador tendrá
derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la indemnización por antigüedad.

En caso de despido por falta o disminución de trabajo o fuerza mayor, al trabajador le corresponde una
indemnización reducida equivalente al 50% de la indemnización por antigüedad.

Incapacidad del trabajador: Si el trabajador sufre una incapacidad laboral permanente parcial y éste NO se
encuentra en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía: El empleador debe asignarle
otras tareas que pueda ejecutar de acuerdo a su capacidad laboral SIN disminución de su remuneración.

 Si el empleador NO PUEDE OTORGARLE tareas de acuerdo a su capacidad laboral por causas que no le
fueran imputables, el contrato de trabajo se extingue, y al trabajador le corresponde una indemnización
reducida equivalente al 50% de la indemnización por antigüedad.
 Si el empleador NO LE OTORGA tareas de acuerdo a su capacidad laboral, pudiendo hacerlo, el contrato
de trabajo se extingue, y al trabajador le corresponde una indemnización por antigüedad equivalente a
1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses.

Si el trabajador sufre una incapacidad laboral permanente total, el contrato de trabajo se extingue, y al
trabajador le corresponde una indemnización por antigüedad equivalente a 1 mes de sueldo por cada año
de servicio o fracción mayor de 3 meses.

a. La Incapacidad Laboral Permanente Parcial es aquella cuyo porcentaje de incapacidad es menor al 66%.
b. La Incapacidad Laboral Permanente Total es aquella cuyo porcentaje de incapacidad es igual o mayor al
66%.

Inhabilidad del trabajador: En caso de tratarse de un trabajador que requiera de una habilitación especial
necesaria para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de
despido al trabajador, pueden darse 2 supuestos:

 Que NO hubiere mediado culpa del trabajador: Le corresponde una indemnización reducida equivalente
al 50% de la indemnización por antigüedad.
 Que hubiere mediado culpa del trabajador: No le corresponda indemnización alguna.
Despido por iniciativa del trabajador

Por renuncia: La renuncia puede ser definida como "el abandono voluntario de un derecho mediante un
acto jurídico unilateral”.

Despido indirecto: El despido es indirecto cuando lo dispone el trabajador, adjudicándole al empleador la

inobservancia en una de sus obligaciones tan grave que impida continuar con el contrato de trabajo. Si es
con justa causa, al trabajador le corresponde una indemnización por antigüedad, por el contrario, si es sin
justa causa, al no trabajador le corresponde indemnización por antigüedad.

Debe ser notificado por escrito, previa intimación al empleador para que revea su actitud, expresando en
forma suficientemente clara los motivos que justifican su decisión. → Es el trabajador quien toma la
iniciativa de extinguir el contrato basándose en un incumplimiento grave de la otra parte.

Por cumplimiento del plazo u objeto de contratación

Contrato de trabajo plazo fijo: En cuanto a la extinción del contrato a plazo fijo:

a. En caso de despido SIN CAUSA del trabajador antes del vencimiento del plazo, al trabajador le
corresponde una indemnización por antigüedad equivalente a 1 mes de sueldo por cada año de servicio
o fracción mayor de 3 meses, más una indemnización por daños y perjuicios equivalente a la suma de
las remuneraciones que le hubieran correspondido percibir hasta la finalización del plazo pactado en el
contrato. Por ejemplo: Si contratan por 3 años a un DT en un club y lo despiden sin causa al cumplir 3
semanas, le corresponden todo el periodo faltante de salarios.
b. En caso de despido CON JUSTA del trabajador antes del vencimiento del plazo, al trabajador no le
corresponde indemnización alguna, y no se requiere preaviso.
c. Si el contrato tuvo un plazo SUPERIOR a 1 año, y la extinción del contrato se produce con preaviso,
estando el contrato íntegramente cumplido, al trabajador le corresponde una indemnización reducida
equivalente al 50% de la indemnización por antigüedad. Es una compensación por tiempo de servicio.
d. Si el contrato tuvo un plazo INFERIOR a 1 año, y la extinción del contrato se produce con preaviso,
estando el contrato íntegramente cumplido, al trabajador no le corresponde indemnización alguna.

Jubilación: Un contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones
de gozar de los beneficios dela seguridad social. Por lo tanto, al trabajador NO le corresponde indemnización
alguna. Ahora bien, para acceder a los beneficios de la seguridad social se deben cumplir algunos requisitos:

a. El trabajador debe tener 70 años para que el empleador pueda intimarlo a iniciar los trámites
jubilatorios.
b. Debe estar en condiciones de acceder a la PBU (Prestación Básica Universal). → Debe tener 30 años de
aporte.
c. El empleador debe extender la certificación de servicios y remuneraciones en ANSES. → El plazo
comienza a correr una vez que extiende estos certificados.

A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador
obtenga el beneficio jubilatorio, por el plazo máximo de un 1 año. No obstante, el trabajador podrá solicitar
el beneficio jubilatorio con anterioridad al cumplimiento de los 70 años de edad. Concedido el beneficio o
vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador de abonar la
indemnización por antigüedad
Por causas ajenas a la voluntad de las partes

Muerte del trabajador: El contrato de trabajo se extingue automáticamente desde la fecha en que fallece el
trabajador. En este caso, a los causa-habientes del trabajador les corresponde, mediante la sola acreditación
del vínculo y en un orden de prelación establecido, una indemnización reducida equivalente al 50% de la
indemnización por antigüedad, como compensación de la pérdida de su sostén económico.

Esto no tiene carácter indemnizatorio, sino más bien de seguridad social. Tiene un orden de prelación los
causahabientes, entonces si se presenta más de una persona no se paga extrajudicialmente, porque
podemos estar pagando mal, se hace una consignación judicial.

Muerte del empleador: En principio, la muerte del empleador no produce la extinción del contrato, ya que
pueden continuar la explotación sus causahabientes. Solo se extingue el contrato cuando sus condiciones
personales o legales, o de actividad profesional tornan materialmente imposible la continuidad de la
actividad. Por ejemplo: Abogados, médicos, artistas, etc.

a. Si se verifica la situación de imposibilidad de continuidad del empleador, al trabajador le corresponde

una indemnización reducida, equivalente a la mitad de la indemnización por antigüedad.
b. Si no se verifica la situación de imposibilidad de continuidad del empleador, el contrato debería
continuar, y si ello no ocurre al trabajador le corresponde la indemnización por antigüedad. También es
aplicable, cuando los herederos no deciden continuar con la empresa.

Quiebra o concurso del empleador: La quiebra NO produce la extinción del contrato de trabajo, sino su
suspensión por el plazo de 2 meses. En caso del vencimiento del plazo, sino decide la continuación de la
empresa, se extingue con efecto retroactivo a la fecha de la quiebra. Luego, si:

a. La quiebra es inimputable al empleador: Al trabajador le corresponde una indemnización reducida,

equivalente a la mitad de la indemnización por antigüedad.
b. La quiebra es imputable al empleador o cualquier otro caso: Al trabajador le corresponde una
indemnización por antigüedad.

Despido:

a. Directo: El despido es directo si lo dispone el empleador. El despido directo es la extinción del

contratato de trabajo decidida unilateralmente por el empleador, y puede consistir en un despido sin
causa o con justa causa.

 Si es con justa causa, no corresponde abonar indemnización por antigüedad.

 Si es SIN justa causa, al trabajador le corresponde indemnización por antigüedad.

a. Indirecto: El despido es indirecto si lo dispone es el trabajador:

 Si es con justa causa, al trabajador le corresponde una indemnización por antigüedad.

 si es sin justa causa, al no trabajador le corresponde indemnización por antigüedad, adjudicándole al
empleador un incumplimiento tan grave que es imposible continuar con el contrato de trabajo.
Régimen indemnizatorio

ARTICULO 245. Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el
empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses,
tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o
el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

a. Mejor: No es un promedio nunca.

b. Remuneración: Están excluidos los conceptos no remunerativos (asignaciones familiares, beneficios
sociales, indemnizaciones, viáticos con comprobantes, etcétera).
c. Mensual: Se considera la del lapso de un mes, aunque se haya abonado en un periodo inferior (Jornal o
quincena)
d. Normal: Se relaciona con la significación económica. Se debe excluir aquella remuneración cuya cuantía
resulte anormal. Por ejemplo: Si normalmente se trabajan entre 10 y 15 horas extras, y 1 mes se
trabajan 40 horas extras. Este último periodo podría ser considerado anormal. La remuneración del
mes está por encima de cualquier valor esperable.
e. Habitual: Es lo que se acostumbra a suceder. No significa que deba estar si o si todos los meses, sino
que aparezca con una reiteración razonable.
f. Devengada: Lo devengado es equivalente a “ganado”, independientemente de que se haya pagado o
no.

Tope: Dicha base NO podrá exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma que resulte del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador,
al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Lo calcula el Ministerio
de Trabajo de la Nación. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a un 1 mes de
sueldo.

 Lo calcula el Ministerio de Trabajo de la Nación, sobre la base de las escalas salariales. Lo que hace este
es calcular un PROMEDIO de todas las remuneraciones de un convenio (Las diferentes categorías), y
luego el importe lo multiplica por 3 ahí se encuentra el tope.
 Si tenemos un ingreso muy alto (Como ser un gerente o jerárquico), tenemos que chequear si supera o
no el monto.
 Cuando se presenta esta situación, hay que analizar si el tope hace bajar en más de un 33% la variable
remuneración, porque si es así lo es, es inconstitucional. Este porcentaje está relacionado con el límite
de la presión tributaria tolerable. → Se calcula como: Variable remuneratoria x 66% x variable
antigüedad. Si no lo excede es el tope x variable antigüedad.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido será el del
convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que
hubiera más de uno.

Base: La indemnización mínima equivale a 1 mes de la mejor remuneración mensual, normal, y habitual sin
tope.
Abandono del trabajo (Incumplimiento): El abandono de trabajo se puede definir como la actitud del
trabajador de ausentarse en forma intempestiva e injustificada del trabajo. Este, es un caso de injuria
objetiva. Para que este presente se tiene que dar en forma acumulativa.

a. Recaudos parciales: Para extinguir el vínculo fundado en abandono de trabajo, y por ende no tener que
abonar ninguna indemnización, el empleador debe intimar previamente al trabajador a reintegrarse a
prestar tareas, bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo. La intimación para que el
trabajador se reintegre al trabajo debe ser en forma fehaciente, debiendo, necesariamente, ser
efectuada por escrito. Entonces, para que haya una intimación previa se debe: a) Identificar las
inasistencias con precisión. b) Intimar al retorno. c) Asignar un plazo no menor a 24 horas desde la
recepción. d) Indicar un apercibimiento, esto es, indicar que pasa si no se reintegra.

b. Recaudos sustanciales: Deben ser ausencias injustificadas, voluntarias, e inexplicables, además debe
existir una ausencia de ánimo de continuar con el contrato de trabajo.

Si vencido el plazo otorgado por el empleador para presentarse a trabajar, el dependiente no lo hiciera o
simplemente no contestara el emplazamiento, queda extinguida la relación laboral por abandono de trabajo
(cuando el empleador envía otro telegrama al trabajador haciendo efectivo el apercibimiento) y no se debe
abonar la indemnización por despido.

En conclusión: Frente a un trabajador que no se presenta a trabajar, la regla es que hay que intimarlo bajo
apercibimiento de abandono.