Métodos de evaluación del desempeño

Andres Ojeda Montez.

Rafael Sierra Narváez.
Ivan Esquivel Cruz.
 ¿Qué es evaluación de desempeño?

La evaluación de desempeño es una herramienta que el RR. HH. utiliza para

optimizar la gestión de los recursos humanos de una empresa. Con esta herramienta
es posible medir el desempeño de los colaboradores de una organización, tanto su
trabajo como sus resultados, en relación con sus responsabilidades laborales.
Este procedimiento permite entender el nivel de desempeño del trabajador y
descubrir si está abajo o en el promedio o supera las expectativas de la compañía.
De esta manera, se podrá definir un plan estratégico de acuerdo con las necesidades
de cada empleado.
 Puntos clave de la evaluación del desempeño
Toda evaluación de nivel de desempeño de un empleado debe estar orientada a estos 3 principios básicos.

Los kpis a medir deben estar

Los empleados deben
fundamentados con información y
datos relevantes para el puesto de conocer los objetivos que
trabajo que se evaluará. se medirán.

La persona encargada de
evaluar debe ser el mentor
que ayude a los empleados a
mejorar.

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Existen varios métodos o formas estandarizadas para la evaluación de los empleados:

● Evaluación por parte de un supervisor: realizada por un jefe o superior

que conoce al empleado, su rendimiento y las funciones a realizar.
● Autoevaluación: Como el nombre indica, es el propio empleado quien
evalúa su nivel de desempeño y propone nuevas formas de mejora.
● Evaluación entre compañeros: Se lleva a cabo entre empleados con el
mismo cargo o puesto.
● Evaluación por parte del empleado: En este caso, son los empleados
quienes valoran a su superior.
● Evaluación por parte del cliente: El cliente evalúa el trabajo de los
empleados con los que tiene contacto.
● Evaluación 360º: incluye todos los métodos anteriores. Es bastante más
complejo y requiere de tiempo y poder de análisis.
● Evaluación automatizada: Se evalúa al trabajador mediante un
seguimiento informático. Se debe contar siempre con la autorización del
trabajador.

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 EVALUACIÓN 360
El motivo por la cual se le llama 360º es pues incluye la autoevaluación del colaborador evaluado y además las
evaluaciones de sus colegas, incluyendo al Jefe Inmediato, Pares, Reportes y Consumidores A diferencia de las
evaluaciones de funcionamiento anuales que califican a los ayudantes en el cumplimiento de fines y resultados medibles,
la evaluación 360 grados se concentra en las competencias expertos e individuales que son primordiales para estas
responsabilidades.
A estas cualidades se les conoce como Competencias y algunas de las principales son:
● Liderazgo. Delegación, Responsabilidad de Acciones, Motivación, Toma de Decisiones, Toma de Riesgos,
Accesibilidad.
● Inteligencia Emocional. Empatía, Estabilidad, Seguridad.
● Valores Personales. Respeto, Ética, Presentación Física.
● Trabajo en Equipo. Participación, Retroalimentación, Aceptación de Diferencias, Negociación.
● Comunicación. Presentación Oral, Entendimiento de Ideas, Habilidad para Escuchar.
● Creatividad. Solución de Problemas, Innovación.
● Organización. Toma de Notas, Cumplimiento de Responsabilidades.
● Valores Organizacionales. Alineamiento a la Visión y Misión, Lealtad a la Empresa.
 Con la evaluación 360 grados logramos:

● Medir el rendimiento de los empleados.

● Evaluar las competencias.
● Diseñar planes de formación.
● Servir como base para implementar
planes de carrera y sucesión.

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 Escalas gráficas
En este tipo de evaluación se puntúa al empleado en distintas variables. Se puede establecer una escala de 1 a 5 o de 1 a 10.
También, en lugar de utilizar números, se pueden utilizar unas escalas con las siguientes palabras (o similares).

● Óptimo
● Bueno
● Regular

Tanto si te basas en escala numérica como si lo haces en escala verbal, tienes que dejar claro qué significa cada palabra o número
del ranking.

Con estas escalas se pueden medir las siguientes competencias:

● Productividad: Cantidad de trabajo realizado.

● Creatividad: Capacidad de innovar.
● Calidad: Cuidado a la hora de trabajar.
● Comprensión de situaciones: Se trata de la capacidad para resolver problemas.
● Conocimiento del trabajo: Experiencia que muestra el trabajador en las funciones que realiza.
● Cooperación: Espíritu de colaboración y habilidad en las relaciones interpersonales.
 Evaluación de puestos por puntos
El procedimiento que se sigue en la determinación de evaluación por puntos es:
1. Determinar los puestos a evaluar. Los puestos deben contener todos los elementos posibles que
se utilizarán por el método, así como perfiles, funciones y niveles de responsabilidad.
2. Decidir sobre los factores (mencionados anteriormente) que se utilizarán para analizar y
evaluar los puestos. El número de factores debe ser limitado debido a que demasiados factores
pueden resultar en un esquema excesivamente complejo con superposición y duplicación de
factores.
3. Definir los factores claramente en escrito. Esto es necesario para asegurar que los diferentes
evaluadores de puestos interpreten un factor particular en el mismo sentido.
4. Determinar los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a cada grado.
5. Los valores en puntos que se asignan a los diferentes grados tendrán una progresión aritmética.
6. Finalmente, los valores monetarios se asignan a los puntos. Para este propósito, se añaden
puntos para dar el valor total de un puesto. Su valor se traduce entonces en términos monetarios
con una fórmula predeterminada.
 Ventajas:

● Es el método más completo y exacto de evaluación de puestos.

● El prejuicio y el juicio humano son minimizados, es decir, el sistema no puede
ser manipulado fácilmente.
● Siendo un método sistemático, los colaboradores de la organización favorecen
este método.
● Las escalas desarrolladas con este método se pueden utilizar durante mucho
tiempo.
● Los puestos se pueden colocar fácilmente en las categorías que obedecen a un
rango de puntos.

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 Desventajas:
● Es un método que requiere mucho tiempo y es costoso.
● Es difícil de entender para aquellos que no están familiarizados con el
tema.
● Se requiere mucho trabajo de oficina para analizar, evaluar los puestos y
establecer las escalas.
● No siempre es adecuado para trabajos gerenciales en los que el
contenido de los puestos no es medible en términos cuantitativos,
aunque algunos métodos incluyen la gestión.

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 Checklists
Los checklists son unas listas de preguntas cuya respuesta es sí o no. Tienen la ventaja de ser muy
fáciles de rellenar para el evaluador. Las preguntas que se harán tienen que ver con las competencias y
los objetivos que los trabajadores tienen que alcanzar.
Pongamos como ejemplo algunas de las competencias que se pueden evaluar en el personal de ventas de
una empresa. Uno de los grandes grupos de competencias de estos trabajadores son las habilidades de
ventas y dentro de estas habilidades se puede medir lo siguiente:

● Puntualidad.
● Tolerancia.
● Facilidad de palabra.
● Dinamismo.
● Estrategia.

Cada una de estas llevará un sí o un no para cada trabajador.

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 by Arthur Ashe
Antes de empezar, ¿hay algo que quieras decir?:
¿Cuál crees que es el propósito de esta evaluación?
¿Cuál ha sido tu mayor éxito en los últimos meses?
¿Cuál crees que es tu principal reto para el año que viene?:
¿Crees que tus objetivos personales están alineados con los de la organización?
Si pudieras cambiar algún aspecto de tu puesto actual, ¿cuál sería y cómo implementarías el cambio?
Si pudieras hacer un cambio de alto nivel, ¿cuál sería y cómo lo implementarías?
¿Cuál sería el siguiente puesto que te gustaría ocupar dentro de la empresa?
¿Qué aspectos crees que deberías mejorar?
¿Qué habilidades crees que te hacen más eficaz y eficiente en tu trabajo?
¿Crees que tu equipo está trabajando bien?
¿Qué obstáculos te encuentras para alcanzar tus objetivos?
¿Dispones de todos los recursos y herramientas necesarias para realizar tu trabajo?
¿Qué harías diferente si fueras el responsable del equipo?
¿Cómo te gusta recibir feedback? ¿Has obtenido el suficiente este año?
¿Qué cambios te gustaría ver en el entorno laboral?
¿Tienes alguna pregunta?
Lista de frases y comentarios que puedes utilizar para tu próxima revisión de desempeño. Se pueden utilizar
tanto para escribir la evaluación.

● Alcanzó y superó los objetivos originales de “X” con un margen de “X%”.

● Logró niveles óptimos de rendimiento en áreas como…
● Mejoró su nivel de productividad general en un “X%”.
● Demostró proactividad en diversas actividades tanto dentro como fuera de su proyecto.
● Comunica eficazmente su punto de vista y expectativas.
● Mostró interés en escuchar y abordar problemas compartidos por sus compañeros.
● Se ofreció para proporcionar formación continua en el área de “X”.
● Comprende las necesidades de los compañeros y ofrece su ayuda para la cultura de la empresa e inspira a sus
compañeros.
● Desarrolló estrategias exitosas relacionadas con tareas administrativas como “X” que produjeron buenos
resultados.
● Trata de innovar incluso en condiciones adversas.
● Propone nuevas ideas y técnicas para promover la colaboración en el equipo.
● Es puntual y cumple con sus horarios.
● Muestra una mejora y un crecimiento general consistentes.
● Establece una buena relación con los clientes e interactúa con ellos.
● Es capaz de asumir un rol de más responsabilidad.
 BARS
Se trata de las siglas correspondientes a “Behaviorally Anchored Rating Scales”, que en español significa “escalas basadas en el
comportamiento”. Lo que aquí se evalúa es el comportamiento del trabajador.

En la práctica, la escala tendrá una serie de comportamientos tanto positivos como negativos. Cada uno de estos
comportamientos se evalúa según una escala numérica que generalmente irá de 1 a 5 o de 1 a 10

● Generación de incidentes críticos, que son los comportamientos de los trabajadores. Para tener una lista de incidentes críticos,
el departamento de Recursos Humanos tendrá que pedir a empleados o supervisores que den ejemplos de desempeños
adecuados e inadecuados.
● Desarrollo de las dimensiones del desempeño. En este momento se trata de agrupar los diferentes incidentes críticos según las
competencias del puesto de trabajo. Siguiendo el ejemplo que tenemos más arriba sobre evaluación del desempeño del
personal de ventas, hay que agrupar varios incidentes que hayan salido en el apartado de habilidades de ventas.
● Generalmente, la distribución de los incidentes la van a hacer las personas que los han escrito. Lo ideal es pedir a otras
personas que distribuyan también los incidentes críticos a su criterio a ver si coinciden. Los incidentes críticos se conservarán
en un grupo cuando más de la mitad del segundo grupo distribuidor coincida con el primero.
● Se ordena todo y se establece una escala de puntuación.

La técnica BARS establece indicadores más exactos del desempeño, pero tiene el inconveniente de ser un tipo de evaluación que
cuesta mucho tiempo preparar.
 Stack ranking o ranking forzado
En este método los responsables califican el desempeño de los trabajadores a su cargo.
Se llama ranking forzado porque, además de calificar, se obliga a encajar a los
trabajadores en un ranking de categorías.
Por ejemplo, se puede medir la productividad de cada trabajador y clasificarlo en una
de estas categorías en cuanto a los niveles de Productividad:

● Excelente
● Buena
● Según lo esperado
● Menor a lo esperado

En este sistema cada categoría tiene una cuota que debe ser respetada.
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Al definir los OKR y KPI, será posible hacer análisis más precisos sobre
el desempeño de toda la empresa y de sus respectivas áreas en un
determinado período. Además, el seguimiento de esa información
permite hacer comparaciones para entender lo que evolucionó y lo que
todavía debe ser mejorado.
Lo ideal es que los OKR sean los mismos para toda la empresa. Mientras
que los KPI deben ser específicos para cada equipo. Finalmente, todos
los colaboradores deben estar enfocados en lograr los objetivos de la
empresa, pero cada área tendrá su propia estrategia para conseguirlo.
La preparación de las evaluaciones de desempeño es un trabajo inmenso para los
departamentos de Recursos Humanos, pero necesario por todos los beneficios que
comporta. Y no solo se trata de la preparación, sino también del análisis de resultados
.
Por ello es que un buen software de evaluación de desempeño será de gran ayuda.
Factorial es capaz de trabajar con los modelos de evaluación más frecuentes
(evaluaciones por parte del supervisor, autoevaluaciones, evaluaciones 360º,
evaluaciones 180º, etc.), además de ser totalmente personalizable; utiliza varios
modelos, pero si lo que deseas es implementar los tuyos también puedes hacerlo.
Además envía notificaciones a los participantes en la evaluación, que pueden
rellenarla en el propio programa. ¡Pon en práctica algunos de estos ejemplos de
evaluación de desempeño con Factorial!
GRACIAS POR SU ATENCIÓN.